Apanhadão de Gestão de Pessoas

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Apanhadão de Gestão de Pessoas
1 – O recrutamento de pessoas na organização envolve um processo que varia de empresa para empresa. É um conjunto de técnicas e procedimentos que objetiva atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. O inicio do processo de recrutamento depende de decisão de linha. Entende-se, portanto, que:
O gestor de RH tem total autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida decisão por parte do departamento que possui a vaga a ser preenchida.
O gestor de RH não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida decisão por parte do departamento que possui a vaga a ser preenchida.
O gestor de RH tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte da diretoria geral, da diretoria financeira e do departamento que solicitou a vaga e possui a vaga a ser preenchida.
Com base no exposto, pode-se afirmar que está correto apenas o apresentado em:
 
R: B – II
2- Atualmente, as organizações selecionam, avaliam e remuneram os funcionários por suas competências e os processos seletivos que envolvem a verificação dos perfis estão ganhando espaços cada vez maiores nas empresas, pois as competências comportamentais têm sido foco do mercado de trabalho. Antigamente se observava apenas a habilidade técnica do profissional. Porém, hoje, esse quadro mudou, porque a seleção por competências tem vantagens como:
Maior facilidade de avaliação de desempenho futuro em função das habilidades desenvolvidas.
Maior probabilidade de adequação do profissional á empresa e à atividade a ser desempenhada.
Maior espírito de integração e resistência à frustação em função das habilidades desenvolvidas.
Está correto apenas o que afirma em:
R: B-I e II
3- Sobre valores organizacionais, Tamayo (1996) os definiu como princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a estados de existência ou a modelos de comportamento desejáveis que orientam a vida da empresa e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos. Entre os valores organizacionais aprendidos foi desenvolvido o conhecimento sobre a função dos valores. Os valores tem como função orientar a vida da empresa, guiar o comportamento dos seus membros. Eles são os determinantes da rotina diária na organização, já que orientam a vida da pessoa e determinam a sua forma de pensar, de agir e de sentir. Os valores organizacionais podem fortemente influenciar o que as pessoas realmente fazem de forma mais abrangente que as normas e as diretrizes organizacionais. Isso porque:
Os valores têm a função de vincular as pessoas, de modo que elas permaneçam dentro do sistema e executem as funções que lhes foram atribuídas.
As normas organizacionais estão enraizadas nos valores e podem ser consideradas como uma operacionalização dos valores organizacionais.
As normas constituem uma espécie de ideologia para os indivíduos, na medida em que orienta suas decisões.
Diante do apresentado, está correto apenas o que se afirma em:
R: E- I e II
4- Os desenhos de cargos começaram a surgir na década de 1960 orientados por cientistas comportamentais preocupados com os objetivos organizacionais. Dentre os diversos modelos, o mecanicista de desenho de cargo é o apropriado para condições ambientais estáveis, que tem como características a centralização, a formalização, o predomínio da interação vertical com sistemas de controle simples. Além das características citadas, há:
A fundamentação na estrutura, a eficiência por meio de método e racionalização do trabalho baseado em ordens.
A identidade com a tarefa, a extensão do objetivo a alcançar e a retroação.
Hierarquia rígida, recompensas salariais e materiais, e disciplina que se executa e obedece.
Do qual foi apresentado, está correto apenas o que se afirma em:
R: E- I e III
5- Um indicador organizacional é um qualificador de descritores funcionais de objetos pertinentes às partes interessadas da organização. Entre os indicadores do PNQ – Prêmio Nacional da Qualidade, há o critério “Pessoas”, avaliados como indicadores de desempenho dos sistemas de trabalho, capacitação e desenvolvimento, bem como a Qualidade de Vida.
Este critério examina:
 Os esforços pra remunerar as pessoas que compõem a força de trabalho, em conjunto com o planejamento organizacional.
Como são proporcionadas as condições para o desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, em conjunto com as estratégias organizacionais.
Os esforços para criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento pessoal e da organização.
É possível indicar estar correto apenas o que se apresenta em:
R: D- II e III
6- No ambiente organizacional, para estruturar os objetivos e as ações, elabora-se um Planejamento Organizacional com o objetivo de alcançar efetividade e, em especial, evitar os desperdícios de mão de obra, de tempo entre outros. No mesmo sentido, o Planejamento de Recursos Humanos tem como base o planejamento estratégico da organização, ou seja, depende especificamente da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. Sendo assim, a administração de recursos humanos tem caráter:
R: C- Contingencial e situacional
7- Salário é uma demonstração objetiva quando a empresa valoriza o trabalho do seu funcionário. O salário pode ser direto ou indireto. Direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado. É a forma de a empresa compensar o trabalho dedicado dos funcionários à organização. Compensação é uma das razões pelas quais as pessoas buscam e se mantêm em uma organização, assim como a forma como se remunera e se beneficia influência de forma direta a consequência da elaboração das tarefas por parte dos funcionários. A compensação é compreendida como fator vital para o empregado, para a organização e para todo o sistema produtivo inerente à relação existente entre empregado e empresa.
A compensação financeira pode ser direta e indireta. Compensar financeira indiretamente significa:
O pagamento que cada empregado recebe na forma de salários mensalmente.
Os prêmios, comissões e bônus que o empregado recebe como retorno pela execução de tarefas.
O pagamento decorrente de cláusulas da convenção coletiva de trabalho e do plano de benficios e serviços sociais oferecidos pela organização.
Diante das justificativas apresentadas, está correto apenas o que se afirma em:
R: C- a afirmativa III está correta
8- A Administração de Recursos Humanos é uma área de estudos relativamente nova, com maior atuação nas grandes e médias empresas. Embora a ARH seja perfeitamente aplicável a qualquer porte de organização, é uma área interdisciplinar que envolve necessariamente conceitos de psicologia industrial e organizacional, de sociologia organizacional, de engenharia industrial, de direito do trabalho, de engenharia de segurança, de medicina do trabalho e de engenharia de sistemas. A Administração de Recursos Humanos pode ter responsabilidade linha e função de staff ao mesmo tempo. Enquanto a função de staff é cuidar das políticas, dar consultoria, proporcionar serviços, orientar e cuidar das estratégias, a responsabilidade do pessoal de linha é cuidar da equipe, tomar decisões, cumprir as metas, alcançar resultados. Porém, é importante observar que a responsabilidade de linha, quando está constituída em uma área, departamento, seção ou setor, é função de staff, pois:
Ao mesmo tempo assessora as áreas,departamentos, seções e setores.
Ao mesmo tempo controla e prioriza as áreas, departamentos, seções e setores.
Ao mesmo tempo comanda e responsabiliza as áreas, departamentos, seções e setores.
Diante das justificativas apresentadas, está correto apenas o que se afirma em:
R: A – I
9- A avalição de desempenho é uma ferramenta gerencial utilizada pelo RH, objetivando identificar funcionários com necessidade de treinamento para ganhar mais habilidade e domínio sobre suas atividades e atingir metar e objetivos. Porém uma das principais críticas sobre a avaliação de desempenho são so vícios de julgamento e erros de avaliação. Os vícios de julgamento podem ser:
Consciente, quando o avaliador sob qualquer pretexto “vicia” um resultado premeditando intencionalmente interesses em jogo ou busca ajudar ou prejudicar o avaliado.
Inconsciente, quando o avaliador toma as mesmas atitudes, porém sem a intenção premeditada dolosa de provocar uma alteração no resultado original.
Julgamento original, quando o avaliador toma atitudes com objetivos pessoais. De forma premeditada, o avaliador não leva em consideração os objetivos da organização mas sim os seus objetivos pessoais.
R: E- apenas as alternativas I e II estão corretas.
10- Orgulho de trabalhar na empresa, segurança e confiança na gestão, oportunidade de carreira e treinamento e salários e benefícios, são características de:
R: A-processo de manter pessoas e remete à qualidade de vida no trabalho.
11- A composição do sistema de remuneração PCS- plano de cargos e salários ou remuneração funciona, como é conhecida popularmente, requer total aplicação das políticas de recursos humanos. É o sistema de remuneração tradicional mais usual nas empresas. Pra compor esse sistema é preciso:
Avaliar os cargos, fixar faixas salariais, propor políticas para administração dos salários e realizar pesquisa salarial.
Descrever os cargos, avalia-los, fixar faixas salariais, propor políticas para administração dos salários e realizar pesquisa salarial.
Fixar faixas salariais, propor políticas para administração dos salários e realizar pesquisa salarial.
Está correto o que se afirma em:
R: B- II
12- Educar, diferentemente de treinar, tem como objetivo o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas. Profissional porque os ensina a fazer por meio do desenvolvimento de tarefas no ambiente organizacional, ou seja, a educação profissional é a educação institucionalizada que visa ao preparo do homem para a vida profissional. A educação profissional esta dividida em três etapas, formação, desenvolvimento e treinamento. Sobre treinamento podemos afirmar:
É a educação profissional que adapta a pessoa para o cargo ou função.
São os esforços das organizações pra disponibilizar situações de aprendizagem que favoreçam o desempenho no trabalho.
É toda e qualquer atividade que vise a qualificação e ao aperfeiçoamento de habilidades para desenvolver tarefas com relação ao comportamento de fazer.
Com base no exposto, esta correto o que esse afirma:
R: D- II e III
13- É de suma importância que a empresa tenha sua analise e descrição de cargos para conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimento que precisam ter os funcionários, para melhor administra-los. As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. O trabalho da administração dos recursos humanos tem como base fundamental a análise e descrição de cargos, visto que é por meio de analise e descrição de cargos que se encontram subsídios para o recrutamento e seleção, treinamento, administração de salários e avaliação de desempenho. Descrever um cargo é proceder de maneira a:
Detalhar o que o funcionário faz, quando faz, onde faz e por que faz.
Enumerar as tarefas e demonstrar as atribuições que compõem o cargo.
Treinar as necessidades com relação à experiencia anterior, iniciativa, aptidões.
Está correto apenas o que se afirma em:
R: B- I e II
14- A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa, visando a manutenção ou ao aumento da eficiência e do desempenho do pessoal. Nesse sentido, a seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, para manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da empresa. Nas organizações, o processo de seleção de pessoal baseia-se na analise comparativa de dois itens em especial: especificações de cargo e característica do candidato o que significa, consequentemente:
O que o cargo requer – variável obtida através da analise e desempenho do cargo, para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e o que o candidato oferece – variável obtida através do recrutamento do candidato para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo.
O que o cargo requer – variável obtida através da analise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e o que o candidato oferece – variável obtida através da aplicação de técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo.
O que o cargo requer – variável obtida através de avaliação de desempenho e competências para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e o que o candidato oferece – variável obtida através da analise curricular para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo.
Assim é possível indicar estar correto apenas o que se afirma em:
R: B- II
15- Políticas são as maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir seus objetivos, permitindo condições para o alcance dos objetivos individuais. Cada organização desenvolve a politica de recursos humanos mais adequadas a sua filosofia e as suas necessidades. Assim, são as guias para a ação interna referentes a gestão de pessoas, orientações para medidas futuras baseadas em experiencias passadas ou em crenças e valores. Portanto as politicas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Quando nos referimos aos processos de identificação das atribuições e responsabilidades, e dos sistemas de avaliação do desempenho, fazemos menção à:
R: B- politica de administração de recursos humanos.
16- Na gestão dos recursos humanos existem processos com o objetivo de controlar e analisar as políticas adotadas. São os processos que fazem exame pericial, que tem objetivo revisar e controlar o programa em desenvolvimento, assim como informar a administração a atual situação dessa pericia mostrando sua eficiência e eficácia. Visam, ainda, a verificação das políticas e práticas do pessoal da organização por meio da análise da conformidade das mesmas e indicam as falhas e problemas, determinando as possíveis soluções e sugestões. 
Esses processos são funções especificas da:
R: D- auditoria RH
17- Gestão com as pessoas é atividade gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacional quanto individuais. Como diz Peter Senge, manifestando sua visão de que a organização é um sistema vivo e que existe dentro de outros sistemas vivos maiores, as pessoas não são recursos. Nesse sentido, coloca-se como um “ao considerar a palavra “recurso” muito limitada para descrever o individuo e seus papeis organizacionais. Nessa diversidade de papeis, os indiviuos, no desenvolvimento das atividades diárias, fazem uso de características próprias como percepção, atitudes, aptidões, inteligência, que os diferenciam uns dos outros.
Das opções que segue, indique aquela que apresenta o conceito de percepção.
R: A- trata da forma como cada pessoa interpreta as mensagens que recebe e da sentido a ela. Pode ser colocada como processo de seleção organizacional e interpretação dos estímulos que o ambiente oferece.
18-E um indicador de desempenho é uma medida que qualifica a forma como a empresa faz alguma transformação, tornando-se assim, um indicador dinâmico. A classificação de indicadores mais comumente utilizada é estabelecida em indicadores de qualidade e indicadores de produtividades. Os indicadores de desempenho podem ser classificados de várias formas. Enquanto os indicadores de qualidade estão relacionados com a _____________ , os indicadores de produtividade medem _______________ dos diferentes processos de uma organização, e etá relacionado com a maneira pela qual são utilizados os recursos disponíveis.
Selecione abaixo a alternativa que melhor completa o espaço em branco no texto.
R: C- a vantagem competitiva, a produtividade.
19- Apesar da facilidade nas comunicações e no desenvolvimento de conhecimento globalizado, ainda encontramos organizações com estruturas salariais tradicionais, baseadas nas descrições de tarefas e responsabilidades de cada função. Esse modelo de remuneração rigidamente atendidos estimulam os funcionários a fazerem apenas o que esta naquela descrição, ação seriamente prejudicial para a organização e para o processo de aprendizado. A remuneração por habilidades é determinada pela formação e capacitação dos funcionários. Essa forma de remuneração desloca o foco do cargo ou função para o individuo. Os principais objetivos de um sistema de remuneração por habilidade são remunerar os profissionais por sua ______________, assim como alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico com o direcionamento estratégico e suas necessidades da organização.
Selecione abaixo a alternativa que melhor completa o espaço em branco no texto:
R: A- Características pessoais.
20- Programas de integração são programas intensivos de treinamento inicia destinado aos novos funcionários da organização com o objetivo de familiariza-los com ____________, a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos, a estrutura da organização, as áreas ou departamentos existentes, com os principais produtos e serviços. O programa de treinamento integracional objetiva a ambientação do novo funcionário à empresa atuando no sentido de familiarizar e ajudar o novo funcionário, bem como ao seu processo de funcionamento, por meio da facilitação do primeiro contato com a empresa, fazendo com que esse funcionário “vista a camisa” da organização, informando-o e sensibilizando-o, objetiva ainda preparar o funcionário para compreender a missão da organização assim como _____________. O principal objetivo da socialização é fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera imprescindíveis e relevantes para um bom desempenho em suas funções e papeis. 
Assinale a alternativa que preenche adequadamente os espaços abertos na frase acima.
R: C- a cultura da organização, os objetivos organizacionais.
21- A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas um efeito, a consequência de certos fenômenos localizados interna ou externamente à organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal, portanto é uma variável dependente daqueles fenômenos internos e ou externos à organização. Qual o caminho mais eficiente para se conhecer os motivos da rotatividade?
Elaborar cálculos para saber os índices da rotatividade.
Levantar as variáveis que causam a rotatividade
Realizar entrevistas de desligamento para buscar as causas da rotatividade.
Elaborar os cálculos e levantar as variáveis que causam a rotatividade.
Sobre o assunto está correto o que se afirma em:
R: E- III
22- Atualmente as organizações selecionam, avaliam e remuneram os funcionários por suas competências e os processos seletivos que envolvem a verificação dos perfis estão ganhando espaços cada vez maiores nas empresas, pois as competências comportamentais tem sido foco do mercado de trabalho. Antigamente se observava apenas as habilidades técnicas do profissional. Porem hoje esse quadro mudou, porque a seleção por competências tem vantagens como:
Maior facilidade de avaliação de desempenhos futuros em função das habilidades desenvolvidas.
Maior probabilidade de adequação do profissional à empresa e a atividade a ser desenvolvida.
Maior espirito de integração e resistência a frustação em função das habilidades desenvolvidas.
 Esta correto o que se afirma:
R: D- I e II
23- O planejamento dos recursos humanos, assim como o planejamento organizacional, tem como objetivo alcançar efetividade e evitar os desperdícios de mão de obra, de tempo, entre outros. Nesse sentido, o planejamento de recursos humanos só é uma técnica que determina, de forma sistêmica, a provisão e a demanda de funcionários que são necessários na organização.
Visando a integração dos diversos níveis organizacionais, o planejamento de RH torna possível a execução dos objetivos propostos pela organização, fazendo uso de seis processos básicos na gestão de recursos humanos, na execução da tarefa. Entre eles, podemos citar o processo de provisão (agregar pessoas). Esse processo visa À determinação de quem ira trabalhar na organização por meio dos seguintes passos:
Pesquisa ao mercado de trabalho
Recrutamento dos profissionais que estejam enquadrados no perfil
Seleção daquele que apresenta melhor perspectiva de êxito
É possível afirmar que:
R: C- apenas a afirmativa III está correta.
24- Avaliação de desempenho é um processo que mede o desempenho dos funcionários e acompanha os colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados sejam alcançados. Portanto deve preocupar-se em beneficiar tanto a organização quanto as pessoas. Assim, a avaliação de desempenho apresenta-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função:
Das atividades que ela inova, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de adaptação e integração.
 Das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do potencial de desenvolvimento.
Das atividades que ela atua, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de gerenciamento das tarefas.
Do que foi afirmado, está correto apenas:
R: B- II
25- Os desenhos de cargos começaram a surgir na década de 1960 orientados por cientistas comportamentais preocupados com os objetivos organizacionais. Dentre os diversos modelos, o mecanicista de desenho de cargo é o apropriado para condições ambientais estáveis, que tem como características a centralização, a formalização, o predomínio da interação vertical com sistemas de controle simples. Além das características citadas, há:
Ao mesmo tempo assessora as áreas, departamentos, seções e setores.
Ao mesmo tempo controla e prioriza as áreas, departamento, seções e setores.
Ao mesmo tempo comanda e responsabiliza as áreas, departamentos, seções e setores.
Diante das justificativas apresentadas, esta correto apenas o que se afirma em:
R: 
26- A base do equilíbrio organizacional está na capacidade de garantir tanto os incentivos oferecidos a seus participantes como pagamentos, quanto as contribuições de seus funcionários à organização, desde que sejam coerentes e satisfatórios a ambos, organização e funcionário. Podemos afirmar que equilíbrio organizacional depende do intercambio entre os incentivos oferecidos e as contribuições, como retorno a organização reciprocidade entre os indivíduos e a organização. Esta relação esta expressa no contrato psicológico que se refere à expectativa reciproca do indivíduo e da organização, e estabelece o trabalho a realizar e a recompensa a receber. Convém destacar que este contrato apresenta dois aspectos: o contrato formal, que é o contrato escrito e o contrato psicológico, que leva em conta que a organização e o indivíduo esperam ganhar na relação.
A fonte de dificuldades apresentada nesse tipo de contrato está, em especial:
No fato de ser um acordo tácito entre o indivíduo e a organização.
Na falta de acordos explícitos onde deveria ficar claro o que ambos querem e oque precisam.
No fato de ser uma adaptação mutua decorrente de um desenvolvimento recíproco da organização e dos funcionários.
Na falta de acordos implícitos onde deveria ficar claro o comportamento de ambas as partes.
Sobre o assunto, está correto apenas o que se afirma em:
R: E- II
27- As empresas que querem alcançar resultados diferenciados, inovadores e vencedores estão alinhando seus sistemas de remuneração com suas estratégias, levando em consideração que o reconhecimento é fruto da arte de diferenciar pessoas e, consequentemente, isso é o que gera a mais sólida fidelidade aos resultados da organização. Para tanto estão desenvolvendo programas de remuneração variável onde a remuneração passa a ser um campo em expansão nos assuntos ligados ao gerenciamento de recursos humanos. A remuneração variável é uma forma de compensação pelo desempenho do funcionário, ou seja, pé o pagamento de um bônus, de acordo com o desempenho alcançado por um grupo de funcionários ou pela organização, conforme um sistema predeterminado de metas.
Nesse sentido podemos concluir que:
É indiferente enquadrar novamente os sistemas de remuneração em uma visão mais ampla e abrangente, visto que o modelo tradicional de remuneração da maioria das organizações é capaz de manter a satisfação entre seus colaboradores.
 É inegável que o dinheiro direciona o comportamento e é fundamental o reenquadramento dos sistemas de remuneração em uma visão mais ampla e abrangente, levando em consideração e performance do funcionário.
Não se pode mais considerar apenas cargos específicos e resultados financeiros; é necessário considerar também as pessoas, a equipe e a visão organizacional que é mantida por esse desempenho.
Com base no exposto está correto apenas o que se afirma em:
R: C- II e III
28- É preciso mudar o cenário organizacional zelando pela administração de recursos humanos, pela getão das pessoas de forma eficiente, com um planejamento adequado. Os recursos são importantes não apenas para as pessoas que trabalham na organização, mas, principalmente, para a própria organização. Para tanto é necessário um cuidado especial na escolha das pessoas que integrarão as equipes de trabalho e o primeiro passo é o recrutamento e a seleção desse pessoal. O recrutamento pode ser dividido de três formas: interno, externo ou misto. Recrutamento interno é aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro de uma organização para promove-los ou transferi-los para outras atividades mais complexa ou mais motivadoras. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais desejam ser treinados com maior intensidade para aproveitar as vagas disponíveis. Levando em consideração a elevação da moral interna, a maior vantagem do recrutamento interno está:
Na política de valorização do profissional
Na oportunidade de fazer carreira na empresa
No processo motivacional que encoraja o desenvolvimento profissional.
R: E - As alternativas I, II e III estão corretas e se completam.
29- Feita a descrição do cargo, o próximo passo para acompanhar o desenvolvimento das tarefas do RH é a analise de cargo. Esta estuda e determina todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, pra seu desempenho adequado. Analisar um cargo significa buscar informação a respeito do que o funcionário faz e os conhecimento, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo com eficiência por meio de um processo sistemático de coleta de informações, para tomar decisões a respeito de cargos. A analise concentra-se em quatro áreas de requisitos, entre elas os requisitos mentais. Eles representam:
Instrução necessária, experiencia anterior, inciativa, aptidões.
Supervisão de pessoas, material, equipamento.
Ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes.
Com as afirmações acerca dos requisitos mentais, pode-se indicar que está correto apenas o descrito em:
R: A- I
30- A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial utilizada pelo RH, objetivando identificar funcionários com necessidade de treinamento para ganhar mais habilidade e domínio sobre suas atividades e atingir metas e objetivos. Porem uma das principais criticas sobre a avaliação de desempenho são os vícios de julgamento e erros de avaliação. Os vícios de julgamento podem ser:
Conscientes, quando o avaliador sob qualquer pretexto “vicia” um resultado premeditando intencionalmente interesses em jogo ou busca ajudar ou prejudicar o avaliado.
Inconsciente, quando avaliador toma as mesmas atitudes, porem sem a intenção premeditada dolosa de provocar uma alteração no resultado original.
Julgamento original, quando o avaliador toma atitudes com objetivos pessoais. De forma premeditada, o avaliador não leva em considerações os objetivos da organização mas sim os seus objetivos pessoais.
R: E- apenas as alternativas I e II estão corretas.
31- A rotatividade, assim como o absenteísmo, é causada pela falta de motivação, e insatisfação dos funcionários com relação à organização. Nesse sentido, é importante observar que o absenteísmo nem sempre tem causas no funcionário, as vezes, essas causas podem está na organização. A sugestão é que os gestores de RH façam uma analise sobre os programas motivacionais, sobre o clima organizacional e sobre as expectativas dos seus funcionários com relação a seu papel e a execução de suas funções na organização. Pesquisadores fizeram uma analise das condições básicas pra promover o alto potencial motivador e a satisfação no ambiente de trabalho e determinaram como essas condições podem ser criadas. Foram sugeridas pelos pesquisadores três condições necessárias para gerar a motivação, chamadas “estado psicológicos críticos”, que são processos que ocorrem no interior das pessoas. As condições necessárias para a motivação são: 
É possível afirmar que:
Conhecimento dos resultados do seu trabalho.
Responsabilidade percebida pelos resultados do seu trabalho.
Significância percebida do seu trabalho.
É possível afirmar que:
R: A- As afirmativas I, II e III estão corretas.
32- a avaliação de desempenho é um processo que mede o desempenho dos funcionários e acompanha os colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados sejam alcançados. Portanto deve preocupar-se em beneficiar tanto a organização quanto as pessoas. Assim, a avaliação de desempenho apresenta-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função:
Das atividades que ela inova, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de adaptação e integração.
Das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do potencial de desenvolvimento.
Das atividades que ela atua, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de gerenciamento das tarefas. Do que foi afirmado, está correto apenas:
R: B- II
Ou
R: D- III
33- A maneira pela qual um cargo é criado, projetado e combinado com outros cargos para execução de tarefas maiores é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Definir condições, como qual é o conteúdo do cargo, quais os métodos ou como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado, quem é o responsável, a quem o funcionário que ocupa o cargo devera reportar-se e quais as relações com os demais cargos dentro do processo, objetivando satisfazer os requisitos tecnológicos, sociais e pessoais do funcionário que ocupa o cargo, são características do processo de :
R: A- desenho de um cargo
34- O objetivo do treinamento é proporcionar oportunidade aos empregados, de todos os níveis organizacionais, a obterem o conhecimento; a pratica e a conduta requeridos para alcançar os objetivos organizacionais, sem perder de vista os objetivos individuais. Nesse sentido podemos afirmar que:
Treinamento é o processo de longo prazo que objetiva preparar, formar, capacitar,instrumentalizar, aprimorar e atualizar pessoas para executar as funções exigidas em uma organização e está sob responsabilidade de linha e função do staff.
Treinamento é o processo de curto prazo que objetiva preparar, formar, capacitar, instrumentalizar, aprimorar e atualizar pessoas para executar as funções exigidas em uma organização e está sob responsabilidade de staff e função de linha.
Treinamento é o processo de curto prazo que objetiva preparar, formar, capacitar, instrumentalizar, aprimorar e atualizar pessoas pra executar as funções exigidas em uma organização e está sob responsabilidade de linha e função do staff.
Está correto apenhas o que se afirma em:
R: B-II
 
DISCURSIVAS
Atualmente, a auditoria em RH tem se tornado uma prática comum nas organizações. Existem consultorias especializadas que as empresas buscam para terceirizar seus serviços, ou ainda, possuem seu próprio setor de auditoria, não importando a origem. Quais são os objetivos da auditoria em RH?
R: A auditoria tem o objetivo de revisar e controlar o programa em desenvolvimento, analisar as politicas adotadas pela organização e avaliar o seu funcionamento, assim como, informar a administração a atual situação dessa pericia, mostrando sua eficiência e eficácia.
Na manutenção de uma política salarial restritiva, o fluxo incessante de recurso humanos, por meio de uma rotatividade de pessoal elevada, pode sair muito caro para organização. A rotatividade de pessoal envolve custos com o desligamento do funcionário, com o recrutamento e seleção, e ainda, com treinamento do novo funcionário.
Porém, apesar dos custos, podemos afirmar que para a organização certa rotatividade pode ser positiva?
R: o aspecto positivo, é que pode aumentar as chances para a organização de entrada de ideias novas, estendendo a flexibilidade de aprendizagem organizacional e diminuindo a necessidade de demissões. 
Empowerment significa o fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes, com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões. Para tanto exige pessoas treinadas e capacitada. Quais são as condições imposta para a prática do empowerment?
R: envolver as pessoas na escolha das suas responsabilidades, crie um ambiente de cooperação, encoraja as pessoas a assumir iniciativa e tomar decisões, peça opiniões, saindo do meio do caminho motivando a equipe com confiança e moral elevada.
O Downsizing, enquanto método aplicativo do modelo contingencial do desenho de cargos, surgiu como uma necessidade das organizações em solucionar o excesso de burocracia, além de eliminar a morosidade que dificulta a tomada de decisão, bem como de promover a adaptação as novas realidades ambientais. Como se dá a aplicação prática do Downsizing?
R: Reduzindo os níveis de gestão a dimensão da organização por meio da concentração de núcleos produtivos não essenciais, permitindo maior flexibilidade da estrutura. Essa aplicação constitui em geral, no corte de custo nos setores considerados não essenciais. Resultando em diminuição de funcionários.
Políticas referem-se as maneiras pelas quais a organização lida com seus membros e por intermédio deles atingir suas metas, permitindo condições para o alcance dos objetivos individuais. Cada organização desenvolve a politica de recursos humanos adequados a sua filosofia e suas necessidades. Assim são guias para a ação interna referente a gestão de pessoas. Cite alguns exemplos de politicas de recursos humanos e quais os propósitos de cada um deles.
R: A politica de saúde, higiene e segurança no trabalho é a sustentação de todas as outras politicas de recursos humanos. 
 A higiene no trabalho tem por objetivo o reconhecimento, a avaliação e o controle dos fatores ambientais, assim como das tensões originadas no ambiente de trabalho, que podem provocar doenças, prejuízos à saúde ou ao bem‑estar, desconforto significativo e ineficiência nos trabalhadores. São procedimentos que visam a proteção física e mental dos funcionários, preservando‑os dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.
A segurança no trabalho compreende medidas técnicas, educativas, médicas e psicológicas, utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implementação de práticas preventivas.
Recrutamento interno é aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro de uma organização, a fim de promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento interno, em geral é usado principalmente para buscar chefes dos primeiros níveis de supervisão. Quais são as vantagens do recrutamento interno para as organizações?
R: A maior vantagem do recrutamento interno está na valorização profissional.
 Temos ainda as vantagens quanto ao potencial humano da organização que é melhor aproveitado, o desenvolvimento que gera motivação, o incentivo a permanência e fidelidade a organização, não requer sociabilização organizacional de novos membros, custa menos que fazer recrutamento externo, probabilidade de melhor seleção, pois já conhecem seus hábitos, limitações e méritos. 
Em economia, o termo “emprego” designa o uso dos fatores de produção, que incluem a terra e o capital, além do trabalho. O desemprego e o subemprego atingem principalmente os países em desenvolvimento. O mercado de trabalho funciona em termos de oferta e procura, ou seja, disponibilidade de empregos e demanda de empregos, respectivamente.
O que acontece quando a oferta é maior que a procura e quando a oferta é menor do que a procura?
R: Quando a oferta é maior que a procura representa excesso de ofertas de emprego por parte da organização e escassez de candidatos para preenche-las, já por outro lado, quando a oferta é menor que a procura há pouca disponibilidade de ofertas de emprego por parte das organizações; há escassez de oferta de emprego e excesso de candidatos para preencher as vagas.
Segundo Marras, “[...] treinamento é o processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”. Por meio do treinamento, o funcionário transita entre um estado de mudança e acomodação dos saberes, pra ter uma bagagem de conhecimento e realizar suas tarefas de uma forma otimizada.
Por que as empresas oferecem treinamentos aos seus funcionários?
R: Para agregar valor a elas, à organização e aos clientes
 Para adequá-las a seu cargo
 Para melhorar o desempenho no cargo que ocupa
 Para mobilizar e ajustar os vários mecanismos, desde a ação motora até às operações mentais
 Para alterar o comportamento de uma situação de menor rendimento profissional para uma de maior eficiência.
R: Quando a empresa oferece ao seu funcionário um treinamento, visa obter melhor rendimento na organização e ainda mostrar que se importa com seu funcionário e quer oferecer oportunidades de aprendizados amplos trazendo melhores resultados e valorizando o trabalho dele, resultando em um bom desempenho nas atividades, melhorando o rendimento e qualidade, pois o funcionário realizara suas tarefas com mais foco e dedicação.
Nos dias atuais, a preocupação das empresas está voltada para os aspectos que possam ajudar o funcionário a ter melhor qualidade de vida também no trabalho. Um programa de QVT causa custos pra as organizações.
O que as organizações ganham em investir em um programa de qualidade de vida no trabalho (QVT)?
R: O programa de QVT tem a intenção de melhorar a produtividade, a imagem da organização, ter funcionários contente convivendo em um ambiente saudável.
A relação entre a organização e as pessoas, além de dinâmica é muito complexa, porquanto os objetivos individuais são diversificados de acordo com a necessidade de cada individuo. Os objetivos organizacionaisresultam da vontade grupal da qual esse indivíduo compartilha e na qual busca satisfazer sua própria necessidade. É natural que nesse contexto, o conflito aconteça entre interesses individuais e interesses da empresa. Quais são os dois tipos de conflitos existentes?
R: Existem dois tipos de conflitos o interno e o externo.
 Interno - é o conflito de intercorrência pessoal
 Externo - são alguns níveis como interpessoal, intergrupal, interorganizacional.
Para Chiavenato, a entrevista de seleção é a técnica mais amplamente utilizada, independentemente do porte da empresa. O autor afirma que, embora careça de base cientifica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras – sendo imprescindível o treinamento adequado dos entrevistadores para uma melhor construção do processo de entrevista. Para uma melhor avaliação do candidato, os entrevistadores, costumam desenvolver uma entrevista estruturada. O que é levado em consideração na hora de elaborar esse tipo de entrevista?
R: Os entrevistadores devem pesquisar sobre o cargo a ser preenchido e ler os currículos, escolher o ambiente que será realizado a entrevista, não fugir do conteúdo e atentar para o comportamento do candidato.
Segundo Chiavenato, a organização oferece uma variedade de incentivos para obter a cooperação das pessoas em todos os níveis hierárquicos. Dentro desse esquema, cada pessoa precisa alcançar simultaneamente os objetivos organizacionais (para se manter ou crescer na organização) e seus objetivos individuais (para obter satisfações pessoais). Dessa maneira, o relacionamento entre indivíduos e organizações poderá se pautar pela cooperação, diz Chiavenato (1999). Para tanto, a organização deve zelar, por meio dos seus gestores, pela elaboração dos seus objetivos, de maneira que sejam claros, objetivos e alcançáveis.
Ao elaborar os objetivos, quais são os cuidados que dever ser tomados para que o individuo não se sinta prejudicado? 
R: Os objetivos devem ser: 
 • mensuráveis: passíveis de serem definidos quando são atingidos ou não;
 • realistas: que possam ser alcançados no período de tempo estabelecido e com os recursos disponíveis;
 • desafiadores: que requeiram esforço das pessoas;
 • definidos no tempo: que exijam um lapso de tempo para sua consecução;
 • relevantes: que cubram as principais áreas de resultados da organização.
A avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial utilizada para identificar funcionários com necessidade de treinamento, para ganhar mais habilidade e domínio sobre suas atividades e atingir as metas e objetivos, assim como para identificar funcionários com potencial para ocupar outras funções que exijam maior qualificação e habilidades. A avaliação de desempenho 360º é um instrumento que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e a melhoria do desempenho do funcionário. Quem são os participantes que interagem nessa avaliação?
R: A avaliação 360º refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa, sendo realizada de modo circular por todos os elementos que mantem alguma forma de interação com o avaliado. Participando da avaliação os superiores, os colegas e todas as pessoas que giram em torno do avaliado.
O mercado de recursos humanos é composto pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho em determinado lugar e em determinada época. Pode ser definido pela parcela da população que tem condições de trabalhar, candidatos reais e potenciais, em relação a determinadas oportunidades de emprego. Nesse contexto, o que são candidatos reais? 
R: Candidatos reais – os candidatos que estão à procura de oportunidades de emprego, independentemente de estarem ou não empregados;
 Candidatos potenciais - os que, apesar de não estarem procurando oportunidades de emprego, possuem condições de preenche-las satisfatoriamente.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial utilizada pelo RH, objetivando identificar funcionários com necessidade de treinamento para ganhar mais habilidade e domínio sobre suas atividades e atingir metas e objetivos. Qual sua outra finalidade conforme matéria vista?
R: A outra finalidade da avalição é identificar funcionários com potencial para ocupar outras funções que exijam maior qualificação e habilidades.
A base do equilíbrio organizacional esta na capacidade dos gestores em garantir que tanto os incentivos oferecidos a seus participantes como pagamento (salários, benefícios sociais, prêmios etc) quanto as contribuições de seus funcionários à organização (trabalho, esforço, assiduidade, lealdade, 
Para tanto, cabe ao administrador de RH identificar um conjunto de estímulos capazes de incentivar e motivar os funcionários e as contribuições de interesse das organizações. Portanto, podemos afirmar que o equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos e as contribuições como retorno à organização.
Os objetivos da ARH, segundo Chiavenato, derivam dos objetivos da organização inteira. Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e a distribuição de algum produto (como um bem de produção ou de consumo) ou de algum serviço (como uma atividade especializada). Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes.
Explique quais são os principais objetivos da administração de recursos humanos.
R: - Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização.
 Criar, manter e desenvolver condições de pessoas organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas e alcance dos objetivos individuais.
 Alcançar eficiência e eficácia por meio das pessoas. 
Nas relações de trabalho existe uma relação de reciprocidade entre o individuo e a organização, a expressa num contrato psicológico onde a expectativa reciproca do individuo e da organização estende-se muito além de qualquer contrato formal.
Explique o conceito de contrato psicológico na organização. A que se refere?
R: o contrato psicológico é um entendimento tácito entre indivíduo e organização, no sentido de que uma vasta gama de direitos, privilégios e obrigações, consagrados pelo uso, será reputada e observada por ambas as partes.
Chiavenato define administração de salários como o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.
Como as organizações podem fazer para manter uma estrutura de salários justa para todos os colaboradores?
R: • aos salários em comparação aos demais cargos da própria organização, visando‑se o equilíbrio interno;
 • aos salários em comparação aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de trabalho, visando‑se o equilíbrio externo dos salários.