Avaliação do Desempenho Humano2

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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO
Amanda Silva
Graduada em Recursos Humanos 
IN
Conceito
	 “A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ele desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”.
Por que avaliar o desempenho?
	Todo colaborador precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho. Isso tem como objetivo para a organização saber como os colaboradores desempenham as atividades para ter noção de suas potencialidades. 
	As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
Medir a entrega do colaborador;
Subsidiar decisões; 
Informar o colaborador;
Suprir o processo de treinamento e desenvolvimento.
A avaliação pode ser feita por meio de processos centralizados ou descentralizados, através de uma das seguintes alternativas.
O próprio funcionário: é a chamada autoavaliação.
Os subordinados: é uma alternativa utilizada em organizações mais liberais.
Líder ou chefe: por ser a pessoa mais próxima do subordinado.
O círculo de interações: é a chamada avaliação e, 360°. Todas pessoas que mantêm algum tipo de interação – direta ou indireta – com o funcionário.
Equipe de avaliação do desempenho: muitas organizações criam uma equipe responsável pela avaliação do desempenho das pessoas.
Quem deve avaliar o desempenho ? 
Métodos tradicionais de avaliação do desempenho
	Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: 
Escalas gráficas 
Escolha forçada
Pesquisa de campo
Incidentes críticos
Lista de verificação
 
Escalas Gráficas
Prós: Fácil confecção e interpretação
Contras: É restito aos aspectos avaliados
Prós: Fácil confecção e interpretação
Contras: É restito aos aspectos avaliados
Lista de Verificação
Escolha forçada
Prós: Corta a subjetividade, é mais objetivo.
Contras: Confecção complexa, não tem uma visão global dos resultados
Incidentes Críticos
Prós: Fácil confecção.Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
Contras: É restrito aos incidentes críticos. 
Pesquisa de campo
	Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
	O método se desenvolve em quatro etapas: 
entrevista de avaliação inicial; 
entrevista de análise complementar; 
planejamento das providências;
acompanhamento posterior dos resultados. 
Prós: Permite planejamento de ações para o futuro. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
Contras: Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista. Processo de avaliação lento e demorado. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
Pesquisa de campo - Exemplo
	Os métodos tradicionais são burocratizados, rotineiros e repetitivos; por isso se tornam ultrapassados. Tratam as pessoas como sendo homogêneas e padronizadas. As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação.
	A tendência à desburocratização nos processos de avaliação das pessoas se mostra principalmente na redução radical do papelório e dos formulários que antes constituíam a dor de cabeça dos executivos. A avaliação está se tornando simples e descontraída, isenta de formalismos exagerados e de critérios complicados e genéricos impostos por algum órgão centralizador e burocrático. 
Críticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho
Métodos Modernos de avaliação do desempenho
	Estão surgindo novos métodos de avaliação do desempenho que se caracterizam por uma colocação nova do assunto: 
	Auto-avaliação e Autodireção das pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal; foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho.
 
	Consiste em definir objetivos e responsabilidades, desenvolver padrões de desempenho, avaliar o desempenho e redefinir objetivos, sendo importante que haja um mecanismo de motivação das pessoas através de recompensas materiais e simbólicas. 
	Está orientada para o planejamento do desempenho futuro, sendo feita em seis etapas: 
Formulação dos objetivos consensuais; 
Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados; 
Negociação com o gestor sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; 
Desempenho; 
 Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados; 
Feedback intensivo e contínua avaliação conjunta.
Avaliação participativa por objetivos
Avaliação participativa por objetivos
	Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão pró-ativa. A avaliação participativa por objetivos é democrática, participativa, envolvente e motivadora. 
	A avaliação do desempenho segue em seis etapas: 
Formulação dos objetivos consensuais; 
Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados; 
Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; 
Desempenho; 
Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados; 
Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. 
	Na moderna concepção, a avaliação do desempenho começa pela apreciação focalizada no futuro, ou seja, está orientada para o planejamento do desempenho futuro. O ciclo da avaliação participativa por objetivos consiste em definir objetivos e responsabilidades, desenvolver padrões de desempenho, avaliar o desempenho e redefinir objetivos. É importante que haja um mecanismo de motivação das pessoas através de recompensas materiais e simbólicas. 
Avaliação participativa por objetivos
O processo de administração participativa por objetivos
Avaliação participativa por objetivos
O Processo
	Competências são conhecimentos, habilidades e atitudes, independentes ou não entre si, que, afetando as atividades realizadas por uma pessoa ou por uma equipe, têm efeito sobre seu desempenho, podendo ser medidas por meio de padrões definidos e aperfeiçoadas por meio de treinamento e desenvolvimento. 
	A avaliação por competências visa ampliar a capacidade dos colaboradores, acrescentando algumas e aumentando as já existentes. 
	Procura identificar as competências essenciais para a eficácia profissional e as lacunas de qualificação do colaborador para a execução de suas tarefas e fornecer recursos para seu aperfeiçoamento. 
	
Avaliação de desempenho por competências 
Começa-se mapeando as competências para o bom desempenho das atividades e o perfil do colaborador quanto a estas competências, dividindo-as em três blocos: 
Conceituais (conhecimentos - conceitos e teorias que embasam as competências técnicas – informações, conceitos, ideias, experiências). 
Técnicas (habilidades - métodos e ferramentas específicas para determinada área de trabalho – saber fazer). 
Interpessoais (atitudes – formas de agir e valores pessoais que permitem que as pessoas se comuniquem e interajam de forma eficaz). 
Avaliação de desempenho por competências 
Observar que, dependendo de sua abrangência, as competências podem ser classificadas de várias outras formas. 
Exemplos: 
Relacionadas à organização 
Gerenciais 
Relacionadas a um ou mais processos 
Específicas
Relacionadas a uma ou mais funções, atividades ou tarefas 
Fundamentais
Avaliação de desempenho por competências 
Referências
ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração
organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas, O novo papel dos R.H na Organização, editora Campus,1999
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Editora Campus, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Iniciaçãoà Administração de Recursos Humanos: 4ª ed. São Paulo: Manole, 2010.
LUCENA, M. D. da S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.
RIBEIRO, Paulo Eduardo,	Avaliação Do Desempenho, Uma Ferramenta
Essencial Na Gestão De Pessoas, 2009.