Avaliação de Desempenho e Competências

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Usuário KATIA CARLA DE OLIVEIRA SANCHES
Curso Bloco 1 - ADM30008 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PNA (ON) -
201910.417.01
Teste ATIVIDADE 2
Iniciado 26/03/19 16:47
Enviado 26/03/19 17:16
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Pergunta 1Pergunta 1
Resposta Selecionada: a. 
Resposta Correta: a. 
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da
resposta:
Considere os conceitos e as de�nições abaixo:
I. Conhecimento
II. Habilidade
III. Atitude
A. Refere-se ao saber fazer, ou seja, se você sabe aplicar aquilo que aprendeu.
B. Refere-se a como você se comporta diante daquilo que conhece e sabe o que fazer, ou seja, a disposição
para realizar uma atividade, e os valores pessoais que norteiam a vida de um indivíduo: organização, ética,
persistência, determinação etc.
C. Refere-se ao saber, ou seja, todo o conhecimento que você tem a respeito de determinado assunto, no
campo teórico e/ou na prática.
Assinale a alternativa que apresenta a correta relação entre as de�nições e seus conceitos:
 
I – C; II – A; III – B.
I – C; II – A; III – B.
Depois de McClelland, muitos estudiosos desenvolveram o conceito, mas ele nunca perdeu sua
essência de ser um atributo humano e pessoal que reúne um conjunto de saberes
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs), que permitem ao indivíduo a realização de
suas atividades obtendo resultados positivos e agregando valor à organização
Pergunta 2Pergunta 2
(Concurso Público C-115-Edital nº 01/2007 - CPC Renato Chaves - Técnico de Administração e Finanças -
Administrativo). A avaliação de desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais:
I - Localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização.
II - Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas.
III - Veri�car se o tempo de serviço se constitui no melhor critério de promoção.
0,25 em 0,25 pontos
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Resposta Selecionada: c. 
Resposta Correta: c. 
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IV - Propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas.
Podemos a�rmar que o correto está apenas em:
 
I e IV.
I e IV.
a proposição III está incorreta, pois tempo de serviço na empresa é critério para se
avaliar desempenho.
Pergunta 3Pergunta 3
Resposta Selecionada: d. 
Resposta Correta: d. 
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da
resposta:
“Alessandro Lima, presidente de uma empresa, já viu isso com funcionários dele. “A gente já observou casos
na empresa de pessoas da geração X que não aceitavam que uma ideia melhor, uma inovação surgisse da
geração Y”, conta. O próprio Alessandro é um X, geração que valoriza muito a carreira, mas que vê os tempos
mudarem. “O que vai de�nir realmente promoção, ascensão na carreira, é a competência. Então, não é mais
tempo de casa. Tempo de casa não garante mais nada”, explica o diretor de desenvolvimento humano da
Serasa Experian, Milton Pereira. “Os X que abra o olho, porque os Y tão chegando com diploma
atualizadíssimo”, completa Alessandro reconhece que, na empresa, os contemporâneos dele perderam a
briga. “A gente prefere trabalhar com a geração Y por ela estar mais aberta a novos modelos de trabalho”, diz
Alessandro”.
Fonte: TURCI, F. Funcionários com valores diferentes geram con�itos em empresas. Publicado por G1 EM
17/11/2010. Disponível em: http://g1.globo.com/jornal-da-globo/noticia/2010/11/funcionarios-de-valores-
diferentes-geram-con�itos-em-empresas.html, acesso em 11/11/2017.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. A importância na forma de agir das pessoas na organização e suas habilidades comportamentais (suas
atitudes e os relacionamentos interpessoais) teve maior notoriedade a partir da década de 1980, onde a
competitividade passou a ser mais acirrada. Até então, as competências técnicas, ou seja, os conhecimentos
(saber) e as habilidades (saber fazer) preponderavam nas organizações.
PORQUE
II. Em um mundo onde desponta uma nova geração de pro�ssionais e consumidores, pensar somente nas
competências técnicas, não gera vantagem competitiva. Ter uma visão que considere o equilíbrio entre as
competências técnicas e comportamentais é fundamental para que a organização possa atingir e superar
suas metas e superar crises internas ou econômicas.  
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justi�cativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justi�cativa da I.
A importância na forma de agir das pessoas na organização e suas habilidades
comportamentais (suas atitudes e os relacionamentos interpessoais) teve maior notoriedade a
partir da década de 1980, onde a competitividade passou a ser mais acirrada. Até então, as
competências técnicas, ou seja, os conhecimentos (saber) e as habilidades (saber fazer)
preponderavam nas organizações.Em um mundo onde desponta uma nova geração de
pro�ssionais e consumidores, pensar somente nas competências técnicas, não gera vantagem
competitiva. Ter uma visão que considere o equilíbrio entre as competências técnicas e
comportamentais, conforme observamos na �gura a seguir, é fundamental para que a
organização possa atingir e superar suas metas e superar crises internas ou econômicas.  
 
 
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Pergunta 4Pergunta 4
Resposta
Selecionada:
e.
Resposta
Correta:
e.
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da
resposta:
Considere a tirinha abaixo:
 
De acordo com a tirinha e com o material teórico da unidade 3, a avaliação de desempenho deveria:
 
identi�car, mensurar e administrar o desempenho humano em uma organização. De modo
que o desempenho é baseado nas consequências, positivas ou negativas, das atividades
realizadas; utilizando-se de critérios e referências de forma a implantar ações que se deve
implantar para melhorar o desempenho na busca por excelência nos resultados da
organização.
identi�car, mensurar e administrar o desempenho humano em uma organização. De modo
que o desempenho é baseado nas consequências, positivas ou negativas, das atividades
realizadas; utilizando-se de critérios e referências de forma a implantar ações que se deve
implantar para melhorar o desempenho na busca por excelência nos resultados da
organização.
A expressão “Avaliação de Desempenho” remete a identi�car, mensurar e administrar o
desempenho humano em uma organização. Usa-se o termo identi�car porque o desempenho é
baseado nas consequências, positivas ou negativas, das atividades realizadas; mensurar, uma
vez que se utiliza de critérios e referências para avaliar o desempenho; e administrar, pois aqui
se de�nem as ações que se deve implantar para melhorar o desempenho na busca por
excelência nos resultados da organização (ARAÚJO, 2014).
Pergunta 5Pergunta 5
“A solução começa com o gestor saber de�nir apropriadamente a estratégia da companhia e, em seguida,
re�etir e determinar quais comportamentos precisa de seus funcionários para que ela seja bem-sucedida. É
0,25 em 0,25 pontos
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Resposta Selecionada: d. 
Resposta Correta: c. 
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da
resposta:
a partir dessa visão que o administrador deve estabelecer, ainda que provisoriamente, a estrutura
necessária de cargos e salários para sua empresa”
Fonte: FONSECA, Mariana. Os sinais de que o funcionário merece há tempos uma promoção. Portal Exame,
23/06/2017. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/pme/os-sinais-de-que-o-funcionario-merece-ha-te
mpos-uma-promocao/>. Acesso em:  28 set. 2017).
Considerando esse contexto e as de�nições de gestão de pessoas, avalie as seguintes asserções e a relação
proposta entre elas.
I. O exemplo acima ilustra uma visão estratégica de gestão de pessoas, ou seja, a de que a organização
depende dos funcionários para atingir suas metas.
PORQUE
II. A gestão de pessoas é um conjunto de práticas voltadas a agregar, aplicar, recompensar, desenvolver,
manter e monitorar colaboradores de uma organização.
Com base nas duas proposições, assinale a opção correta. 
As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justi�cativa da I.
As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justi�cativa da I.
No que se refere aos fatores motivacionais é interessante construir políticas atrativas para a
gestão de pessoas, oferecendo condições e oportunidades de carreira, ter e delegar metas
viáveis e desa�adoras, buscar a compreensão sobre quais são as expectativas e que satisfações
procuram, promover relações de justiça e um clima positivo no relacionamento interpessoal.
Quanto ao ambiente, fornecer materiais e equipamentos em quantidade e com a qualidade
adequada, divulgar e cumprir regras, normas, políticas e leis que se re�ram ao trabalho na
organização, dar suporte gerencial adequado e remunerar com justiça (BOHLANDER; SNELL,
2015).
Pergunta 6Pergunta 6
Resposta Selecionada: a. 
Resposta Correta: a. 
Feedback
“O que acontece na linha de frente de uma organização nem sempre é aquilo que o CEO pretendia quando
de�niu a estratégia do negócio. Isto ocorre porque as comunicações que saem do topo nem sempre são
claramente compreendidas nos níveis abaixo, levando a um descompasso entre a estratégia corporativa e a
forma como ela é traduzida em metas individuais ou de equipe. [...] O elemento de ligação que está faltando
é o modelo de gestão estratégica de desempenho”. 
Fonte: https://www.haygroup.com/br/services/index.aspx?id=30687, acesso em 18/04/2018.Com base no
material de estudo da unidade 1, o que poderia ser feito para resolver o problema da implementação de uma
gestão por competências. Considere as assertivas abaixo:
I. Debate e de�nição clara sobre objetivos estratégicos.
II. Envolvimento da gestão de pessoas.
III. Discussão com os colaboradores sobre o que são competências e o que é desejado quanto às
contribuições que se quer deles.
IV. Vincular objetivos setoriais e individuais às estratégias organizacionais.
V. Implementação de uma gestão mais centralizadora, de modo a manter os indicadores sob monitoramento.
VI. Melhorar a comunicação apenas da alta direção, que participa ativamente do processo.
É certo o que se a�rma em:
I, II, III e IV.
I, II, III e IV.
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da
resposta:
Oliveira et al. (2009) �zeram uma revisão bibliográ�ca sobre as di�culdades na implementação
da gestão por competências, que podemos sintetizar na resistência à mudança de paradigma
norteador do novo modelo de gestão. Estes autores a�rmam que a simples intenção de
implantar a gestão por competências não garante absolutamente o seu sucesso, pois é
necessário iniciar pelo planejamento estratégico, pela de�nição dos objetivos estratégicos e
das competências essenciais, o planejamento da implantação do modelo de competências, o
envolvimento dos colaboradores e da gestão de pessoas.Então, falta debate e de�nição clara
sobre objetivos estratégicos, falta o envolvimento da gestão de pessoas, falta a discussão com
os colaboradores sobre o que são competências e o que é desejado quanto às contribuições
que se quer deles, falta vincular objetivos setoriais e individuais às estratégias organizacionais,
falta desenvolver melhor a comunicação interpessoal e organizacional, os gestores precisam
ser menos centralizadores e mais democráticos, praticando uma gestão mais �exível e
participativa. Sendo assim, também este autor chegou a conclusões muito parecidas com
aquelas assinaladas por Zari�an (apud LIMA; SOUZA, 2015).
 
 
Pergunta 7Pergunta 7
A imagem acima oferece dicas da empresa aos gestores sobre como ofertar um bom feedback aos seus
subordinados após a avaliação.
Considerando o contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
0,25 em 0,25 pontos
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Resposta
Selecionada:
b.
Resposta Correta: b.
Feedback
da
resposta:
I. O feedback é uma entrevista na qual o gestor dá uma devolutiva ao funcionário a respeito de tudo que foi
avaliado e quais pontos estão dentro ou acima do esperado e quais precisam ser melhorados.
PORQUE
II. O feedback é uma etapa fundamental no processo de avaliação do desempenho. O entrevistador deve
demonstrar atenção, escutar com preocupação as di�culdades, oferecendo possibilidades de melhoria no
desempenho do funcionário.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justi�cativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justi�cativa da I.
A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão de pessoas utilizado para recolher
periodicamente informações sobre as contribuições que um empregado faz à empresa onde
trabalha, e permite que ele receba feedback. Os resultados desta avaliação podem ser
utilizados em diversas ações de gestão de pessoas, como identi�cação de necessidades de
treinamento, possibilidades de promoção de cargo, aumento de salário, transferências etc.
(CHIAVENATO, 2009). Para que os resultados da avaliação de desempenho sejam
efetivamente úteis, indicando aos gestores onde são necessárias ações para o seu
melhoramento, precisamos compreender quais são os fatores que in�uenciam o desempenho
humano. A gestão do desempenho nas organizações não é uma tarefa simples, pois exige a
compreensão dos diferentes fatores que possam in�uenciá-lo para assim gerenciá-los de modo
que venham a in�uenciar positivamente, melhorando o desempenho e não o contrário.
Pergunta 8Pergunta 8
Resposta Selecionada: b. 
Resposta Correta:
“As organizações investem tempo considerável na de�nição de sua missão, visão, valores e, principalmente,
de seus objetivos estratégicos, sejam eles de curto ou médio prazo. Mas por que nem todos os objetivos são
realmente atingidos? Os fatores podem ser diversos e, com certeza, um dos itens fundamentais para o
alcance ou não das metas é o processo de execução. Muitas vezes, é exatamente nessa etapa que a
implementação da estratégia é frustrada. De acordo com o autor do livro "Execução - A disciplina para
atingir resultados", Ram Charan, 70% das estratégias falham por causa da pobreza na execução. Isso
raramente ocorre por falta de visão ou inteligência. Inclusive, existem diversas ferramentas para auxiliar na
execução do planejamento estratégico das companhias. Mas, independentemente da ferramenta utilizada,
um dos fatores de sucesso é a disseminação das ações, dos planos e das metas para todos os níveis
hierárquicos da organização, bem como o alinhamento com a avaliação de desempenho e com a
remuneração variável”.
Fonte: CASTRO, A. Alinhando metas individuais aos objetivosestratégicos do negócio. Publicado por
RH.com.br em 11/08/2015. Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/10011/alinh
ando-metas-individuais-aos-objetivos-estrategicos-do-negocio.html, acesso em 18/04/2018.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. Uma das di�culdades experimentadas pelas empresas é a di�culdade de traduzir os objetivos estratégicos
em competências necessárias ao alcance dos mesmos. 
PORQUE
II. Muitas vezes, a área de Gestão de Pessoas não está envolvida no planejamento estratégico, para ser
capaz de delinear as adequadas políticas de gestão a serem praticadas, bem como, de�nir as competências
que servirão para atingir aqueles objetivos 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justi�cativa da I.
0,25 em 0,25 pontos
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b. 
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As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justi�cativa da I.
Empresas de todos os setores da economia, instituições públicas e o terceiro setor têm se
interessado pela gestão por competências nas últimas décadas, porém nem todas estão
conseguindo implementá-las e, por vezes, não conseguem ir além do mapeamento das
competências, principalmente pela di�culdade de traduzir os objetivos estratégicos em
competências necessárias ao alcance dos mesmos. Para esta tradução, é necessário que a área
de gestão de pessoas seja envolvida no planejamento estratégico, participando da de�nição
dos objetivos organizacionais delineando, assim, as adequadas políticas de gestão a serem
praticadas e de�nindo as competências que servirão para atingir aqueles objetivos (OLIVEIRA
et al., 2009). Esta já é uma das di�culdades que desa�am os gestores.
Pergunta 9Pergunta 9
Resposta Selecionada: e. 
Resposta Correta: e. 
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“Na inauguração do Terceiro Milênio, chama particularmente a atenção a propalada tendência à
virtualização das economias e sociedades, assim como de seus agentes e produtos. A lógica �nanceira se
sobrepõe à produtiva. A visão dominante prognostica como aspecto central para um posicionamento
produtivo mais positivo por parte dos países, empresas e indivíduos: o aumento da competitividade e a
maior articulação com a economia global. Tais objetivos por sua vez enfatizam ou requerem atributos tais
como:)”.
Fonte: LASTRES, H. M. M.; ALBAGLI, S. (orgs.) Informação e globalização na era do conhecimento. Rio de
Janeiro: Campus, 1999.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. Diante desse cenário de maior competividade, o comportamento das pessoas nas organizações, traduzido
por suas atitudes e relacionamentos pessoais, passa a ter maior notoriedade.
PORQUE
II. Para gerar vantagem competitiva é necessário que haja uma preponderância das preocupações com as
atitudes das pessoas. As atitudes, e não os conhecimentos ou habilidades, são fundamentais para que a
organização possa atingir e superar suas metas.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
A importância na forma de agir das pessoas na organização e suas habilidades
comportamentais (suas atitudes e os relacionamentos interpessoais) teve maior notoriedade a
partir da década de 1980, onde a competitividade passou a ser mais acirrada. Até então, as
competências técnicas, ou seja, os conhecimentos (saber) e as habilidades (saber fazer)
preponderavam nas organizações.Em um mundo onde desponta uma nova geração de
pro�ssionais e consumidores, pensar somente nas competências técnicas, não gera vantagem
competitiva. Ter uma visão que considere o equilíbrio entre as competências técnicas e
comportamentais, conforme observamos na �gura a seguir, é fundamental para que a
organização possa atingir e superar suas metas e superar crises internas ou econômicas.   
Pergunta 10Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
0,25 em 0,25 pontos
26/03/2019 Revisar envio do teste: ATIVIDADE 2 – Bloco 1 - ADM30008...
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Terça-feira, 26 de Março de 2019 17h16min38s BRT
Resposta Selecionada: c. 
Resposta Correta: c. 
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Fonte: http://desenvolvimentoorganizacionalepessoal.blogspot.com.br/2012/05/desenho-de-cargos.html,
acesso em 27/09/2017.
Considerando o contexto da imagem e os estudos sobre as diferentes abordagens em relação aos cargos,
avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. A tirinha acima ilustra o modelo clássico de cargo, que leva à monotonia, à fadiga psicológica e ao aumento
da chance de erros, opondo-se à Gestão de Pessoas por competências em função da valorização do exercício
da iniciativa, da responsabilidade e o interesse pelo autodesenvolvimento em prol dos objetivos da
organização. 
PORQUE
II. Para que a pessoa seja promovida não devem interessar somente os títulos e diplomas, mas a constante
aquisição e atualização de competências, independentemente da idade. A GPC enriquece o trabalho,
tornando-o menos prescritivo e mais intelectualizado, valorizando os saberes e a inteligência prática das
pessoas, portanto, se for mal utilizada poderá causar culpabilização injusta e exclusão de indivíduos. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justi�cativa da I.
As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justi�cativa da I.
Assim, a GPC não deve ser vista como a modernização da descrição e avaliação dos cargos, que
agora inclui a explicitação das atitudes; as relações hierarquizadas de trabalho precisam ser
substituídas pela valorização do exercício da iniciativa, da responsabilidade e o interesse pelo
autodesenvolvimento em prol dos objetivos da organização; a tecnologia da informação não
pode substituir competências humanas, mas agregar qualidade às mesmas; a competição
precisa ser substituída pela colaboração. Avaliações e desenvolvimento individualizados, assim
como os outros desa�os já citados, tendem a prejudicar as relações sociais, o que não é
compatível com a GPC.En�m, para que o indivíduo se mantenha no mercado de trabalho não
devem interessar somente os títulos e diplomas, mas a constante aquisição e atualização de
competências, independentemente da idade. A GPC enriquece o trabalho, tornando-o menos
prescritivo e mais intelectualizado, valorizando os saberes e a inteligência prática das pessoas,
portanto, se for mal utilizada poderá causar culpabilização injusta e exclusão de indivíduos
(LIMA; SOUZA, 2015). 
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