Gestão do Clima Organizacional

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DISCIPLINA: 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 
 
 
 
 
 
PROFª. CHIRLEY COSTA
 
DISCIPLINA: CULTURA, CLIMA & 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
PROFª. CHIRLEY COSTA 
CULTURA, CLIMA & 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
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Objetivo da disciplina : 
� Identificar e atuar sobre os aspectos que envolvem a relação do indivíduo com o trabalho. 
� Discriminar as diferentes formas de interação humana nas práticas organizacionais. 
� Compreender a importância das pessoas nas organizações, buscando identificar sua 
contribuição para o desenvolvimento e crescimento das empresas. 
� Identificar e aplicar técnicas dos indicadores do desempenho 
 
Competências: 
� Compreensão dos diferentes elementos que influenciam o comportamento do indivíduo, 
dos grupos e da própria organização. 
� Compreensão do processo de tomada de decisões, o poder e política nas empresas e a 
mudança organizacional. 
� Compreensão dos conceitos básicos da Psicologia para desenvolver as capacidades, a 
autoconfiança e as relações interpessoais na organização. 
 
Habilidades 
� Auxiliar e orientar na gestão e no desenvolvimento das relações humanas em uma 
organização, notadamente na resolução de conflitos. 
� Identificar as relações que se estabelecem nas organizações entre indivíduos, grupos e 
estruturas organizacionais que determinam as relações interpessoais, informacionais e decisórias. 
� Reconhecer a importância do estudo do comportamental organizacional. 
� Desenvolver e aplicar uma metodologia sistemática nas tomadas de decisões. 
� Identificar a influência do poder e da política no dia-a-dia organizacional. 
� Entender a cultura organizacional e criar condições adequadas para as mudanças que se 
fizerem necessárias. 
 
 
Administração do conteúdo: 
Dividimos o conteúdo em quatro etapas em quatro unidades. 
� Unidade I: Abordaremos quanto aos conceitos de cultura, clima e comportamento organizacional, 
bem como uma análise quanto aos componentes do comportamento micro-organizacional 
� Unidade II: É hora de falar sobre trabalho dimensões Meso-organizacional, liderança, processos 
decisórios, conflitos, abordaremos dimensões macro organizacional e suas estratégias. 
� Unidade III: Vamos aos conceitos de Avaliação de Desempenho, conceitos, tipos,vantagens, e sua 
importância para a organização no desenvolvimento e retenção de talentos. 
� Unidade IV: Nesta etapa falaremos sobre conflito e mudanças de cultura organizacional, estresse. 
Dinamizadores do ambiente organizacional, treinamento, valores e ética, Inteligência emocional, Inclusão 
e cotas nas organizações, Inteligência Artificial e desenvolvimento Organizacional.. 
 
Avaliações na disciplina 
Avaliação continuada: Será construída com uma atividade de revisão em cada unidade, composta por 
questões de múltipla escolha (individual) e estudo de caso nas unidades I,II e III e seminário na unidade IV 
(em grupo) 
Avaliação Final: Será composta por 10 questões - múltipla escolha e dissertativa. 
 
Para o bom andamento 
Entregar avaliação continuada conforme data acordada em sala de aula no início da aula 
Aluno ausente em seminários/estudo de caso terá a nota inferior ao grupo 
Aluno deve ter presença superior a 75%, respeitando a tolerância conforme regulamento (15minutos) e 
ter em mãos materiais solicitados para cada aula. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
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1. INTRODUÇÃO 
Cada vez mais a sociedade cobra por produtos e serviços de qualidade, então, as organizações 
devem, constantemente, melhorar seus índices de satisfação dos usuários, e para isto elas dependem 
quase que única e exclusivamente de seus funcionários, motivados, felizes e comprometidos com os 
valores da organização. 
Sendo assim, vemos o crescimento da importância dispensada ao fator humano dentro das 
organizações, fazendo-se necessário o conhecimento, por parte dos diretores, do grau de alinhamento 
dos objetivos individuais dos trabalhadores com os objetivos organizacionais, para assim obter um 
melhor desempenho das funções realizadas pelas entidades. 
Uma pesquisa de Clima Organizacional proporciona a análise da organização a respeito do seu 
ambiente, assim como sobre o conjunto de condições que caracterizam o estado de (in)satisfação dos 
empregados na empresa. 
Logo, é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois permite a análise interna e externa da 
organização e o acompanhamento do estado de satisfação e comprometimento dos funcionários. Esse 
tipo de pesquisa constitui em um excelente instrumento de feedback e de intervenção organizacional, 
contribuindo para o conhecimento do funcionamento da empresa. 
 
1.1 Cultura Organizacional e as pessoas 
Pessoas e cultura organizacional não podem separar-se. Os envolvidos com as empresas trarão 
maiores avanços às organizações se conhecerem bem a cultura em que estão inseridos. Na sua 
essência, todas as organizações são definidas por pessoas; o recurso humano é dos mais valiosos para 
as empresas. E as pessoas são a base para a formação da cultura das organizações. 
A cultura organizacional molda atitudes e comportamentos dos colaboradores, ao mesmo tempo 
em que influencia o modo como a organização interage com seu ambiente. Seguindo para uma 
estabilidade, mas admiti mudanças de forma lenta, que vão incorporando novos elementos e 
experiências. 
Schein traz a seguinte definição de cultura organizacional: 
"é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao 
aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram 
bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta 
de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas." (SCHEIN apud LUZ, 2003, p. 15) 
Nesse sentido, Luz (2003) define como um conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, 
slogans, mitos, tabus, tradições, sentimentos e comportamentos compartilhados pelo membro de 
determinada organização, enfim, o conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização 
que caracteriza o seu modo de ser e sua identidade. 
Para Morgan (1996, p. 59), a cultura de uma organização tem como componentes: 
Normas: são padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. 
A norma é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta seu significado, podendo ser 
explícitas, ou seja, definidas em manuais, estatutos, regulamentos, etc; ou implícitas, quando as 
pessoas obedecem, mas não possuem consciência das mesmas. 
Valores: o conjunto daquilo que a força de trabalho considera positivo ou negativo em uma 
organização constitui o seu sistema de valores. 
Recompensa: as pessoas tendem a se comportar em função daquilo que receberam em troca, e 
assim sendo, no desenvolvimento do trabalho os diretores devem buscar estimular os colaboradores. 
Poder: As organizações possuem distribuições diferentes de poder, ou seja, possuem graus 
diferentes de centralização ou descentralização da autoridade. 
Bowditch (1992) lembra que existem diferenças importantes entre clima e cultura organizacional. 
O primeiro é uma medida de até que ponto as expectativas das pessoas sobre como se deve trabalhar, 
em uma organização, está sendo cumprida, portanto, um indicador de que tais crenças e expectativas 
estão sendo ou não concretizadas. Já a cultura ocupa-se da natureza, das crenças e expectativas sobre 
a vida da organização. 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
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Segundo Luz (2003) o clima é afetado por diferentes fatores externos à organização, como 
condições de saúde, habitação, lazer e familiar, e também pela cultura organizacional, que é uma das 
suas principais causas. 
ConformeChiavenato 2010, a cultura organizacional, ou corporativa, pode ser definida como 
"conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas 
compartilhadas por todos os membros da organização". Em outra definição, Elliot Jaques (1951) cita 
cultura como o "hábito tradicional e costumeiro de pensar e fazer as coisas, que é compartilhado em 
maior ou menor grau pelos seus membros e que os novos membros devem aprender e assimilar, pelo 
menos parcialmente para que possam ser aceitos no contexto da empresa". A cultura espelha a 
mentalidade que predomina em uma organização; e isso aparece do compartilhamento entre todas as 
pessoas, como demonstrado pelos autores. 
E por que a Cultura Organizacional é importante? Ela é a identidade das empresas; não é 
possível conhecer plenamente uma organização se a sua cultura não está compreendida. 
Para os colaboradores recém-chegados a cultura se apresentará naturalmente, no seu dia-a-dia - 
sendo que novos funcionários já possuem alguma característica compatível com a cultura, pois 
passaram no filtro do processo de seleção -, e também de forma normativa, de acordo com a 
capacidade da empresa na integração. Já funcionários conhecedores da cultura tem o desafio de 
transferi-la aos novos membros; e os gestores e líderes têm a função primordial de manter ou buscar 
criar uma cultura adequada, visualizando a cultura organizacional como fator para o bom desempenho 
econômico da empresa. 
Seja qual for o papel de cada pessoa na organização é certo que a cultura ali presente será 
influenciadora; logo, ter esta consciência e conhecer a Cultura Organizacional, num todo, possibilitará 
avanços para as pessoas e para a organização. 
Então, há uma relação de causalidade entre clima e cultura organizacional, onde esta é uma das 
causas de que o clima é a conseqüência. Sendo assim, o clima é um fenômeno temporal, referindo-se 
ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, em um determinado momento, já a cultura 
organizacional se estabelece ao longo do tempo devido a práticas recorrentes. 
 
1.2 Clima Organizacional 
O clima organizacional representa o ambiente que existe em uma organização que condiciona o 
comportamento dos seus membros, logo, os sentimentos que as pessoas compartilham a respeito da 
organização, tanto positiva como negativamente, afetam o comportamento humano dos colaboradores. 
Como nos afirma Litwin (apud LUZ, 2003, p.10) o Clima Organizacional "é a qualidade ou 
propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da 
organização e influencia o seu comportamento". 
Nesse sentido, Luz (2003, p. 13) o define como o "reflexo do estado de ânimo ou do grau de 
satisfação dos funcionários de uma empresa (...) é a atmosfera psicológica que envolve, num dado 
momento, a relação entre a empresa e seus funcionários." 
Chiavenato (1997) define o clima organizacional como sendo o conjunto de propriedades 
mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e 
trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas. 
"Ele representa o conjunto de sentimentos predominantes numa determinada empresa e, envolve 
a satisfação dos profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto 
aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de trabalho, com os 
superiores e com os clientes de modo geral. É a tendência de percepção que os membros de uma 
organização possuem a respeito de seu grau de satisfação em relação ao conjunto ou a determinada 
característica desta organização" (CHIAVENATO, 1997, p. 126). 
Assim, o clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, 
em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas 
de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e 
identificação com a empresa (CODA, 1993). 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
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Mól traz a seguinte definição de clima organizacional: 
"maneira, positiva ou negativa, como os colaboradores, influenciados por fatores internos ou 
externos à organização, percebem e reagem, num determinado momento, ao conjunto de variáveis e 
fatores como as políticas, os procedimentos, usos e costumes existentes e praticados pela organização" 
(MÓL, 2010, p. 8). 
Assim, para Mól, o clima está ligado, diretamente, a maneira como o colaborador percebe a 
organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele interpreta tudo isso e 
como ele reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação. 
Litwin e Stinger (apud GONÇALVES, 1997) trazem a determinação do clima organizacional 
através da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, gerando um 
diagnóstico para saber onde será necessário haver mudanças. Ainda, segundo esses autores, as 
dimensões do clima que podem ser medidas por questionário são: 
Estrutura da Organização – é o sentimento dos elementos da organização sobre as restrições da 
sua situação, regulamentos, regras e formas administrativas;Responsabilidade – é o sentimento de ser 
o seu próprio patrão e de não ter dependências quando desempenha as suas funções;Recompensa – é 
o sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; ênfase em incentivos positivos e não em 
punições; sentimento sobre a justiça da política de promoção e remuneração;Risco – é o sentimento de 
risco na tomada de decisão e no desempenho de suas funções;Calor e apoio – sentimento de 
camaradagem do grupo;Suporte – é a percepção de suporte vindo de cima (gestores) e de baixo 
(subordinados);Standards – é o grau de importância dada aos objetivos e standards de 
performance;Conflito – é o sentimento de pertencer a uma dada organização; 
Para LITWIN e STINGER (apud GONÇALVES, 1997) há diversos fatores que influenciam o clima 
organizacional, tais como: 
Fatores externos de natureza econômica, social, tecnológica ou cultural, que influenciam o 
funcionamento da organização (política, legislação, mercado, região).A cultura do grupo profissional 
dominante.Evolução histórica da empresa, influência dos fundadores, ciclos de desenvolvimento, grupo 
dominante de proprietários e acionistas, grupo econômico a que pertence.Estatuto jurídico da empresa, 
dimensão, fatores de proteção local, regional ou nacional.Origem, formação e estilo de liderança dos 
atuais gestores do topo.Tipo de tecnologia dominante e grau de modernização 
tecnológica.Especialidade das organizações que operam no mercado social (saúde, educação) e que 
estão sujeitas a uma tutela e um enquadramento político – jurídico mais rígido. 
 
1.3 Comportamento Organizacional 
O mundo passa por constantes mudanças de caráter social, cultural e tecnológico, a chamada era 
global. Essa mudança ocorre de forma acelerada e desenfreada, o que é característico da globalização 
visto que o mundo exige cada vez mais respostas rápidas a seus questionamentos. 
Em meio a um mundo dinâmico e em constante desenvolvimento encontram-se as organizações, 
que estão diretamente ligadas as mudanças globais produzindo e satisfazendo as necessidades do 
mundo globalizado, necessidades estas que por sua vez estão sempre mudando e tornando-se cada 
vez mais complexas. 
Perante a dinâmica de constantes mudanças na forma de pensar e agir das pessoas encontra-se 
a empresa, que se transforma de acordo com as exigências do mercado, que cada dia torna-se mais 
competitivo; o cenário de negócios não é o mesmo de décadas atrás. As mudanças chegam também à 
forma como as organizações são geridas, hoje com uma perspectiva mais humanística, visto que as 
empresas começam a agregar valor ao capital humano. 
Deixou-se de pensar apenas no capital financeiro e passou-sea dar significado ao capital 
intelectual, utilizado hoje como importante elemento de competitividade nas empresas. 
Entramos na Era da informação e estamos deixando a Era Industrial para trás. Na Era Industrial 
predominavam os ativos tangíveis e bens físicos como máquinas, equipamentos, instalações, 
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ferramentas e o capital financeiro. Na Era da Informação, estão predominando ativos intangíveis e bens 
intelectuais. A Era do tijolo e do concreto está cedendo lugar a uma nova era de idéias e concepções. O 
capital intelectual está em alta. Cada vez mais, as organizações estão aumentando seu valor 
patrimonial por meio de ativos intangíveis e intelectuais. O conhecimento está se tornando a moeda 
mais importante do terceiro milênio. (CHIAVENATO, 2003) 
As organizações começam a entender a importância de se investir no capital humano para o 
crescimento da mesma. Assim, para se estudar o fator humano, é necessário primeiramente conhecê-
lo, saber lidar com pessoas diferentes, saber se relacionar e se comunicar com elas; para isso a priori é 
necessário compreender o comportamento humano como meio de se alcançar a eficiência e eficácia 
das empresas. 
O comportamento organizacional está relacionado com a forma como as pessoas reagem, ou se 
comportam no trabalho. O estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações é definido como 
comportamento organizacional; o comportamento organizacional é a contínua interação entre pessoas e 
empresas que se influenciam mutuamente (CHIAVENATO, 2003). 
O comportamento organizacional é: [...] Uma área que trata do comportamento individual, isto é 
de tópicos como personalidade, atitudes, percepção, aprendizado, motivação. Além disso, o 
comportamento organizacional também está relacionado com o comportamento grupal, incluindo 
tópicos como normas, papéis, construção de equipes e conflito... (CHIAVENATO, 2005). 
Nessa perspectiva, o comportamento organizacional é uma área do conhecimento humano 
importante para o entendimento do funcionamento das organizações, focando no estudo das ações e 
atitudes humanas, com a intenção de obter produtividade, diminuir o absenteísmo e a rotatividade e 
promover a cidadania organizacional. 
Para Chiavenato (2005), há três níveis diferentes de comportamento nas organizações que 
podem ser explorados: a macroperspectiva do comportamento organizacional que discute o 
comportamento do sistema organizacional como totalidade; a perspectiva intermediária do 
comportamento organizacional no qual aborda o comportamento de grupos e equipes na empresa; e o 
microperspectiva do comportamento organizacional que trata do comportamento individual de cada 
colaborador ao trabalhar sozinho na corporação. 
Nessa perspectiva, Chiavenato (2005) define que a abordagem macro do comportamento 
organizacional se fundamenta em questões como comunicar, liderar, proporcionar decisões, lidar com 
estresse e conflito, proporcionar negociação, tipos de poder e política e coordenar atividades de 
trabalho. Já a perspectiva intermediaria do comportamento organizacional se baseia em observações 
sobre equipes, no qual busca descobrir formas de socialização que estimulem a cooperação entre os 
indivíduos e a progresso da produtividade em grupo. Logo, a microperspectiva do comportamento 
organizacional possui uma forte orientação psicológica por focar as diferenças particulares e de 
personalidade, percepção e atribuição, motivação e satisfação no trabalho. 
 Robbins (2004) também analisa o comportamento organizacional em três níveis: 
� O nível individual (examina-se fundamentos da conduta pessoal: valores, atitudes, percepção, 
aprendizagem, o papel da personalidade e das emoções nesse comportamento, a motivação 
individual e o processo individual de tomada de decisão), 
� O nível do grupo (pondera-se modelos de comportamento de grupo: temas relacionados à 
comunicação e à tomada de decisão dos grupos, liderança, confiança, poder, política, conflitos, 
negociação, 
� O nível do sistema organizacional (discute-se como o comportamento pode ser afetado por 
diferentes dimensões das organizações, aborda-se temas como as políticas e as práticas de 
recursos humanos e como elas influenciam os componentes das organizações e a como a cultura 
institucional influencia o comportamento dos membros). 
Bowditch e Buono (2002) ressaltam que um dos principais problemas do comportamento 
organizacional se detém ao porque as pessoas se comportam da maneira como o fazem em seu 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
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trabalho e em suas empresas. Assim como o porquê de algumas pessoas darem o máximo de si 
enquanto outras somente realizam o trabalho necessário. A resposta para esses questionamentos 
encontram-se na discussão de alguns elementos que compõe o comportamento organizacional como: 
motivação; percepção, atitudes e diferenças individuais; comunicação; liderança; e comportamento 
grupal e intergrupal. 
Para um maior entendimento desses questionamentos Chiavenato (2005) descreve três variáveis 
independentes (variáveis no nível do sistema organizacional, variáveis no nível do grupo e variáveis no 
nível do individuo) como principais determinantes das variáveis dependentes (produtividade, 
absenteísmo, rotatividade, satisfação com o trabalho e cidadania organizacional). 
Para este autor, as variáveis independentes no nível do sistema organizacional referem-se à 
soma da estrutura formal ao conhecimento da conduta das pessoas e dos grupos. Já as variáveis no 
nível do grupo fazem menção à diferença de comportamento das pessoas enquanto trabalham sozinhas 
ou em grupo. Para as variáveis no nível do indivíduo o autor ressalta a importância das características 
pessoais de cada um e como elas afetam o comportamento do mesmo no trabalho (valores, atitudes, 
personalidade, emoções, percepção, a tomada de decisão, a aprendizagem e a motivação). 
Além disso, Chiavenato (2005) delineia a produtividade como uma das maiores variáveis 
dependentes no estudo do comportamento organizacional por ser esta alcançada por meio de pessoas, 
de grupos e de toda a empresa. Além disso, as instituições estão sempre a procura dos fatores que 
influenciam a melhoria da eficiência e eficácia de seus colaboradores, das equipes e da organização 
como um todo. 
Quanto ao absenteísmo, o autor explana os malefícios que o mesmo trás para a empresa, pois 
ele provoca interrupção do trabalho e uma perda considerável da qualidade do mesmo. A instituição fica 
impossibilitada de alcançar seus objetivos se seus colaboradores não comparecem ao trabalho. 
No que se refere à rotatividade o autor elucida sobre a preocupação das organizações com a 
redução da rotatividade, pois um alto índice de rotatividade gera um alto custo para a empresa com 
recrutamento, seleção e treinamento. 
Para o autor, a satisfação no trabalho é mais uma atitude do que um comportamento, o mesmo 
afirma que pessoas satisfeitas com o trabalho são mais produtivas do que pessoas insatisfeitas; as 
organizações devem preocupar-se cada vez menos com a produtividade e cada vez mais com a 
qualidade de vida no trabalho, pois a satisfação é um objetivo da empresa que está relacionada com o 
absenteísmo e a rotatividade. 
E por último o autor afirma que a cidadania organizacional é um comportamento que não faz parte 
das exigências de uma empresa, mas que ajuda no funcionamento eficaz da organização. As 
organizações bem-sucedidas precisam de pessoas que façam mais do que os seus deveres normais e 
apresentem desempenho além das expectativas. 
Como nas organizações bem-sucedidas as tarefas são cada vez mais realizadas em equipe e a 
flexibilidade é um fator importante, elas necessitam de pessoas que adotem um comportamento de boa 
cidadania, oferecendo-se voluntariamente para tarefas extraordinárias, ajudando oscolegas em suas 
equipes, fazendo declarações positivas sobre o trabalho de seu grupo e de sua organização evitando 
conflitos desnecessários, cuidando do patrimônio da empresa, respeitando as leis e regulamentos, e 
sendo tolerantes com ocasionais aborrecimentos e imposições decorrentes do trabalho. 
(CHIAVENATO, 2005) 
Em suma, o comportamento organizacional é uma importante ferramenta organizacional para se 
compreender as situações de trabalho e as relações que se estabelecem na empresa entre seus 
colaboradores; auxilia na resolução de problemas e serve de apoio para os indivíduos e os grupos 
alcançarem os objetivos da instituição de maneira mais eficaz; além de ajudar na criação de ambientes 
saudáveis no qual haja confiança e um bom relacionamento interpessoal entre colegas e equipes, 
criando laços de afetividade entre os membros e dos mesmos para com a empresa. 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
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1.4 Comportamento Organizacional – Competências & Empregabilidade 
Por que estudar comportamento humano? “Você pode sonhar, criar, desenhar e construir o lugar 
mais maravilhoso do mundo... Mas é necessário ter pessoas para transformar seu sonho em 
realidade...” (WALT DISNEY). 
Sabemos que as pessoas têm importância vital nas organizações, uma vez que são elas e não as 
máquinas que fazem as coisas acontecerem. E, para que as coisas aconteçam, não basta o 
conhecimento técnico. De que adianta você ter um excelente domínio técnico se não souber se 
relacionar com as pessoas, se não for capaz de levar sua equipe ao alto desempenho? 
A formação do administrador exige que ele conheça o comportamento das pessoas, o que ocorre 
nas suas equipes de trabalho e os impactos sobre as pessoas inseridas em um ambiente cada vez mais 
competitivo. 
Comportamento Organizacional consiste no estudo sistemático do comportamento humano e tem 
como objetivo ajudar a entender as ações realizadas pelas pessoas dentro da organização, verificando 
os motivos que condicionam tais ações e todas as possíveis alterações que o meio e as relações 
sociais, ao longo da vida, proporcionam a cada individuo, analisando, por fim, a melhor maneira de lhe 
dar com esse comportamento dentro de um sistema organizacional. 
As finalidades do comportamento organizacional correspondem à explicação, previsão e controle 
do comportamento humano. A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que 
impulsionaram determinados fatos, acontecimentos ou fenômenos. A previsão está direcionada para 
eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação específica. 
As pessoas são o maior potencial nas organizações e o desenvolvimento deste potencial se 
chama comportamento organizacional. Ele parte com o objetivo de ajudar às pessoas, a estrutura, a 
tecnologia e o ambiente a se combinarem num sistema operacional eficaz. O resultado é um sistema de 
recompensa que serve aos objetivos humanos, organizacionais e sociais. 
Morin e Aubé (2009) nos trazem uma pesquisa apresentada na Conference Board du Canadá 
(2000) que mostra que as organizações esperam que os administradores tenham desenvolvido as 
seguintes competências: habilidade para se comunicarem e se entenderem com os outros, capacidade 
e vontade de aprender, pensamento crítico e criatividade, além de terem desenvolvido qualidades 
pessoais, como: confIabilidade, iniciativa e liderança. 
Administrar o comportamento do ser humano é administrar aquilo que uma pessoa faz enquanto 
participante de uma organização. Para isso, é preciso enfatizar o ambiente onde a pessoa está inserida 
e não apenas suas ações. O ambiente deve ser tratado como foco principal do administrador para que 
sejam feitas as intervenções necessárias. 
Em cada situação vivenciada nesse ambiente existem diversas variáveis, que devem também ser 
identificadas para uma posterior modificação. Dentro de um contexto organizacional essas variáveis 
podem ser identificadas como: Recursos disponíveis (conhecimento, experiências), cultura 
organizacional, gestão administrativa e características estruturais (burocracia, hierarquia). 
Existem três aspectos básicos para que se possa administrar o comportamento humano no 
âmbito organizacional: 
� Necessidade de entender que o comportamento humano é produtor de alterações na natureza, ou 
seja, as pessoas interagem com o ambiente, transformando-o e modificando a si mesmas. 
� Identificação das variáveis que influem nas ações humanas. 
� Superar a idéia de que essas variáveis são internas, entendendo assim, que o que determina o 
comportamento das pessoas é também o ambiente na qual ela se encontra. 
A Conference Board du Canadá (2000) apresentou o perfil das competências que os 
empregadores canadenses buscam e que podemos aqui transpor para os empregadores brasileiros. 
Veja no quadro a seguir que as competências requeridas foram agrupadas em três áreas: competências 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
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de base (essenciais para o seu desenvolvimento); competências pessoais em gestão (competências, 
atitudes e comportamento que favorecem o potencial de crescimento) e competências para o trabalho 
em equipe (competências e qualidades necessárias para uma contribuição produtiva). 
 
Competências relativas à empregabilidade (2000) 
 
Competências que você precisa ter para entrar, permanecer e progredir no mundo do trabalho – quer você trabalhe por conta própria ou em equipe. 
Competências de base 
Competências essenciais para o seu 
desenvolvimento 
Competências pessoais em 
gestão 
Competências, atitudes e 
comportamentos que favorecem o 
potencial de crescimento 
 
Competências para o 
trabalho em equipe 
Competências e qualidades necessárias 
para uma contribuição produtiva 
Você terá mais chances de progredir no mundo do 
trabalho quando você é capaz de: 
 
Comunicar: 
• Ler e compreender a informação sob diversas 
formas (isto é, ler e compreender textos, gráficos, 
quadros, esquemas). 
• Escrever e falar a fim de facilitar a escuta e 
a compreensão de outras pessoas. 
• Escutar e fazer perguntas a fim de compreender 
o sentido e o valor da opinião das outras pessoas. 
• Disponibilizar informação por meio de diversas 
tecnologias da informação e comunicação 
(verbalmente, por meio eletrônico, por 
computador). 
• Utilizar conhecimentos e competências científicas, 
tecnológicas e matemáticas adequados para explicar 
ou precisar ideias. 
 
Gerar informação: 
• Localizar, coletar e organizar informação utilizando 
sistemas de tecnologia e da informação adequados. 
• Consultar, analisar e aplicar conhecimentos e 
competências de diversas disciplinas (por exemplo: 
das artes, línguas, da ciência, da tecnologia, da 
matemática, das ciências sociais e humanas). 
 
Utilizar números: 
• Decidir o que deve ser medido ou 
calculado. 
• Observar e salvar a informação utilizando 
métodos, instrumentos e tecnologias adequados. 
• Fazer estimativas e conferir cálculos. 
 
 Refletir e resolver problemas: 
• Avaliar situações e cercar problemas. 
• Buscar diversas opiniões e avaliá-las 
objetivamente. 
• Reconhecer as dimensões humanas, 
interpessoais, técnicas, científicas e matemáticas 
de um problema. 
• Identificar a fonte de um problema. 
• Ser criativo e inovador na busca de 
soluções. 
• Utilizar sem dificuldade a ciência, a 
tecnologia e a matemática para refletir, adquirir 
e compartilhar o saber, para resolver problemas 
e tomar decisões. 
• Avaliar soluções para recomendações ou 
chegar a decisões. 
• Adotar soluções. 
• Confirmar a eficiência de uma solução e 
aperfeiçoá-la. 
Você poderá aumentar suas chances de êxito 
quando você é capaz de: 
 
 
Demonstrar atitudes e comportamentos 
positivos: 
• Sentir-se bem consigo mesmo e ser 
confiante.• Abordar as pessoas, os problemas e as 
situações de maneira honesta e moral. 
• Reconhecer o valor de seu trabalho e o 
esforço dos outros. 
• Priorizar (sic) sua saúde. 
• Manifestar interesse, dar provas de 
iniciativa e fazer esforços. 
 
Ser responsável: 
• Fixar objetivos e prioridades mantendo um 
equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. 
• Planejar e administrar seu tempo, seu 
dinheiro e outros recursos a fim de atingir 
seus objetivos. 
• Avaliar e administrar o risco. 
• Ser responsável por suas ações e pelas do 
seu grupo. 
• Contribuir para o bem-estar da 
comunidade e da sociedade. 
 
Ser flexível: 
Trabalhar de maneira autônoma ou em 
equipe. 
 Executar tarefas múltiplas. 
Ser inovador e engenhoso: procurar e 
propor várias maneiras para atingir objetivos e 
realizar o trabalho. 
• Ser aberto e reagir positivamente à 
mudança. 
•Tirar proveito de seus erros e aceitar 
feedback. 
• Conviver com a incerteza. 
 
Aprender continuamente: 
 • Estar disposto a aprender e a crescer. 
• Avaliar suas forças pessoais e definir os 
pontos a melhorar. 
• Fixar seus próprios objetivos de 
aprendizagem. 
• Identificar e recorrer às fontes e 
ocasiões de aprendizagem 
• Fixar e atingir seus objetivos. 
 
Trabalhar com segurança: 
• Conhecer as práticas e procedimentos de saúde 
pessoal e coletiva e agir em consequência disso. 
Você estará mais apto a melhorar os 
resultados de um trabalho, de um projeto ou a 
perfomance de uma equipe quando você é capaz 
de: 
Trabalhar com os outros: 
• Compreender e se ajustar à dinâmica de 
um grupo. 
• Cuidar para que os fins e objetivos da 
equipe sejam claros. 
• Ser flexível: respeitar, acolher e apoiar 
ideias, opiniões e a contribuição dos outros 
membros do grupo. 
• Reconhecer e respeitar a diversidade das 
perspectivas em um grupo. 
•Receber e dar feedback de maneira 
construtiva e respeitosa. 
•Contribuir para o sucesso da equipe 
compartilhando informações e sua 
expertise. 
•Dirigir, apoiar ou motivar a equipe 
para uma performance máxima. 
• Compreender o papel do conflito em 
uma equipe para chegar a soluções. 
• Administrar e resolver conflitos. 
 
Participar dos projetos e das tarefas: 
• Planejar, conceber ou implantar um 
projeto ou uma tarefa, do começo ao fim, 
direcionando-o para as metas e 
resultados esperados. 
•Planejar e buscar o feedback, testar, 
revisar e dar início a projetos e tarefas. 
• Trabalhar segundo as normas de 
qualidade estabelecidas. 
• Escolher e utilizar instrumentos e 
tecnologia adequados a uma tarefa ou a um 
projeto. 
• Adaptar-se às exigências e informações 
sujeitas à mudança. 
• Supervisionar projetos ou tarefas e 
identificar meios para aperfeiçoá-los. 
Fonte: Morin, E. M.; Aubé (2009). 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
10 
 
Como fazer para ter tantas competências? 
Essas competências serão adquiridas por meio da formação especializada escolhida por você, e 
essa disciplina lhe fornecerá o conhecimento e a compreensão das relações humanas, levando-o, caro 
aluno, a compreender melhor seu próprio comportamento e o dos outros no ambiente de trabalho, bem 
como na vida. 
Em função da complexidade e das diferenças individuais, as organizações devem buscar 
referenciais que permitam analisar e contextualizar o impacto do indivíduo, a influência do mesmo nos 
grupos e sobre o comportamento organizacional. É necessário aprender formas de criar um ambiente 
ao qual as pessoas se sintam pertencentes, que atenda aos seus objetivos e aos objetivos 
organizacionais. 
O comportamento é o produto da relação entre organismo e seu meio, sendo assim, em certos 
momentos, pode ocorrer de o meio influenciar para a materialização de um comportamento indesejado 
na organização, porém quem o realizou não teve convicção de seu ato, já que agiu impensadamente. 
As organizações tomam suas medidas para contornar esse tipo de situação e fazer com que o 
funcionário não proceda da mesma maneira outra vez, isso utilizando meios adequados para que não 
haja ressentimentos e o processo ocorra de forma inversa. 
 
1.4.1 O trabalho e a influência para o comportamento humano 
Organizações podem ser caracterizadas como sistemas de interpretação do ambiente sendo as 
construtoras do mesmo através de suas ações. São nelas que os indivíduos desempenham atividades 
que sozinhos não conseguiriam realizar, sendo o desempenho dos indivíduos aperfeiçoado 
constantemente por esse contexto. 
Há uma relação direta entre organização e indivíduos, entendida como recíproca, a qual depende 
de fatores como (ambiente interno e externo), estrutura (padrões de relacionamento), e processos 
(comportamentos estabelecidos pelo meio) para que a organização possa emergir em seus ambientes 
sociais, concretizando seus objetivos e trazendo benefícios para todos. Podemos assim dizer que o 
individuo é produto e ao mesmo tempo produtor dos sistemas sociais nos quais está inserido. 
São as ações humanas que sustentam toda essa estrutura, são elas que movimentam, gerem e 
realizam todo o trabalho, por isso se torna tão importante seu estudo, visto que todas as pessoas 
representam a organização na qual se encontram. 
A organização representa a vida das pessoas, desde o início fazemos parte dela, nascemos em 
hospitais, estudamos em escolas, trabalhamos em empresas e somos da mesma maneira influenciados 
por elas, de forma que um não conseguiria sobreviver sem o outro. 
Formular objetivos claros é essencial para gerir o comportamento humano no meio 
organizacional. Para alcançar tais objetivos é necessário explicitar os tipos de ações que devem ser 
apresentadas pelas pessoas, onde os resultados ou situações esperadas serão alcançados por 
conseqüência das medidas tomadas. Na busca por explicitar as ações, deve-se levar em conta a 
situação que o individuo está inserido e também as conseqüências e impactos que a mesma provoca 
dentro da organização. 
É preciso hierarquizar, priorizar e focar nos aspectos que mais terão impacto positivo para 
alcançar o objetivo que foi anteriormente foi formulado. O que as organizações formulam como objetivo 
depende do que elas querem obter como efeito, o ideal é que isso seja, desde o inicio, esclarecido e 
informando tudo o que se busca através do trabalho que será realizado. 
Para Botomé (1981) existem basicamente dois tipos de objetivos: os "administrativos" que são 
metas numéricas, projeção em termos de tempo, custos de produção, e o outro é o objetivo 
organizacional, ou seja, o que cada um deve fazer e como deve fazer para que sejam obtidos os 
resultados finais de interesse. Para especificar objetivos é preciso considerar os ambientes 
antecedentes e conseqüentemente às ações das pessoas, considerando que as ações ocorrem num 
ambiente bem delimitado. 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
11 
 
 
1.4.2 Gestão de pessoas e a influência para o comportamento humano 
Enxergar o ser humano dentro das organizações foi um fato que teve início no percorrer do séc. 
XX. O foco dos estudos científicos passou a ser voltado ao ser humano e seus comportamentos, dentre 
esses estudiosos estão psicólogos, sociólogos e antropólogos. As pesquisas visavam retratar como as 
relações dos seres humanos, de forma direta e indireta, modificavam as capacidades produtivas de tais, 
sendo um dos principais expoentes, que trabalharam nessa teoria, Elton Mayo, 
Os estudos focavam o comportamento do ser humano, o que gerou a necessidade do surgimento 
da administração de “recursos humanos”, que apoia-se em embasamentos psicológicos, sociológicos e 
antropológicos, buscando compreender, de fato, de que se constituem as organizações e como 
estratégias voltadas para esse ramo poderiam ajudar ao desenvolvimento dos trabalhadores. 
Ainda no mesmoséculo, a gestão de recursos humanos passou a enfatizar os cargos e suas 
tarefas, apresentando inúmeras limitações, apesar do seu desenvolvimento, como a falta de 
flexibilidade, a presença de recompensa injusta, conhecimento reduzido etc. Ainda hoje esse método é 
muito utilizado pelas organizações, continuam voltadas para técnicas e procedimentos administrativos. 
No século seguinte a historia muda, passa-se a se referir à gestão de pessoas e não à gestão de 
recursos humanos. Os departamentos de recursos humanos deixam de lado as funções técnicas 
administrativas das organizações e passam, de fato, a compreender o ser humano no trabalho. É ai 
então que é introduzido o conceito de administrar comportamento humano, buscando, por exemplo, 
adequar os colaboradores às exigências das organizações no âmbito comportamental. 
Administrar recursos humanos não é mais, somente, lidar com problemas técnicos de uma 
empresa em relação aos seus funcionários, e sim de passar a enxergar cada funcionário como um poço 
de saber e criatividade, respeitando suas diferenças. A gestão de pessoas, agora, passa a voltar-se 
para as competências individuais, dando mais ênfase aos aspectos comportamentais. 
Gerenciar pessoas é mais que desenvolver técnicas e procedimentos administrativos, é criar 
condições onde as pessoas possam se desenvolver, para assim conseguir trabalhadores mais 
eficientes aliando o desenvolvimento a satisfação e realização pessoal. 
Administrar recursos humanos é se preocupar com o trabalhador no seu cargo e nas suas 
funções. Já a gestão de pessoas, se preocupa como essa pessoa pode ser mais bem aproveitada 
dentro de uma organização, que expectativas o funcionário tem na empresa, quais os seus anseios, o 
que ele pode adicionar a empresa, de que forma ele pode se desenvolver pessoalmente e no meio em 
que trabalham. Sendo assim, gerir pessoas é saber que o funcionário pode ser muito mais do que um 
desempenhador de tarefas. 
.Atualmente as empresas, tentam incentivar os seus colaboradores a práticas como a criatividade, 
intuição e sensibilidade, seus funcionários são expostos a intenso ritmo de trabalho e uma competição 
acirrada, estabelecendo padrões de desempenho e conduta. O próprio sistema acaba por desestimular 
os funcionários, contrariando a política da gestão de pessoas. 
Verifica-se, que o pensamento quanto ao ser humano dentro das organizações está mudando, 
hoje há uma maior preocupação com a individualidade dos funcionários. As empresas não trabalham 
para direcionar os seus colaboradores a um pensamento pronto e sim para que desenvolvam suas 
próprias idéias e conseqüentemente a própria organização. 
 
1.4.3 Administrar comportamento humano 
Administrar comportamento humano implica em administrar aquilo que as pessoas fazem como 
participantes das organizações sendo que, é justamente por meio das ações que é possível formular e 
atingir objetivos organizacionais. Administrar pessoas em contextos de trabalho significa controlar os 
fatores que interferem nas condições de trabalho e de vida dos trabalhadores, não no sentido de 
manipulação de seus comportamentos, mas no sentido de identificar as melhores condições para cada 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
12 
 
tipo de atividade, as competências necessárias a serem desenvolvidos, os fatores que motivam os 
trabalhadores, os recursos e as estruturas necessários para a execução das atividades. 
Existem diferenças entre controlar comportamentos e controlar as variáveis que interferem na 
ocorrência de comportamentos. Controlar variáveis implica em criar um ambiente que favoreça a 
ocorrência das ações necessárias para a concretização dos objetivos organizacionais. Quando falamos 
em administrar o comportamento das pessoas nas organizações nos referimos a uma formulação de 
objetivos que explicitem ações contextualizadas, especificando as situações nas quais as ações irão 
ocorrer, o modo como devem ocorrer, bem como os resultados desejados a partir delas. 
Um grande desafio colocado é o de compreender como as pessoas decidem fazer algo dentro da 
Organização. Esse instrumento de tomada de decisão é um pouco complexo e varia de pessoa a 
pessoas, como todos são diferentes e têm visões de mundo distintas, aquilo que julga-se ser bom para 
alguém como também motivador, pode não ter a mesma validade para o outro, sendo assim, torna-se 
difícil atender a todos de maneira igual dentro da organização e toma-se medidas com o objetivo de 
incentivar o funcionário, para que este se sinta bem em seu ambiente e trabalhe com prazer e vigor. 
Outro desafio é o comportamento individual, frente às inúmeras técnicas ou sistemas de gestões 
adotadas pelas empresas, servindo indistintamente às administrações burocráticas ou gerenciais que 
se habilitassem ao seu uso. 
Existem tipos de comportamento que influenciam de forma decisiva no desempenho dos 
funcionários: a produtividade, o absenteísmo, a rotatividade e um mais recente que é a cidadania 
organizacional. Todas essas formas de comportamento influenciam diretamente na eficácia 
organizacional. A produtividade e a cidadania agem de forma positiva à organização, enquanto a 
rotatividade e o absenteísmo agem de forma negativa nos resultados da organização. Devido a essas 
formas de comportamento é papel do administrador desenvolver suas habilidades interpessoais 
relacionadas à comunicação, motivação, liderança, dentre outras que possibilita uma melhoria no setor 
produtivo uma vez que indivíduos insatisfeitos interferem neste setor. 
 
1.5 Contribuição de outras linhas do conhecimento 
Existem outras disciplinas comportamentais que contribuem ao estudo do comportamento 
organizacional, dentre elas se destacam a psicologia, a sociologia, a psicologia social, a antropologia e 
as ciências políticas. 
1) A psicologia tem sua contribuição no estudo do comportamento no âmbito individual, e sua área 
de análise está relacionada à aprendizagem e à personalidade do indivíduo; 
2) Com relação à Sociologia, ela estudará as relações dos indivíduos entre si, no desempenho de 
seus papéis organizacionais; 
3) A chamada psicologia social, que relaciona conceitos da psicologia com a sociologia, foca a 
influência de um indivíduo sobre o outro; a questão da mudança e de como implementá-la (na 
redução de resistências) numa organização é uma das áreas principais sob a perspectiva da 
psicologia social; 
4) A antropologia abordará as sociedades, na compreensão das ações humanas; salientam na 
análise da cultura e do ambiente organizacional, além da diferença entre a cultura de países. 
5) As ciências políticas estudarão o comportamento dos indivíduos e de grupos no ambiente 
político.Áreas específicas sobre os estudos dos conflitos, da relação de poder na organização, em 
que há os constantes jogos de interesses próprios entre os indivíduos, caracterizam as ciências 
políticas. 
O estudo do comportamento organizacional implica o desenvolvimento das habilidades 
interpessoais, como vistas anteriormente, essas com o intuito de explicar, prever e controlar o 
comportamento do indivíduo. Quando ocorre um fenômeno, por exemplo, a demissão de uma pessoa 
ou de um grupo de indivíduos numa organização, a administração tem o papel de tentar explicar as 
causas ou os motivos de ter ocorrido tal fato para que se possam tomar as providências. Esta tentativa 
de explicar não é de grande importância visto que com base em seu conhecimento do comportamento 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
13 
 
organizacional o executivo será capaz de prever acontecimentos futuros dos indivíduos em determinada 
tomada de decisão. 
Um dos grandes desafios enfrentados pelas organizações atuais refere-se a diversidade da força 
de trabalho, pois elas estão ficando mais heterogêneas no que diz respeito à raça, etnia e ainda ao 
sexo dos funcionários.O mercado de trabalho que antes era de maioria quase absoluta masculina, hoje 
se tem grande representatividade das mulheres. Atualmente é um obstáculo para a administração, 
atender e adaptar a organização aos estilos de vida das pessoas que participam dela. Com isso, a 
disciplina do comportamento organizacional, assegura rotinas de trabalho menos estressantes, logo 
uma maior qualidade de vida no trabalho; 
 
1.6 Comportamento Organizacional e responsabilidade social 
Podemos identificar nessa parte a existência de um relacionamento entre funcionário e empresa, 
onde ambos irão trabalhar conjuntamente para atender seus interesses. 
As organizações têm uma estrutura humana, elas são formadas e mantidas em bases de algum 
interesse mútuo entre os seus participantes. As pessoas vêem as organizações como um meio de 
ajudá-las a atingirem ‘os seus objetivos’, enquanto as organizações necessitam das pessoas para 
ajudarem na consecução dos ‘objetivos organizacionais’. 
Os objetivos que os funcionários possuem e os ‘objetivos organizacionais’ podem ser amplos e 
coincidentes como, por exemplo, o respeito pela a sociedade e a preocupação em executar práticas 
sociais. O que formaria um objetivo comum, um interesse mútuo. 
Um funcionário percebendo que sua empresa atua beneficiando a sociedade tentará agir de forma 
mais consciente e responsável no ambiente de trabalho. 
O assunto abordado possui uma grande importância para o progresso do comportamento 
organizacional, eficiência das empresas e desenvolvimento da parceria (funcionários e empresa), para 
que consigam caminhar unidos e prósperos para maior atuação da responsabilidade social. 
 
CAPITULO 2 - CONCEITUANDO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
Segundo Chiavenato (2005), o estudo do Comportamento Organizacional (CO), ao mesmo tempo 
em que investiga a influência das pessoas e dos grupos sobre a organização, estuda também o efeito 
da organização sobre o comportamento dos indivíduos e dos grupos que nela trabalham. 
Para a compreensão das ações e atitudes das pessoas no ambiente organizacional, os 
estudiosos dessa área buscam conceitos e métodos das ciências comportamentais, tais como: 
psicologia, sociologia, ciência política e antropologia, dentre outras. 
O comportamento organizacional é estudado em três níveis. Todo indivíduo chega à organização 
com suas expectativas, necessidades, valores etc. (comportamento individual) e passa a pertencer a 
um grupo de trabalho (comportamento grupal) dentro da organização. Esses grupos se interagem e 
formam o todo (comportamento de toda a organização). Abaixo são apresentados os três níveis do 
comportamento organizacional: 
� Comportamento micro-organizacional: o foco é o indivíduo e são estudadas as diferenças 
individuais, os processos de aprendizagem, a percepção e a motivação. Os processos de 
recursos humanos que incidem diretamente sobre os indivíduos são: seleção, avaliação de 
desempenho, atitudes no ambiente de trabalho (assuntos de administração de pessoas). 
� Comportamento meso-organizacional (nível de grupos): estudo dos grupos, trabalho em equipe, 
comunicação, liderança (que não será abordada nesse material, em razão de uma disciplina 
específica sobre esse assunto), conflitos, estresse. 
� Comportamento macro-organizacional (nível do sistema): envolve a cultura organizacional, a 
estrutura, a mudança e os efeitos das políticas de gestão de pessoas. 
Neste capítulo conheceremos mais sobre o Comportamento micro-organizacional 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
14 
 
OBS. O indivíduo entra na organização e traz consigo suas expectativas, suas emoções, seu 
temperamento, seu caráter. Esse mesmo indivíduo vai pertencer a um grupo dentro da organização. E 
os grupos, ou seja, as diversas áreas, os departamentos vão interagir na organização. 
 
2.1 Comportamento Micro-Organizacional - O indivíduo na organização 
Para entender o comportamento organizacional, precisamos compreender o indivíduo com as 
suas diferenças e como ele interfere no comportamento da organização. 
Cada pessoa se comporta de uma maneira nas organizações. Segundo Bergamini (1990), as 
variáveis individuais e ambientais estão entre as que afetam o comportamento dos indivíduos na 
organização. A infância, a adolescência e a fase adulta de cada um são as variáveis individuais. Das 
ambientais fazem parte grupos sociais, cultura, fatores do ambiente físico etc. 
As diferenças de desempenho no trabalho resultam de dois fatores principais: das diferenças de 
uma pessoa para outra e das diferentes experiências de vida que cada um tem. Ou seja, de como as 
pessoas são e de como foram criadas resulta a personalidade. 
Trataremos aqui das diferenças individuais, da personalidade e da emoção. Ao final deste 
capítulo, você deverá ser capaz de: 
� Entender a complexidade do ser humano e as diferenças individuais. 
� Saber o que significam personalidade e atitude. 
� Descrever como a personalidade e emoções afetam o desempenho do indivíduo na organização. 
 
2.1.1 Conhecendo o ser humano 
O homem é um produto histórico, um ser social e é o conjunto de suas relações sociais. Os traços 
herdados em contato com um ambiente determinado têm como resultado um ser específico, individual e 
particular. A natureza biológica não basta para garantir a vida em sociedade. O homem precisa adquirir 
várias aptidões e aprender formas de satisfazer às necessidades. 
Chanlat (1992) nos diz que o ser humano é uno, ou seja, único enquanto espécie, enquanto 
indivíduo. Um ser biopsicossocial que aparece profundamente ligado à natureza e à cultura que o 
envolve e que ele transforma. Sendo assim, só uma concepção que procura apreender o ser humano 
na sua totalidade pode dele se aproximar sem, contudo, jamais o esgotar completamente. Esse mesmo 
homem é um ser genérico, pois pertence à espécie humana. O homem é também um ser reflexivo e 
ativo. Reflexivo pela sua capacidade de pensar e ativo em função de sua ação. 
A construção da realidade e as ações que o ser humano pode empreender não são concebidas 
sem se recorrer a uma forma qualquer de linguagem, portanto, o ser humano é um ser de palavra. Esse 
mesmo homem é também um ser de desejo, um ser de pulsão, pois o universo humano é um mundo de 
signos, de imagens, de metáforas etc. 
Por meio das relações que mantém com o outro, ele vê seu desejo e sua existência reconhecidos 
ou não. O ser humano é um ser espaço-temporal, na medida em que ele está inserido no tempo e em 
algum lugar – espaço. O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente se 
transforma de maneira autoconsciente pelo seu trabalho. No nível individual, ao optar pela 
sobrevivência opta pelo trabalho. No nível de espécie, o homem se fez homem ao transformar o mundo 
pelo seu trabalho. 
De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para o próprio sujeito; ele é quem define 
suas metas e se compromete a atingi-las, o processo decisório se dá de maneira mais participativa. 
Essa é uma exigência da nova sociedade e das organizações em geral. Exigência de que o indivíduo 
tenha um papel participativo no caminho que pretende seguir, nas decisões que pretende assumir e nas 
consequências que estas acarretam, confirmando a necessidade de uma identidade maleável e estável. 
Freitas (1999) acrescenta que se antes era a figura do superego, como instância da crítica e do 
medo do castigo, que compelia o indivíduo a trabalhar mais, agora é o ideal de ego, daquele que almeja 
realizar um projeto e receber os aplausos e as gratificações indispensáveis aos seus anseios 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
15 
 
narcísicos. A obediência passiva dá lugar ao ativo investimento amoroso, o corpo dócil dá lugar ao 
coração ativo e cativo. O medo de fracassar se alia ao desejo de ser reconhecido, e quanto mais o 
indivíduo acredita que elee a empresa são partes do mesmo projeto nobre, mas essa aliança tende a 
se fortalecer. 
O indivíduo inventa, cria e recria a sua própria realidade no momento em que se percebe um ser 
social com o poder de transformar. Chanlat (1992) diz que em todo sistema social o ser humano dispõe 
de uma autonomia relativa. Marcado pelos seus desejos, suas aspirações e suas possibilidades, o 
indivíduo dispõe de um grau de liberdade, sabe o que pode atingir e que preço está disposto a pagar 
para consegui-lo no plano social. 
 
2.1.2 Relação do homem e com o trabalho 
Como seria o mundo sem o trabalho? 
Toledo (apud Jacques, 1988) nos diz que “o trabalho não se converte em trabalho propriamente 
humano a não ser quando começa a servir para a satisfação não só das necessidades físicas, e 
fatalmente circunscritas à vida animal, como também do ser social, que tende a conquistar e realizar 
plenamente a sua liberdade [...]”. 
De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é essencialmente uma ação própria do homem, 
mediante a qual transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em 
insubstituível relação. O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, o trabalho está 
em função do homem e não o homem em função do trabalho. 
O valor do trabalho não reside no fato de que se fazem coisas, mas em que coisas são feitas pelo 
homem e, portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem ser buscadas, principalmente, não em 
sua dimensão objetiva, mas em sua dimensão subjetiva. 
A nova relação entre o homem e o trabalho determina que este homem possua uma identidade e 
que responda por esta, que essa identidade leve-o a almejar e a responder às suas necessidades, 
principalmente em relação ao trabalho. O fato de o homem dedicar a maior parte do seu dia útil ao 
trabalho denota a força que essa relação apresenta, o trabalho chega a ser mais importante que a 
família, pois o fracasso no trabalho acarreta fracasso familiar. 
A identidade serve como um mediador que permite ao homem se ajustar a cada fase – trabalho, 
família – evidenciando as múltiplas identidades e a necessidade de saber usá-las, de saber renová-las 
e mantê-las. 
A empresa moderna [...] precisa mobilizar todas as energias do sujeito – intelectuais, físicas, 
espirituais, afetivas, morais – [...] no interior desse tipo organizacional é um estranho casamento de 
várias contradições, levando o indivíduo a uma procura incessante de um parco (baixo) equilíbrio 
psicológico (FREITAS, 1999, p. 77). 
O trabalho passa a exercer importância e dimensão sobre o homem; é necessário que o indivíduo 
mobilize todas as suas energias para que possa manter o vínculo com o trabalho, alcançar o equilíbrio, 
a estabilidade, viver a sua identidade, para que possa se ver como ele verdadeiramente é. O trabalho é 
um ponto de conexão entre o homem e sua identidade, entre o homem e o EU. 
Segundo Bom Sucesso (2002, p. 12), a história de vida, as características pessoais, os valores, 
os anseios e expectativas configuram no nível individual uma forma de viver e de sentir, definindo 
fatores básicos para a satisfação. Mais que o trabalho em si, as expectativas individuais e as situações 
de vida específicas determinam a percepção sobre o trabalho. 
Freitas (1999, p. 80) destaca ainda que a empregabilidade é a capacidade de tornar-se 
necessário ou de possuir o conhecimento raro e reciclável que as empresas hoje necessitam. Mais que 
a profissão, valoriza-se um elenco de repertórios variados que habilitem o indivíduo a lidar com esse 
mundo complexo e mutável. 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
16 
 
Esta é a relação entre a identidade e o homem no trabalho; a identidade dá ao indivíduo as armas 
para se impor, para se igualar, para se diferenciar e para assumir o seu papel no trabalho, na família, na 
sociedade, na vida. 
A identidade é o conjunto de predicados, de significados que permite ao homem ver-se como 
homem e que permite que os outros também assim o vejam. A identidade é o diferencial que permite a 
ascensão ou a queda na vida do homem, seja no trabalho ou em qualquer outro aspecto. É o que 
permite ao homem mudar os compromissos, mudar suas características, renovar e buscar novas 
soluções, novas identidades para sobreviver a esta sociedade em constante evolução. 
Segundo Chiavenato (2002), para que se estabeleça um processo de interação entre pessoas e 
organização devemos ver: 
� As pessoas como seres humanos – dotadas de personalidade própria, com uma história particular 
e diferenciada, possuidoras de conhecimentos, habilidades e capacidades para a adequada 
gestão dos recursos organizacionais. 
� As pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais – as pessoas como fonte de 
impulso próprio que dinamiza a organização e não como meros recursos da organização. 
� As pessoas como parceiras da organização – capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. 
 
2.2 O homem e sua personalidade 
Personalidade vem do latim persona, que significa a “máscara do ator”. Na maioria das definições 
encontramos em comum que a personalidade é composta por traços e características individuais 
relativamente estáveis que distinguem uma pessoa das demais. 
Soto (2002) nos diz que podemos estudar o ser humano a partir de três pontos de vista: como 
indivíduo, como pessoa e como personalidade. Como indivíduo é um complexo organismo vivo, com 
uma essência biológica e física. Como pessoa é um ser dotado de inteligência, capaz de pensar, 
racional, o que o distingue dos demais seres vivos. Ao acrescentar a personalidade, o diferenciamos de 
qualquer outro indivíduo dentro do grupo. 
Segundo Soto (2002),[...] a personalidade inclui aspectos intelectuais, afetivos, impulsivos, 
volitivos, fisiológicos e morfológicos; é uma forma de responder diante dos estímulos e as 
circunstâncias da vida com um selo peculiar e próprio e que dá como resultado o comportamento. 
A personalidade é algo genético ou é formada a partir das experiências? Escutamos muitas vezes 
ao assistir um jogo de futebol o comentarista dizer: “Esse jogador tem muita personalidade!”. Será que é 
possível alguém ter muita ou pouca personalidade? 
Existem divergências quanto às origens ou sobre o que determina a personalidade de alguém. 
Alguns teóricos argumentam que a personalidade é determinada por fatores genéticos e outros 
defendem a ideia de que o ambiente pode moldar e modificar a personalidade de uma pessoa. 
Historicamente pesquisadores assinalaram como chaves determinantes da personalidade a 
hereditariedade e o ambiente, e posteriormente foi introduzido um novo fator, a situação, como agente 
importante capaz de moldar a personalidade. (SOTO, 2002) 
A hereditariedade estabelece limites de quanto as características da personalidade podem ser 
desenvolvidas; o ambiente determina o desenvolvimento desses limites. (SCHERMERHORN, 2008) 
Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem diferenciar as pessoas. 
Pervin, citado por Griffin e Moorhead (2006), define cinco grandes traços de personalidade 
fundamentais e relevantes para as organizações. São eles: 
� Sociabilidade – capacidade de se relacionar bem com os outros. As pessoas muito sociáveis 
tendem a ser gentis, cooperativas e compreensíveis e estão mais propensas a manter melhor 
relação no ambiente de trabalho. 
� Consciência/meticulosidade – se refere à quantidade de objetivos em que cada um é capaz de 
se concentrar. Os que se concentram em poucos objetivos de cada vez tendem a ser mais 
organizados, cuidadosos, responsáveis e disciplinados no trabalho. 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
17 
 
� Estabilidade emocional – diz respeito à variação de humor e à segurança. As pessoas com 
maior estabilidade emocional tendem a ser calmas, flexíveis e seguras. 
� Extroversão – refere-seao bem-estar sentido nos relacionamentos. Os extrovertidos são mais 
amistosos, falantes, assertivos e abertos a novos relacionamentos. 
� Abertura – refere-se à maleabilidade das crenças e dos interesses de uma pessoa. As pessoas 
com alto grau de abertura estão mais dispostas a ouvir novas ideias e a mudar de opinião a 
partir de novas informações. 
Tanto os fatores hereditários quanto os do ambiente atuam na formação da personalidade: 
 
Fonte: Schermerhorn et al (2008). 
O conhecimento desses traços permite aos líderes uma melhor compreensão do comportamento 
de seus colaboradores, mas devemos ter o cuidado para não rotular as pessoas, uma vez que, por mais 
científicos que sejam esses traços, como se trata de pessoas, podem ocorrer imprecisões e outros 
fatores também podem interferir no comportamento delas. 
Outra abordagem para compreender a personalidade nas organizações é a proposta por Carl 
Jung, psicanalista europeu que criou um modelo de estilos cognitivos. Ele identificou quatro dimensões 
do funcionamento psicológico: 
� Extroversão x introversão – Os extrovertidos são orientados para o mundo exterior enquanto os 
introvertidos são orientados para o mundo interior e preferem o recolhimento. 
� Pensamento x sentimento – As pessoas que têm o estilo “pensamento” tomam decisões de forma 
racional, lógica enquanto o outro estilo baseia suas decisões em sentimentos e emoção. 
� Sensação x intuição – Os indivíduos voltados para a sensação preferem focar nos detalhes, ao 
passo que os intuitivos se concentram em temas mais amplos. 
� Julgamento x percepção – As pessoas do tipo “julgamento” gostam de terminar tarefas e as do 
tipo “percepção” gostam do processo de elaboração e buscam maior número de informações. 
 EXTROVERSÃO ( E ) 
Atenção preferencial para o mundo 
exterior. 
 
 Direção da energia 
INTROVERSÃO ( I ) 
Atenção preferencial para o mundo 
interior. 
PENSAMENTO ( T ) 
Análise lógica, objetividade, 
neutralidade. 
 
 Modo de decisão 
SENTIMENTO ( F ) 
Considerações de ordem pessoal, 
atenção aos fatores pessoais. 
SENSAÇÃO ( S ) 
Preferência por informação concreta e 
detalhes. 
 
 Tipo de informação percebida 
INTUIÇÃO ( N ) 
Preferência por informação abstrata e 
visão de conjunto. 
JULGAMENTO ( J ) 
Preferência por tomar decisões em 
lugar de buscar informações. 
Modo de lidar com situações do 
mundo exterior 
PERCEPÇÃO ( P ) 
Preferência por buscar informações em 
lugar de tomar decisões. 
Fonte: Maximiano (2000). 
Todas as pessoas têm um pouco de cada comportamento, embora se sintam mais à vontade e 
passem mais tempo em um modo de comportamento. A combinação dos polos produz temperamentos, 
estilos e tipos psicológicos. Ex.: introversão-percepção – gostam mais de estudar e ficar no isolamento 
do que de interagir com os outros. 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
18 
 
Jung considerou que os polos de cada uma das quatro dimensões indicam preferências e 
facilidade para realizar determinadas atividades, mas que existe o outro lado do qual, às vezes, 
precisamos lançar mão, o que ele chamou de Teoria da Sombra. 
Teoria da Sombra: a sombra é o potencial menor que é preciso ativar e desenvolver quando os 
problemas exigem aptidões diferentes daquelas que as preferências escolheriam. 
Ao se combinar os diversos tipos foram encontrados dezesseis tipos de personalidade. Muitas 
organizações utilizam o Teste Indicador de Tipos Myers-Briggs, conhecido como MBTI, para identificar 
o tipo de personalidade, estilo de comunicação e preferência de interação. 
Alguns autores fazer modelos baseados em combinações de apenas duas dimensões, como, por 
exemplo, no processo decisório analisar as dimensões Pensamento-Sentimento; Sensação-Intuição; 
isso permitiria identificar quatro estilos: sensitivo-pensantes; sensitivo-sentimentais; intuitivo-pensantes 
e intuitivo-sentimentais. 
Em qualquer um dos modelos adotados, o que se busca é tentar explicar o comportamento 
humano. A Teoria da Sombra insiste em que as pessoas apresentam comportamentos dominantes, ou 
preferenciais, ao lado de comportamentos secundários. 
Jung aponta ferramenta que auxiliam no processo de autoconhecimento e de conhecimento das 
pessoas que fazem parte da organização. 
 
2.2.1 Análise transacional: Compreensão do comportamento 
Em 1956, Eric Berne, psiquiatra canadense, depois de “um amistoso divórcio com a psicanálise”, 
criou uma teoria nova da psicologia, tanto individual como social. Berne foi muito criticado pelos 
acadêmicos, que o acusaram de ser simplista. 
Análise transacional se constitui de um conjunto de técnicas que visam à mudança. Chama-se 
transacional por estudar, analisar as trocas de estímulos e respostas entre os indivíduos, ou transações, 
entre indivíduos. 
TRANS + AÇÃO = Ação que se passa entre duas pessoas.Ato ou efeito de transigir, combinação, 
ajuste, operação comercial. 
Segundo Kertész (1987), a análise transacional utiliza-se dos seguintes instrumentos: 
� O esquema da personalidade: pai, adulto e criança, a fase intrapessoal da AT. 
� A análise das transações entre partes da personalidade. Começa a fase interpessoal desta teoria. 
� Os reforços sociais ou carícias: a importância do contato físico, verbal e de outros tipos. 
� As posições existenciais: como me vejo (percebo) e como vejo (percebo) os outros. 
� Estruturação do tempo: as seis formas de usá-lo. 
� Os jogos psicológicos: séries repetitivas de transações, com uma parte oculta. 
� Emoções autênticas e substitutivas ou “disfarces”. 
� O argumento de vida e metas de vida. 
� O miniargumento: uma sequência repetitiva de comportamentos individuais, dirigida por ideias 
errôneas. 
� Dinâmica de grupos: leis da estrutura e funcionamento dos grupos pequenos e suas etapas de 
desenvolvimento. 
Dos instrumentos citados, nos deteremos aos dois primeiros: o esquema da personalidade e a 
análise das transações entre partes da personalidade e as posições existenciais. 
 
2.2.1 Comportamento & Personalidade 
Para Smith e Smith (1963), comportamento se traduz por “respostas de um organismo às 
mudanças do meio”. 
Kertész (1979) irá definir comportamento como “o que sente, pensa, diz e faz”. O que pensa e 
sente é o comportamento subjetivo. O que diz e faz é o comportamento objetivo. Essas quatro variáveis 
(pensar, sentir, dizer e fazer) se inter-relacionam e, modificando alguma delas, modificam-se as demais. 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
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Consideremos os dois enfoques que irá definir a personalidade: 
� No enfoque comportamentalista, as mudanças se efetuam de “fora para dentro”: mudando-se 
o que se diz e faz, muda-se o que se pensa e sente. 
� No enfoque humanístico, as mudanças se realizam de “dentro para fora”, ou seja, mudando-
se o que se pensa e sente, muda-se o que se diz e faz. 
O modo habitual pelo qual o indivíduo pensa, sente, fala e atua para satisfazer suas necessidades 
no meio físico e social e irá entender o comportamento como algo multifacetado. O ser humano como 
um produto de uma imensa coleção de influências que são registradas desde a mais tenra idade, e que 
permanecem vivas manifestando-se a cada momento (KERTÉSZ, 1987). 
Para Eric Berne, a personalidade está formada pelo pai, o adulto e a criança, por todos os seus 
conteúdos e comportamentos. 
A análise transacional vê o indivíduo como um sistema integrado de pensamentos, sentimentos e 
condutas organizado em três subsistemas: o exteropsíquico, o neopsíquico e o arqueopsíquico. 
� Subsistema exteropsíquico: compreende o registro de condutas aprendidas, modeladas das 
figuras chamadas parentais (pais ou substitutos). É a sede dos valores, da moral e dos 
preconceitos. É denominado funcionalmente de Estado de Ego Pai. 
� Subsistema neopsíquico: é o mecanismo deprocessamento de dados e de avaliação da 
realidade. Lógico e dedutivo é chamado de Estado de Ego Adulto. 
� Subsistema arqueopsíquico: contém os vestígios da infância e opera a partir dos sentimentos, 
chamado de Estado de Ego Criança, manifesta-se por meio de emoções e da busca da 
satisfação de necessidades. 
Para Berne, segundo Kertész (1987), é a partir da minha posição existencial que me relaciono 
com o outro. A análise transacional também trabalha com as formas de conduta que adquirimos na 
infância, as quais ele chama de impulsores ou vírus do comportamento. 
Impulsores são formas de conduta que adquirimos na infância, por intermédio de nossos pais ou 
substitutos, verbais e não verbais, e que forma o argumento de vida ou nosso script. (KERTÉSZ, 1987) 
As interações que fazemos com nossos pais ou autoridades nos levam a formular nossas 
posições existenciais e a desempenhar jogos psicológicos. As mensagens que formam o argumento de 
vida podem ser classificadas em cinco categorias: 
� Seja forte: As pessoas que têm esse argumento de vida não demonstram suas emoções 
autênticas e, caso necessitem de ajuda, nunca pedem. Provavelmente, quando crianças, toda vez 
que demonstravam emoções recebiam ameaças dos pais ou ainda os pais eram pessoas que não 
demonstravam emoções. 
� Seja perfeito: As pessoas se esforçam para alcançar a perfeição e sempre estão pensando que 
não fazem as coisas suficientemente bem. Provavelmente, devem ter recebido mensagens do 
tipo: “tudo o que você faz é malfeito”. Logo, com a desqualificação de suas capacidades, 
esforçam-se para dominar a situação. Geralmente dão mais informações do que se pede. Querem 
sempre ser entendidos e entender perfeitamente. 
� Seja esforçado: Esse argumento é típico de pessoas que estão sempre se esforçando mais, 
porém sem conseguir resultados. Palavras típicas: “é difícil”, “tratarei disso”, “não creio que 
possa”. Não termina frases, vacila quando lhe perguntam alguma coisa, apoiando-se em 
expressões “jargão” 
� Seja apressado: Quem tem o apresse-se como impulsor, tem que terminar as coisas agora 
mesmo. Sua forma de pensar é “se não me apressar, não terminarei”. São pessoas que estão 
sempre pensando no que vão fazer depois. 
� Agrade sempre: Pessoas com esse impulsor se sente responsável em fazer com que os outros se 
sintam bem. Seu pensamento interno é de que “não é suficientemente boa”, e por essa razão 
precisa gostar dos outros e obter aprovação de todo mundo para os seus atos. Não pode dizer 
“não”. Suas expressões típicas são: “poderia”, ”você quer”. Seu tom de voz é suplicante. 
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Figura – Impulsores - Fonte: KERTÉSZ (1987) 
Qual o melhor impulsor? 
Não existe um impulsor que seja melhor que o outro. Todos são negativos e podem nos levar a 
fracassar diante de uma tarefa, pois o entendimento é de que “se eu não for... (perfeito, apressado, 
esforçado, agradável, forte), não terei valor”. 
Abaixo o perfil com seu impulsor predominante e os resultados: 
 
IMPULSOR 
 
PERFIL 
 
RESULTADO 
 
 
SEJA 
PERFEITO 
 
� Pode perder-se nos detalhes. 
� Tem prazer em corrigir os outros. 
� Certifica-se de tudo. 
� Aponta falhas em tudo que lhe apresentam. 
 
� Colhe mais informação do que o necessário. 
� Está sempre insatisfeito. 
� Gasta muito tempo com detalhes, 
frequentemente inúteis. 
� Segue com rigor normas e procedimentos. 
� Gera fortes pressões para si mesmo. 
 
 
SEJA 
FORTE 
� Não pede ajuda. 
� Não fala de seus sentimentos. 
� Não mostra suas emoções. 
� Tem pouca receptividade pelos sentimentos 
dos outros. 
� Não compartilha decisões. 
� Não delega. Centraliza. 
� Assume a maioria dos problemas, mesmo 
quando não seria necessário. 
� Tende a trabalhar mais que os outros. 
 
SEJA 
APRESSADO 
� Tem necessidade de terminar tudo de imediato. 
� Quer as coisas para ontem. 
� Interrompe as pessoas, sabem o que vão dizer 
� Está sempre pensando no que vai fazer depois 
� Cria clima de ansiedade a sua volta. 
� Pela pressa, deixa de avaliar alternativas. 
� Pode perder informações valiosas. 
� Gosta de ser “bombeiro”. 
� Comunicação truncada e ruim. 
 
SEJA 
ESFORÇADO 
� Permanente esforço para conseguir as coisas. 
� Repetitivo e pouco objetivo. 
� Tem dificuldade em entender as coisas 
� Vacila frente a situações. 
� Posterga decisões e tarefas. 
� Resultado de seu trabalho é sempre lento, 
moroso e estafante. 
� No início da semana já está cansado. 
� Rodeia tentando dizer o que quer. 
 
SEJA 
AGRADÁVEL 
� Tem necessidade de ser querido. 
� Precisa da aprovação de todos. 
� Precisa fazer com que os outros se sintam bem. 
� Preocupa-se com que os outros vão pensar 
� Avalia as coisas em termos emocionais. 
� Tem dificuldade e insegurança em decidir 
� Pode ser manipulado. 
� Tem dificuldade em dar e receber feedback. 
 
Figura: Impulsores, perfil e resultado - Fonte: KERTÉSZ (1987) 
Embora os impulsores sejam considerados vírus do comportamento, ou seja, algo negativo, a 
partir do momento que você toma consciência deles é possível neutralizá-los. 
Para neutralizar os impulsores devemos nos enviar mensagens no sentido de nos permitir 
contrariar o comando dos impulsores. Para cada impulsor deve ser ativado um permissor. Exemplo: 
 
IMPULSOR 
 
PERMISSOR 
 
SEJA PERFEITO 
 
� É suficiente fazer as coisas bem, não perfeitamente. 
 
SEJA FORTE 
 
� Você pode sentir e mostrar o que sente 
 
SEJA APRESSADO 
 
� Tenha calma 
 
SEJA ESFORÇADO � Você pode encontrar uma forma de fazer as coisas que 
não lhe custe tanto. 
 
SEJA AGRADÁVEL 
 
� Não é preciso agradar a todo mundo. 
Figura: Impulsor e permissor - Fonte: KERTÉSZ (1987) 
Cultura, Clima & Comportamento Organizacional 
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2.3 Análise comportamental: Valores e Atitude 
Outro aspecto importante a ser estudado quando estudamos análise comportamental, são os 
valores, pois eles estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação e influenciam 
na nossa percepção. Você acredita que podemos mudar as atitudes de alguém e, seu comportamento? 
Segundo Robbins (2008), os valores representam convicções básicas que contêm um elemento 
de julgamento baseado naquilo que a pessoa acredita ser correto, bom ou desejável. Os valores 
possuem dois tipos de atributos: 
� De conteúdo: Determina que um modo de conduta é importante; 
� De intensidade: Determina o quanto é importante. 
Quando entramos em uma organização, trazemos nossos valores e isso influenciará na forma de 
vermos e lidarmos com as situações. A cultura tem uma forte influência sobre nossos valores e é 
preciso entender que os valores variam de cultura para cultura. 
As nossas atitudes estão diretamente relacionadas aos nossos valores e, de acordo com 
Robbins (2008), as atitudes são afirmações avaliadoras favoráveis ou desfavoráveis e possuem três 
componentes: cognição, afeto e comportamento. Algumas de nossas atitudes são aprendidas por meio 
de nossas famílias, nossa cultura, mas, na grande maioria, elas são desenvolvidas por meio de 
experiências vividas e observações. 
Ainda segundo o mesmo autor, a convicção de que “discriminar é errado” é uma afirmação 
avaliadora. Essa opinião é o componente cognitivo de uma atitude, ou seja, a crença e o conhecimento 
sobre um estímulo e avaliação que faço do mesmo. O componente afetivo se refere ao sentimento e às 
emoções, e o sentimento pode provocar resultados no comportamento, a tendência a se comportar de 
uma determinada maneira. Nossas atitudes são adquiridas por meio de diversos processos, entre eles: 
nossa experiência, nossos preconceitos, pela observação de situações ou pessoas. 
Se nossas atitudes não estiverem muito arraigadas em nós, será possível uma mudança de 
atitude por meio