Anotações para prova deDireito do Trabalho 1 - Segundo Bimestre

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Direito do Trabalho
Contrato Individual de Trabalho
Existem teorias a respeito de sua natureza, que são:
Teoria Contratualista Clássica: Busca enquadrar o direito do trabalho nos contratos de Direito Civil com o argumento de que um vende sua força de trabalho enquanto o outro a compra.
Teoria Clássica Moderna: Alguns autores começaram a perceber algumas diferenças entre o contrato de trabalho e os de direito civil, sendo que a principal é a subordinação de um pelo outro.
Teoria Anticontratualista: Essa teoria nega a vontade das partes na relação de trabalho, ou seja, não há vontade no contrato e sim uma relação de emprego uma vez que essa vontade é limitada pelo Estado.
OBS:Entre as teorias, qual é a adotada pela CLT? R: O Artigo 442 da CLT traz o conceito de que o contrato de trabalho é o acordo tácito (é o contrato que não está firmado, mas também não é proibido) ou expresso (é o contrato que, mesmo feito verbalmente, foi acordado entre as partes) correspondente à relação de emprego. Isto é, o legislador mesclou as teorias (contratualista e anti contratualista), conferindo uma natureza jurídica especial para o contrato de trabalho.
 Elementos	
Agente Capaz: Esse item diz respeito a capacidade de fato do agente, ou seja, para acordar um contrato de trabalho, o agente deve ser maior de 16 anos.
Objeto Lícito: O contrato, obrigatoriamente, não pode tratar de objeto de natureza ilícita, ou seja, não pode dizer respeito a trabalho ilegal.
Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei: É nulo o negócio que ultrapasse os limites estabelecidos em lei, ou seja, só será válido juridicamente se estiver prescrito ou não defeso em lei.
Características 	
Bilateral: Existe participação de um empregador e de um empregado.
Consensual: Ambas as partes, pelo menos de maneira externada, concordar ou não se recusam a participar do negócio jurídico (contrato de trabalho).
Oneroso: O empregador compra a força de trabalho do empregado, ou seja, esse negócio jurídico deve ser remunerado, ter salário.
Sucessivo: Essa característica existe desde a criação de CLT e é extremamente importante para a classe trabalhadora, pois ela trata de onerar o empregador ao máximo caso ele precisa/queira demitir o funcionário sem justa causa.
Não Solene: Apesar de não ser obrigação de um contrato de trabalho, esse mesmo pode ser não verbal ou não escrito.
Nulidade e Anulabilidade
Existem, no direito, três exceções: 
Súmula 363 do TST: Diz respeito aos funcionários públicos que são empregados sem passarem em concurso algum, apenas são contratados. Segundo o TST esses tipo de funcionário não tem direito aos mesmos benefícios que os funcionários comuns, podendo receber apenas o salário e o FGTS.
Menores Absolutamente Incapazes: Qualquer um que celebre um contrato de trabalho sendo absolutamente incapaz terá eu acordo anulado, sendo os benefícios recebidos por este cessados A PARTIR DE ENTÃO, ou seja, não agindo retroativamente (EXNUNC).
Trabalho com Objeto Ilícito: Caso o contrato seja celebrado no intuito de trabalhar com produtos ilegais, locais ilegais ou qualquer objeto de natureza ilícita, o mesmo é nulo.
Sujeitos passíveis de celebrar um contrato de trabalho:
Empregado - Artigo 3º da CLT.
Empregado Rural – Lei nº 5889/73.
Diferenças entre os dois:
Horário Noturno: Para os trabalhadores urbanos, a remuneração e os benefícios recebidos por trabalho noturno só são pagos em trabalho realizado entre as 22 e as 05 horas. Para os trabalhadores rurais, existem duas classificações:
Agricultura: 21h as 05h.
Pecuária: 20 as 04.
Hora Noturna: Para os trabalhadores urbanos cada hora trabalhada na verdade equivale a 52 minutos e 30 segundos. Já para o trabalhador rural em geral, a hora noturna trabalhada equivale a 60 minutos.
O Artigo 61 da CLT diz que, por motivos imperiosos, o trabalho poderá ter uma jornada maior que o comum sem remuneração extra em alguns casos, o que não se aplica ao trabalhador rural.
Empregado Doméstico: Regido pela lei 5859/72 e pelo Artigo 7º § único da CF.
O que caracteriza um Empregado Doméstico:
Natureza Contínua.
Finalidade Não Lucrativa.
O empregador deve ser pessoa física.
Âmbito Residencial.	
Empregador: Artigo 2º da CLT caput- “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” Somado ao Parágrafo único do Artigo 442 da CLT- Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entra ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Transferência do empregado – Art 469 CLT
Conceito: a transferência do empregado ocorre quando esse passa a prestar serviços em local diverso, acarretando a alteração unilateral do local da prestação de serviços que implique, necessariamente, em mudança de domicílio por parte deste.
Em princípio, a alteração unilateral do local da prestação do serviço que acarrete mudança de domicílio é proibida.*
Exceções: 
Transferências permitidas (parágrafo 1° 469 CLT) 
Empregados que exerçam cargo de confiança.
Empregados cujo contrato tenha como condição a transferência que decorra da real necessidade do serviço.
Extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado.
Transferência Provisória do Empregado (parágrafo 3° 469 CLT):
Requisitos:
Necessidade do serviço
Pagamento do adicional de 25% enquanto perdurar a transferência
Despesas com a Transferência (art. 470 CLT):Todas as despesas com a transferência provisória devem ser arcadas pelo empregador.
Alteração de contrato de trabalho
Em regra, a alteração do contrato não pode ser feita sem consentimento do empregado nem de modo que acarrete prejuízo ao mesmo.	Art 468 CLT
Rebaixamento: É o rebaixamento determinado com objetivo punitivo ao cargo efetivo anterior, mais baixo, após estar o trabalhador ocupando cargo efetivo mais alto. Tal hipótese não pode acontecer.
Retrocessão: É o retorno ao cargo efetivo anterior sem estar ocupando cargo de confiança, retornasse de um cargo mais alto para um cargo mais baixo, sem objetivo punitivo. Também não pode ser utilizado pelo empregador.
Aproveitamento: É a alteração de função do empregado para outra do mesmo nível (plano horizontal) em caso de extinção de um cargo.
Jus Variandi: é o direito que possui o empregador de alterar unilateralmente, somente em casos excepcionais, as condições de trabalho de seus empregados. Tal variação decorre do poder de direção do empregador. Havendo abuso no seu exercício, o empregado pode se opor valendo-se do direito do chamado Jus Resistentiae.
 Jus Variandi Ordinário: só autoriza pequenas modificações no contrato de trabalho sem representar efetivo prejuízo ao empregado ainda que haja discordância ou pequena inconveniência.
Jus Variandi Extraordinário: Autoriza-se, excepcionalmente, determinadas modificações em certas condições de trabalho de maior relevância. Trata-se portanto de exceção à regra do artigo 468 da CLT. E somente pode ser exercido nos limites permitidos em lei. As hipóteses são:
Supressão da gratificação na função se menos de 10 anos. Súmula 372 do TST.
Alteração de turno de trabalho ou supressão de adicional noturno. Sumula 265 TST.
Alteração da data de pagamento dos salários. OJ 158 SDI-I TST.
Retorno da jornada inicialmente contratada ao empregado público. OJ 408 SDI-I TST.
Salário e remuneração
Remuneração
É a contraprestação recebida pelo empregado decorrente do contrato de trabalho, ou seja, a soma do salário base e das gorjetas por ele (funcionário) recebidas.
OBS: Gorjeta é gênero, o que inclui diversas espécies.Salário: Trata-se da importância prevista no contrato de trabalho e paga ao empregado obedecendo ao princípio da primazia da realidade. Gorjeta: Comissões e valores “extrassalariais” recebidos pelo empregado no decorrer daquele mês.
Formas de Remuneração
Gorjetas: Trata-se não só da importância dada pelo cliente ao empregado como também, daquela cobrada peloempregador na forma de custos extras destinados a distribuição aos empregados, por exemplo, os 10% cobrados em restaurantes destinados aos garçons. 
OBS: Art 457 §3º CLT. Segundo a Súmula 354 do TST, as gorjetas não servirão de base de cálculo para as parcelas salariais.	
Parcela Salarial: Trata-se de qualquer importância que integre o salário e que seja recebida em dinheiro. É tratada no Artigo 457 §1º da CLT. Segundo a súmula 91 do TST, é vedado o salário complessivo, ou seja, o pagamento de diferentes parcelas em uma única descrição. 
Bases de cálculo que integram o salário
Comissão, percentagem, gratificações (súmula 152 TST), 
Quebra de caixa (súmula 247 TST), 
Prêmios (é uma parcela salarial, habitual, dado quando o funcionário bate metas), 
Abonos (valores recebidos antes da data estipulada, ou seja, adiantados), 
Adicionais (hora extra, Súmula 264 TST) noturno, urbano e rural, 
Transferência (§3 469 CLT), 
Periculosidade (193 CLT), 
Insalubridade (192 CLT).
Bases de Cálculo que Não Integram o Salário
Referência Legal (§2 457 CLT), 
Abono de PIS (239 CF e Lei 7998 de 90): por ser parcela paga pela poder público, não pode integrar o salário do trabalhador, não servindo como base de cálculo para o mesmo, 
Ajuda de custo: Trata-se de um reembolso de despesas, portanto, não é salário, tem cunho indenizatório contanto que não exceda 50% do valor salarial.
Diária de viagem: Não podendo exceder 50% do salário, trata-se de um valor indenizatório para cobrir as despesas de alguma viagem que o trabalhador faz representando a empresa. (Súmula 101 TST)
Salário família: É o valor, pago pelo INSS (por isso não integra salário), a trabalhadores com renda baixa e que tenham filhos menores de 14 anos, tem o intuito de auxiliar o responsável a sustentar o menor, salário maternidade, participação nos lucros.
Salário Maternidade: Trata-se da renda, paga pelo poder público, à gestante durante sua licença maternidade (120 dias), valendo também para a mãe adotante.
Participação nos Lucros: Trata-se de valor, proporcional aos lucros da empresa, pago anualmente pelas empresas aos funcionários.
Gueltas: É um valor pago, sem qualquer relação de emprego, da empresa a terceiros que vendem seus produtos no intuito de que estes (terceiros) priorizem a venda destes.
Stock Option: Este tópico ocorre apenas em empresas que tenham ações na bolsa de valores (SAs), que vendem suas ações prioritariamente aos funcionários, que, após certo tempo, podem vendê-las novamente e, caso a empresa cresça neste meio tempo, lucram com isso.
Formas de Pagamento do Salário
Salário por Tempo: O salário é calculado de acordo com o tempo diário que o funcionário fica disponível para labor.
Salário por Produção: Salário recebido integralmente por peça ou unidade produzida
Salário por Tarefa ou Misto: O empregado recebe o piso de sua categoria, podendo receber mais de acordo com sua produtividade. 
Salário Utilidade ou In-Natura (art 458 CLT):
Trata-se da prestação fornecida pelo empregador ao empregado PELO seu salário, não possuindo natureza salarial. São os “vales” ganhos pelo funcionário.
O salário não pode ser pago integralmente em Salário-Utilidade, devendo, no mínimo, 30% deste ser pago em dinheiro. (art 82 e §2 458 CLT)
Equiparação Salarial- art 461 e Súmula 6 TST
Requisitos:
Identidade de Funções: A função exercida pelo que pede equiparação e seu paradigma devem ser iguais, ou seja, a atividade e as tarefas devem ser as mesmas.
Identidade de Empregador: Aquele que pede a equiparação deve ser funcionário da mesma pessoa (física ou jurídica) que seu paradigma, uma vez que empregadores diferentes podem pgar salários diferentes para funções e cargos iguais.
Identidade de Local de Trabalho: Súmula 6 X-TST. É condição essencial que o paradigma labore no mesmo município ou região metropolitana, para que a equiparação pedida seja feita com base no salário daquela região.
Trabalho de Igual Valor: 
Mesma Produtividade: Trata-se da mesma identidade de produção em determinado espaço de tempo.
Mesma Perfeição Técnica: Trata-se da qualidade do trabalho do funcionário, que deve ser igual a de seu paradigma.
Diferença de Tempo de Serviço Não Superior a 2 anos: Para que a equiparação seja feita a diferença de tempo de serviço (desde a contratação) entre os empregados não devem ser maior que dois anos. §1 461 CLT.
Ausência de Quadro de Carreira: Quando a empresa possui um quadro de carreira, há um obstáculo para a obtenção da equiparação salarial. Os requisitos obrigatórios do quadro de carreira são: obedecer critérios de antiguidade e merecimento, promovendo os funcionários alternadamente de acordo com os tópicos e também devem estar homologados no Ministério do Trabalho. Súmula 127 TST.
Simultaneidade na Prestação de Serviços: O paradigma deve TR trabalhador durante o mesmo período de tempo que o autor, ou seja, pelo menos por um curto período de tempo, eles devem ter trabalhado na mesma empresa, função, região, etc...
OBS: Readaptado não pode ser usado como paradigma: O funcionário readaptado é aquele que, devido a acidente de trabalho ou por não poder mais trabalhar em determinada função, tem a mesma alterada para que continue a laborar.
Empregado brasileiro e estrangeiro: Não pode haver diferença salarial entre eles se os tópicos supracitados estiverem sendo cumpridos.
Regras de Proteção ao Salário: 
Garantia do Salário perante o Empregador: 
Irredutibilidade Salarial: Segundo o inciso VI do artigo 7 da CF, o salário é irredutível, salvo em casos de convenção coletiva.
Intangibilidade Salarial: Os descontos salariais feitos pelo empregador devem, obrigatoriamente, estar previstos em lei.
Garantia do Artigo 467 CLT: Quando o funcionário é dispensado, o empregador deve realizar o pagamento de suas verbas rescisórias no prazo máximo de 10 dias, caso contrário, deverá pagá-los com acréscimo de 50%.