EXERCÍCIO 2019 GESTÃO INTEGRADA DE RH 5

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GESTÃO INTEGRADA DE RH
2a aula
		
	 
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	 1a Questão
	
	
	
	
	Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização, como a aspectos externos ou ambientais. Abaixo estão relacionadas as técnicas aplicadas na Gestão de Pessoas no âmbito externo, exceto:
		
	
	Pesquisa de Salários e benefícios;
	 
	Avaliação de Desempenho;
	
	Pesquisa de Mercado de RH;
	
	Recrutamento e Seleção;
	
	Legislação Trabalhista;
	
Explicação:
A administração de recursos humanos envolve tanto as técnicas relacionadas ao ambiente interno, como por exemplo: análise e descrição de cargos, treinamento e desenvolvimento, plano de carreiras, política salarial, avaliação de desempenho e higiene e segurança, quanto técnicas relacionadas ao ambiente externo, por exemplo: pesquisa de mercado, pesquisa de salários e benefícios, recrutamento e seleção, relações com sindicatos e legislação trabalhista. Portanto Avaliação de desempenho é uma tecnica relacionada ao âmbito interno e não externo como as outras relacionadas na questão.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Na Gestão de Pessoas, existem técnicas aplicadas no ambiente interno e técnicas aplicadas no ambiente externo. É possível afirmar que são técnicas do ambiente INTERNO:
		
	 
	Treinamento e Higiene e segurança
	
	Pesquisa de Mercado de RH e treinamento
	
	Legislação trabalhista e treinamento
	
	Higiene e segurança e recrutamento e seleção.
	
	Relações com sindicatos e legislação trabalhista
	
Explicação:
As técnicas voltadas ao ambiente interno, destacam-se pelo olhar para "dentro" como, por exemplo, as ações de treinamento, carreira, segurança do trabalho que existem para promover o pleno desenvolvimento de pessoas dentro do contexto organizacional.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A organização define seus direcionadores estratégicos frente aos resultados a serem atingidos. Nesse contexto, a ARH deve estruturar seu modelo estratégico de Gestão de Pessoas para apoiar os resultados da organização. Dentre as afirmativas abaixo, assinale  a única considerada INCORRETA:
		
	 
	A ARH deve fazer a gestão de pessoas da organização, por entender melhor a forma de agir e motivar equipes
	
	A ARH deve utilizar a administração estratégica de pessoas para promover mudanças organizacionais
	
	A ARH deve promover o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, de forma a ampliar perfil de competências dos mesmos
	
	A ARH deve utilizar a administração estratégica de pessoas como instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente empresarial
	
	A ARH deve ressaltar o papel do fator humano na obtenção de vantagens competitivas sustentáveis
	
Explicação:
A responsabilidade pela gestão de pessoas é de cada gestor (líder) da organização. O RH deve atuar como parceiro organizacional, numa atuação mais consultiva e de suporte aos desafios que se apresentam. Deve preparar a liderança para que os líderes possam fazer uma gestão eficiente de suas equipes, trazendo os resultados esperados.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Identifique se as afirmativas são verdadeiras ou falsas e assinale a opção correta. I. A administração estratégica de gestão de pessoas é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente externo da organização. II. Na gestão de pessoas focada em competências, a organização está preocupada em definir perfis profissionais e identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridas para seu negócio. III. O Recrutamento e Seleção é o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos e promovem mudanças no comportamento em função de fatores externos à organização. IV. O clima organizacional é um importante aspecto do relacionamento entre as pessoas e as organizações. Este traduz os valores que permeiam a organização, seus dirigentes e funcionários. Responda:
		
	
	apenas II e III são falsas.
	
	apenas I e II são verdadeiras.
	 
	apenas II e IV são verdadeiras.
	
	apenas I e IV são falsas.
	
	apenas I e III são verdadeiras
	
Explicação:
Sobre as alternativas em questão:
I. "A administração estratégica de gestão de pessoas é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente externo da organização". ( Esta alternativa está errada, pois a administração estratégica da gestão de pessoas estuda as questões relacionadas às pessoas que se encontram dentro da organização).
II. "Na gestão de pessoas focada em competências, a organização está preocupada em definir perfis profissionais e identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridas para seu negócio". (Esta alternativa está correta. A gestão de pessoas por competência visa analisar e identivicar os conhecimentos, habilidades e atitudes do profissional para que possa fazer um melhor alinhamento com os perfis exigidos pelo cargo).
III. "O Recrutamento e Seleção é o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos e promovem mudanças no comportamento em função de fatores externos à organização". (Esta alternativa é falsa, a função do recrutamento e seleção é atrair e classificar os melhores talentos para os perfis dos cargos exigidos)
IV. "O clima organizacional é um importante aspecto do relacionamento entre as pessoas e as organizações. Este traduz os valores que permeiam a organização, seus dirigentes e funcionários". (Esta alternativa está correta, pois a função do clima organizacional é medir a satisfação dos colaboradores em relação aos indicadores da organização. Pelo clima organizacional pode-se medir e ter compreensão das necessidades e percepções dos colaboradores em relação à organização.)
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Para uma gestão voltada para a melhoria contínua você pode propor a implantação de vários instrumentos adequados. Uma delas é a entrevista de desligamento. Quais os motivos estratégicos que o fazem optar por esta ação:
		
	
	Devido a necessidade de implantar um programa mais focado nas fontes de LNT
	
	Por ser um instrumento que identifica as fases do planejamento de recrutamento mais adequado a seleção
	
	Para a empresa buscar as informações necessárias para aumentar a taxa de rotatividade de pessoal
	 
	Por ser um instrumento que possibilita identificar as causas que motivam os colaboradores a deixarem a empresa e assim propor estratégias para diminuir a alta rotatividade
	
	Devido ao índice de rotatividade ou turnover ser expresso em taxas mensais ou anuais das pessoas se atrasam ou faltam
	
Explicação:
A entrevista de desligamento objetiva entender a percepção do colaborador em sair da organização (seja por vontade do mesmo ou por definição da empresa). Os fatores levantados durante a entrevista, servirão com parâmetros para definição de ações de melhoria na organização. Em geral, os indicadores levantados durante a entrevista de desligamento, são: remuneração, benefícios ofercidos, clima oganizacional, relacionamento com liderança e demais colaboradores, entre outras informações da organização. Essa é uma estratégia da empresa para entender melhor seus pontos fortes e a desenvolver e tomar medidas de aperfeiçoamento de suas políticas e iniciativas de RH.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Quando uma empresa percebe a necessidade de contratar mais colaboradores, ou mesmo cumprindo um planejamento em que já previa a promoção interna de alguns funcionários e a consequente vacância de cargos, a ARH deve:
		
	 
	analisar a possibilidade de aproveitar talentos já existentes no banco de currículos e outras referências que puderem ser coletadas para prover pessoal ao processo de
seleção;
	
	iniciar a integração de pessoas, para que a seleção seja muito bem conduzida.
	
	iniciar o processo de entrevistas com as indicações que forem oferecidas por funcionários da própria empresa;
	
	avaliar os candidatos externos que se apresentarem à empresa voluntariamente, a fim de que a seleção privilegie aqueles que realmente querem trabalhar na empresa;
	
	imediatamente iniciar o recrutamento externo, por meio de anúncios em jornais e outras mídias, a fim de que tenha condições de prover o pessoal necessário o mais rapidamente possível;
	
Explicação:
Quando uma empresa percebe que precisa de capital humano para desempenhar determinadas atividade, deve: analisar a possibilidade de aproveitar talentos já existentes no banco de currículos e outras referências que puderem ser coletadas para prover pessoal ao processo de seleção.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A PARTIR DAS INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO A SER PREENCHIDO OU DAS COMPETÊNCIAS A SEREM AGREGADAS, O PASSO SEGUINTE É A ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO PARA CONHECER, COMPARAR E ESCOLHER OS CANDIDATOS MAIS ADEQUADOS. QUAIS AS TÉCNICAS ABAIXO PODEM SER UTILIZADAS EM PROCESSOS SELETIVOS?
		
	
	PROVAS DE CAPACIDADE, TESTES DE APTIDÕES E EXAME DA OAB
	
	ENTREVISTAS DIRIGIDAS E NÃO DIRIGIDAS, TESTES RADIOATIVOS E DINÂMICA DE GRUPO
	 
	JOGOS EMPRESARIAIS, TESTES DE PERSONALIDADE, PROVAS DE CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
	
	ENTREVISTAS COM RH, TESTES PSICOMÉTRICOS, QUESTIONÁRIOS TERMOESTÁTICOS
	
	TESTES SITUACIONAIS, REDAÇÃO, ENTREVISTAS COM LÍDERES ATUANTES NO SEGMENTO
	
Explicação:
As técnicas de seleção utilizadas nos processos seletivos são:
Entrevista pessoal
Prova de conhecimentos ou capacidades
Testes psicológicos
Testes de personalidade
Técnicas de simulação
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Um dos principais papéis da área de Gestão de Pessoas na contemporaneidade, sem dúvida, é sua participação como parceira estratégica para o alcance dos objetivos organizacionais. Isto ocorre quando a área:
		
	
	circunscreve o processo de seleção à analise da qualificação técnica do candidato.
	 
	desenvolve as competências essenciais entre os empregados.
	
	utiliza os benefícios legais como ferramenta para gerar satisfação entre os empregados.
	
	adota o sistema de remuneração tradicional baseado nos cargos.
	
	foca nos procedimentos legais de contratação.
	
Explicação:
Para maior contribuição à estratégia da empresa, a ARH deve apoiar o pleno desenvolvimento organizacional, através da preparação contínua dos líderes (para que possam ser gestores de pessoas) e das equipes, através do alinhamento dos profissionais aos direcionadores estratégicos. Para o alcance desse objetivo, deve garantir o desenvolvimento das competências essenciais, bem como das competências inerentes ao cargo e ao colaborador. Quanto maior a capacitação e aprimoramento do capital intelectual, maior produtividade e foco em resultados.