GESTÃO INTEGRADA DE RH

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GESTÃO INTEGRADA DE RH
AULA01
“o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986)
O RH trata de :
Treinamento e Desenvolvimento
Recrutamento
Seleção
Avaliação de funcionários
Manutenção
Os Principais fatores de crescimento de uma Institutição são:
A utilização com eficiencia e eficacia de todos os recursos ( financeiros, materiais e organizacionais)
A constante criação , inovação, desenvolvimento para aprimorar seus servicos e produtos.
A boa interação com seus clientes
A ideia da instituição de utilizar as pessoas para alcançar seus objetivos:
Alcance dos objetivos organizacionais
Cumprimento da missão organizacional
Na manutenção e aumento de suas vantagens competitivas.
Periodo Historico
De 1890 a 1930
A maioria dos trabalhadores eram rurais. Nesta época o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista. Em 1917 que surgiu a maior paralização por conta dos trabalhadores para exigir melhores condições de trabalho. Nesta época o RH era responsavel apenas pela contratação e demissão do funcionário.
De 1930 a 1950
Criação do ministerio do trabalho, industria e comercio e o ministerio do trabalho. Tambem foi criada a CLT ( consolidação das leis de trabalho) e tambem criado os sindicatos e o imposto de contribuição sindical. Nesse período é criada a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de Pessoal, este responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
De 1950 a 1964
Foram criadas as industrias quimicas, siderurgicas petroliferas melhorando a qualificação do trabalhador , nivel de emprego e a partir disso houve a necessidade de um profissional que cuidasse tambem dos conflitos pessoais. No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores) e no final da dec. 60 houve queda da economia brasileira.
De 1964 a 1978
Nesta época ocorre a queda de João Gulart pelo golpe militar e em 1973 ocorre a era de ouro da economia Brasileira, porem logo depois é abatida pela crise do petroleo. Nesta época o Administrador de Empresas fica responsavel pelo setor de RH.
De 1978 a 1989
A decada de 80 foi marcada pela grande crise e recessão economica e diante disso o setor de RH deve redução em seus departamentos, sendo os de treinamento e desenvolvimento os mais afetados. Em 1988 foi criada a ”Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
Anos 90
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado.
***RESUMO	
1.A área de RH passou a ter uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio, e os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo. ANOS 90
2.Nesse período é criada a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de pessoal, o responsável pela administração de pessoas, com a atribuição de cuidar das rotinas trabalhistas, atividades que tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.	1930 A 1950	
3.Nesse período a área de RH sofreu consequências dos novos modelos de gestão, afetando a área de treinamento e desenvolvimento, embora a "constituição cidadã" tenha definido a implantação da jornada de trabalho de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias. ANOS 80 
4.Nessa época surge a necessidade de um profissional que além das atividades desempenhadas na seção de pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal ocorridos a partir da expansão industrial e suas novas exigências. DE 1950 A 1964
5.As atividades estavam restritas aos cálculos de retribuição que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado. 1890 a 1930
Apresentamos, a seguir, os principais aspectos relativos às três eras organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam das organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato (2004).
ERA DA INDUSTRIALIÇÃO CLASSICA
A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador. O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa. As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLASSICA
A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas. Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação.
ERA DA INFORMAÇÃO
Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas. A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações. O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades. O conhecimento passou a ser o recurso mais importante. A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização.
Influência e participação dos stakeholders na Gestão de Pessoas 
Stakeholders: são parceiros que estão dispostos a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição. Ou são coordenadores de projetos e descreve como uma pessoa ou um grupo que tem interesse em uma empresa.
Pessoas tratadas como recursos precisam ser Administradas, pessoas tratadas como parceiras serão fornecedoras de conhecimento, talentos proporcionando assim um ganho mensuravel á empresa. A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas.
Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
• Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
***LEMBRAR:
As ações estratégicas de RH, englobam uma análise criteriosa dos fatores internos (políticas salariais e de benefícios, indicadores de clima organizacional, relação entre líderes e colaboradores, necessidades de interação entre líderes e liderados, como exemplo) e fatores externos como: oferta de talentos no mercado, pesquisas relacionadas a tendências de pessoas, aspectos econômicos e sociais, entre outros fatores). Essas iniciativas são fundamentais para que o RH possa apoiar a organização no alcance de seus objetivos e resultados.
Competências são definidas pelo conhecimento (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer).
Cada vez mais as organizações buscam ampliar a visão dos seus colaboradores para que possam entender as expectativas e resultados esperados. Dentro desse contexto, importante a compreensão dos desafios de carreira e oportunidades de movimentação interna para o pleno desenvolvimento de competênciasdos indivíduos.
AULA 02
Como sulucionar um empasse dentro de uma Empresa: Um impasse orgarnizacional » Dependência de recursos (da ciência política). Contribuição da ARH na solução desse impasse » As práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
IMPASSE COMO A ARH AJUDA A SOLUCIONAR
Economia institucional O RH reduz os custos de realização e controle 
 De trabalho
Estrategia Empresarial O RH se filia ás estrategias E. para alcançar os 
 Objetivos
Sociedade Converte em rotina as melhores praticas de um ramo produ.
Piscicologia O RH tenta criar uma cultura em comum que reduz o custo do 
 comando e aumenta o envolvimento.
A Administração dos Recursos Humanos
ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. 
A ARH envolve varias Áreas:
Piscicologia Industrial e Organizacional
Engenharia Industrial
Medicina do Trabalho
Direito do Trabalho
Engenharia de Segurança
Sociologia Organizacional
Tecnicas Utilizadas no Ambiente Interno: Politica salarial, Treinamento, Higiene e segurança,analise e descrição dos cargos,..
Tecnicas Utilizadas no Ambiente Interno: Pesquisa de salários e benefícios, Recrutamento e seleção, Pesquisa de mercado de RH, Legislação trabalhista, Relação com entidades de formação profissional, Relações com sindicatos. Ou seja, a resposta correta é Pesquisa de salários e benefícios, como uma técnica utilizada no ARH no ambiente externo da organização.
A ARH depende:
» Do ambiente organizacional
» Da tecnologia empregada na organização
» Das políticas e diretrizes vigentes na organização
» Da concepção existente na organização acerca do homem
» Da quantidade e qualidade de recursos humanos disponíveis na organização.
» Da filosofia administrativa preponderante na organização
Principais Objetivos da ARH:
CRIAR, MANTER E DESENVOLVER um RH com habilidade e motivação de ralizar os objetivos e missao da organização,
CRIAR MANTER E DESENVOLVER condiçoes para a aplicação dos recursos humanos
Alcançar a Eficiencia e a Eficacia por meio do RH disponivel
MISSÃO DE UMA ORGANIZAÇÃO:
Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização. Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
Negocios:
O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente.
Visão:
stá mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo. Onde a empresa quer chegar.
Objetivos Organizacionais:
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo. Define-se META como um objetivo a curto prazo.
Estratégia Organizacional
Estratégia Organizacional é um meio. Para quê? É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
2. A partir de que é construída a Estratégia Organizacional? A Estratégia Organizacional parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.
3. Como definir Estratégia Organizacional? É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo
4. O que a Estratégia Organizacional representa? Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
5. Qual a influência da Estratégia Organizacional nos colaboradores? Deve motivar e envolver os colaboradores.
Análise do ambiente 
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
Análise Organizacional 
É o processo de identificação de forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
LEMBRAR***
Podemos afirmar que a responsabilidade da ARH é apoiar, assessorar, fornecer ferramentas e atuar de forma consultiva apoiando às diversas áreas da organização e preprando as lideranças para seu papel de lider de equipes. ARH tem papel de influència dentro da organização e não de controle e poder.
AULA 03
Importancia das Organizações
Servem a Sociedade
Realizam Objetivos
Proporcionam Carreira
Preservam o Conhecimento
Definição de Gestão de Pessoas: É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
Objetivo Gestão de Pessoas:
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e cumprir sua missão.
Proporcionar competitividade a organização, sabendo explorar o melhor dos funcionarios
Proporcionar á organização funcionarios bem treinados e motivados.
Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos funcionarios
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
Administrar a mudança
Manter o comportamento ético e responsavel.
LEMBRAR***
Os recursos utilizados pela empresa são:
- Recursos materiais: são os recursos físicos, como edifícios, prédios, máquinas, equipamentos, instalações, ferramentas, matérias-primas etc.
- Recursos financeiros: são recursos monetários, como capital, dinheiro em caixa ou em bancos, créditos, investimentos, contas a receber etc.
- Recursos humanos: são as pessoas que trabalham em todos os níveis da empresa, desde o presidente até o mais humilde dos operários. Na verdade, as pessoas são os únicos recursos vivos e inteligentes de uma empresa, capazes de lidar com todos os demais recursos empresariais.
- Recursos mercadológicos: são os recursos comerciais que as empresas utilizam para colocar seus produtos ou serviços no mercado, como vendas, promoção, propaganda, pesquisa de mercado, definição de preços etc.
- Recursos administrativos: são os recursos gerenciais que as empresas utilizam para planejar, organizar, dirigir e controlar suas atividades.
1- Processo de agregar pessoas.
São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2- Processo de aplicar pessoas.
São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas (colocação e recolocação) e avaliação do desempenho.
3- Processo de recompensar pessoas
.São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração (salários) e benefícios e serviços sociais.
4- Processo de desenvolver pessoas.
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. Ex: Educação continuada
5- Processos de manter pessoas.
São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6- Processo de monitorar pessoas.
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Todos esses processos são desenhados de acordo com exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si.
POLITICA DE RECURSOS HUMANOS:
Critérios para definição da melhor forma de recrutar potenciais talentos para a organização POLITICA DE PROVISÃO
Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de pessoas, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira POLITICA DE APLICAÇÃO.	
Critérios para um relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal POLITICA DE MANUTENÇÃO.	
Critérios para estabelecer um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização POLITICA DE CONTROLE.
Critérios para criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante POLITICA DO DESENVOLVIMENTO.
AULA 04
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa.
Veja os itens que deverão constar deste formulário:
Requisitos pessoais, profissionais, escolaridade e informações dobre o cargo.
TIPOS DE RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO INTERNO: O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa. E feito após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa. É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Recrutamento Externo
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento. As vantagens são a renovação do pessoal, variação salarial, experiencias novas,...Desvantagens são o custo, treinamento e desenvolvimento,...
Recrutamento Misto:
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
1.É realizado primeiro o recrutamento externo depois o interno, a empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo.
2.  Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes.
3. Ambos concomitantimente. Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
*** LEMBRAR
Monitoração é um Processo de gestão de Recursos Humanos, que visa acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas de acordo com o planejamento da empresa, garantindo que o mesmo seja bem executado e que os objetivos sejam alcançados. Esse processo compreende os bancos de dados e sistemas de informações gerenciais. Não é uma área de abrangência da grafologia
São áreas de abrangência da grafologia
Seleção de Pessoal: a grafologia ajuda a diminuir o índice de erros nas contratações, uma vez que detecta, de forma eficaz, rápida e segura, as habilidades necessárias para o bom desempenho do cargo, colocando a pessoa certa no lugar certo;
Treinamento: a grafologia é capaz de identificar as reais necessidades de treinamento em um grupo, gerando assim treinamentos mais específicos e assertivos;
Autoconhecimento/Autodesenvolvimento: a grafologia permite às pessoas terem uma justa visão de si mesmas, detectando o grau de motivação, maturidade e preparo emocional para assumir responsabilidades;
Orientação Profissional e Vocacional: a grafologia ajuda a detectar as atividades para as quais a pessoa tem mais aptidão ou talento, orientando-a para a área profissional em que, seguramente, se sairá melhor;
Avaliação de Potencial: a grafologia revela o grau de desempenho da pessoa visando ascensão na carreira profissional, por meio do mapeamento de algumas competências como potenciais de inteligência, produtividade, capacidade de negociação, habilidades, níveis motivacionais, performance comportamental, planejamento, organização, perfis de liderança etc., corroborando os remanejamentos internos.
AULA 05
Processo de Integração do RH
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma utilizar um vídeo institucional que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa. Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. Essa é uma questão importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores.
Essa parte da ambientação, geralmente é feita por algum representante do Setor de Administração de Benefícios.
LEMBRAR***
O propósito da integração funcional é Minimizar conflitos e promover a aproximação dos diferentes setores da empresa.
O RH deve ser o primeiro a receber os novos Colaboradores, dar boas vindas, falar em termos gerais da organização, caso haja vídeo institucional de como ela surgiu ou um anúncio passar para ilustrar, falar do uso dos benefícios, normas e deveres, direitos e depois dar uma volta pela empresa com eles e por último levá-los aos seus devidos Gestores.
AULA 06
Treinamento
• Prepara para uma tarefa ou cargo.
• Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.
• Institucionalizado ou não.
• Sistemáticos ou não.
• Objetivos imediatos e mais restritos.
Método de Treinamento:
Expositivo: o instrutor passa as informações para um grupo que debate a ideia
Demonstrativo: o instrutor passa a informação demonstrando como funciona o que esta sendo explicado.
Estudo de Caso: faz com que o aprendiz desenvolva o raciocinio e discuta sobre o assundo que esta sendo aplicado.
Treinamento no Trabalho: realizado em grupos pequenos, de 6 a 8 pessoas e geralmente se escolhe um lider para o grupo sendo realizado na forma de discussão e decisão de problemasrelacionados ao trabalho.
Representação de Papéis: existe a presença de um facilitador e um assistente para que ele escolha 2 funcionarios para a troca de papeis .
Instrução Programada: É um método de treinamento individualizado, utilizado especialmente na aquisição de conhecimentos básicos e limitados.
e-learning: treinamento dado via internet.
Coaching: É um método individualizado de treinamento/desenvolvimento, onde o gestor imediato do treinando assume o papel de orientador, tutor, durante o período instrucional.
Job-rotation: utiliza tanto o treinamento operacional como o administrativo. O funcionario vai rodando pelos diferentes cargos da empresa.
Conferencia: Quando o numero de funcionarios é muito grande, ocorre a reuniao de trabalho.
Brainstorming: é o nome dado à uma técnica grupal – ou individual – na qual são realizados exercícios mentais com a finalidade de resolver problemas específicos.
Efeito Multiplicador: É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes dos treinamentos, para outros funcionários da empresa. É uma forma de compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento
Tipos de Treinamento: Treinamento introdutório, treinamento operacional, treinamento administrativo, treinamento de chefias, treinamento X educação corporativa.
LEMBRAR:**
A formação profissional é a educação profissional, institucionalizada ou não, que prepara a pessoa para assumir postos no mercado de trabalho. O desenvolvimento profissional trata da educação profissional que possui objetivos mais específicos, tratando de especializar a pessoa para uma carreira.O treinamento capacita a pessoa para um cargo ou função específica.
O Programa de Integração objetiva ambientar e acolher o novo colaborador à organização, aonde são apresentados a missão, visão, valores, competências, políticas RH, benefícios, bem como a equipe e as diversas áreas da organização. Nesse processo, é possível destacar os desafios existentes na organização, os direitos e deveres do novo colaborador.
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:
1. Diagnóstico. É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
2. Desenho. É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
3. Implementação. É a aplicação e condução do programa de treinamento.
4. Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
Aula 07
As principais estratégias para evitar e lidar com conflitos dentro da empresa:
Relações Trabalhistas são as relações entre funcionários, sindicatos, estado e empresa.
Sindicalismo: É a organização dos trabalhadores que visa suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal. Pressupõe a sua organização, ideologia, ações e pretensões.
Origem do movimento sindical
Surgiu no século XVIII com o advento do capitalismo, do trabalho assalariado, dos primeiros inventos industriais. Origem na Trade Union, da Inglaterra.
Sindicato
É uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses. Objetivo: ter representatividade perante a empresa em que trabalha.
Representatividade:
O sindicato negocia com a empresa o melhor ajuste salarial, férias, 13º terceiro salario, e o salario sempre deve ACOMPANHAR A INFLAÇÃO ( o ajuste salarial deve acompanhar o custo de vida do trabalhador)E NUNCA PODE SER MAIS BAIXO QUE O PISO SALARIAL.
O trabalhador tem direito de participar do lucro da empresa.
Só pode haver um sindicato de cada catergoria por municipio.
Na unicidade sindical(um único sindicato /municipio), o sindicato representa toda a categoria, independentemente de filiação, ao passo que na pluralidade (varios sindicatos de uma mesma categoria)ele representa unicamente os seus associados, o que rompe a unidade orgânica e política dos trabalhadores, contribuindo para o enfraquecimento de suas lutas e a desagregação do movimento sindical.
Tipos de União Sindical:
Pais: confederação nacional
Estado: federação
Municipio: sindicato
Lockout
É a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações.
Greve
Direito dos trabalhadores para reivindicar melhores condicoes de trabalho.
Plano de Contingencia:
• É um conjunto de ações pré-estabelecidas que deve ser colocado em prática na hipótese de uma greve ser deflagrada.
• Por meio dele, algumas pessoas são devidamente treinadas e preparadas para exercerem suas funções durante a greve.
• Evita que, numa situação anormal e de hostilidade como nas greves, as pessoas responsáveis pela sua administração fiquem perdidas e agindo sem um planejamento prévio.
• Prevê responsabilidades – quem vai negociar com o comando da greve, quem vai falar com a imprensa, quem vai responsabilizar-se pelo patrimônio da empresa etc.
Piquete: É um direito que o movimento grevista tem de persuadir aqueles trabalhadores que não tenham aderido à greve, a fim de evitar o ingresso deles no trabalho. Torna-se ilegal quando deixa de ser pacífico.
LEMBRAR***
Conforme a web aula, no Brasil os sindicatos se organizam no âmbito municipal, as federações no âmbito estadual e as confederações no âmbito federal, não havendo nenhuma pluralidade sindical na organização das confederações, pois o que determina a pluralidade é o sindicato no âmbito municipal, onde os trabalhadores de uma mesma categoria, de uma mesma base territorial ¿ município ¿ se organizam num único sindicato.
O funcionario que se candidatar ao cargo de sindicato. Até um ano após o término do mandato, caso seja eleito.
De acordo com a CLT, artigo 543, § 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. (Redação dada pela Lei nº 7.543, de 2.10.1986)
AULA 08
A definição que adotamos para administração de cargos e salarios inclui três expressões em sua formulação: recompensas, comportamento dos funcionários e objetivos das organizações.
Este apresenta 3 objetivos:
Atrair cadidatos ao emprego
Reter funcionarios
Recompensar os funcionarios pelo trabalho ralizado, ou pelo trabalho excepcional
Incetivar melhores desempenhos
Mobilizar funcioarios para que eles alcancem os objetivos da empresa.
O sistema tradicional é baseado em cargos já o sistema moderno é baseado em desempenho, transformando o salario em custo variavel para o funcionario alcançar a meta.
Modalidades de remuneração variável
A remuneração variável vincula a recompensa/premiação ao resultado alcançado. Os tipos mais comuns nas organizações são:
PPR - Programa de Participação nos Resultados.
PL - Participação nos Lucros.
Participação Acionária.
Resumo:
Politica salarial: posicionamento salarial perante ao mercado.
Analise de cargos: estudo que se faz para levantar todas as informações referentes aos cargos presentes na empresa.
Descrição de Cargos: é a descrição dos objetivos e das tarefas referentes aos cargos da empresa, assim como a descrição dos requisitos necessarios que o interessado deverá apresentar para assumir aquele cargo.
Avaliação dos Cargos: É o processo para hierarquizar os cargos, importancia frente aos demais.
Classificação dos Cargos: consiste em distribuir aos cargos em suas respectivas classes salariais
Pesquisa Salarial: analizar o valor que o mercado trabalha.
Estrutura Salarial: é a tabela montada a partir da pesquisa salarial
Diretrizes Salariais:é um conjunto de normas que orientam o dia a dia da adminidtração dos salariosAdmissão dos Salarios: Definição da folha de pagamento.
LEMBRAR***
Descrição e Análise de Cargos (Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1999, p. 176, 177) assinale qual a alternativa correta:
Analisando as proposições:
1 - A descrição do cargo deve ser específica em relação as atividades desempenhadas pelo funcionário. Não pode ser genérica.
2 - A descrição de cargo objetiva distinguir um cargo do outro e especificar suas atribuições
4 - A descrição de cargo não deve incluir o salário. Essa informação deve constar na tabela de cargos e salários, até porque, um mesmo cargo, pode ter níveis diferentes, o que irá gerar possibilidades distintas de salário.
5 - Não há como gerar um organograma, se os cargos não forem desenhados de forma estruturada
Nesse caso, estamos buscando descrever o cargo identificando: o que (composição do que é feito pelo ocupante no cargo exercido - principais atividades realizadas pelo ocupante), como (descrição detalahada de todas as atividades realizadas pelo ocupante) e porque é feito (especificações e requisitos - qualificações exigidas do ocupante do cargo).
AULA 09
Segurança do Trabalho
Estudo que visa remover condições inseguras e atos de risco de trabalho a fim de reduzir o numero de acidentes de trabalho(a serviço do empregador, ou no trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.)
Doença Ocupacional: seria um daonça adiquirida de acordo com as condições de trabalho (barulho, trauma nas ligacoes,...) este é chamado de DOENÇA DE TRABALHO e outra é adiquirida de acordo com a natureza especifica do trabalho(mineradora , carvoaria) a chamada DOENÇA PROFISSIONAL.
RISCOS AMBIENTAIS:
Causas Básicas de Acidente de Trabalho:
Ato Inseguro: o trabalhador age contrario as normas de segurança da empresa.
Condições Inseguras: são irregularidades em maquinas, equipamentos, estrutural que causam acedentes de trabalho.
NRs: Normas Regulamentadoras
São normas que regulamentam as condições de trabalho, no tocante à segurança e medicina no trabalho.
27 de julho é o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Sabe por que?
O início da década de 1970 era um período de fragilidade no tocante à segurança dos trabalhadores no Brasil. O número de acidentes de trabalho era tamanho que começaram a surgir pressões exigindo políticas de prevenção, inclusive com ameaças do Banco Mundial de retirar empréstimos do país caso o quadro continuasse. Foi nesse contexto que o Brasil tornou-se o primeiro país a ter um serviço obrigatório de segurança e medicina do trabalho em empresas com mais de 100 funcionários. Este passo foi dado no dia 27 de julho de 1972, por iniciativa do então ministro do trabalho Júlio Barata, que publicou as portarias 3.236 e 3.237, que regulamentavam a formação técnica em Segurança e Medicina do Trabalho e atualizavam o artigo 164 da CLT. Por isto, a data foi escolhida para ser o dia nacional de prevenção de acidentes de trabalho.
Você sabia?
Insalubridade: atividades consideradas insalubres são aquelas que expõem os colaboradores a agentes nocivos à saúde acima dos limites fixados de tolerância em relação ao tempo de exposição e intensidade. Existe um adicional aos colaboradores que são expostos a essas atividades: 10% do salário mínimo, quando em grau mínimo/20% do salário mínimo, quando em grau médio/40% do salário mínimo, quando em grau máximo.
Periculosidade: quando os colaboradores apresentam contato direto com explosivos, energia elétrica e agentes inflamáveis. Nesse caso, recebem adicional de periculosidade que corresponde a 30% do salário nominal.
Estratégias de Prevenção a Acidentes
CIPA: Comissão interna de Prevenção a Acidentes, que nada mais é que uma comissão formada de funcionarios e empresa para fiscalizar, relatar as condições de risco, investigar as causas de acidente, orientar outros funcionarios.Mandato: Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição. Estabilidade:Os representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano após o término do mandato.
SESMT – SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM MEDICINA DO TRABALHO: aplicar os conhecimentos sobre engenharia de segurança e medicina do trbalho afim de evitar acidentes. Formado por medicos, enfermeiros e tecnicos de segurança de trabalho.
SIPAT: semana interna de prevenção ao acidente de Trabalho. Que apresenta como objetivo promover e divulgar sobre questões de segurança do trabalho.
PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS
Objetivos: Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais. 
Obrigatoriedade:
• O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco.
• Deve ser renovado anualmente.
PCMSO - Programa de controle medico e saude ocupacional, que tem por objetivo promover e preservar a saude dos trabalhadores.
Objetivos: Promover e preservar a saúde dos trabalhadores.
Obrigatoriedade: O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco etem que ser Renovado anualmente. 
Exames Obrigatórios:
• Admissional; 
• De retorno ao trabalho;
• Demissional;
• Periódico;
• De mudança de função.
O RH e os gestores devem apoiar no planejamento e acompanhamento das intervenções propostas e promovidas pelas equipes, divulgando e compartilhando os trabalhos e os resultados auferidos por tais ações na garantia de ambientes seguros e saudáveis para que todos os colaboradores possam participar e assimilar a importância de tais medidas.
LEMBRAR**
PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) os riscos Ambientais levados em consideração são os Riscos: físicos, químicos e biológicos. arranjo físico inadequado, maquinas e equipamentos sem proteção, ferramentas inadequadas ou defeituosas, iluminação inadequada, eletricidade, probabilidade de incêndio ou explosão, armazenamento inadequado, animais peçonhentos e outras situações de risco que poderão contribuir para a ocorrência de acidentes. Os riscos de acidentes dizem respeito às condições inseguras que a empresa pode estar proporcionando aos seus trabalhadores através da estrutura físca inadequada, através da disposição de máquinas e equipamentos sem manutenção e com situações ameaçadoras para seus usuários, e outras situações internas que estão sinalizando com possibilidades de riscos de acidentes.
AULA 10
BENEFICIOS: São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente, pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários. Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus funcionários e aos riscos a que estão sujeitos. É preciso considerar alguns aspectos importante para entender melhor o cenário onde se inserem os benefícios que as organizações oferecem.
RISCO: É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da vontade das pessoas.
RISCO SOCIAL: É a incapacidade de o trabalhador prover a sua própria subsistência ou de sua família.
SEGURIDADE SOCIAL: a aposentadoria é uma seguridade social.
Classificação dos Beneficios:
QUANTO A NATUREZA:
Monetario: é realizado atravez de pagamento, como 13º salario, Férias, Gratificaçãoes.
Não Monetario: são beneficios como plano de saude, plano odontologico, etc
QUANTO AO OBJETIVO:
Assistenciais: precaver o trabalhador e sua famila de qualque acidente, como seguro de vida, seguro de saude,...
Recreativos: Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário.
Supletivos(apoio): visam facilitar a vida do funcionario com certos beneficios, como transporte, restaurante, posto de combustivel.
O SETOR DE BENEFICIOS ESTÁ POSICIONADO NAS ORGANIZAÇÕES:
QUEM FINANCIA:a empresa, os empregados ou o estado.
FORMAS DE CONCESSÃO:
AVALIAÇÃO DE UM PLANO DE BENEFICIOS:
FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFICIOS: É a personalização, a customização dos benefícios, dentre aqueles oferecidos pela empresa.
**são vantagens para os funcionarios.
LEMBRAR ***