PAPER RH 2 2016

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TEORIA E PRÁTICA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS EM AMBIENTES DE PEQUENAS EMPRESAS.
Acadêmicos:
Odilon da silva Oliveira
Klissia Balbina Ferreira Martins 
Sharon Gomes Beltrão
Professora. Tutora. Rejane dos Santos Oliveira
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
Bacharelado em Administração (ADG0539) Módulo V
RESUMO
 A pesquisa tem o objetivo mostrar a importância de implementar um sistema de recursos humanos nas pequenas empresas. Com um setor de recursos humanos fica mais simples planejar e controlar seus funcionários. A metodologia usada trata-se de uma pesquisa básica, onde realizamos uma pequena entrevista com o proprietário e alguns funcionários. O empreendimento escolhido foi o M.C mercadinho que possui 21 funcionários, uma empresa de família que está no mercado desde 1998, durante a entrevista foi possível conhecer melhor sobre a estrutura da empresa e encontrar meios para melhorar na parte de gestão de pessoas. A pesquisa teve como principal objetivo colaborar para desenvolver pessoas que atuam para o crescimento da mesma, diante de toda pesquisa realizada, o proprietário mostrou-se mais favorável aos seus funcionários e irá se aprofundar melhor sobre a área de Gestão de Pessoas. 
Palavra-chave: Pessoas. Micro empresas. Gestão
INTRODUÇÃO
Esse trabalho tem por objetivo realizar pesquisa sobre a importância de Recursos Humanos nas organizações. Nem toda pequena empresa tem um setor de recursos humanos formado para conduzir seus colaboradores, e isso muitas vezes reflete diretamente com seu crescimento. O gerenciamento de pessoas é encarregado por agregar valor controlar e animar seus funcionários para que possam exercer da melhor forma o seu trabalho. O conhecimento teórico e de suma importância para fundamentar os diversos aspectos da Administração de Recursos Humanos. 
Esse trabalho na prática foi para ampliar a visão do micro empreendedor sobre os cuidados com seus funcionários, onde deve ser algo muito importante e desenvolver os trabalhadores para exercer suas funções, é criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam confortáveis.
Tendo em vista esses argumentos, onde foram passados ao empreendedor para que possa abrir sua visão para a importância desse sistema de gestão no seu empreendimento e assegurar que seus funcionários não os deixem de uma hora para outra, quando só irá repercutir positivamente na inovação organizacional e consequentemente na competitividade. Com base nesse auxílio, pode-se dizer que os colaboradores são razão de vantagens competitivas, cada pessoa tem o seu valor, cada uma tem seu comportamento, as suas competências e sua personalidade. 
O objetivo desse trabalho é analisar se o gestor tem percepção de como é importante às ações de Recursos Humanos na pequena empresa M.C Mercadinho, verificar se ele tem informações sobre seus funcionários, se ele busca melhorar o ambiente de trabalho para que seus colaboradores tenham satisfação de voltar no dia seguinte e contribuir para o crescimento da empresa.
2 ORIGEM DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Recurso humano surgiu em torno do século xx, seu primeiro nome foi Relações industriais. Sua formação deveu-se pela força da consequência da revolução industrial na ligação entre empregador versus empregado e foi crescendo e incluir em si mesma uma sequência de desafios e atribuição.
No período da era da industrialização clássica, a estrutura organizacional típica caracterizou-se pelo formato piramidal e centralizador, departamentalização funcional, modelo burocrático, centralização das decisões no topo, estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar o comportamento dos participantes. As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais, como máquinas, equipamento e capital, dentro da concepção dos três fatores tradicionais de produção: natureza, capital e trabalho. E por essa concepção, a administração das pessoas era tradicionalmente denominada Relações Industriais. CHIAVENATO (1998, p. 26)
Conforme CHIAVENATO (1998, p. 27) Só na era da industrialização neoclássica foi quando a competência institucional deixou de favorecer as normas antigas e passou a dedicar-se no presente, enquanto o tradicionalismo cedeu lugar á inovação. A antiga visão de Relações Industriais foi alterada por uma nova perspectiva de Administração de Recursos Humanos. As pessoas como recursos ativos e como elementos indefesos de produção. 
A abordagem humanística dar-se com o aparecimento da Teoria das Relações humanas, nos Estados Unidos, a partir da década de 1930. Ela manifestou-se devido ao aperfeiçoamento das ciências sociais principalmente a Psicologia e, em especial a Psicologia do trabalho. (CHIAVENATO 2003, p. 98)
Conforme Dutra (2004) a administração de pessoas pode ser dividido em quatro subsistemas: movimentação, crescimento e reconhecimento de pessoas e técnicas complementares. Essas técnicas estão interligadas entre si, influenciando uma a outra, por serem subsistemas do processo de gestão. A tendência da gestão de pessoas está de um lado, a satisfação de construir novos caminhos para gestão de pessoas e, de outro lado, a proposição, prática e ferramentas que já não atendem ás expectativas e necessidades das empresas e pessoas. O modelo de gestão de pessoas com visão estratégica e informatizada é muito mais eficiente para compreendermos e entendermos o que se passa na instituição.
Desta forma, entendo que, a partir, dessa pesquisa independente de ser uma empresa multinacional ou pequena empresa, ambas precisam desse sistema para aprimorar e dá um up no negócio, ter uma visão ampla para qualidade, quantidade e rapidez de entrega, eles precisavam de pessoal treinado, capacitado e motivado para seguir seu serviço com eficiência e o principal gostar do seu ambiente de trabalho sabendo que de alguma forma será valorizado pelo mesmo.
2.1 Sistemas de Administração de Recursos Humanos
Do mesmo modo denominado como gestão de pessoas esse sistema é um conjunto de entendimentos e práticas administrativas para conectar os funcionários com as organizações, e ao mesmo tempo assegurar a satisfação e realização do funcionário, contando como prioridade realizar os propósitos empresariais.
O sistema de recursos humanos é composto pelas funções de recrutamentos, triagem, treinamentos, crescimento, pagamentos e benefícios aos funcionários de uma instituição. A Administração Científica compõe-se na construção do homo economicus, de acordo com o comportamento do homem é motivado unicamente pela procura do capital e pelas gratificações salariais e materiais do trabalho. Toda a Abordagem Clássica da Administração se alicerçava nessa estreita teoria da motivação. (CHIAVENATO, 2003, P. 116)
 As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que os gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia organizacional. (CHIAVENATO, 1998, p. 9).
 
Conforme CHIAVENATO (1998, p. 62) As empresas podem também ser estudadas de acordo com o modelo sociotécnico: elas são integradas de um agrupamento técnico e um agrupamento social que se misturam profundamente, aplicado por um sistema gerencial. Ao colocar em vigor seus objetivos, as empresas definem sua racionabilidade. O êxito institucional necessita do resultado dos objetivos, da conservação do grupo interno (pessoas e bens não humanos) e da adequação ao ambiente externo. Desse ponto, a importância da função do sistema de Administração de Recursos Humanos no ambiente das corporações. 
2.2 Gestões de Pessoas 
Para mobilizar e utilizar as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que entendem deles e que sabem como cria-los, desenvolvê-los, produzi-lose melhorá-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a construir o elemento básico de sucesso empresarial. O contexto de gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. (CHIAVENATO, 2008).
“As empresas jamais existiriam sem as pessoas que lhe dão a vida, força, intelecto, inovação e raciocínio. Assim, uma depende da outra.” (CHIAVENATO, 2008, P. 5)
CHIAVENATO (1998), a recente gestão de pessoas busca zelar as pessoas como seres humanos e como importantes recursos organizacionais, mas mostrar-se a maneira tradicional de trata-las manter como recursos de produção. Pessoas como pessoas e não simplesmente pessoas como bens ou serviços. Períodos atrás, as pessoas eram usadas como mercadoria e como meios proveitosos, quase da mesma forma como se fossem máquinas ou insumos de trabalho, como simples agentes passivos da administração.
Tanto os indivíduos como as organizações possuem objetivos a alcançar. 
Com intuito da administração de recursos humanos, para (CHIAVENATO, 1998, p. 158) representa na preparação, na organização, no crescimento, na sistematização e no comando de técnicas capazes de contribuir com o desempenho eficaz do trabalhador, ao mesmo tempo em que a organização simboliza o meio que concede os indivíduos que com ela contribuem atingir as metas individuais. 
Segundo Chiavenato (1998, p. 158):
“A Administração de Recursos Humanos significa conseguir manter pessoas na organização, trabalhando e dando o melhor de si, com uma atitude positiva e favorável.” 
Toda empresa tem como propósito a formação e posição de algum produto ou de algum serviço. Ao lado dos objetivos organizacionais, a Administração de Recursos Humanos deve considerar as metas pessoais dos seus integrantes.
As principais finalidades da Administração de Recursos Humanos, segundo (CHIAVENATO, 1998, p. 158) são: 
Produzir, sustentar e desenvolver um transitório de pessoas com aptidão, motivação e entusiasmo para realizar os objetivos da empresa:
Elaborar, manter e amplificar circunstâncias organizacionais de ação, avanço e satisfação completa das pessoas, e conquista dos objetivos individuais:
Conseguir a eficiência e eficácia através das pessoas.
Conforme as pesquisas realizadas, podemos afirmar que as pessoas e as organizações estão em um envolvimento contínuo com processo de aproximar um ao outro. E esse sistema tem como função administrativa cuidar dos treinamentos, avaliações e remuneração dos empregados. Para que se tenha um bom e funcional sistema de Recursos Humanos um funcionário superior (Ex. Supervisor, gerente, coordenador de RH), pois é ele que estar envolvido nas atividades de seleção, recrutamento, entrevistas e treinamento. Gestão de pessoas é a parte onde constrói talentos, com essa afirmação podemos notar a importância desse setor dentro de sua organização sendo ela uma grande ou pequena empresa. 
3 A IMPORTANCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS PEQUENAS EMPRESAS
É primordial que os empresários se importem com seus funcionários, e que lhe ofereça além de salários, uma boa estrutura para que o mesmo desenvolva bem suas funções. Como já vimos na pesquisa à cima, a gestão de pessoas é importante também para pequenas empresas, os proprietários precisam ter a visão que as empresas são feitas por pessoas, é necessários que os trabalhadores trabalhem engajados e com orgulho de exercer suas funções com sucesso. 
Segundo CHIAVENATO (2008) a Administração de Recursos Humanos é uma das áreas mais abalada pelas atuais modificações que estão acontecendo no mundo inovador. As empresas percebem que as pessoas instituem o componente do seu sistema nervoso que junta o discernimento dos negócios e a coerência das decisões. Tratar as pessoas como meios organizacionais é um desperdício de capacidade. Assim, hoje se fala de Gestão de Pessoas e não mais em recursos humanos, exatamente para proporcionar essa nova visão das pessoas - não mais como meros funcionários remunerados em função do tempo disponibilizado para a organização- mas como parceiros e colaboradores do negocio da empresa. 
A Administração Científica compõe-se na construção do homo economicus, de acordo com o comportamento do homem é motivado unicamente pela procura do capital e pelas gratificações salariais e materiais do trabalho. Toda a Abordagem Clássica da Administração se alicerçava nessa estreita teoria da motivação. (CHIAVENATO, 2003, P. 116)
Para CHIAVENATO (1998, p. 75) A conduta das pessoas dentro de uma empresa é complexa, necessita de elementos internos, como capacidade de aprendizagem, de percepção do ambiente interno e externo, de atitudes, de emoção e de valores. A área de recursos humanos estratégicos e competitivo deve ser apoiada por dados concretos de desempenho da equipe de trabalho, esse tem de ser precisos e processados rapidamente por pessoas que tenham condições de decidir em prol a empresa e do empregado.
 Dessa forma, por mais simples que seja o âmbito de trabalho que as pessoas estão devem ser motivadas, devem ser respeitadas e valorizadas. Para conseguir manter uma empresa de sucesso, o dono deve contratar pessoas, capacitá-las, e mantê-las sempre motivadas para exercer suas funções.
4 ESTUDO REAL
4.1 Características da empresa
O trabalho prática real foi empenhado em uma pequena empresa do comercio varejista de mercadorias em geral, tendo como principal produto alimentício, M.C. mercadinho com CNPJ: 02.493.644/0001-94, na qual foi inaugurado em 14/04/1998, tendo como endereço Av. Presidente Dutra, 172, São Raimundo, Manaus, AM, CEP 69027-110, Brasil. Nos dias atuais o M.C. mercadinho possui 21 funcionários e uma estrutura ampla, facilidades em pagamentos, variedades de produtos. Como o crescimento o investimento foi aumentando e seu mercadinho crescendo, conforme informação o estabelecimento era administrado por uma família que se dividiam nas tarefas sem nem uma experiência para atender melhor seus clientes. O proprietário conta que quando começou tinha apenas um cômodo de sua casa para fazer suas vendas, e sempre acreditou que esse era o caminho para o crescimento, pois produtos alimentícios é a necessidade de todos.
4.2 Diagnostico
De acordo com nossa pesquisa a empresa não tem um sistema de Recursos Humano eficaz, verificamos com o proprietário que há tempos ele não consegue ficar com funcionários por mais de ano, sempre precisa estar trocando seus colaboradores e isso gera incomodo e transtornos tanto para os proprietários como para os outros colaboradores. 
Então para podermos abrir a visão do empreendedor sobre a importância de implantar um sistema de gestão de pessoas, perguntamos qual era a missão do mercadinho? 
Tivemos como resposta clara: Atender com qualidade e rapidez todos os nossos clientes, oferecendo variedades de produtos.
Partimos da missão informada, para orientá-lo como seria importante ele usar um sistema de gestão de Recursos Humano no mercadinho. A preocupação inicial é para quem designar a tal função para gerenciar os funcionários, essa pessoa precisa ter competência técnicos na área de administração para incorporar os funcionários com a empresa. Em seguida vem à contratação de pessoas, com a criação de uma estrutura salarial e programa de incentivo e um ambiente de trabalho confiável, um empregado motivado e bem treinado pode atrair clientes.
Para melhorar a compreensão dos proprietários do M.C mercadinho, foi aplicado um questionário para seus funcionários, onde fizemos pesquisas sobre o ambiente de trabalho, a liderança e incentivos que a empresa oferece.
4.3 Plano de Desenvolvimento
Como vimos à empresa M.C mercadinho não possui um departamento de recursos humanos estruturado, ou algum profissional com conhecimentos técnicos para a função. Para que ocorra a implantação de um departamento de Recursos Humano na pequena empresa o proprietário deve estar consciente e confiante que esse projeto será um importante passopara o sucesso e crescimento de seu empreendimento. 
Conforme ao interesse do proprietário, curiosidade e vontade de melhorar seu negócio elaboramos um roteiro simples de um plano de desenvolvimento para o mesmo colocar em prática, devem ser muito bem planejadas e estruturadas para que aos poucos sejam implementadas na empresa:
Elaborar um planejamento estratégico de RH (analisando pontos que podem ser melhorado, analisar a situação atual do ambiente, traçar objetivos, estabelecer metas e estratégias para o departamento);
Estruturar e padronizar processos de rotinas (organizar, criar formulários, ter um padrão para recrutar os futuros funcionários, controle de benefícios, controle de absenteísmo);
Comunicação interna (é importante para trocar informações, mostrar resultados para todos os envolvidos, podendo ser coisa simples como um mural, um e-mail, uma confraternização mensal comemorando os aniversariantes do mês);
Cursos e treinamentos (na área comercial para melhorar o atendimento dos funcionários); 
Avaliação de desempenho (receber feedback é muito bom para o funcionário, essa é uma ferramenta que estimula a reflexão do colaborador sobre seu desempenho);
Essas ações podem trazer mudanças significativas para melhorar a gestão, transformar o clima e uma cultura organizacional.
 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Tendo em vista os aspectos citados, nos dias de hoje com o mercado cada vez mais competitivo, as organizações devem investir em seus colaboradores, pois como já vimos na pesquisa eles são um dos elementos principais para o crescimento de uma empresa, seja ela de pequeno ou grande porte. Por mais que uma pequena empresa não tenha a mesma estrutura das grandes corporações é possível ter uma boa Gestão de Pessoas. As pessoas criam o principal ativo da organização. Vem daí a necessidade de fazer-se os gestores mais atentos a seus funcionários.
Dessa forma, chegamos à conclusão que Gestão de pessoas está ligada a cinco princípios essenciais para que se tenha êxito com seus funcionários: comunicação, motivação, treinamento, conhecimento e trabalho em equipe. Uma boa gestão desses itens causa um avanço constante, onde todos contribuem para um ambiente eficiente. 
Entendemos que para o proprietário a Gestão de Pessoas resume apenas em questões burocráticas como, recrutar pessoas, folha de pagamentos, admissão e demissão. A partir desse ponto de vista buscou-se, com a analise efetuada no M.C mercadinho aprofundar a percepção do empreendedor sobre como é importante um sistema de recursos humanos para o avanço de seu estabelecimento, dessa forma ajudar para o crescimento de seus funcionários e consequentemente para o desenvolvimento do seu negócio. Foram sugeridos vários pontos sobre como eles poderiam melhorar e crescer no que diz respeito a um sistema de Recursos Humano na empresa, é muito mais do que foi citado à cima, ele é composto de pessoas com necessidades, com anseios, expectativas de crescimento e desenvolvimento profissional. É necessário ter uma pessoa capacitada para fazer esse trabalho com todos os funcionários e juntos manter a empresa crescendo cada vez mais. 
A partir do momento em que o proprietário colocar em prática o roteiro que foi apresentado verá uma grande mudança e estimulo dos seus funcionários. O plano de desenvolvimento oferecido vai inovar seus funcionários, pois somente assim será possível manter os bons profissionais que proporcionam o sucesso da empresa.
REFERÊNCIA
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição compacta. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 1998.
______. Introdução a Teoria Geral da Administração. 7ª ed. ver. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
______. Recursos Humanos. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3º ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
DUTRA, Joel. Conceito e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004. Disponível em http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/entendas-as-diferencas-entre-gestao-de-pessoas-x-gestao-de-rh-x-departamento-pessoal/97583/