AOL 5 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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12/03/2019 Revisar envio do teste: Avaliação On-Line 5 (AOL 5) - ...
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 Unidade 4 Revisar envio do teste: Avaliação On-Line 5 (AOL 5) - QuestionárioH
Revisar envio do teste: Avaliação On-Line 5 (AOL 5) -Revisar envio do teste: Avaliação On-Line 5 (AOL 5) -
QuestionárioQuestionário
Usuário Juliana Angelica DI Ossoli Queiroz
Curso 9036 . 7 - Gestão de Recursos Humanos e Carreira - 20191.A
Teste Avaliação On-Line 5 (AOL 5) - Questionário
Iniciado 12/03/19 22:11
Enviado 12/03/19 22:16
Status Completada
Resultado
da
tentativa
9 em 10 pontos 
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decorrido
5 minutos
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Pergunta 1
Resposta
Selecionada:
a.
Respostas: a.
b.
c.
As carreiras paralelas múltiplas oferecem vantagens tanto para as organizações quanto para
seus colaboradores. Mas, para que elas alcancem seus objetivos é imprescindível que:
 
as várias trajetórias da carreira paralela apresentem critérios de permeabilidade
bem claros, de tal forma que não sejam criados ressentimentos quando houver
troca de profissionais de uma trajetória para outra.
 
as várias trajetórias da carreira paralela apresentem critérios de permeabilidade
bem claros, de tal forma que não sejam criados ressentimentos quando houver
troca de profissionais de uma trajetória para outra.
a equivalência do braço técnico ou das diversas trajetórias profissionais
percorra até o mais baixo nível da carreira gerencial da unidade a que
pertencem os profissionais para que estes vislumbrem um desenvolvimento
técnico bem largo.
Disciplinas Cursos
1 em 1 pontos
Juliana Angelica DI Ossoli Queiroz 13
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d.
e.
 
os critérios de ascensão sejam vagos em todas as trajetórias da carreira
paralela e apresentem igualdade entre si para reforçar o sentimento de justiça e
não criar ressentimentos na organização.
uma rigorosa igualdade entre os braços técnico e gerencial seja constituída nas
carreiras em Y, ou entre as diversas trajetórias, nas carreiras múltiplas, de forma
que se instalem sentimentos de perdas iguais de ambos os lados.
a migração de um profissional do braço técnico para o gerencial e seu retorno,
caso não obtenha sucesso, seja possível, e que alguém que se tenha
desenvolvido no braço gerencial possa ser transferido para o braço técnico sem
ter de se equiparar em termos de contribuições técnicas a seus colegas do
braço técnico.
Pergunta 2
Resposta Selecionada: c. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
 
 
No planejamento de gestão de pessoas, podem-se identificar cinco etapas da administração
estratégica. Essas etapas, fora da ordem correta, são: 
1. avaliar os resultados e fazer as correções necessárias 
2. formular estratégia para alcançar os objetivos 
3. definir o negócio e desenvolver o sentido da missão 
4. implementar a estratégia 
5. definir uma visão e estabelecer os objetivos 
 
A sequência correta das etapas é
3, 5. 2, 4, 1 
3, 5, 4, 2, 1
1, 5, 3, 2, 4
3, 5. 2, 4, 1 
 
5, 3, 2, 4, 1
 
5, 2, 3, 1, 4
Pergunta 3
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
O planejamento e a estratégia são elementos fundamentais dentro da vida de uma organização.
Pode-se afirmar a respeito destes pontos: 
A estratégia é a arte de criar valor, e o processo de criar valor pode ser mais
efetivo pela seleção de temas estratégicos complementares e integrados entre
si, considerados prioritários pela equipe envolvida. 
1 em 1 pontos
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b.
c.
d.
e.
 
A competitividade das empresas e as suas ações estratégicas não têm relação
com o aumento da produtividade de um país, pois não são causa fundamental
ou secundária do aumento da renda nacional. 
 
A estratégia competitiva adequada procura integrar a indústria aos meios mais
adequados de produção disponíveis pela nação. 
 
Os temas estratégicos têm como principal finalidade a elaboração do ciclo da
estratégia, buscando evitar que haja uma sobrecarga nas pessoas envolvidas
no processo de sua elaboração. 
O processo para transformar a estratégia em objetivos integrados entre si deve
iniciar pela identificação de temas estratégicos após se determinarem objetivos
ligados às perspectivas de valor. 
A estratégia é a arte de criar valor, e o processo de criar valor pode ser mais
efetivo pela seleção de temas estratégicos complementares e integrados entre
si, considerados prioritários pela equipe envolvida. 
Pergunta 4
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Qual a diferença entre a missão e a visão organizacional?
 
A missão é a tradução da estratégia da empresa, que expressa o propósito da
sua própria existência, e a visão organizacional é um mapa que guia o futuro da
empresa em termos de tecnologia-produto-cliente, nos mercados a perseguir e
nas competências a desenvolver.
A missão é uma imagem mentalmente criada pelos dirigentes de como a
empresa deveria idealmente ser no futuro, relativamente distante, e a visão é
uma declaração dos dirigentes da organização, feita ou aprovada, sobre qual é
o propósito primordial para o qual a companhia existe.
A missão organizacional é uma idealização da própria visão atual projetada
para uma época indefinida no futuro (comumente um horizonte temporal de dez
anos).
A missão e a visão de uma empresa não apresentam diferenças: ambas
representam um arcabouço para o negócio como um todo; os valores que
orientam a organizaçãoe sua crença em si própria e no que possa alcançar.
A missão é a percepção não só das necessidades do mercado, mas de como
atendê-las — ela ajuda a empresa a unir-se em torno de valores comuns que
possibilitam direcioná-la para o aproveitamento de oportunidades —, e a visão é
a razão de ser da empresa, sua vantagem competitiva e sua contribuição à
sociedade.
1 em 1 pontos
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A missão é a tradução da estratégia da empresa, que expressa o propósito da
sua própria existência, e a visão organizacional é um mapa que guia o futuro da
empresa em termos de tecnologia-produto-cliente, nos mercados a perseguir e
nas competências a desenvolver.
Pergunta 5
Resposta
Selecionada:
c.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Na elaboração do plano de carreiras a organização deve:
definir até onde chegar e o que se espera das pessoas que compõem seu
quadro de pessoal, e avaliar os empregados de acordo com os procedimentos
em vigor na organização, levando em conta as exigências do futuro.
identificar os principais clientes internos para elaborar o programa de
desenvolvimento de pessoal em conjunto com o colaborador e fazer com que os
gestores assumam o compromisso com o treinamento.
 
medir o grau de satisfação dos colaboradores,verificar se existe integração
entre os objetivos dos colaboradores e os objetivos organizacionais, estudar as
relações funcionais entre os colaboradores e analisar os padrões de
produtividade.
definir até onde chegar e o que se espera das pessoas que compõem seu
quadro de pessoal, e avaliar os empregados de acordo com os procedimentos
em vigor na organização, levando em conta as exigências do futuro.
obter dados mensuráveis que permitam a comparação entre períodos, utilizar
indicadores de desempenho e considerar variáveis de acordo com o cargo e a
área de atuação do colaborador.
oferecer ao colaborador pleno conhecimento de sua avaliação, a fim de que
possa manter e desenvolver os seus pontos fortes e corrigir os seus pontos
fracos, correspondendo às expectativas de seu chefe.
Pergunta 6
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
Não há questão mais estudada no campo da administração de carreira do que a sua escolha.
Podemos constatar que o processo de escolha de uma carreira tem vários estágios na vida da
pessoa. 
Sobre os estágios da vida vocacional, no período:
 
de 25 anos a 44 anos, na fase adulta a pessoa tende para uma estabilização
profissional, e o compromisso com uma profissão torna-se mais definido com
realismo produzido pela modificação das aspirações e pela utilização das suas
capacidades.
1 em 1 pontos
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b.
c.
d.
e.
 
dos 64 anos em diante, a fase da maturidade de uma pessoa é a fase da
permanência, e caracteriza-se pelo desenvolvimento de novos papéis e a
tendência para a continuidade dos planos estabelecidos.
 
de 44 anos a 64 anos, correspondente ao estágio de estabelecimento, observa-
se a concentração de esforços para permanecer numa área, quando
encontrada, e a tendência para a continuidade dos planos estabelecidos.
da infância até os onze anos, ocorre o estágio das escolhas tentativas ou
exploração, em que é examinada uma série de opções de carreira.
de 11 anos a 25 anos, no estágio de exploração, ocorre o desenvolvimento do
“autoconceito” através da identificação com figuras-chaves da situação familiar
e da escolar e a predominância das necessidades e da imaginação.
de 25 anos a 44 anos, na fase adulta a pessoa tende para uma estabilização
profissional, e o compromisso com uma profissão torna-se mais definido com
realismo produzido pela modificação das aspirações e pela utilização das suas
capacidades.
Pergunta 7
Resposta
Selecionada:
c.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
As empresas são unidades que visam atingir determinados objetivos específicos. A sua razão
de ser e de existir é servir a esses objetivos, que assumem várias funções, exceto:
 
servir para garantir os reconhecimentos por metas alcançadas periodicamente.
servir para legitimar e justificar as atividades da empresa e a sua própria
existência.
 
sinalizar uma situação futura para orientar e balizar a atividade e o
comportamento das pessoas para assegurar ação coletiva integrada.
 
servir para garantir os reconhecimentos por metas alcançadas periodicamente.
servir como padrões para avaliar e controlar a atividade e os resultados da
empresa.
servir como unidade de medida para verificar e comparar as atividades da
empresa, ou ainda dos seus órgãos e pessoas.
Pergunta 8
1 em 1 pontos
0 em 1 pontos
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Resposta Selecionada:
b. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
O conceito de gestão estratégica se refere a um tipo de gestão que se preocupa com os
objetivos e metas da organização e com o desempenho e as formas de atuação mais
adequadas para concretizá-los. Os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica
de pessoas são, exceto:
 
avaliação de desempenho e de competências.
capacitação continuada com base em competências.
 
avaliação de desempenho e de competências.
gestão de competências.
 
gestão social.
planejamento de recursos humanos. 
Pergunta 9
Resposta
Selecionada:
d.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
É papel da área de RH pensar no delineamento de um plano de carreiras, ou seja, em uma
sequência de cargos que mostre o desenvolvimento gradativo da complexidade do cargo. A
existência desse plano pode facilitar o planejamento de sucessão em determinados cargos.
Sabendo disto, assinale a alternativa correta.
 
Um plano de carreiras auxilia o planejamento da sucessão porque define os
critérios para progressão na carreira.
Os programas de trainee servem para alocar estagiários nas organizações e se
configuram como atividade desvinculada do plano de carreiras.
Seguir um plano de carreiras é responsabilidade do próprio empregado, que
deve buscar empresas que garantam sua estabilidade no cargo.
 
O plano de carreiras não existe em empresas com estruturas achatadas, porque
não há possibilidades de movimentação horizontal.
 
Um plano de carreiras auxilia o planejamento da sucessão porque define os
critérios para progressão na carreira.
O plano de carreiras aumenta a ansiedade dos funcionários porque eles ficam
sabendo quais são os critérios para demissão.
Pergunta 10
O plano de carreiras serve de base para:
1 em 1 pontos
1 em 1 pontos
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Terça-feira, 12 de Março de 2019 22h16min50s BRT
Resposta
Selecionada:
c.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
desenvolver ações de motivação, integração e melhoria da produtividade
individual e grupal.
 
desenvolver práticas de gestão de pessoas referentes ao desligamento,
identificação do clima organizacional e levantamento de necessidades de
treinamento.
determinar o locus interno, onde se deverá enfatizar o treinamento, oferecendo
informações sobre a eficiência organizacional e a natureza da força de trabalho.
desenvolver ações de motivação, integração e melhoria da produtividade
individual e grupal.
 
avaliar cada pessoa da organização para que a administração possa contar
com uma força de trabalho bem treinada e produtiva.
 
definir o tipo de trabalho desenvolvido pelo colaborador e o nível do cargo
ocupado para a alocação do nível salarial adequado ao mercado de trabalho.
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