Pim v rh 27 05 2013

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Pim v rh
 de Adrianomaca | trabalhosfeitos.com
 UNIP INTERATIVA Projeto Integrado Multidisciplinar – PIM V Curso Superiores de Tecnologia
ADRIANO DIAS DA SILVA – RA 1224073 CRISTIANE DA SILVA AFONÇO - RA1226528 MARIA LUÍSA ROSSI - RA1221685
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM V
BIRIGUI-SP 2013
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ADRIANO DIAS DA SILVA – RA 1224073 CRISTIANE DA SILVA AFONÇO - RA1226528 MARIA LUÍSA ROSSI - RA1221685
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM V
Trabalho apresentado ao curso de graduação Gestão de da
Recursos
Humanos
Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Prof. Jair Ártico
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BIRIGUI-SP 2013
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ADRIANO DIAS DA SILVA – RA 1224073 CRISTIANE DA SILVA AFONÇO - RA1226528 MARIA LUÍSA ROSSI - RA1221685
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM V
Trabalho apresentado ao curso de graduação em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Paulista – UNIP.
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RESUMO
Nos dias atuais as empresas apresentam necessidades e expectativas visto que atuam no mesmo ambiente socioeconômico. As organizações, no cenário globalizado e competitivo, têm uma variedade de responsabilidades e objetivos, dentre os quais se destaca a sua capacidade de atrair e mobilizar ativos e direcioná-las àqueles investimentos eficientes geradores da renda necessária ao desenvolvimento socioeconômico. Para que isso aconteça é necessário um bom planejamento financeiro, pois ele tem fundamental importância no sucesso ou insucesso da empresa.
Palavras-chave: AVALIAÇÃO DE DESEMPRENHO; MATEMÁTICA FINANCEIRA; ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.
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ABSTRACT
Nowadays companies have seen the needs and expectationsthat operate in the same socioeconomic environment. Organizations in the globalized and competitive landscape have a variety of responsibilities and goals, among which stands out its ability to attract and mobilize active and direct them to those investments that generate the income needed efficient socioeconomic development.
Keywords:
ASSESSMENT
OF
PERFORMANCE,
FINANCIAL
MATHEMATICS; MANAGEMENT POSITIONS AND WAGES.
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SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO .............................................................................................. 7 2. IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA .................................................................. 9 3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ............................................................... 10 3.1 Conceitos ................................................................................................. 10 4. MATEMÁTICA FINANCEIRA ...................................................................... 15 4.1 Conceitos ................................................................................................. 15 5. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.......................................... 20 5.1 Conceitos e Objetivos .............................................................................. 20 CONCLUSÃO ................................................................................................... 22 REFERÊNCIAS ................................................................................................ 23
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1. INTRODUÇÃO
Durante o processamento da informação em nossos cérebros, ocorre um processoparecido em um sistema de processamento eletrônico de dados. Ocorrem através de etapas de seleção (análise, direcionamento, armazenagem e disseminação). Dessa forma também acontece nas organizações, onde o tratamento da informação é objeto da Gestão da Informação com suas várias formas de orientação, obtendo o sucesso.
O conhecimento e a informação são bens preciosos e necessários para poder tomar decisões e criar estratégias de comunicação. O gestor da informação tem a função de selecionar, avaliar, organizar e armazenar documentos, com objetivo de facilitar o acesso e a utilização de informações. Dessa forma ele trabalha em instituições de natureza documental, junto a pessoas e grupos que dependem dessas fontes para desenvolver seu trabalho. Por isso, é preciso ser capaz de interagir e de agregar valor aos processos de geração, transferência e gestão da informação.
Para trabalhar nessa área um dos requisitos mais importantes é o interesse por leitura, pesquisa, preservação da informação e disseminação do conhecimento. No mercado de trabalho, esta ainda é uma área nova, no entanto, está crescendo gradativamente porque a informação é uma ferramenta
imprescindível para organizações de todos os segmentos. Os padrões de acesso às informações em constante atualização e por isso podem ser confusos pra quem está iniciando na área. É importante a posse e o uso desse conhecimento, que passou a ser um fator estratégico para muitas empresa e corporações.
Vários autores marcam que a origem do termo teve início na década de 80 com a adoção do PRA/1980 nos EUA, a qual o estudo da informaçãofoi tomado como um recurso que pode ser gerenciado como um ciclo de vida, onde podem ser integradas as decisões estratégicas das empresas.
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A informação é o principal instrumento para o mundo competitivo e a concorrência entre as empresas, sendo que no mundo de hoje quem possui esse poder acaba se tornando proprietário da informação. As organizações necessitam da informação para tomar decisões e assim obter sucesso, pois sem ela não há estratégias, mudanças ou até mesmo a própria empresa. Quanto maior o volume de dados na empresa, maior será a complexidade dos sistemas e consequentemente o nível de preocupação com segurança, o que garantirá a confiabilidade das informações que nela detém. “Entende-se por informação todo e qualquer conteúdo ou dado que tenha valor para alguma organização ou pessoa, ela pode estar guardada para uso restrito ou exposta ao público para consulta ou aquisição.” É imprescindível que uma organização baseada em informações, todos assumam responsabilidades pelas informações. Todos os integrantes de uma organização devem avaliar periodicamente suas necessidades de informação para desempenhar o próprio trabalho e auxiliar para o trabalho alheio. Dessa forma ela pode ser dividida e assim cada integrante executar sua parte do trabalho. As empresas focadas em informações devem ser estruturadas com base em meios definidos com clareza, as expectativas de desempenho gerencial para toda a organização, bem como para cada parte e cada especialista e com base no feedback organizado que compara os resultados efetivos com essas expectativas de desempenho, de modo quecada membro seja capaz de exercer o auto controle.
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2. IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA
Neste capítulo contém todas as informações relevantes sobre a organização, relacionando todos os itens necessários para a identificação da empresa.
2.1 A empresa, denominação e forma de constituição: Razão Social: JOFER EMBALAGENS LTDA. .Ramo de Atividade e segmento de atuação, produtos e/ou serviços oferecidos: Fabricação de embalagens de papel cartão, papelão e microondulado. Missão: Utilizar a inovação, tecnologia e a capacitação dos colaboradores como meio para assegurar à liderança dos mercados brasileiro e latino americano de embalagens em papel cartão e micro-ondulado, com qualidade mundial e condições competitivas, garantindo a satisfação das partes interessadas e valorizando a imagem da empresa. Histórico: A Jofer embalagens criada em 1966 na cidade de Birigui-SP, está instalada numa área construída 12.000 m², conta atualmente com 330 funcionários, a empresa possui um moderno parque gráfico, dotado de equipamentos de alta tecnologia que atendem com eficiência, qualidade e pontualidade as mais específicas solicitações dos clientes, as constantes atualizações dos profissionais permite um aproveitamento total da capacidade dos equipamentos e sistemas integrados, garantindo a excelência em todas as etapas dos processos. A Política de Qualidade:
é baseada em conhecer e atender as necessidades e expectativas dos clientes, fornecendo serviços personalizados e diferenciados. O nível de Qualidade dos produtos e serviços Jofer embalagens está fundamentado na melhoria contínua de tecnologia, ena capacitação, qualificação e interação de nossos colaboradores e fornecedores. Certificados: A empresa possui certificações reconhecidas no mercado, ISO 9000 com objetivo de dar maior segurança nos processos internos , e o Selo FSC, através desta certificação demonstra responsabilidade ambiental e a
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preocupação com manejo de insumos florestais e cumprimentos de todas as leis vigentes e oferecendo produtos com o mínimo impacto ambiental.
Atuação e participação no mercado: A Jofer embalagens ocupa posição de destaque no ramo gráfico, pois hoje está entre a maiores empresa no ramo de atividade, com prêmios nacionais e internacionais, possui credibilidade no cenário nacional e respeito dos concorrentes, possui clientes na área de alimentos, cosméticos, remédios, brinquedos, calçados, e eletroeletrônicos.
Principais clientes da Jofer Embalagens Ltda. Kodax, Samsung, Arisco, Ducoco, Nestle, Lacta, Boticário, Natura, Philips, Motorola, Kaiser, Bavaria, Danone, Arcor, Siemens, Klin calçados, Lupo, Adidas, Zorba, Cacau Show, Lg, Panasonic, Marilan, Tang, Tramontina, etc.
3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Neste capítulo será conceituado a Avaliação de Desempenho e seus fatores determinantes. Será descrito os métodos utilizados pela empresa estudada e discorrer sobre sua importância, analisado os procedimentos utilizados pela organização para implementação da Avaliação de Desempenho e também os benefícios percebidos relacionados a Avaliação de Desempenho para a empresa e para os colaboradores. 3.1 Conceitos A avaliação de desempenho é um processo sistemático e periódico, que avaliao desempenho de um empregado em sua forma individual de trabalho e sua produtividade em relação a determinados critérios pré-estabelecidos e objetivos organizacionais.
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Algumas aplicações das avaliações de desempenho são:
   
Melhoria de desempenho. Promoções. Rescisão. Validação de teste e outros.
Modelos para supervisores
criação de
uma
Avaliação
de
Desempenho
para

Assim tomando por base as capacidades atuais, seria prever a trajetória profissional de cada pessoa, com foco na análise compotamental, buscar e identificar os comportamentos relacionados a liderança, aos objetivos e valores da organização para que sejam devidamente estimulados pela administração.

Os instrumentos preferenciais são os questionários, tanto de avaliação quanto de autoavaliação, elaboradas a partir de práticas de liderança e aplicados a partir de diversas fontes de informação.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de comunicação entre o empregado e o supervisor e faz parte do arquivo pessoal oficial.

Realizar uma avaliação de desempenho de cada empregado, por escrito, pelo menos uma vez por ano.

Compensação de mérito deve ser discutida com o empregado, mas não necessariamente como parte da discussão de avaliação. gerentes e supervisores devem usar as formas de gerenciamento de desempenho.
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Preparação para a Avaliação

Definir uma data do calendário e tempo de antecedência que seja conveniente para o supervisor e para o empregado, e que dê tempo suficiente para cada um fazer a preparação.

Reúna: o o o o oDescrição do trabalho e padrões de desempenho Metas estabelecidas a partir da última avaliação Regras e procedimentos de trabalho Notas de documentação Qualquer feedback ou cartas de clientes / colegas de trabalho
o Avaliação de desempenho anterior

Antes de preencher o formulário de avaliação, ter um momento para:
o
Listar as principais áreas de responsabilidade que o empregado fez bem.
o
Listar as principais áreas de responsabilidade que o empregado necessita de melhorar.
o
O que o supervisor pode fazer para ajudar o funcionário a fazer um
trabalho melhor.
Evitar:
 
Tendência a sobrevalorizar um funcionário favorecido.
Tendência para classificar um empregado menor que as circunstâncias o justifiquem.
A reunião de avaliação  Dar boas vindas ao empregado deixe-o a vontade.
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
Deixe o empregado começar o Ouça e tome notas. o Mantenha um bom contato visual e postura atenta. o Reflita de volta para o empregado o seu entendimento de que o ele acabou de dizer. o Não interrompa, caso seja necessário faça perguntas de
esclarecimento. o Aplicar a Regra 90/10: o empregado fala 90% do tempo e o supervisor fala 10% do tempo. o   Compare os resultados reais de desempenho específicos e Não julgue.
comportamentos com os padrões. personalidade.      
Afaste-se de uma atitude ou de
Mantenha a avaliação aberta a contribuições do empregado. Pergunte ao empregado para as ideias sobre como resolver problemas. Concentre-se no futuro, não no passado. Enfatizar pontos fortes, bem como áreas que precisam ser melhoradas. Seja honesto eesteja preparado para discutir itens questionáveis. Estabeleça metas, expectativas, padrões e em conjunto para a avaliação seguinte.
 
Discuta o desenvolvimento / formação com os planos do empregado. Resumir a sessão e termina em uma nota positiva.
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Acompanhamento da avaliação de desempenho
 
Após a discussão e avaliação completar com a avaliação escrita. Tanto o supervisor quanto o empregado devem assinar a avaliação. Assinando a avaliação não significa que o empregado concorda com a avaliação, o que significa é que a avaliação foi compartilhada com o funcionário.

Fornecer ao empregado uma cópia e o original deve ir ao arquivo pessoal do funcionário.

O Recursos Humanos faz acompanhamento e pedi o retorno dos empregados para troca de informações, mantém informado os funcionários e feedback contínuo sobre as metas de desempenho e padrões ao longo do ano.
Análise da avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho deve ser visto e tratado como uma intervenção estratégica, orientada para a melhoria de processos e desenvolvimento de potenciais, tanto da organização quanto de seus colaboradores. É importante sempre estarmos atentos á necessidades da critica e da correção das avaliações, tanto na elaboração quanto na implantação dos processos de avaliação.
A falha de avaliação de desempenho é exatamente a falha da administração em definir claramente objetivos e estabelecer técnicas especificas de avaliação do desempenho designada para alcançar objetivos. (CHIAVENATO, 1998, p. 144).
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4. MATEMÁTICA FINANCEIRA 4.1 Conceitos
A MatemáticaFinanceira como o nome sugere é a aplicação da matemática para o financiamento com foco no estudo do valor do dinheiro no tempo, combinando a Capital, a taxa e o tempo para o desempenho ou interesse, através de métodos permitindo que as decisões de avaliação de Investimento. Matemática financeira relaciona com a contabilidade, uma vez que é baseado em informações racional gerada pelos registros contábeis. Matemática Financeira é uma ferramenta auxiliar da ciência política, como base no estudo e resolução dos problemas economicos que têm a ver com a empresa. Matemática financeira auxilia na tomada de decisões de investimento, orçamento, ajustes econômicos.
Ex: A empresa possui em caixa dinheiro para pagar empréstimos, mais estes tem o juro fixado anualmente em 4,5% a.a, o que fazer? Resp. Uso da matemática financeira para tomada de decisão.
Capital: 100.000,00, aplicando por 10 meses a uma taxa de 0,08% a.m M= C x i x n 100000 x 0,08 x 10 = 8.000,00 M= C + J 100.000,00 + 8.000,00 Total= 108.000,00
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A melhor decisão foi aplicar, pois não teria desconto na
antecipação de pagamento do financiamento/empréstimo, logo a empresa teve um lucro através do juros, ficou com capital disponível caso precisasse de fluxo de caixa.
São elementos da matemática financeira:  Juros simples e juros compostos  Gradientes e métodos de Avaliação de Projetos  Fatores financeiros  Gradientes  Métodos de avaliação VAL, TIR.  Alíquotas nominais e efetivas de juros compostos, contínuo e inflação.  Mercado de capitais, o sistema financeiro dos ativos, e responsabilidade de produtos,empréstimos.  Empréstimos, obrigações, sistema de balanço e comum em casos de negócios.
Indicadores de Balanço e análise de Balanço Também podemos utilizar a matemática financeira no fechamento do balanço da empresa, a Análise de balanço é um serviço em que irá fazer um estudo e identificar os fatores altos e/ou baixos das finanças e administração das empresas por base em seu balanço patrimonial. A metodologia utilizada para a análise de balanço consiste em comparar vários tipos de valores, conhecidos como indicadores de balanço, como por exemplo, lucro, receita ou patrimônio líquido.
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Com isso o objetivo é identificar as características que não são visíveis nos números do balanço, o desempenho de uma gestão é avaliado pelo resultado líquido do lucro ou prejuízo, utilizando alguns componentes, que são caracterizados por índices. Abaixo segue os principais índices financeiros e suas siglas. SIGLA AC AP REOB ROB ROL PL ELP PC ÍNDICE Ativo circulante Ativo Permanente Receita Operacional Bruta Resultado operacional Bruto Receita operacional Líquida Patrimônio Líquido Exigível em Longo Prazo Passivo circulante
Tabela 1 – Tabela de Índices Financeiros
Indicadores de Balanço  Liquidez corrente
Irá representar a quantidade de recursos para cada unidade monetária de obrigações em curto prazo. Possui dois grupos de contas, que são o ativo circulante e o Passivo circulante, sendo que não representam direitos ou obrigações a serem liquidados em moeda, mas sim em serviços e não irá contemplar os direitos e obrigações que já haviam sido contratados para curto prazo.
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Liquidez seca
Irá representar o quanto em dinheiro a empresa tem a realizar em ativos monetários para cada obrigação que será liquidada em curto prazo. Possui os grupos Ativo Circulantes Estoques e o Passivo Circulante. Os itens a serem realizados que não for monetário, ou seja, os estoques, já estarão eliminados.  Liquidez Imediata
Irá representar o quanto em dinheiro a empresa tem disponível para cada uma das obrigações que irão ser liquidadas no curto prazo. Possui os grupos Disponibilidades e Passivo circulante, onde as limitações da aplicação serão as mesmas que a da liquidez corrente.  Liquidez Geral
Irá representar o total em que a empresa terá de realizar cada obrigação a ser liquidada. É composto pelos grupos ativo circulante realizável em longo prazo e o passivo circulante exigível em longo prazo. Possui as mesmas limitações da aplicação da liquidez corrente.

IBITDA
Irá indicar a capacidade da empresa em gerar os fluxos de disponibilidades. Possui os grupos de Lucros antes dos juros, Impostos, Depreciações e exaustões e amortizações. Podem existir alguns grupos como receitas e custos que serão reconhecidos se forem realizados em longo prazo, e a geração de caixa passará a ser longo prazo também.
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
Capital Circulante Líquido
Irá indicar a folga financeira de curto prazo da empresa, possuindo os grupos ativo circulante e Passivo circulante. Os cuidados com as contas podem ser classificadas como longo prazo e por descuido pode ser classificada como curto prazo para ativos e vice versa para o passivo.  Cobertura de Juros
Irá demonstrar acapacidade da empresa de remunerar empréstimos de terceiros. Possuem os grupos EBITDA - Despesas financeiras.
É um excelente indicador para fornecedores de financiamento de longo prazo, mas devem-se observar os dados históricos da empresa e levar em conta que alguns valores podem se realizar em longo prazo, como por exemplo, os estoques de imóveis em construção.
Com tudo isso, nota-se a grandeza da matemática financeira, aqui demonstramos seu uso na área contábil, mas pode ser utilizada em todos as áreas da empresa. Ex: Setor de Compras na cotação de produtos, no Marketing através de principais canais de divulgação, tabela de preço por dia e horário da divulgação, no almoxarifado co controle de estoque, quantidades de peças e reposição de estoque, RH no fechamento de horas extras mês a mês. Etc.
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5. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
5.1
Conceitos e Objetivos
Será descrito os conceitos de análise e descrição de cargos, a investigação dos objetivos da organização com a Administração de Cargos e os fatores de especificação utilizados pela empresa estudada. Ainda mostrará os métodos de Coleta de dados utilizados pela empresa, os métodos de Avaliação de Cargos utilizados pela empresa e as vantagens e desvantagens do processo na organização.
O objetivo da empresa é reter talentos na empresa e atrair novos colaboradores ou fidelizar, manter os funcionários que já pertencem ao quadro da empresa.
A empresa criou uma política de renumeração, pacote de salários mais benefícios, o torna a empresa mais competitiva no mercado, sendo diferencial na escolha dos profissionaisque desejam trabalhar em uma empresa que oferece plano de carreira e benefícios, este diferencial tem sido marca do RH na captação de novos talentos e capital intelectual para empresa.
Esse tipo de funcionários é de difícil captação no mercado, este tipo de política torna a empresa mais forte e mais competitiva em relação aos concorrentes, pois essas pessoas tem capacidade, conhecimento e competência que fazem a empresa sobressaírem relação as outras no mercado.
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Métodos de coleta de dados É realizado por levantamento simples, os membros do comitê da empresa em conjunto com Rh, avaliam os principais cargos e analisam até chegar a um consenso. Os cargos são separados por grupos e avaliados pelo grau que o comitê acredita que devam pertencer desta forma compondo todos os salários do grupo especifico. Essa a metodologia torna mais simples porque primeiro despreza as famílias de cargos e salários as quais pertecem, é outra questão é a ser abordada é subjetividade em achar que determinado cargo é melhor que outro, para o estudo todos tem a mesma lógica e prestigio, deve existir na empresa uma pesquisa no mercado sobre as principais pratica de salários deste cargos e de seus principais concorrentes. O programa de benéficos tem objetivo e a finalidade de apresentar as políticas de benéficos da empresas e os tipos de benéficos aos profissionais da empresa. Estabelece as políticas e diretrizes que norteiam os benéficos concedidos aos funcionários de acordo com as condições da empresa e a realidade financeira e econômica. Definição da política e dos tipos de benefícios, pois essestornam a empresa em diferencial de mercado, entre eles todos já previamente definidos em lei, mais plano de carreira, previdência privada, plano de saúde, convênios com farmácias, associações esportivas e escolas. Na empresa estudada é feita a avaliação da pesquisa salarial, onde há os elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração. É feita uma pesquisa de mercado junto as outras empresas da região, porte, ramo de atividade e outros. A empresa faz a junção entre a avaliação de cargos e os resultados da pesquisa salarial, sendo o momento exato onde calcula os valores das faixas
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salariais para os cargos e onde a empresa determina o grau de agressividade definido pelo Salário Médio do Mercado. A tabela salarial contém uma faixa salarial para cada grupo de classe de cargos, sendo dividida em níveis salariais.
CONCLUSÃO Este trabalho realizou um estudo de caso com abordagem qualitativa, que segundo
Martins e Lintz (2000), possibilitam a penetração na realidade social, não conseguida plenamente pela análise e pela avaliação quantitativa. A metodologia científica contribui de forma grandiosa para a construção e execução de um projeto de pesquisa. No caso do projeto em questão, o mesmo foi construído com o intuito de servir de embasamento para a construção do Trabalho de Conclusão de Curso, o qual tratará do mesmo tema em questão, contudo, com um enfoque mais preciso e complexo. De acordo com Gil (1999) a metodologia científica é utilizada para garantir a confiabilidade do trabalho e também como forma de permitir que o pesquisador chegue à veracidadedos fatos, sendo que, para isso, o mesmo deverá adotar uma série de procedimentos, os quais consistem em métodos e técnicas, visando, para tanto, que o pesquisador seja direcionado a obter respostas para o problema de pesquisa “levantado”. Após o levantamento bibliográfico, com a finalidade de se evitar a alta taxa de revocação, foi feito seleção dos documentos, registros, dados e informações
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obtidas, visando, para tanto, a leitura e a análise apenas dos conteúdos pertinentes ao problema de pesquisa. Assim, de posse das informações que podiam auxiliar no desenvolvimento do projeto, foi possível a realização de análise crítica das mesmas, permitindo que, em seguida, essas informações pudessem ser apresentadas em forma de pesquisa de abordagem qualitativa, respondendo assim o problema proposto, o qual motivou o planejamento e desenvolvimento do trabalho.
REFERÊNCIAS Como Conduzir uma avaliação de desempenho. Informações-onLine.
Sociedade Americana de Treinamento e Desenvolvimento. Maio de 1990. Acessado em 05/05/2012 Às 20:45 Práticas de Desempenho do Workshop: Breaking the Ice: Avaliação de Desempenho como ferramenta de comunicação: Relações com os empregados, UC Berkeley Gabinete de Recursos Humanos. Acessado em 05/05/2012 Às 22:13 CHERRY, Richard T. Introdução à administração financeira. São Paulo: Atlas,1977. CRUZ JUNIOR, João Benjamim da. Século XXI: Ameaças e oportunidades para a pequena empresa brasileira. Revista de Ciências da Administração, Florianópolis, n.0, p.87-94, ago 1998.
Apostilas da Unip Interativa do Curso de Gestão de Recursos Humanos.
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