Prova RH e Psicologia objetiva e discursiva 1

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Prova de Gestão de Rh
Questão 1 – Gestão de RH
Não podemos afirmar que um método é melhor do que o outro, mas que cada um será mais adequado para determinado contexto e necessidade de avaliação. Portanto, a escolha do método deve levar em conta as características da empresa e os objetivos da avaliação.
Sobre as vantagens e desvantagens do Método das Escalas Gráficas analise as afirmativas abaixo e assinale a opção correta.
I. Uma das vantagens do método é a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação
II. Uma das vantagens do método é a visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos
III. Uma das vantagens do método é que produz o efeito de generalização
IV. Uma das desvantagens do método é que é de rápido preenchimento
A Apenas as afirmativas I e II estão corretas
Questão 2 – Gestão de RH
 As competências humanas têm um valor social inequívoco. Justifica-se, assim, o interesse dos gestores do trabalho por elas. Querem saber como nascem e se desenvolvem, como podem ser estimuladas e administradas tendo em vista o aumento da produtividade e a melhoria da qualidade de processos e produtos.
A gestão do desenvolvimento e uso das competências dentro de um contexto de valorização do trabalho humano, numa perspectiva de qualidade social, visando o interesse coletivo, constitui uma questão estratégica para a construção de uma sociedade superior em generosidade, participação e distribuição social. Trata-se, da afirmação da subjetividade ativa, criadora e crítica dos indivíduos, condição imprescindível para o desenvolvimento livre de seus potenciais e a realização do sentido da vida. Para o desabrochamento das competências humanas e o pleno cumprimento de suas funções de emancipação é preciso, no entanto, que a sociedade favoreça a distribuição social, que as pessoas tenham acesso a recursos (cognitivos, relacionais, instrumentais, etc.) para que possam articulá-los e mobilizá-los. Além do acesso às informações, aos meios de trabalho adequados, é também fundamental que haja liberdade no processo de trabalho, para que o exercício da autonomia seja de fato, o julgamento possa ser realmente crítico e a criatividade não seja regulada.
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir.
I. O desenvolvimento das competências depende do acesso aos bens intelectuais e tecnológicos da sociedade.
II. Os gestores empresariais se preocupam com as competências dos funcionários em função de uma maior produtividade e qualidade dos produtos.
III. O aprimoramento das competências pessoais contribui para a formação de uma sociedade mais avançada e justa.
IV. A liberdade e autonomia dos funcionários no ambiente de trabalho prejudicam o desenvolvimento das competências.
É correto apenas o que se afirma em:
D I, II e III, apenas.
Questão 3– Gestão de RH
 A avaliação 360º é uma avaliação que considera múltiplas fontes de informação a respeito do desempenho de um empregado V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas e, então, assinale a alternativa correta:
( ) Permite capturar diversos aspectos do comportamento do avaliado, oferecendo uma perspectiva mais ampla a respeito do desempenho.
( ) Possibilita o desenvolvimento profissional
( ) Favorece o aprendizado permanente
( ) A avaliação de clientes gera desmotivação, pois o mesmo não possui condições de avaliar o dia-a-dia de trabalho do empregado
D - V, V, V, F
Questão 4 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
O verdadeiro papel dos Recursos Humanos é o de cuidar das pessoas, dentro da política institucional da empresa. Ou seja, o RH deve ser uma espécie de consultor interno a serviço de seus líderes. Nesse contexto, o RH deve entender profundamente sobre o negócio da empresa, contribuindo, inclusive, com a construção e implementação das estratégias corporativas e diminuindo a distância entre competências organizacionais e pessoais. Por esse motivo é que o RH deve ter uma posição estratégica, trabalhando lado a lado com a administração. Objetividade e melhoria contínua no clima organizacional devem ser qualidades inerentes ao setor para que seus colaboradores atinjam resultados. (Disponível em: O papel do RH nas empresas. http://msbrasil.com.br/blog/auditoria/o-papel-do-rh-nas-empresas-2/)
Considerando o texto acima, avalie as afirmações a seguir.
I - O papel do RH é visar diretamente os lucros da empresa sem se importar com os seus funcionários.
II - O RH, para ser eficiente, tem que dominar a filosofia e as políticas estratégicas da empresa para exercer a sua função.
III - É importante que o RH saiba explorar e conciliar as competências dos funcionários com os interesses e as estratégias da corporação.
IV - Os bons resultados empresariais nada têm a ver com o clima organizacional.
 É CORRETO o que se afirma em:
B – II e III apenas
Questão 5 - Gestão de RH
Os programas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) com o foco em competências estão diretamente alinhados com as estratégias de empresa e com as competências mapeadas da organização e das funções.
Todo o programa de T&D precisa de um mapeamento inicial, como forma de diagnóstico. O que é importante analisar no mapeamento inicial.
D - Os indicadores de desempenho dos empregados.
Questão 6 - Gestão de RH
Gestão por competências é uma temática que vem sendo muito debatida nos meios acadêmicos, principalmente quando se trata de conhecimento organizacional para alcançar vantagens competitivas no mercado. O gerenciamento por competência é o modelo de gestão que permite aos executivos terem uma visão mais ampla acerca das competências exigidas para o exercício da função, ou seja, as competências de que uma função precisa; que competências o colaborador possui e, posteriormente, fazer o cruzamento das informações quanto às competências exigidas pela função versus competências do colaborador, para traçar um plano de desenvolvimento específico para cada colaborador, gerenciando os conhecimentos de forma eficiente e eficaz.
(Fonte: Belfort, Santos e Tadeucci, 2012)
De acordo com o texto acima, avalie as afirmações a seguir.
I. A gestão por competências é uma estratégia que favorece as vantagens competitivas de uma empresa no mercado.
II. As competências de cada funcionário devem estar em sintonia com as exigências específicas da função que exerçam.
III. A empresa deve ter um plano de desenvolvimento das competências de seus funcionários independentemente de suas funções.
 É correto o que se afirma em:
C – I e III, apenas
Questão 7 - Gestão de RH
Proporcionar competitividade à organização significa criar, desenvolver e aplicar as habilidades e as competências da força de trabalho. A função da Gestão de Pessoas é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados. Esta foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir de sua própria equipe de pessoas. No nível macroeconômico, a competitividade é o grau em que uma nação pode, em condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantém os ganhos reais de seus cidadãos. Nessa definição, a palavra nação pode ser substituída pela palavra organização e a palavra cidadãos por pessoas (CHIAVENATO, 2010)
A partir da leitura analise as afirmativas abaixo:
 I - Competitividade organizacional é explorar ao máximo a força de trabalho.
II - A Gestão de Pessoas (GP) deve estar focada apenas na ampliação dos lucros da empresa.
III- Competitividade macroeconômica é ter forte presença nos mercados internacionais mantendo os ganhos dos trabalhadores da organização.
 É CORRETO o que se afirma em:
D - III, apenas
Questão 8 - Gestão de RH
São diversos os métodos de avaliação do desempenho, alguns considerados tradicionais, os mais antigos, e alguns considerados modernos, os mais recentes. O método de Avaliação 360° é uma prática que está ganhando espaço nas organizações.
Com relação ao método 360 graus assinale a alternativacorreta.
C - Trata-se de um método que envolve toda a rede de relacionamentos e tem como foco principal o desenvolvimento de competências a partir do feedback que se recebe na avaliação dos pares de trabalho, chefias, subordinados, clientes e fornecedores internos e externos
Questão 9 - Gestão de RH
Segundo Leyla Nascimento, presidente da ABRH - Nacional, os processos de recursos humanos não podem mais estar somente nos muros da área de RH “Não conseguiremos atrair e engajar os profissionais nesse novo modelo de gestão se não criarmos novas formas de seleção, de engajamento ou educação corporativa. Nossos processos necessitam ganhar vida e estar alinhado s com a energia, o otimismo e a transparência que as mídias sociais nos ensinam”, explica. Ela conta que é preciso entender que o conceito, hoje, é desenvolver melhor as competências que os profissionais já possuem e não mais trabalhar nas competências ainda a desenvolver. “Não dá mais para continuar com o modelo de valorização dos iguais e não valorizarmos a diversidade que é fundamental nesse novo modelo”. 
Segundo Leyla Nascimento, uma boa política de RH deve focar-se nas seleções dos novos profissionais, na formação de novas competências ou no desenvolvimento cada vez melhor das competências que os profissionais já possuem? 
Assinale a opção CORRETA: 
C) O RH deve investir, sobre tudo, no desenvolvimento das competências que seus funcionários já possuem. 
Questão 10 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
A avaliação de desempenho é um método que visa estabelecer um combinado com os empregados referente aos resultados desejados pela organização e, assim, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos e avaliar os resultados.
Sobre essa ferramenta, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.
I. A avaliação de desempenho é uma avaliação do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha.
II. A avaliação deve ser realizada na frequência em que o gestor achar melhor, não precisando manter uma constância.
III. A avaliação de desempenho pode ser feita com base no cargo ou nas competências.
	
	D
	Apenas as afirmativas I e III estão corretas
Questão 11 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Idalberto Chiavenato ressalta que o termo Administração de Recursos Humanos, restringe muito as pessoas, por tratá-las como meros recursos dentro da organização, ou seja, assim como existem os recursos financeiros e materiais, existem os recursos humanos e não pessoas. Algo parecido com o foi evidenciado durante a concepção e aplicação dos conceitos da Abordagem Clássica da Administração. Já a fundamentação da Gestão de Pessoas propõe considerar os indivíduos não mais como meros empregados e funcionários, e sim, tratá-los como parceiros, como colaboradores. Com base em estudos realizados à cerca dos processos gerenciais desenvolvidos no passado, sabemos que na verdade não é simplesmente o nome que se dá à estrutura que indica o que realmente as organizações irão fazer, mas ainda sim, o tipo de nomenclatura revela a concepção que a organização tem sobre as pessoas quanto a si mesma.
Sobre esse tema assinale a alternativa correta:
	
	D - Os conceitos mudaram. O que era antes uma relação oriunda de uma estrutura autocrática com o foco no comando e na obediência, evoluiu para uma relação mais participativa. Da mesma forma o antigo” chefe”, transformou seu estilo, em liderança servidora com uma radical mudança de foco e abordagem.
Questão 12
A certificação pela OHSAS 18000 serve como guia para a implantação de sistema de gestão de segurança e higiene ocupacional, acentua a abordagem pela minimização do risco, procurando reduzir os acidentes e as doenças do trabalho, os tempos de parada por esses motivos e, consequentemente, os custos humanos e econômicos.
Disponível em: Tecnologia da Gestão Industrial. 
Os benefícios proporcionados pela implantação da Norma OHSAS 18000 incluem
I. manter um meio ambiente de trabalho seguro.
II. evidenciar o mau funcionamento da saúde e da segurança no trabalho.
III. integrar as responsabilidades de higiene, segurança e saúde ocupacional da empresa.
É correto o que se afirma em:
C – I e III apenas
Questão 13 - Gestão de Recursos Humanos 
As organizações que possuem as melhores práticas não encaram a sua atividade com um espírito estático; vão, certamente, prosseguir num esforço de melhoria contínua, não deixando que a sua concorrência a alcance. Assim, um exercício esporádico de benchmarking em relação ao desempenho das organizações mais eficientes e produtivas poderá ficar rapidamente desatualizado e os seus resultados deixarem de ser realistas. Os profissionais de hoje compreendem que o mundo empresarial está em permanente mudança e que a sustentabilidade de uma empresa depende não só das suas aptidões, mas também da sua capacidade em dar uma resposta rápida a essas mudanças. Considerando o texto acima, avalie as seguintes afirmações. 
I. As boas organizações definem e praticam princípios e ações que não devem sofrer mudanças para não perderem a sua eficiência. 
II. A produtividade e eficiência de uma empresa não estão relacionadas à prática política de benchmarking.
 III. Os profissionais das organizações devem-se preocupar tanto pela compreensão das mudanças permanentes como na busca rápida de respostas a novas exigências dos mercados. 
É correto o que se afirma em:
C – III apenas
Questão 14 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Considerando que todas as atividades da empresa são conduzidas por pessoas, observa-se que a ética deve ser a base da responsabilidade social, que se expressa através dos princípios e valores organizacionais adotados. O desenvolvimento social, em algumas empresas, engloba ações maiores, pois não consiste apenas em beneficiar seus colaboradores, mas sim toda a coletividade como, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente, através de projetos em diversas áreas. A responsabilidade social, portanto, é uma variável importante como estratégia competitiva que impacta em questões de desempenho econômico, social e ambiental.
Chiavenato (2004) coloca que a área de Recursos Humanos consegue prestar alguns serviços trazendo uma nova cultura organizacional e criando um clima de participação e de realização da missão e visão da organização para melhor servir ao cliente.
Uma empresa é direcionada e conduzida com base no seu negócio, valores e princípios estabelecidos pela Administração. O bom andamento de suas atividades e reconhecimento no mercado é o resultado da atitude, do conhecimento e do comportamento ético de seus colaboradores.
 Disponível em: Fonte: http://fernandops2.blogspot.com.br/2010/05/gestao-de-pessoas-aspectos-conceituais.html - Adaptado
 A ética na gestão de pessoas de acordo com o texto, é condizente com a seguinte afirmação:
D – As empresas devem desenvolver suas atividades visando os benefícios de toda a coletividade e a defesa do meio ambiente.
Questão 15 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
I - O selecionador pede para que a pessoa descreva como se comportaria em determinada 
situação ou trabalhe em Cima de um case. 
PORQUE 
Il - É importante identificar com essa prova como o candidato se comportaria diante de uma 
situação real e especifica do dia a dia no trabalho. 
Com relação as duas premissas supracitadas, é correto afirmar que: 
C – As duas são verdadeiras e a segunda justifica a primeira
Questão 16 - Gestão de Recursos Humanos (Subsistemas de RH) 
Leia o texto abaixo: 
 
Considerando a organização como um sistema aberto, sujeito a todo tipo de influência 
do meio que o circunda, e como sendo formado por vários subsistemas, se torna 
necessária a modernização constante das ferramentas e procedimentos organizacionais 
no sentido de se reduzir custos e aumentar produtividade com qualidade de forma que o espaço no mercado seja mantido ou até mesmo ampliado. Esta nova era,requer também que os profissionais responsáveis pelo gerenciamento dos negócios sejam pessoas bem mais qualificadas (talentos). 
Sabendo que a qualidade da equipe de trabalho é o que faz a diferença entre as empresas bem-sucedidas e que o treinamento, desenvolvimento profissional e organizacional são alimentadores das capacidades, da satisfação e da autoestima dos funcionários, torna-se cada vez mais imperativo que as organizações mantenham uma área de T &D focada nos resultados do negócio. 
(Disponível em: http://www.abrham.com.br/site/artigo) 
Considerando as idéias acima, avalie as afirmações a seguir
. 
I - As organizações empresariais devem funcionar independentemente do meio em que 
estão inseridas. 
 
II - Bom gerenciamento dos negócios só é possível com pessoas talentosas. 
 
III - As empresas bem-sucedidas valorizam e investem em seus profissionais. 
 
IV - Para que uma empresa cresça e amplie o seu mercado basta que disponha de capital suficiente. 
 
É CORRETO o que se afirma em:
C – II e III apenas 
 
Questão 16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Questão 1/5 
A etapa final do programa de treinamento é a definição da avaliação da aprendizagem com o objetivo de verificar sua eficácia, isto é, para ver se o treinamento realmente atendeu as necessidades da organização, das pessoas e dos clientes.
Analise as asserções abaixo, e, em seguida, avalie a relação proposta entre elas:
A avaliação de reação aplicada ao final de um programa de treinamento não avalia a eficácia desse programa 
 
PORQUE 
 
a eficácia de um programa de treinamento é avaliada a partir dos objetivos alcançados face aos pretendidos.
C – A primeira é falsa e a segunda verdadeira
Questão 17 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Diversas teorias relacionaram salário à felicidade, mas hoje os benefícios e a remuneração deixaram de ser determinantes na escolha de um novo emprego. Claro que sempre buscamos o crescimento financeiro, mas isso deixou de ser o fator mais importante para que o colaborador se sinta feliz e realizado em seu trabalho.
Segundo Locke, citado por Bergamini e Coda, em 1990, a satisfação no trabalho é entendida como a relação percebida entre o que um indivíduo espera de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo. É ainda um estado de prazer emocional resultante da avaliação que um profissional faz sobre até que ponto as funções que desenvolve atendem seus objetivos.
 Considerando o texto apresentado, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
 I. Uma boa remuneração salarial é garantia total de felicidade profissional.
 PORQUE
 II. A realização pessoal e profissional depende da harmonização entre funções estabelecidas e os objetivos alcançados.
 A respeito das asserções, assinale a opção correta.
D – A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira
Questão 18 - Gestão de Recursos Humanos 
Desenvolver equipes é algo que requer muito esforço, planejamento e empenho por parte das empresas. Isso porque equipes são formadas por pessoas. Pessoas diferentes, com visões de vida, objetivos e expectativas diversas. Galgar a curva de performance requer um trabalho que envolve planejamento, diagnóstico, alinhamento de expectativas, treinamentos e outras ferramentas de desenvolvimento e capacitação 
profissional. Mas somente isto não basta. Desenvolver equipes também requer união 
dos participantes, visão compartilhada, objetivos comuns, competências 
co mp le me nta res e aq ue le “a lgo a ma is ”, p rópr io dos pro fis s io na is que busca m 
excelência. 
Todas estas reflexões objetivam nos nortear, levando-nos a: 
 Conceber o de se nvo lvime nto de pessoa s co mo um me io, e não co mo fim, já q ue 
desenvolver pessoas é um processo contínuo que busca como finalidade o 
alcance dos objetivos corporativos; 
 Apre nder q ue cada e mp resa, cad a s it uação e cada gr upo de pesso as, req ue r uma 
abordagem própria, que leve à transformação desse grupo em uma equipe real; 
 Reco nhece r q ue a mo la- propulsor a para o des e nvo lvime nto d e eq uipe s, são os 
desafios de performance. Equipes de alta- performance nascem, antes de mais 
nada, de grandes desafios de performance que exigem um grande esforço para 
superá- los. 
A análise do texto apresentado revela que: 
B – Os desafios constantes são um fator de desenvolvimento desde que os integrantes de uma equipe se unam para superá-los.
Questão 19- Gestão de Recursos Humanos 
A empresa que contrata os serviços de uma auditoria deseja realizar uma autoanálise, deseja conhecer-se melhor a fim de transpor possíveis obstáculos já instalados, como também alcançar resultados de forma mais eficiente possível. Mudar e melhorar a gestão das pessoas nas organizações exige muitas vezes, a comparação das práticas atuais com os referenciais de excelência de forma a identificar de forma pertinente onde e como mudar ou melhorar.
De acordo com o texto apresentado, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. As empresas que contratam serviços de auditoria visam obter resultados mais eficientes.
PORQUE
II. Com isso, as empresas mantêm as mesmas práticas organizacionais implantadas desde sua fundação.
A respeito das asserções, assinale a opção correta.
D – A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
Questão 20- Gestão de Pessoas e Talentos
A forma de administrar as pessoas nas organizações, a situação de trabalho, as relações com os funcionários e as exigências do entorno têm variado nos últimos anos. Uma ferramenta Indispensável para enfrentar os novos desafios das empresas hoje, é a Gestão por Competências. Esta ferramenta profundiza no desenvolvimento e comprometimento das pessoas, ajudando a elevar a um grau de excelência as competências de cada um dos indivíduos envolvidos nos processos da empresa. Trata se de dispor de competências adequadas e no momento certo, para responder aos compromissos e desafios adquiridos pela organização.
Com base nessas informações quais seriam as atividades, passos, para a implantação de 
Um modelo de Gestão por Competências?
I – Delinear um modelo básico de competências genéricas com base principalmente no 
Planejamento estratégico.
II – Definir as competências requeridas com base nos processos da organização.
III. Identificar e avaliar as competências existentes entre os funcionários e na organização como 
um todo.
É correto o que se afirma em:
D – II e III apenas
Questão 21- Gestão de Pessoas e Talentos
“Nessa 3ª fase da globalização em que vivemos, é viável que as organizações que almejam crescimento e melhoria contínua invistam em treinamento e qualificação e requalificação de seu pessoal gerando assim uma significativa vantagem competitiva num mercado aonde as inovações tecnológicas chegam já com data prevista de saída para novos critérios. As empresas que entenderem essa interdependência alcançarão gradualmente soluções compensatórias em seus trâmites e processos”.
(Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/a-importancia-da-gestao-estrategica-de-pessoas-nas-empresas/55500/)
Assinale a alternativa que apresenta um título apropriado ao texto apresentado acima:
C – Qualificação pessoal: vantagem competitiva global
Questão 22- Gestão de Pessoas e Talentos
Os riscos psicossociais têm a sua origem no complexo âmbito da organização do trabalho e, embora as suas consequências negativas para a saúde não sejam tão evidentes como as dos acidentes de trabalho ou as doenças profissionais, também podem ter uma relevância notável, manifestando-se através de problemas como o absenteísmo, a rotação de pessoal, os defeitos de qualidade ou o stress que, em conjunto, representam importantes custos tanto em termos de saúde para as pessoas como econômicos para a empresa.
Considerando as ideias acima, avalie as afirmações a seguir.
I. Os problemas de natureza psicossocialno âmbito do trabalho são absolutamente irrelevantes para a empresa.
II. Doenças e acidentes de trabalho são os únicos fatores negativos que prejudicam as empresas.
III. No mundo do trabalho, os problemas psicológicos dos funcionários são prejudiciais tanto para pessoas como para a empresa.
IV. Nada tem a ver a lucratividade da empresa com a saúde psicossocial dos funcionários.
É correto o que se afirma em:
B – III, apenas.
Questão 23 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
O termo Educação Corporativa refere-se ao processo educacional dos empregados de uma organização, os quais acontecem sob responsabilidade da própria empresa.
Sobre as ferramentas utilizadas pela educação corporativa analise as afirmativas a seguir:
I. Os programas de treinamento e desenvolvimento não fazem parte da estratégia de educação corporativa.
II. O custeio de cursos de graduação e pós-graduação não fazem parte da estratégia de educação corporativa e sim de remuneração, pois trata-se de um benefício.
III. Universidade corporativa é sinônimo de educação corporativa.
IV. Os programas de treinamento são estratégias utilizadas pela educação corporativa.
E - Apenas a afirmativa IV está correta.
Questão 24 – Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Há hoje em dia uma incompatibilidade clara entre os reais problemas das organizações relacionados às questões de talentos e liderança e a forma como elas buscam enfrentar esses desafios. Desenvolver líderes e engajar profissionais são os grandes fatores-chave da gestão de pessoas. É essa a principal conclusão da pesquisa “Global Human Capital Trends 2014 – Engajando a Força de Trabalho do Século 21”. No Brasil, onde os resultados parecem ainda mais contundentes que em outros países da sondagem, 98% dos 40 representantes ouvidos no País acham que o desenvolvimento de liderança é um problema importante ou urgente. No entanto, 35% dos respondentes admitem não terem nenhum preparo ou iniciativa para enfrentar a questão internamente. (Disponível em: MUNDO CORPORATIVO No. 44 abril-junho 2014. pgs. 30-32 http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/br/Documents/conteudos/mundocorporativo44.pdf)
É um título adequado ao texto apresentado acima:
B – Gestão de Pessoas e desenvolvimento de profissionais
Questão 25- Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
A área de gestão de pessoas é dividida em vários subsistemas, que planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação dos colaboradores da empresa. 
Os principais processos de gestão de pessoas podem ser enquadrados em quatro categorias. Associe a categoria ao seu conceito, depois assinale a alternativa com a sequência correta. 
1 Processos de captação de pessoas 
2. Processos de orientação e acompanhamento de pessoas 
3, Processos de desenvolvimento de pessoas 
4. Processos de remuneração. valorização e segurança de pessoas, 
( ) Buscam meios para as individuais dos funcionários e criar condições favoráveis de trabalho 
( ) Elaboram projetos de capacitação dos colaboradores, preocupando-se com o desenvolvimento profissional e pessoal das equipes de trabalho. 
( ) Descrevem funções exigidas pejos cargos, orientam e avaliam o desempenho dos colaboradores 
( ) Preocupam-se em atrair novos colaboradores para a empresa. utilizando diferentes fontes de recrutamento e de seleção. 
B – 4, 3, 2, 1
Questão 26 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Leia o texto abaixo:
 As mídias sociais já mudaram a forma de consumir conteúdo e produtos. Boa parte das empresas tem investido em estratégias para engajar pessoas e aumentar a visibilidade da sua marca no meio digital. A mudança tem impactado diversas áreas, entre elas a de Recrutamento e Seleção, e o ‘caçador de talentos’ do futuro precisa estar conectado e antenado às mudanças no universo digital, cuidar da sua imagem na rede e ser heavy user, pois isso pode ajudar no processo de Hunting de profissionais.
Antes, os profissionais que atuavam nessa área sonhavam com ferramentas que permitissem acompanhar o dia-a-dia, desempenho, e que pudessem traçar perfis de candidatos. Hoje, essa realidade está mudando em algumas empresas, que entenderam a importância das ferramentas para otimização do tempo.
O recrutador deve ser meio ‘Geek’, pois ele terá disponíveis mais informações de inteligência para apoiar a tomada de decisões, e saber trafegar muito bem no universo digital. Ele não pode ficar restrito apenas ao Facebook, WhatsApp e Twitter, mas entender bem de plataformas de networking e Staffing, como LinkedIn e Glassdoor, e estar por dentro das mídias que podem ser a próxima ‘onda’ na rede.
(Disponível em: http://www.abrhbrasil.org.br/cms/materias/artigos/novo-perfil-do-profissional-de-recrutamento-e-selecao/)
Com base no texto, avalie as afirmações seguintes.
I - Não há relação significativa entre gestão de RH e mídias digitais.
II - Atualmente, o gestor do Recursos Humanos necessita ter um bom domínio das mídias digitais para exercer a sua função.
III - A tomada de decisões será facilitada pelo acesso a informações de inteligência mediante o uso do universo digital.
 É CORRETO o que se afirma em
B – II e III, apenas
Questão 27 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Leia o texto a seguir:
A gestão de talentos é considerada a estratégia de negócios mais importante para uma corporação por executivos do mundo todo. Ainda assim, boa parte admite que a própria empresa não tem uma estratégia para essa área implementada e acha que não possui as pessoas certas para liderar a companhia.
Os resultados são de uma pesquisa global, que incluiu o Brasil, feita pela consultoria de recrutamento para altos executivos Korn/Ferry com a participação de mais de cem profissionais. De acordo com o estudo, quase metade (45%) escolheu a gestão de talentos como estratégia corporativa mais importante para a empresa – mais do que marketing (selecionado por 26%), gestão financeira (21%) e capitalização (7%). No entanto, 35% dizem que a empresa não possui uma estratégia definida para a atração, retenção e gestão de talentos. Considerando o texto, conclui-se, com base nos dados apresentados, que:
B - A gestão de talentos é a principal estratégia para o sucesso de uma empresa.
Questão 28 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção que vem logo a seguir.
Com base nos conteúdos sobre recrutamento, assinale a alternativa que apresenta corretamente o conceito que explica esse termo.
B - Série de ações que têm o objetivo de atrair candidatos com potencial para disputar uma vaga e ingressar em uma empresa.
Questão 29- Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Para se antecipar às necessidades e às mudanças impostas pelo mercado, as organizações estão procurando profissionais que entendam essa dinâmica empresarial, para direcionar suas ações de maneira estratégica, visando melhores resultados e continuar na disputa pela liderança do setor no qual estão inseridas. E o planejamento estratégico é uma competência que faz parte do perfil deste profissional; claro que agregado a este, temos várias outras que são fundamentais para que sua atuação seja bem-sucedida e para que o desempenho deste colaborador seja excelente. (Disponível em: DA SILVA, Ronaldo. Por Ronaldo Cruz da Silva para o RH.com.br. Planejamento estratégico: uma competência essencial para o sucesso empresarial)
Considerando o texto apresentado, avalie as seguintes asserções e a relação entre elas.
I - O planejamento estratégico é fator fundamental na administração e busca de resultados empresariais.
PORQUE
II - As organizações necessitam de profissionais que entendam como funciona a dinâmica empresarial e o mercado.
 A respeito dessas asserções, assinale a opção CORRETA
A - As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
Questão 30 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
  Umaabordagem diferenciada é proposta por Philippe Zarifian, que destaca três características do sistema produtivo atual de grande importância para o entendimento dos desafios da gestão por competência (ZARIFIAN, 2001):
A primeira é a noção de incidente, que representa a capacidade de convivência com fatos imprevistos, cuja ocorrência altera as rotinas produtivas. Os incidentes, cada vez mais frequentes devido à complexidade que marca a nossa época, fogem à capacidade de previsão e auto regulação dos sistemas produtivos tradicionais. Cada pessoa precisa buscar continuamente recursos para adaptar-se às novas exigências de seu trabalho.
 A segunda característica é a crescente importância assumida pela comunicação. Os sistemas de comunicação corporativos proporcionam a ampliação do conhecimento sobre objetivos, valores e normas da organização. A aquisição de competências relacionadas ao relacionamento interpessoal é a consequência mais imediata dessa situação. Faz-se necessária, também, a abertura para a constante interação e troca de informações com outras pessoas, setores da organização e com o ambiente externo. A terceira característica destacada por Zarifian. Cada pessoa deve perceber que sua missão no trabalho não é apenas desempenhar as tarefas que lhe são atribuídas ou cumprir normas e rotinas estabelecidas. O que importa, de fato, é a capacidade que a pessoa possui para atender às necessidades de seus clientes internos e externos.
Com base nas três características por ele percebidas nos sistemas produtivos atuais, Zarifian define a competência como sendo a inteligência prática, aplicada na solução dos problemas que surgem. Essa inteligência precisa apoiar-se nos conhecimentos adquiridos, procurando constantemente revê-los e atualizá-los, de modo a adaptá-los aos desafios cotidianos.
 (Fonte: LANA e FERREIRA, 2007 Disponível em: http://portal.estacio.br/media/3327523/2-gestao-competencias-impactos-gestao-pessoas.pdf)
 Considerando as ideias apresentadas por Zarifian, analise as afirmações a seguir.
I. Os incidentes na gestão empresarial hoje são previsíveis, podendo ser evitados.
II     Os sistemas de comunicação nas corporações garantem que cada funcionário cumpra o seu papel individualmente sem perder tempo com troca de informações com outros setores.
III     A competência é uma forma de resolver problemas e desafios constantes com inteligência e sentido prático.
 De acordo com o pensamento de Zarifian é correto o que se afirma em:
B – III, apenas.
Questão 31 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Embora os requisitos para uma elevada qualidade de vida no trabalho variem de pessoa para pessoa, alguns fatores são necessários para que todos possam ter uma alta qualidade de vida no trabalho. Esses fatores mínimos são o equivalente à saúde, alimentação e abrigo para a qualidade de vida padrão, no entanto, eles são mais específicos para carreiras ou empregos. Por exemplo, para ter uma elevada qualidade de vida no trabalho, uma pessoa tem de ser respeitada. Colegas e funcionários de alto nível devem tratá-la de forma justa e educada. O trabalho não deve causar qualquer desconforto físico ou angústia mental ao empregado. Ele deve sentir-se como se estivesse fazendo algo agradável ou pelo menos não desagradável. O trabalhador deve sentir que o salário pago é suficiente para o trabalho que ele está fazendo. Finalmente, ele deve se sentir valorizado ou apreciado, como se estivesse fazendo algo de importância para a empresa.
Disponível em: Qual é o significado de "Qualidade de vida no trabalho"? http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id=384
É um título adequado ao texto apresentado acima:
	D
	Condições necessárias para garantir a qualidade de vida no trabalho.
Questão 32 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
O Desenvolvimento Organizacional está ligado aprendizagem e mudança organizacional. Sua realização deve estar pautada em três etapas: diagnóstico, intervenção e reforço 
Sobre essas etapas assinale a alternativa correta.
E – A etapa de reforço visa a manutenção e a estabilização da nova situação por meio de reuniões e avaliações periódicas.
	
	
	
	
Prova Discursiva
Questão 1 Gestão de RH
A avaliação de desempenho consiste em verificar os resultados de sucesso, como estes foram obtidos e o que pode ser feito para melhorar o desempenho e aumentar a eficácia para o alcance das metas estipuladas pelo planejamento estratégico.
Apresente duas finalidades (objetivos) de um programa de avaliação de desempenho.
RESPOSTA= Dar aos funcionários a oportunidade de discutir regularmente, com seu supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho; 
Fornecer ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de um funcionário; 
Fornecer um formato que permita ao supervisor recomendar um programa para ajudar um funcionário a aprimorar o desempenho; 
Fornece uma base para recomendações de salário. 
Questão 2-
“As equipes focadas em performance possuem alto grau de interdependência dos componentes e são direcionadas para a realização de uma meta ou tarefa. É importante saber que a criação de equipes de alta performance deve estar alinhada à gestão estratégica da organização, ou seja, a empresa deve estar preparada para fornecer esse tipo de autonomia e responsabilidade. Caso contrário, o resultado pode ser inverso ao esperado.”
Considerando o contexto de equipes de alto desempenho, sugira o que eu um gestor pode fazer para obter uma equipe de alto desempenho.
RESPOSTA=Feedback constante: Para que possam se guiar e implementar as habilidades que apresentem algum tipo de deficiência, os funcionários necessitam de feedback de maneira constante – possibilitando, desta forma, uma atuação cada vez melhor.
Motivação de funcionários: Colaboradores desmotivados são pouco produtivos e, em muitos casos, verdadeiros produtores de desastres. É preciso buscar formas de manter a equipe animada e disposta a cumprir as tarefas da melhor forma possível.
Estratégia clara: As metas a serem alcançadas pela equipe devem ser sempre bem explicadas e objetivas; permitindo que cada colaborador saiba como caminhar em direção ao sucesso de forma conjunta.
Diversidade no time: É fundamental contar com pessoas de diferentes habilidades e perfis numa mesma equipe, para que possam se ajudar e complementar tarefas de maneira colaborativa (promovendo ainda mais sinergia entre colegas).
Administração de fases críticas: Embora a diversidade de perfis seja necessária, isso pode trazer diversos conflitos de comunicação – e é responsabilidade do líder saber como lidar com esse tipo de problema bastante comum no mercado atual de trabalho.
Busca por soluções: Incentivar colaboradores a buscar soluções e resoluções para problemas diferentes é essencial – e o gestor deve tanto impulsionar esse tipo de atividade como supervisioná-la.
Harmonia entre colegas: A harmonia e a sinergia entre os componentes de uma equipe é fundamental para o seu bom funcionamento – possibilitando aberturas para novas ideias sem deixar de lado os objetivos principais a serem alcançados ou a boa comunicação entre colegas.
Questão 3
Leia o texto a seguir.
“Qual é o papel do RH nas organizações? Apesar de hoje em dia ter uma função estratégica, do ponto de vista da globalização, muitas de nossas organizações, ainda tem uma visão tecnicista, onde os departamentos se interligam, mas não se entendem distorcendo na verdade a visão holística.
Ainda se percebe muito nas organizações, principalmente nos familiares, que em sua alta administração, não são profissionalizadas, centralizadoras, pouco participativas, quando na verdade este cargo deveria ser ocupado por um administrador formado com uma visão do topo, minimizando os conflitos e fortalecendo as relações interpessoais, o que também na verdade não seria garantia total de sucesso.
O que vemos na verdade são colaboradores estressados, processos atrelados, sem critérios definidos, onde os coladores não sabem o que fazeme porque fazem, faltando o real significado de suas tarefas. Para que isso aconteça, é preciso adotar uma política interna bem transparente através de um planejamento estratégica curto e longo prazo e que os gestores entendam a importância da comunicação para o fortalecimento das relações, ou seja, um vira cliente do outro e todos sabem qual o melhor caminho para juntos atingirem o mesmo objetivo que no caso da empresa é lucratividade e competitividade.
O RH entra nessa história como mediador, verificando através da visão, missão da empresa a melhor utilização dos recursos físicos, financeiros e principalmente humanos. Quanto as pessoas precisamos entender em que contexto elas se encontram, ou seja, suas culturas, crenças e valores, para depois de uma análise criteriosa sabemos qual a melhor estratégia a seguir.”
Com base nas ideias apresentadas no texto formule com conjunto de estratégias que o RH deve adotar para fortalecer a lucratividade e competitividade das organizações.
RESPOSTA=Tudo muda muito rápido, e precisamos lidar com esta realidade, pois as mudanças são necessárias mais não a qualquer preço. Este é o verdadeiro papel do RH, está envolvido com todos os departamentos da organização, do mais alto escalão ao mais baixo, unindo, integrando, valorizando, treinando, capacitando e acima de tudo respeitando os seres humanos.
Questão 4
A seleção de pessoal é constituída por uma série de etapas, a cada fase desse
processo fornece um conjunto de informações sobre as pessoas.
Knapik (2011, p.207) apresenta 10 mandamentos para uma entrevista bem-sucedida. Indique dois deles.
RESPOSTA=1. Prepare-se: Não vá para a entrevista sem saber o que você espera do candidato, analisar o currículo e pensar nas perguntas que irá fazer.
2. Afaste os preconceitos: Entrevistador tem que ter mente aberta. Não vale julgar o candidato por motivos que não sejam competências e experiência.
3. Seja claro: Antes de começar com a série de perguntas, é interessante falar sobre o que se espera do candidato. Explique os valores da empresa, como ela está posicionada no mercado e a situação da vaga.
4. Peça histórias: Os processos de entrevista mais modernos avaliam não apenas dados do currículo, mas também as competências do entrevistado.
5. Dê respostas: É importante para o candidato e para sua empresa dar um retorno ao final do processo.
Questão 5
Sabe aquela história de trabalhar a vida inteira na mesma empresa? Mudou! Hoje as pessoas buscam desafios e não estabilidade. Esse cenário tem feito com que as organizações tenham que traçar planos competitivos para atrair e para reter profissionais.
A partir desse panorama defina o que é Recrutamento.
RESPOSTA=O recrutamento é o meio onde as organizações buscam atrair seus candidatos, dentre ao quais serão selecionados os futuros participantes da empresa. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. 
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização. A função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal com matéria-prima básica para seu funcionamento adequado.
Questão 6 Gestão de Rh
É comum ouvir que a liderança democrática é mais eficaz na condução de equipes, porém, na realidade não é bem assim. 
Justifique o fato da liderança democrática não ser a mais eficaz?
RESPOSTA: Ela não é mais tão eficaz pois o processo de decisão pode ser muito mais demorado, resultando em atrasos. Outro ponto está relacionado à maturidade do time: uma equipe muito jovem e inexperiente tende a não desempenhar bem nas mãos de um líder democrático. Ele é mais recomendado quando há uma certa senioridade no time. O excesso de democracia em uma equipe inexperiente tende a prejudicar os resultados. Quanto mais sênior for o time, melhor é o aproveitamento da experiência coletiva.
Questão 7
Nos tempos atuais, a maioria das empresas valoriza um conjunto de competências que vão além das competências técnicas. A área de RH, por meio da Gestão por Competências, tem conseguido mapear as competências que realmente geram valor para a organização. As competências com maior destaque são as de nível pessoal e social. São valorizados por exemplo:
Pensamento flexível;
A alteração de funções como uma oportunidade, ao invés de uma ameaça;
Gerador de mudanças;
O desenvolvimento das diferentes áreas da inteligência (emocional, cognitiva...);
O desenvolvimento da autonomia, capacidade de iniciativa, facilidade relacional e comunicativa, capacidade de resolução de problemas, capacidade de trabalho em equipe, criatividade.
Com base no texto acima, eleja dois dos exemplos apresentados e justifique a importância de cada um deles para o desenvolvimento das competências pessoas ou institucionais.
RESPOSTA: RESPOSTA: Pensamento flexível: As pessoas com mentes flexíveis interagem melhor e de uma forma mais saudável, são capazes de encontrar soluções diferentes para os seus problemas e se adaptam a todas as situações. A força do pensamento flexível permite que sejamos mais flexíveis com os eventos da vida ou da organização, apesar dos obstáculos.
A alteração das funções como uma oportunidade e não como uma ameaça: Devemos ter consciência destas situações e por outro lado, procurar construir não só um projeto de vida, mas preparar-nos para a sua redefinição constante e por outro, procurar alargar, sempre que possível, o nosso leque de competências pessoais, sociais e profissionais. “A sociedade mudou e hoje, no limiar da sociedade da informação, a segurança faz-se sobretudo de competências múltiplas, isto é, o emprego não está à espera de ninguém ele constrói-se por cada qual numa abordagem contingencial ao mercado.
Questão 8
A gestão de pessoas caminha para práticas e políticas que objetivam desenvolver a relação empregado-empregador, alicerçada por subsistemas de gestão que propiciem uma relação de “ganha-ganha”, em que são aproximados os interesses dos colaboradores e os objetivos da organização.
Explique como se dá essa relação “ganha-ganha”.
RESPOSTA: A teoria ganha-ganha envolve uma tentativa de que os dois lados envolvidos no conflito tentem encontrar uma solução juntos, agradando ambas as partes. A abordagem ganha-ganha, portanto, considera a resolução de conflitos como uma oportunidade para chegar a um resultado mutuamente benéfico, e inclui a identificação das preocupações de cada lado afim de encontrar uma alternativa que atenda às preocupações de todos.
Questão 9
Falta de ética entre funcionários do país.
Uma pesquisa sobre ética nas empresas revelou dados com potencial para gerar, no mínimo, um desconforto nas organizações. Mais da metade dos profissionais das companhias brasileiras tendem a conviver sem restrições com a falta de ética. Pior: 80% dos funcionários poderiam cometer algum ato antiético. São pessoas que não têm a ética como um princípio inabalável independentemente da situação. Segundo a pesquisa, 69% dos funcionários demonstram alguma flexibilidade em sua aderência aos princípios éticos e normas de conduta da organização. Ou seja, sob pressão ou diante de alguma oportunidade com baixo risco de um flagrante, eles seriam lenientes ou mesmo participariam de uma fraude, desvio de informações ou qualquer tipo de situação eticamente inadequada.
A partir dos dados acima, crie um texto dissertativo apresentando uma argumentação a favor do comportamento ético nas corporações, sem deixar de mencionar possíveis resistências por parte da direção e dos funcionários.
RESPOSTA:
Será difícil manter um comportamento ético nas empresas num mundo que cada vez mais valoriza o ganhar sempre a qualquer custo? A ética se refere à teoria ou estudos sistemáticos sobre a prática moral, analisando e criticando os fundamentos e princípiosque orientam ou justificam determinados sistemas e conjunto de valores morais. Em outras palavras, a ciência da conduta, a teoria do comportamento moral dos homens em sociedade. Ser e manter-se um profissional ético não é fácil de administrar, principalmente para os brasileiros que foram criados sob a ética do jeitinho, da vantagem acima de tudo. Socialmente aprendemos que é preciso fazer o correto, mas na informalidade impera a ideia de que não há nada de errado em levar vantagem. Há corruptos em outros lugares do mundo, mas no Brasil pequenos delitos são apoiados e até elogiados por amigos e pela família.
Empresas não são apenas entidades jurídicas, elas são formadas por pessoas e só existem por causa delas. Por trás de qualquer decisão, de qualquer erro ou imprudência, estão seres de carne e osso. E são eles que vão viver as glórias ou os fracassos da organização. Quanto mais uma organização se destaca no mercado, mas se deve preocupar com as relações éticas. Errar é humano, mas falhas éticas destroem carreiras e organizações. Para saber se uma empresa é ou não ética é preciso verificar a maneira como ela se planeja e cria soluções para evitar deslizes e problemas. Prevenção é a palavra de ordem em qualquer organização que valorize a ética nos seus negócios e no ambiente de trabalho.
Questão 10
De acordo com a Organização Mundial do Trabalho, as doenças do trabalho matam 2 milhões de pessoas por ano no mundo. Anualmente, surgem mais de 160 milhões de casos de doenças relacionadas ao trabalho. Isso significa que 2% da população mundial, em média, por ano, é acometida por algum tipo de enfermidade devido à atividade que exerce profissionalmente. 
Tendo em vista as doenças laborais e a necessidade de uma atuação preventiva por parte das organizações, escolha um determinado ramo de atividade e elabore um projeto de medidas com o objetivo de reduzir os riscos resultantes das atividades.
RESPOSTA: A nível geral, estas são as medidas que podem ser adotadas para minimizar os riscos resultantes de uma atividade profissional. Dependendo do ramo de atividade escolhido haverá diferenças Contratação de médicos do trabalho, para verificar o estado de saúde dos funcionários. Localizar principais áreas de risco dentro a empresa. Minimizar as condições perigosas e incentivar o uso de equipamentos de proteção individual. Reformar as instalações internas da empresa para reduzir os perigos. Reduzir o impacto dos ácidos utilizados na elaboração dos produtos, adquirindo e usando adequadamente equipamentos de trabalho. Reduzir o impacto ambiental reutilizando os detritos dentro de um programa de Responsabilidade Social. Organizar uma equipe de Segurança do trabalho (CIPA) para reduzir os acidentes de trabalho. Criar um fundo de ajuda para os funcionários que adquiriram doenças graves durante a prática do seu trabalho
Questão 11
A Globalização veio para ficar. As consequências das decisões dos dirigentes e da estabilidade ou instabilidade de um país podem afetar todo o empreendimento da empresa e de seus parceiros do mundo.
Quais as principais consequências do processo de globalização nas organizações?
RESPOSTA: As principais consequências da globalização são a integração e a interdependência econômica cada vez maiores entre países, regiões e continentes. Hoje a economia mundial está nas mãos das grandes corporações de empresas transnacionais. Outro efeito da globalização é o aumento da concorrência entre empresas em nível nacional e internacional.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Questão 12
Analise a charge:
A charge apresenta as queixas de Antônio em diversas situações de trabalho.
 Dê ao menos duas dicas do que a empresa pode fazer para lidar com as queixas de trabalho.
RESPOSTA: Política de “porta aberta”: Uma política de porta aberta permite que qualquer funcionário possa colocar a sua reclamação diretamente a qualquer gestor da empresa a qualquer momento.
Saiba ouvir: Nada é tão irritante como ter alguém a acenar com a cabeça, mas que na realidade não está a ouvir.
Agende uma reunião de acompanhamento: Depois de tomadas todas as medidas para eliminar o motivo de queixa, discuta como a resolução do problema mudou a situação. 
Questão 13
O líder é aquele indivíduo que consegue influenciar as pessoas que estão sob sua supervisão para que atinjam os resultados esperados, acreditando que os objetivos não são do líder, mas sim dos componentes das equipes de trabalho.
A liderança é inata e não pode ser desenvolvida, essa afirmativa é correta? Justifique.
RESPOSTA: É bem verdade que existem pessoas com uma forte Vocação de Liderança, porém, na maior parte dos casos, alguns aspectos da Liderança podem ser desenvolvidos e aprimorados por todos nós. Trata-se de crescer em conhecimento próprio, de crescer em humanidade. Ainda que exista um componente temperamental inato que facilite o seu exercício, também é verdade que todos podemos, através do Desenvolvimento de Habilidades pessoais, tornar-nos líderes em alguns aspectos.
Questão 14
Quando um grupo de pessoas se encontra organizado em torno de um determinado propósito comum, possuirá o “poder para fazer”, e isso pode mudar de acordo com os interesses de seus componentes, sendo o caso de uma comunidade que luta por seus direitos.
O poder está baseado em cinco fases: coerção, recompensa, legitimidade, competência, referência.
Sobre tipos de poder e suas bases, defina o poder coercitivo.
RSESPOSTA: Baseia-se na distribuição de resultados indesejáveis – seja a recepção de algo negativo ou a remoção de algo positivo. O poder coercitivo explora o medo. Para influenciar o comportamento dos subordinados, os superiores recorrem a punições, como: “repressões públicas”, designação para tarefas indesejáveis, descontos no pagamento, entre outros. OBS: Em algumas situações é necessário para corrigir comportamentos indesejáveis.
Questão 15
O ser humano é visto pela psicologia como um ser integral, composto de partes e que não podem ser dissociadas.
 Para Cavalcanti: “Quando se estuda o homem é preciso não desvinculá-lo de seu habitat, de seu contexto, de sua malha de relações. Por outro lado, enfocado como uma unidade queremos propor ver o homem em algumas dimensões que o tornam único e diferente dos outros seres. Enfocamos o homem nas suas dimensões biológica, psicológica, social e espiritual.” (2009)
Discorra sobre as quatro dimensões que foram estudadas por este autor e apresentadas na disciplina de psicologia e comportamento organizacional.
RESPOSTA:
Dimensão biológica do homem: É representada pelo seu físico, permitindo-lhe interagir com os demais. Herdamos uma carga genética, primeiramente de nossos pais, bem como de nossos ancestrais, o que faz com que tenhamos traços fisionômicos distintos uns dos outros, mas este somatório de características herdadas não significa que somos uma mera reprodução, e sim seres singulares e únicos.
Dimensão psicológica do homem: Apresenta-se de forma estruturada e tem grande influência na vida dos seres humanos, sendo expressa por meio do fenômeno psicológico (encontrado apenas na espécie humana). É evidenciada a partir de uma série de expressões, tais como manifestação do aparelho psíquico, o pensar, o sentir, o que o rodeia, as sensações as emoções, a consciência e tudo que é sentido pelo indivíduo. 
A personalidade, como vimos, é formada a partir da combinação genética dos nossos pais e antepassados, bem como vai se moldando a partir da nossa interação social, determinando nossos valores e princípios éticos.
Dimensão social do homem: O homem é, por natureza, um ser social e, portanto, necessita da sociedade para desenvolver-se em toda a sua plenitude. O ser humano se desenvolve desde criança, por intermédio da linguagem humana e da interação que realiza com os demais, sendo essa interação a mais primária forma de vinculação dos indivíduos. Nos grupos encontra-se o espaço para a convivência, que se dá em meio ao estabelecimento das vinculações interpessoais, podendo se configurar de forma satisfatóriaou frustrante.
Dimensão espiritual do homem: Não se trata de ter uma religião, mas sim de um vínculo humano com algo superior, com as forças naturais que estão além do entendimento, pois transcende o homem e sua própria lógica. Podemos desenvolver essa dimensão por meio de estudos de uma determinada doutrina ou religião, como também por meio da meditação e da reflexão, pois quando nos tornamos mais conscientes dos nossos pensamentos, sentimentos e atitudes, ficamos mais sensíveis em relação às necessidades alheias, nos tornamos mais capazes e amar e aprendemos a respeitar a individualidade de cada um, uma vez que passamos a aceitar o nosso próprio jeito de ser.
Questão 16 - PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Ainda que reconhecendo o emprego da palavra administração como sinônimo de organização, Fayol faz uma distinção entre ambas.
 De acordo com Fayol, o que vem a ser Administração e Organização?
RESPOSTA: Ainda que reconhecendo o emprego da palavra Administração como sinônimo de 
organização, Fayol fez uma distinção entre as palavras. Para ele Administração é um todo e a 
organização é uma das partes. 
1.Organização como entidade Social: na Qual as pessoas interagem entre si para alcançar objetivos específicos. 
2.Orqanização como função administrativa e parte do processo administrativo, Como previsão, 
coordenação e o controle. 
Questão 17 - PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Interprete o significado da fala de Virginia Satir sobre comunicação:
“A comunicação é para as relações o que a respiração é para a vida”.
Agora correlacione a frase de Virginia Satir com a importância da comunicação dentro das organizações.
RESPOSTA: A comunicação precisa ser considerada ferramenta estratégica para as organizações que têm como premissa uma postura transparente e que esperam formar lideranças transformadoras e equipes de alto desempenho. A comunicação permeia os acontecimentos no ambiente organizacional; sem ela, as relações não acontecem. A comunicação é o processo de tornar comum as ideias, pensamentos e ações.É por meio da comunicação que um superior define os objetivos da organização, diz ao subordinado o que espera dele, que recursos se encontram à sua disposição, como ele está progredindo e quais suas falhas.
Questão 18 - PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Conflitos fazem parte da vida pessoal e profissional mesmo que ocorra diariamente, eles podem surgir com frequência e, por esse motivo, é preciso descobrir a melhor maneira de lidar com eles, em vez de simplesmente esperar que desapareçam. Para evitar maiores problemas no ambiente organizacional os gestores devem estar atentos para as principais fontes geradoras de conflitos.
Segundo o que foi estudado em nossas aulas, cite e explique quais as principais fontes geradoras de conflitos?
RESPOSTA: As principais fontes geradoras de conflitos dentro das organizações são: 
1 - As mudanças: Tanto internas, quanto extremas. As internas seriam novas políticas, novos procedimentos operacionais, ingresso de novos integrantes nas equipes de trabalho, novas tecnologias, novas linhas de produto, novas gestões, novas áreas, novos supervisores. Podemos também ter mudanças externas, como novo governo, novas legislações municipal, estadual e federal, que levam a mudanças organizacional. A globalização, novas tecnologias de comunicação, redistribuições do poder econômico. 
1 - Metas e objetivos conflitantes: Quando por um problema de comunicação, as metas e objetivos de um setor chocam com o de outro setor ou outros setores assim, essa situação ocorre por falta de comunicação e de planejamento. 
2. Recursos Limitados Essa limitação pode ser no número de empregados, no espago, nos recursos financeiros, nos equipamentos, verbas, etc. 
3. Efeito dominó: mais uma vez, esse é o resultado de uma comunicação e de um planejamento deficiente, onde os setores terão uma interferência direta no setor do outro, causando um mal-estar geral, pois um setor interferirá negativamente nas atividades do outro setor. 
As principais fontes geradoras de conflitos dentro das organizações são:
 
1. As mudanças: Tanto internas, quanto externas. As internas seriam novas políticas, novos procedimentos
operacionais, ingresso de novos integrantes nas equipes de trabalho, novas tecnologias, novas linhas de produto,
novas gestões, novas áreas, novos supervisores.
Podemos também ter mudanças externas, como novo governo, novas legislações municipal, estadual e federal, que levam
a mudanças organizacionais. A globalização, novas tecnologias de comunicação, redistribuições do poder econômico.
1. Metas e objetivos conflitantes: Quando por um problema de comunicação, as metas e objetivos de um setor chocam
com o de outro setor ou outros setores. Assim, essa situação ocorre por falta de comunicação e de planejamento.
2. Recursos Limitados: Essa limitação pode ser no número de empregados, no espaço, nos recursos financeiros, nos
equipamentos, verbas, etc.
3. Efeito dominó: mais uma vez, esse é o resultado de uma comunicação e de um planejamento deficiente, onde os
setores terão uma interferência direta no setor do outro, causando um mal estar geral, pois um setor interferirá
negativamente nas atividades do outro setor
As principais fontes geradoras de conflitos dentro das organizações são:
 
1. As mudanças: Tanto internas, quanto externas. As internas seriam novas políticas, novos procedimentos
operacionais, ingresso de novos integrantes nas equipes de trabalho, novas tecnologias, novas linhas de produto,
novas gestões, novas áreas, novos supervisores.
Podemos também ter mudanças externas, como novo governo, novas legislações municipal, estadual e federal, que levam
a mudanças organizacionais. A globalização, novas tecnologias de comunicação, redistribuições do poder econômico.
1. Metas e objetivos conflitantes: Quando por um problema de comunicação, as metas e objetivos de um setor chocam
com o de outro setor ou outros setores. Assim, essa situação ocorre por falta de comunicação e de planejamento.
2. Recursos Limitados: Essa limitação pode ser no número de empregados, no espaço, nos recursos financeiros, nos
equipamentos, verbas, etc.
3. Efeito dominó: mais uma vez, esse é o resultado de uma comunicação e de um planejamento deficiente, onde os
setores terão uma interferência direta no setor do outro, causando um mal estar geral, pois um setor interferirá
negativamente nas atividades do outro setor
Questão 19 - PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Todo profissional tem seu perfil de competências, que se torna um diferencial competitivo individual.
Descreva as competências técnicas e comportamentais do Administrador.
RESPOSTA: Competências técnicas: conhecimento e habilidade em técnicas ou funções específicas. Por exemplo, programador de software, técnico em contabilidade, desenhista projetista etc.
Competências comportamentais: atitudes e comportamentos compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas. Por exemplo, iniciativa, criatividade, relacionamento interpessoal, comunicação, liderança, negociação, espírito de equipe, empreendedorismo, humildade, persuasão, participação, cooperação, facilidade para trabalhar com metas, foco em resultados, flexibilidade, empatia, agilidade etc.
Questão 20 - GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: SUBSISTEMAS DE RH
A área de gestão de pessoas atua como uma assessoria nos processos de seleção. É um fornecedor interno que desenha como gestor o perfil profissional exigido do candidato.
 A identificação das características e das exigências do cargo pode ser realizada por intermédio da descrição do cargo, da requisição de pessoal, da análise de cargo ou conversando diretamente com o gestor. Escolha e explique um desses elementos.
RESPOSTA: Descrição do cargo: É relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. É um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.
Requisição de pessoal: A Requisição de Pessoal (RP) é um documentoa ser preenchido pelo gestor responsável pela vaga em aberto, e nela deve conter todas as características necessárias para se ocupar o cargo — Escolaridade, segunda língua e experiências anteriores, por exemplo. É basicamente ela que irá coordenar todo o processo de recrutamento e seleção, indicando se o objetivo foi ou não alcançado.
Análise de Cargos - enquanto a descrição de cargos se preocupa com o conteúdo, que faz, quando faz, como faz e por que faz, a análise estuda e determina os requisitos qualitativos para desempenhar a função, ou seja, as responsabilidades envolvidas, o grau de instrução, a capacidade de desenvolvimento.
Conversando diretamente com o gestor: o que também podemos chamar de entrevista com o gestor, é a mais definitiva de todas as etapas do processo seletivo. Nessa etapa o entrevistado irá mostrar suas qualidades e convencer o recrutador, de forma honesta, que é o candidato que a empresa procura.
Questão 21 - GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: SUBSISTEMAS DE RH
Sabemos que o desempenho organizacional depende, entre outros fatores, do desempenho das pessoas envolvidas, por essa razão torna-se relevante a verificação do mapeamento de competências na organização. Este instrumento pode auxiliar a administração a direcionar os esforços de uma forma organizada e sistemática, buscando alinhar os objetivos organizacionais às necessidades de utilização e capacitação de mão-de-obra.
Explique as principais vantagens de se implantar o mapeamento de competências na organização.
RESPOSTA: O mapeamento de competências contribuirá, não sé para alocar as pessoas em funções adequadas as suas expectativas como também para contribuir para o desenvolvimento da organização. Esse processo promove o alinhamento entre as competências individuais e as competências organizacionais e as estratégias da empresa, num processo ganha-ganha.
Questão 22 - GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: SUBSISTEMAS DE RH
Doenças do trabalho matam 2 mil por ano no mundo, diz OIT.
De acordo com a organização, estima-se, anualmente, o surgimento de mais de 160 milhões de casos de doenças relacionadas ao trabalho. Isso significa que 2% da população mundial, em média, por ano, é acometida por algum tipo de enfermidade devido à atividade que exerce profissionalmente. Entre as doenças que mais geram mortes de trabalhadores estão as que afetam pulmão, músculos e ossos e os transtornos mentais. As doenças laborais, ou enfermidades profissionais, segundo nomenclatura da OIT, são os males contraídos como resultado da exposição do trabalhador a algum fator de risco relacionado à atividade que exerce. O reconhecimento da origem laboral requer que se estabeleça uma relação causal entre a doença e a exposição do trabalhador a determinados agentes perigosos no local de trabalho. Para a OIT, a solução passa pela adoção de medidas de prevenção, levando em conta desafios recentes, resultantes de novas tecnologias e mudanças sociais no mundo do trabalho. A organização mencionou, no relatório, um sistema de registro e notificação que integre seguridade e saúde; a gestão e a avaliação de riscos; a melhora da colaboração entre as instituições para que haja prevenção das enfermidades profissionais por meio da atuação dos profissionais de inspeção do trabalho – sobretudo em setores perigosos, como a mineração, a construção civil e a agricultura –; o fortalecimento do sistema de indenizações; e a intensificação do diálogo entre governos, trabalhadores e empregadores.
O texto apresenta um grave problema de riscos à saúde advindos da atividade laboral. Menciona ainda uma série de medidas destinadas a eliminar ou ao menos reduzir as enfermidades profissionais. Escolha um determinado ramo de atividade econômica e elabore um projeto de medidas a adotar como o objetivo de reduzir os riscos resultantes dessa atividade.
RESPOSTA: A nível geral, estas são as medidas que podem ser adotadas para minimizar os riscos resultantes de uma atividade profissional Dependendo do ramo de atividade escolhido haverá diferenças. Contratação de médicos do trabalho, para verificar o estado de saúde dos funcionários. Localizar principais áreas de risco dentro a Empresa. Minimizar as condições perigosas e incentivar o uso de equipamentos de proteção individual. Reformar as instalações internas da empresa para reduzir os perigos. Reduzir o impacto dos ácidos utilizados na elaboração dos produtos; adquirindo e usando adequadamente equipamentos de trabalho 
Reduzir o impacto ambiental reutilizando os detritos dentro de um programa de 
Responsabilidade Social Organizar uma equipe de Segurança do trabalho (CIPA) para reduzir os acidentes de trabalho. Criar um fundo de ajuda para os funcionários que adquiriram doenças graves durante a prática do seu trabalho.
Questão 23 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
As principais ferramentas ou técnicas de seleção são as entrevistas, as provas situacionais, as provas específicas, a avaliação psicológica e as dinâmicas de grupo.
Escolha duas das técnicas citadas e as explique. 
Avaliação psicológica: De acordo com Kneplk (2011. p. 208) a AVAL Psicológica tem o intuito de identificar traços de personalidade e aptidões dos candidatos A bateria de testes é elaborada com o cargo disponível e com o que se quer identificar. Os testes são padronizados e adaptados ao que se pretende investigar e devem ser aplicados somente por profissionais habilitados.
ENTREVISTAS DE SELEÇÃO é a técnica mais utilizada em processos d e seleção. O 
entrevistador procura conhecer o candidato, pesquisa seus conhecimentos e suas habilidades e aplica determinados estímulos para ver as reações do candidato e os indícios do seu estilo comportamental, permitindo um contato direto com ele.
Provas situacionais: As provas situacionais têm o objetivo de identificar como um candidato se comporta em uma situação real e específica do seu trabalho. Para isso, em geral, são utilizados casos para que o candidato exponha como reagiria na situação simulada. Por exemplo, para uma vaga de atendimento ao cliente, expor ao candidato uma situação “X” e pedir que ele descreva como se comportaria.
Questão 14 - PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Hackman e Oldham propuseram a teoria motivacional das características do trabalho. Essa teoria tem como base o seguinte pressuposto: a motivação do empregado é uma consequência da existência de significado em seu trabalho. Segundo os autores o significado que o funcionário encontrará poderá estar relacionado à significância, autonomia, variabilidade das atividades, identidade e retorno.
Discorra sobre uma das variáveis que dá significado ao trabalho do funcionário.
Variedade de habilidades: grau em que um trabalho requer a variabilidade do uso de habilidades por ser uma tarefa desafiadora. 
 Identidade da tarefa: grau em que o ocupante da tarefa é capaz de concluir um produto de forma integral ou, pelo menos, uma parte significativa desse produto ou processo. 
Significância da tarefa: grau em que o empregado percebe o impacto que a sua tarefa tem na Vida dos outros, tanto na própria organização em que trabalha quanto na comunidade em geral. 
Autonomia: grau em que o ocupante da tarefa tem independência e poder de decisão e de liberdade para utilização de meios para executar essa tarefa. 
Feedback: grau em que o empregado recebe informação sobre como está se saindo no desempenho da tarefa. 
Questão 15 - Psicologia e Comportamento Organizacional 
Entende-se por competência o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o profissional deverá possuir de acordo com a atividade que executa.
As competências do sujeito relacionadas ao trabalho estão divididas em duas categorias competências técnicas e competências comportamentais.
Defina competências técnicas e competências comportamentais/humanas. 
Por competências técnicas entendem-se os conhecimentos e experiências já adquiridas e que são específicos, no que se refere ao uso de ferramentas, materiais, normas, procedimentos e metodologiasnecessárias para o desenvolvimento das tarefas inerentes ao cargo. 
Já por competências humanas, entende-se aquilo que é próprio e particular de cada profissional e que se torna perceptível em suas atitudes, quando do desenvolvimento de suas atividades. 
Questão 16 - Psicologia e Comportamento Organizacional
Para que a pesquisa de clima organizacional seja executada precisamos utilizar algumas técnicas, entre essas técnicas temos a Entrevista.
Apresente uma vantagem e uma desvantagem da entrevista.
Resposta: As vantagens da entrevista de seleção são:
1. Permite contato face a face com o candidato.
2. Proporciona interação direta com o candidato.
3. Focaliza o candidato como pessoa.
4. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
As desvantagens da entrevista de seleção são:
1. Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação.
2. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.
3. Difícil comparar vários candidatos entre si.
4. Exige treinamento do entrevistador.
5. Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.
Questão 17
A autora Regina Maria Machado, em seu livro Relacionamento interpessoal da editora IBPEX (2007). afirma na página 49 
que ‘’conflitos fazem parte da vida pessoal e profissional mesmo que não ocorra diariamente, eles podem surgir com frequência e, por esse motivo, é preciso descobrir a melhor maneira de Iidar com eles, em vez de simplesmente esperar que desapareçam’’.
Para evitar maiores problemas no ambiente organizacional os gestores devem estar atentos para as principais fontes geradoras de conflitos. 
Segundo o que foi estudado em nossas aulas, cite e expliquem quais são as principais fontes geradoras de conflitos? 
As principais fontes geradoras de conflitos dentro das organizações são: 
1 - As mudanças: Tanto internas, quanto externas. As internas seriam novas políticas, novos procedimentos operacionais, ingresso de novos integrantes nas equipes de trabalho, novas tecnologias, novas linhas de produto, novas gestões, novas áreas, novos supervisores. 
Podemos também ter mudanças externas, como novo governo, novas legislações municipal, estadual e federal, que levam a mudanças organizacionais A globalização, novas tecnologias de comunicação, redistribuições do poder econômico. 
1. Metas e objetivos conflitantes: Quando por um problema de comunicação, as metas e objetivos de um setor chocam com o de outro setor ou outros setores. Assim, essa situação ocorre por falta de comunicação e de planejamento. 
2. Recursos Limitados Essa limitação pode ser no número de empregados, no espago, nos recursos financeiros, nos equipamentos, verbas, etc. 
3. Efeito dominó: mais uma vez, esse é o resultado de uma comunicação e de um planejamento deficiente, onde os setores terão uma interferência direta no setor do outro, causando um mal-estar geral, pois um setor interferirá negativamente nas atividades do outro setor. 
Questão-18- Psicologia e Comportamento Organizacional 
A cultura dominante é aquela em que os valores fundamentais ou centrais são compartilhados pela grande maioria dos membros da organização, partindo de seu corpo diretivo e expandindo para todas as áreas já nas subculturas, os valores podem ser diferenciados da cultura dominante e partilhados apenas por aqueles membros de determinada área. Inclusive, a subcultura é vista pelos especialistas como "miniculturas dentro da organização que tem por objetivos refletir problemas, situações ou experiências comuns dos Seus membros" 
Nas organizações é possível ter uma cultura dominante e várias subculturas? Justifique sua resposta. 
Sim, pois quando pensamos no âmbito organizacional, esse grupo pode ser numeroso, de tal maneira a ter subdivisões. É muito comum as empresas serem divididas por setores, financeiro, marketing, comercial, RH, enfim. A Subcultura é o subgrupo, que vem de uma cultura maior, mais ampla. Quando um grupo começa, separadamente, a ter os próprios costumes, crenças, linguagem, que não são necessariamente seguidas pelo restante do grupo mais amplo. O que facilita os subgrupos é a divisão de departamentos, além da localização geográfica. Quando se faz parte de uma empresa que possui muitas locações, muitos prédios, salas. Ou ainda, quando se é uma empresa que possui muitas filiais em diferentes cidades.
Questão 19- Psicologia e Comportamento Organizacional
Como Vimos em nossas aulas o conceito de cultura organizacional' esta intrinsecamente ligado ao conceito de cultura, que em última análise é um conjunto complexo dos códigos e padrões que regulam a ação humana e coletiva tal como se desenvolvem em uma sociedade ou grupo específico e que se manifestam em praticamente todos os aspectos da vida: modos de sobrevivência, normas de comportamento, crenças, instituições, valores espirituais, criações materiais, etc 
Um dos autores por nós estudado é Edgar Schein (1985) o qual conceitua cultura organizacional como sendo ‘’ o conjunto de pressupostos básicos que um grupo Inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas’’
Esse mesmo autor propõe que existem três níveis por meio dos quais a cultura pode ser aprendida. Mencione e explique quais são esses níveis`
	
Resposta: Artefatos: São considerados o primeiro nível de uma cultura organizacional, pois são os mais superficiais e perceptíveis. Podemos dizer que os artefatos são as coisas concretas que 
cada um consegue ver dentro de uma organização, eles são os produtos, serviços e padrões 
que nos indicam visual e auditivamente como é a cultura organizacional da empresa. Os 
símbolos, heróis, rituais, nist6rias e cerimônias são exemplos de artefatos. 
 Valores compartilhados: Os valores compartilhados são considerados o segundo nível da 
cultura de uma empresa. São os valores importantes para as pessoas que fazem parte da 
organização e que se tornam relevantes ao ponto de definir a razão pela qual os 
colaboradores fazem o que fazem (a atividade em si). É importante ressaltar que em diversas 
culturas organizacionais, os valores podem vir definidos desde os fundadores do negócio. 
Pressupostos: São considerados o terceiro nível de uma cultura organizacional. Eles são 
as pressuposições, sentimentos e crenças inconscientes das quais os colaboradores da 
empresa acreditam. A cultura de uma empresa consegue "prescrever o modo como as 
atividades são realizadas, principalmente, por meio de pressuposições não escritas ou 
formalizadas. Os artefatos, valores compartilhados e pressupostos constituem os principais 
níveis (elementos) de uma cultura organizacional.
Questão – 20 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Felipe é especialista em políticas públicas, recém-empossado, em uma organização governamental, para coordenar as ações em um ministério, a fim de acompanhar os projetos implantados, pelo seu ministério, em âmbito nacional. Apesar de Felipe ser especialista em politicas públicas, não tem experiência no setor público. Além disso, deverá gerenciar urna equipe que apresenta resultados além do esperado. A equipe é heterogénea quanta capacitação, situação funcional e salários, além de apresentar pontos de conflito. O processo de comunicação é truncado, tendo intervenções paralelas e inexatas por parte da ‘’rádio peão". Apos avaliar a situação, o gestor apresenta aos superiores sugestões de ações visando melhorar o desempenho da equipe.
Diante do caso apresentado discorra: 
Qual o estilo de liderança mais indicado para essa situação? Justifique sua escolha.
Prova objetiva de psicologia
Questão 1 - Psicologia
Sobre a afirmação sobre as dinâmicas de grupo:
 “A dinâmica de grupo com foco em competências terá como objetivo a observação de determinadas competências, do cargo (PC). As situações