Atividade Estruturada Treinamento e Desenvolvimento

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 
NOME DA DISCIPLINA: Treinamento e Desenvolvimento 
CÓDIGO: GST 0427 
 
 
ATIVIDADE ESTRUTURADA: 
Programa de Treinamento & Desenvolvimento 
 
 
Professor: JOSUE JOSE DA SILVA 
 
 
 
 
 
 
Niterói 
2015.2 
 
 
Introdução 
(Desenvolvimento de Pessoas) 
 Desenvolvimento tem um conceito mais abrangente, pois se refere às ações 
organizacionais de que estimulam o crescimento pessoal de seus integrantes. 
No Brasil, a área de T&D tem um desafio muito maior que nos países 
desenvolvidos, pois o nível de escolaridade da mão de obra disponível no 
mercado ainda é muito baixo para desenvolver e disputar mercados 
consumidores com países desenvolvidos. Por isso também a necessidade de 
produção de conhecimentos e novas tecnologias para dar suporte a área de 
T&D. No desenvolvimento deste trabalho foi possível identificar a 
problematização que é definir como o programa de Treinamento e 
Desenvolvimento poderá incentivar os colaboradores a trabalhar em equipe, 
motivados e dispostos a melhorar seus desempenhos na padronização das 
tarefas. Alinhar toda a equipe de modo que os objetivos organizacionais e 
pessoais sejam atingidos. Pois não basta somente alguns estarem envolvidos. 
Para obter resultados, todos devem ter o mesmo objetivo, engajados em 
trabalhar juntos. Qualificar e capacitar os colaboradores para que consigam 
alcançar melhores resultados, melhor qualidade de vida e maior 
competitividade organizacional. 
Com a velocidade da transformação tecnológica, as organizações se sentem 
obrigadas a buscar flexibilidade em suas operações para alcançarem novas 
oportunidades no mercado. Consequentemente, essas organizações passam a 
adotar estruturas organizacionais mais complexas e modelos de gestão mais 
competitivos, especialmente aqueles voltados para a participação de equipes 
de trabalho. A sociedade característica deste século tem enfatizado bastante o 
trabalho em equipe, já que ele continua sendo percebido como a vantagem 
competitiva definitiva na promoção do desempenho de excelência das 
organizações. O trabalho em equipe pode ser definido como algo que contribui 
para o alcance dos resultados organizacionais à medida que potencializa a 
capacidade de inovar e solucionar problemas por meio de atitudes 
colaborativas dos membros da equipe (Guerra, 2002). 
Assim, parte-se do pressuposto de que só conquistam o sucesso os grupos 
que superam as tendências comportamentais de cunho individualista. Por isso, 
transformar os grupos em verdadeiras equipes constitui um grande desafio. 
Pode-se considerar, então, que as equipes de trabalho são instâncias inerentes 
à vida organizacional e a forma como são desenvolvidas interfere no processo 
produtivo e na qualidade do resultado final alcançado. 
Portanto, o desenvolvimento de equipes pode ser uma ferramenta diferenciada 
a ser levada em conta nas políticas estratégicas de gestão. Em virtude desse 
novo cenário que se apresenta, muitos conceitos tiveram que ser repensados 
conforme as características do desempenho que as organizações pretendem 
atingir, dentre os quais se destacam a cultura organizacional e o sucesso 
empresarial. As organizações criam sua própria cultura e isto pode interferir 
diretamente no desempenho dos indivíduos e das equipes de trabalho, e, 
consequentemente, no sucesso empresarial. 
 
DESENVOLVIMENTO 
Empresa TeleComex 
Empresa de grande porte multinacional, do segmento de telecomunicações - telefonia móvel 
e transmissão de dados, que opera no Brasil desde de 2000, participou do leilão do 4G, 
promovido pela Agência Nacional de Telecomunicações (Anatel) e conseguiu arrematar o lote 
chamado de nacional porque permite à vencedora oferecer o serviço de banda larga de 
quarta geração em todo o país. Nessa concorrência participaram mais duas empresas que 
conseguiram arrematar esta frequência (4G). 
O quadro efetivo da empresa é de 8 mil empregados espalhados por todas as regiões do 
país, sendo que na área de vendas tem 3.500 representantes comerciais. 
O grupo diretivo terá que montar uma estratégia para que em 3 meses a empresa opere 
nessa frequência e principalmente obtenha sucesso nas vendas. A diretoria tem convicção 
que quem ganhar os clientes no início das vendas dos serviços será a campeã e conseguirá 
ter o retorno do alto investimento que os acionistas fizeram. 
A prioridade definida para a área de RH foi o treinamento para a equipe de vendas. É 
necessário que os 3500 empregados estejam treinados ao final dos 3 meses. 
O perfil dos empregados da área de vendas é: 
- nível superior incompleto; 
- faixa etária entre 23 e 28 anos; 
- são conectados em tecnologia; 
- permanecem, em média, na empresa por 8 meses 
- não tem experiência profissional anterior no setor de telecom. 
A equipe de T&D deverá propor uma solução de treinamento para equipe de vendas. 
Visando a necessidade da empresa de um treinamento imediato para seus colaboradores o 
programa de treinamento aplicado será através de workshops e palestras 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Algumas empresas ainda tem o pensamento que Treinamento é um 
investimento desnecessário. O que vocês acham dessa “linha de 
pensamento”? 
Gestão de Rh: Somos contra essa linha de pensamento, acreditamos 
que o treinamento traz um maior retorno financeiro (compensação dos 
gastos), sabemos que é um processo de longo prazo e a importância de 
treinar nossos colaboradores. 
 
• Para finalizar, acham que o processo tem deficiências? O que 
vocês mudariam no processo de treinamento da organização? 
 Gestão de Rh: Acreditamos que o fato de não disponibilizarmos o 
treinamento em nossa cidade é o principal fator de desinteresse de 
alguns funcionários. Como informamos traríamos o treinamento para 
nossa cidade e implantaríamos outros tipos de programa. 
 
Observei que por ser uma empresa que lida diariamente com todo tipo 
de atendimento a clientes e todo o tipo de público (crianças, 
adolescentes, adultos e idosos) há uma grande necessidade de 
treinamento e desenvolvimento dos funcionários, pois lidar com pessoas 
é sempre um desafio. E há competências específicas que precisam ser 
desenvolvidas e melhoradas. 
Senti uma carência na área de treinamento, pois conforme citado pelo 
próprio Rh, os colaboradores se sente desconfortável com o 
deslocamento até a área onde é aplicado o treinamento, alguns 
relataram que levam cerca de 3 horas e muitas vezes o treinamento é 
aplicado fora do horário de trabalho, portanto atrapalham nos 
compromissos pessoais dos colaboradores. Os mesmos informaram que 
são avisados antes, e tem a liberdade de aceitar ou não o convite. Um 
funcionário mencionou que por causa da distância, do engarrafamento e 
de todo o processo que enfrenta até chegar ao local, muitas vezes não 
consegue absorver todo o conteúdo por ser o dia todo e terem saído 
cedo de suas casas. 
 
 
 
2ª Etapa: Atividades de desenvolvimento 
O trabalho de desenvolvimento de equipes é uma das formas de intervenção 
mais utilizada para mobilizar mudanças organizacionais, buscando maior 
efetividade das equipes. Ele proporciona ao participante uma visão mais ampla 
sobre os objetivos da equipe e de que forma ele pode contribuir para que 
ocorra de forma eficaz. 
Uma equipe é muito mais que apenas a soma das habilidades dos seus 
participantes, ela possui identidade própria e forma de funcionamento. Assim, é 
necessário que além de conhecer as características e o estilo de cada membro, 
ela saiba como usar ao máximo suas capacidades, tornando-se um time capaz 
de aumentar seus resultados com qualidade. 
Pensando nos desafios de desenvolvimento encontradonesta empresa, nas 
deficiências vistas, foram elaboradas algumas propostas que atenderiam 
melhor as necessidades da empresa. 
Treinamento: necessário para todo e qualquer tipo de empresa, não ser mais 
aplicado após os três meses de contratação somente com o intuito de 
reciclagem, agora também aplicado na integração do colaborador mostrando 
todo o ambiente organizacional, a cultura e valores da empresa, os desafios da 
profissão, o tipo de atividade que será exercida e também sendo um dos 
quesitos mais relevantes o treinamento passado pelo supervisor, onde o 
mesmo irá executar as tarefas com o mesmo e fazendo a primeira 
apresentação aos colegas de profissão. Contratação de empresas 
especializadas para dar uma “aula” a todos os funcionários do mesmo 
departamento (visando contenção dos gastos), e claro disponibilizando o 
treinamento na cidade ou até dentro da própria organização. 
Programa de integração do novo colaborador: se faz necessário mais do 
que a organização está oferecendo, pois por causa da recolocação da vaga e 
das atividades que não podem esperar para serem feitas, o processo de 
integração fica comprometido, pulam muitas etapas e compromete o objetivo 
do programa. Uma boa proposta seria um programa não tão técnico e mais 
voltado para a realidade e dia a dia do colaborador. Ambientação com as 
atividades e desenvolvidas seria um bom exemplo, passado pelo gestor direto. 
Após a contratação, o treinamento (via intranet) da apresentação da empresa, 
os valores a responsabilidade social e após isso a ambientação feitas com o 
gestor mostrando para o mesmo os valores, a missão e a visão da empresa, da 
hierarquia, do que é esperado do mesmo etc... 
Cursos: Achei bem interessante os cursos oferecidos pela organização, porém 
alguns precisam ser aprimorados e revisados, pois são todos oferecidos via 
intranet, uns possuem longas horas de duração e alguns não abrange as áreas 
que os colaboradores trabalham. Poderiam ser passados também por 
empresas especializadas. Exemplo: os divulgadores da empresa que 
trabalham diariamente com metas, cobranças e ligações diárias (atendimento) 
poderia ter um curso motivacional voltado para os profissionais que lidam 
diariamente com a pressão do cargo. 
Resumidamente ao entrar na empresa o colaborador não deixaria de receber o 
programa de integração, passaria por um treinamento via intranet (conhecendo 
a empresa qual estava integrando), após a ambientação feita pelo seu 
supervisor direto, (conhecendo as atividades que seriam exercidas, o quebra-
gelo, o ambiente em si) e não mais receberia treinamentos só após o prazo de 
experiência mas também no ato do aprendizado, assim como os cursos. 
Nome sugerido ao novo programa de desenvolvimento de equipes: CNA 
360º. 
 
3ª Etapa: Recursos Necessários 
Uns dos grandes dilemas que atinge as empresas no quesito a programas e 
recursos para os desenvolvimentos de equipes são os custos. Para muitos 
líderes, treinar é sinônimo de despesas, custos e perda de tempo. Concordo 
nesta afirmação quando o treinamento é desfocado, fora de contexto e sem 
planejamento. Dessa forma caracteriza-se uma despesa sim. 
O treinamento é investimento, no momento em que ocorre a valorização das 
pessoas, o aprimoramento, planos e objetivos bem pautados e 
contextualizados. 
Preparar o colaborador, desenvolver as competências necessárias para o 
alcance dos objetivos estratégicos, alinhar a cultura organizacional, criar um 
canal de comunicação aberto para que todos tenham acesso ao máximo de 
informação possível. Quanto maior o grau de informação, mais condição a 
equipe terá de realizar um trabalho correto e com qualidade. E todo este 
movimento é possível quando há um investimento no desenvolvimento das 
pessoas. 
É possível elaborar e implantar Programas de Treinamento com conteúdo 
atrativo, dinâmico e eficaz, porém, de modo simples, sem plumas, paetês ou 
pirotecnias. Aliás, o bom treinamento é aquele que possui qualidade no 
conteúdo, alinhado aos objetivos da empresa e de acordo com a cultura 
organizacional. 
Tendo em vistas esses fatores, nas atividades que escolhi para serem 
desenvolvidas para melhor implantação dos tópicos: 
Treinamentos: os colaboradores da empresa só recebem treinamentos dos 
funcionários da Matriz, portanto não tem uma visão diferenciada, ampla de 
desenvolvimento dentro da própria atividade que exercem como a instituição já 
trabalha com esse tipo de atividade, poderia contratar pessoas de empresas 
especializadas em palestras para isso teria que ser disponibilizado recursos 
financeiros. 
Programa de integração do novo colaborador: o supervisor direto poderia 
dar uma maior atenção os funcionários, evitando sempre pular as etapas de 
integração, poderia também deixar os funcionários algumas horas com os 
colegas na qual irá trabalhar, vendo a realidade da atividade. Como a empresa 
já trabalha com intranet, deveria ser disponibilizado cursos voltados também 
para a integração do colaborador, mostrado a ambientação da empresa, os 
valores, o que espera do novo colaborador, o que ele irá encontrar os desafios 
que enfrentará. Para isso seria necessário revisão do site e como a empresa 
(Matriz) conta com uma equipe não teria muitos gastos nessa área, recursos 
financeiros e materiais. 
Cursos: deveria ser apresentando não só na intranet, mas também por 
empresas especializadas. Sabe-se que seria inviável para a empresa mandar 
funcionários de diferentes áreas participarem de cursos ministrados por 
diferentes empresas. O gasto seria fora de cogitação. Portanto utilizando de 
recurso financeiro a empresa poderia contratar outra empresa especializada. 
4ª Etapa: Avaliação 
Informada a proposta de atividades (depois da observação em campo, analise 
e pesquisas do ambiente organizacional, levantamento de dados, entrevistas 
como a gestão de dados, conhecimento e vivência das necessidades de 
desenvolvimento e de treinamento) é dada a hora de avaliar as propostas 
lançadas. 
Para isso conversei abertamente com os funcionários e entrevistei novamente 
a gestão (agora com as propostas) para melhor desenvolvimento da equipe. 
Segue os dados coletados. 
Opinião geral dos funcionários referentes aos tópicos: 
• Treinamento: informaram que seria muito mais produtivo se não tivesse 
que se deslocar para a capital do Estado. Melhor ainda se fosse dentro 
da própria organização. Foi muito bem aceita a ideia de terem 
treinamentos motivacionais, informativos, de conhecimentos enfim todos 
passados por empresas especializadas. E não somente do grupo CNA. 
• Programa de integração do novo colaborador: informaram que 
concordam com o plano elaborado no quesito de conhecimento do 
ambiente com o supervisor direto, pois se faz necessário o quebra-gelo 
(pois ainda não conhecem ninguém) e apresentação das atividades a 
serem exercidas. 
• Cursos: acham necessária a importância da reciclagem constante, de 
modos alternativos para resolução de um problema, são adeptas a 
outros meios de conhecimento. 
Opinião geral dos gestores de RH referentes aos tópicos: 
• Treinamento: apontaram como o mais relevante a questão da distância 
dos locais onde os treinamentos são aplicados, informaram que como 
não há um feedback direto dos funcionários, desconhecia que os 
mesmos achavam que era improdutivo quando tinha que se deslocar 
para muito longe, por isso a ideia do treinamento dentro da própria 
organização ou na cidade era muito “bem-vinda”, se atentaram também 
na questão de treinamento oferecido no ato da contratação e não 
somente após as habilidade sistêmicas terem sido adquiridas. 
• Programa de integração do novo colaborador: acordam queessa 
etapa é fundamental para a integração com sucesso do novo 
colaborador, portanto mesma que haja urgência na recolocação da vaga 
esse processo não poderá ser pulado ou “deixado de lado”. Foi aceita a 
ideia de um treinamento via intranet com as informações da organização 
e só após a ambientação feita pelo gestor. 
• Cursos: o principal item a ser revisado visto que a intranet não está 
atualizada e colaboradores da área comercial estão tendo cursos de 
colaboradores da área pedagógica o que não é de muita relevância. Foi 
aceita a ideia de implantação de um curso motivacional, voltado para a 
área comercial, a fim de motivar os colaboradores, oferecendo aos 
colaboradores certo alívio pela pressão do cargo que ocupam, e a rotina 
estressante de metas e vendas. 
 
Produto/Resultado 
• Quais são as necessidades de desenvolvimento dos recursos 
humanos da empresa pesquisada? 
Por se tratar de uma empresa que lida com atendimento ao público (todo 
o tipo de público), cria laços com os clientes (pós venda), se trata de 
estabelecimento de educação e há colaboradores que trabalham com 
metas e captação de novos alunos, há uma necessidade constante de 
desenvolvimento da equipe, para estarem adaptados a competitividade 
do mercado, saber lidar com a pressão do cargo, permanecer 
motivados, e se tornarem cada vem mais uma equipe altamente 
competitiva, trazendo assim melhores benefícios para a organização. 
• Quais as atividades/ações de desenvolvimento sugeridas? 
Foram sugeridos treinamentos (afim de proporcionar oportunidades para 
o continuo desenvolvimento profissional, tanto no que se refere a função 
atual como também para outras funções que o colaborador possa ser 
considerado, capacita e prepara os colaboradores para a execução 
imediata das diversas tarefas do cargo, o que reflete diretamente na 
satisfação dos clientes). Programa de integração do novo colaborador 
(para que o novo integrante da empresa se familiarize com a atividade 
proposta, com o ambiente de trabalho e, principalmente, se identifique 
com os princípios, conhecendo o modelo de Gestão de Pessoas na 
organização) cursos (as empresas já perceberam que a sua 
produtividade está diretamente relacionada com o bem-estar de seus 
colaboradores) então a oferta de cursos tanto técnicos quanto 
motivacionais. 
• Quais os recursos necessários para a realização das 
atividades/sugeridas? 
Para implementação do treinamento teria que ser disponibilizados 
recursos financeiros e instrutores. 
Programa de integração do novo colaborador, recursos materiais, 
revisão da intranet, recursos financeiros e materiais. 
Cursos para contratação de uma empresa especializada teria de ser 
disponibilizado recursos financeiros. 
• Quais os critérios de avaliação sugeridos para essas 
atividades/ações de desenvolvimento? 
Foram avaliadas as propostas e moldadas conforme as necessidades da 
organização, em comum acordo foram consideradas essenciais cursos 
motivacionais para os funcionários e a revisão do programa de 
integração do novo colaborador. Sendo indispensáveis para a 
organização o programa de desenvolvimento de equipes. 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
Sites: 
www.rhportal.com.br 
www.gestaoerh.com.br 
www.scania.com.br/trabalhe-conosco/desenvolvimento-de-pessoas 
www.ibccoaching.com.br 
www.projetorh.com.br 
www.infoescola.com 
www.coachingconsultores.com.br/site/servico.php?id=1