legislação trabalhista,auditoria de Rh,recrutamento e seleção

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SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO	�
42 DESENVOLVIMENTO	�
42.1 TÍTULO NÍVEL 2 – SEÇÃO SECUNDÁRIA	�
42.1.1 Título Nível 3 – Seção Terciária	�
42.1.1.1 Título nível 4 – Seção quaternária	�
42.1.1.1.1 Título nível 5 – Seção quinária	�
53 EXEMPLOS DE ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO	�
53.1 EXEMPLO DE GRÁFICO	�
53.2 EXEMPLO DE FIGURA	�
63.3 EXEMPLO DE QUADRO	�
63.4 EXEMPLO DE TABELA	�
74 CONCLUSÃO	�
8REFERÊNCIAS	�
9APÊNDICES	�
10APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados	�
11ANEXOS	�
12ANEXO A – Título do anexo	�
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INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo apresentar a Indústria Cosmopolitan, com a intenção de explanar conceitos em relação as disciplinas do semestre, fazendo uma análise do organograma da empresa e definindo neste a área do RH. Observaremos como as disciplinas de Recrutamento e Seleção, Legislação e Práticas Trabalhistas e Auditoria e Consultoria em RH são aplicadas nas empresas do atual cenário.
A Indústria Cosmopolitan atuante no ramo calçadista, especializada em calçados masculinos, desde 09 de setembro de 1976 quando foi fundada por Antônio Werlich, descendente de imigrantes alemães, tem sua sede no município de Novo Hamburgo/RS e conta hoje com seis filiais espalhadas pelo sul do Brasil e 3.748 colaboradores, e uma franquia com mais de cem lojas.
2.DESENVOLVIMENTO
A Indústria Cosmopolitan faz uso de uma política hierárquica, porém não mantém uma gestão centralizada como mostra o organograma do anexo A.
Sendo uma empresa que prima o lado humano, tem uma área de RH bastante desenvolvida, com foco em diversas especializações, adotando um método de valorização humana e do trabalho humano, para isso desenvolve pesquisas, analisa, observa, entrevista, avalia e descreve cada cargo de sua organização desde os cargos de base até os de alto escalão da herarquia organizacional
2.1 ANALISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
 É importante ressaltar que a descrição de cargos é o primeiro e grande passo para as empresas se situarem internamente com suas atividades, é um processo que vai destacar os requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo a adoção de uma metodologia de descrição de cargo fará com que a empresa fomente o seu espírito de equipe, adquirindo ganhos organizacionais em relação à qualidade, produtividade, satisfação dos clientes internos e externos. Como qualquer outra ferramenta de gestão, possui fundamento teórico que se baseia na ideia de que quando uma empresa possui uma descrição exata de cargos consegue estruturar sua estratégia de gerenciamento de pessoas, plano de carreira, avaliação de desempenho e plano de remuneração compatível.
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição de cargo. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e porque faz), a análise procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições que o trabalho deve ser feito (CHIAVANATO, 2010, p.219)
A seguir usaremos como exemplos dois cargos da área de RH para esboçarmos como seria uma breve analise e descrição de cargos e que pode ser acompanhado pelo anexo B.
Analista de RH: É o profissional responsável por analisar, implantar e realizar políticas e procedimentos de recrutamento e pré-seleção por meio de processos seletivos. As responsabilidades de um analista de recursos humanos são propor e implementar programas de treinamento e desenvolvimento pessoal, aplicar a avaliação de eficácia de treinamento, analisar implantar políticas e procedimentos de recrutamento e pré-seleção por meio de processos seletivos internos e ou externos, apresentar a pré-seleção aos responsáveis da área para seleção final, elaborar anúncios de recrutamento para os meios de comunicações, analisar os casos de alterações de cargos, promoções, transferências, demissões e outros tipos de movimentação de pessoal, observando as normas e procedimentos aplicáveis, visando contribuir para a tomada de decisões nesses assuntos, realizar entrevista de admissão, acompanhamento e desligamento dos funcionários, coletando informações para elaboração de gráficos gerenciais, elaborar anúncios de recrutamento para os meios de comunicações, supervisionar o processo de integração do novo funcionário à instituição, realizar pesquisas sobre as tendências de mercado na área de remuneração e benefícios, visando subsidiar as definições das políticas de remuneração da instituição comunicar qualquer irregularidade do setor ao superior. 
Auxiliar Técnico Administrativo é o profissional responsável por auxiliar o seu superior nas tarefas envolvidas na organização e controle de recursos humanos, através da definição de normas e políticas, que visem dotar a empresa de uma força de trabalho qualificada e eficaz. Presta assistência ao analista na promoção de treinamentos e capacitações para os funcionários, administração dos salários e benefícios oferecidos e também promove avaliações de desempenho, planejamento de carreira e otimização do tempo, sempre prezando para o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários e pela satisfação e saúde no trabalho.
2.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Segundo Chiavenato (1983) a definição para seleção de Recursos Humanos nada mais é que a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo àqueles que mais preenchem os requisitos aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal. O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito importante, visto que o planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da imagem dela. Apenas com planejamento é possível estabelecer uma comunicação integrada que dê consistência e potencialize a mensagem em todos os pontos de contato com o mercado, ele é um dos elementos mais importantes para um bem-sucedido programa de administração de recursos humanos, processo pelo qual a organização garante o número certo e as pessoas apropriadas no lugar certo.
As estratégias de recrutamento e seleção de pessoas devem ser definidas com base em uma análise do mercado de trabalho, que é a fonte de onde vem os candidatos que irão participar do processo seletivo. (Recrutamento e Seleção, 2014, p. 53)
Usando os cargos que já exemplificamos acima faremos o esboço de uma seleção para o provimento de cargos de analista de RH e auxiliar técnico administrativo.
Para o cargo de analista em RH usaremos o recrutamento externo que dá mais opções de levantamento de perfil e a possibilidade de escolher a que mais atende as expectativas da vaga e optar por novas experiências na organização. Após a decisão do método de recrutamento foi dado a continuidade levando em consideração as seguites estapas:
Anúncio da vaga: foi feito um anúncio em sites especializados, no siteda empresa e banco regional de empregos.
Captação e triagem: após vinte dias da captação de currículos, com base na definição de análise de cargos, foram triados os candidatos que mais se adequavam a vaga passando a próxima etapa.
Entrevista (etapa eliminatória): optamos por uma entrevista estruturada com três fases, sendo a primeira fase de apresentação e avaliação profissiográfica com a intenção de avaliar a experiência e o domínio de área do candidato. A segunda fase, é a da troca onde colocamos o candidato a par da metodologia da empresa e das disposições e benefícios que o cargo oferece, para que o mesmo possa avaliar as vantagens de se tornar um colaborador.A terceira e última fase consiste na avaliação das informações obtidas e é ela que decide se o candidato continuará ou não nas próximas fases da seleção.
“Entrevista estruturada trata-se de perguntas breviamente elaboradas, mas que permitem uma resposta aberta, ou seja, o entrevistado pode dar sua opinião ou complemtenar a idéia de uma pergunta. Nesse caso, o entrevistador tem em mãos um checklist, no qual confere os assustos a serem abordados, sendo esses condizentes com a descrição do cargo.” (Recrutamento e Seleção, 2014, p. 109)
Testes de conhecimentos (fase eliminatória): serão aplicados testes de conhecimentos gerais relacionados a área de economia e mercado e testes específicos com base em conhecimentos na legislação trabalhista, sistema de folha de pagamento e tomada de decisão.
Prova situacional (etapa classificatória): avalia o candidato frente a uma situação relacionada a tarefa do cargo, elaborando uma situação problema ou uma série de situações descrevendo comportamentos adequados previsíveis à situação proposta.
Ao cargo de auxiliar técnico administrativo, faremos o recrutamento interno onde aproveitaremos o capital humano já existente na empresa, pois serve como um grande fator de retenção e motivação. Após a decisão do método de recrutamento foi dado a continuidade levando em consideração as seguites estapas:
Anúncio: a vaga foi divulgada na intranet, em murais e em reunião através dos responsáveis pelos setores.
Triagem: levando em conta a análise e descrição do cargo foram selecionados os colaboradores que mais corresponderam as necessidades da vaga e que possuiam requisitos como tempo na empresa, escolaridade técnica e características semelhante a visão e missão da empresa. 
Entrevista (etapa eliminatória): feita em duas partes, em grupo e individual. A em grupo consiste em detectar as competências e fraquezas de cada candidato, enquanto a entrevista individual, têm um foco mais investigativo, buscando identificar as competências e perfil requerido para o cargo com o auxílio de fatos e evidências centradas no desempenho passado do candidato, fundamentais para a próxima etapa.
Teste psicológico (etapa classificatória): usado como uma ferramenta à mais no processo de seleção, pois ajudam a avaliar os aspectos intelectuais, cognitivos, de personalidade e técnicos do candidato. 
Após as etapas da seleção e o provimento das vagas, as Indústrias Cosmopolitan preocupam-se em fazer uma devolutiva aos candidatos que participaram da seleção, sendo selecionados ou não, através da página da empresa com data previamente estipulada, pois a empresa preve que esse tipo de atitude enaltece a disposição do candidato a trabalhar na empresa e mostra respeito à todos os candidatos. 
2.3ROTINA TRABALHISTA
Passado o processo seletivo, é indispensável os tramites legais que consistem no cadastro no livro de registro do empregado e o preenchimento do contrato de trabalho. Para tanto é necessário primeiramente que o candidato selecionado apresente toda a documentação, como veremos a seguir:
RG – IDENTIDADE
CARTEIRA DE TRABALHO (CTPS) Original e xerox legível – parte da fotografia + verso + último registro
CPF
TÍTULO DE ELEITOR
NÚMERO DE INSCRIÇÃO DO PIS
CERTIFICADO DE RESERVISTA
CARTEIRA DE VACINAÇÃO ANTITETÁNICA
3 FOTOS 3X4 – fundo branco
( ) COMPROVANTE DE ENDEREÇO (luz ou telefone) ATUALIZADO COM CEP POR RUA. Se não estiver em nome do contratado, deve ter declarção de moradia reconhecida em cartório.
CERTIDÃO DE NASCIMENTO DOS FILHOS (OBRIGATÓRIO para todos os filhos). *
CARTÃO DE VACINAÇÃO DOS FILHOS ATÉ 14 ANOS .
COMPROVANTE FREQUENCIA ESCOLAR ATUALIZADO DOS FILHOS DE 7 ANOS A 14 ANOS. *
CERTIDÃO DE CASAMENTO OU NASCIMENTO.
( ) CARTEIRA DE HABILITAÇÃO ATUALIZADA.
( ) CONTA CORRENTE BANCO DO BRASIL (xerox do cartão ou contrato com o dígito verificador)
HISTÓRICO ESCOLAR OU DE GRADUAÇÃO
Essa documentação se faz necessária para que todos os padrões da lei sejam preenchidos e seus direitos sejam assegurados, tanto da empresa quanto do colaborador, além de servir para a identificação do funcionário.
* Documentos necessários para a dedução do IRRF.
 
O direito ao emprego e ao trabalho digno, vem sendo assegurado deste o início da década de 40 quando foi assinada a consolidação da lei trabalhista, na qual expressa a obrigatoriedade e necessidade da existência do contrato de trabalho e que nele haja as normas especificadas pela lei dos artigos 442 ao 456 e todos os seus incisos da CLT, como veremos no exemplo a seguir: 
CONTRATO DE TRABALHO
 
EMPREGADOR: Indústrias Cosmopolitan
ENDEREÇO: Marechal Castelo Branco, 56
BAIRRO: Industrial CIDADE: Novo Hamburgo ESTADO: RS
NOME EMPREGADO: Adriano Machado da Silva
CARTEIRA PROFISSIONAL: 4959587 SERIE: 20
CARGO: Analista de RH
SALÁRIO: 3.129,30
BASE MENSAL: 220 horas JORNADA SEMANAL: 44 horas
INICIO CONTRATO: 20/04/2015 
TÉRMINO EXPERIÊNCIA (45 DIAS): 04/06/2015
VALE- TRANSPORTE:
( X ) SIM ( ) NÃO
FILHOS
( X) SIM ( ) NÃO QUANTOS: 2
CLÁUSULA 1ª
A EMPREGADORA contrato os serviços do EMPREGADO, a título de experiência, pelo prazo de 45 (quarenta e cinco) dias, mediante cargo e salário acima indicados e condições estipuladas nas cláusulas seguintes. Ao final do 45° diada vigênciadeste termo, se nenhuma das partes se manifestar pelo término do presente contrato de experiência, o mesmo estará automaticamente prorrogado, ainda a título experimental, por mais 45 (quarenta e cinco) dias.
Parágrafo único: O contrato de experiência rege-se pelo disposto nos artigos 479 e 480 da CLT.
CLÁUSULA 2ª
Uma vez prorrogado o presente contrato, conforme cláusula 1° deste, ao final do 90° dia se nenhuma das partes se manifestar pelo término do presente contrato por prazo determinado estará o presente convertido em Contrato por Prazo Indeterminado, desde o seu início, mantidas as demais cláusulasnela contidas.
CLÁUSULA 3ª
O EMPREGADO obriga-se a utilizar o crachá de identificação nas dependências da EMPREGADORA, nos termos da regulamentação da empresa.
CLÁUSULA 4ª
Se o EMPREGADO exercer funções em condições e/ou em áreas caracterizadas como insalubres e/ou de risco, obriga-se a utilizar a metodologia de trabalho preconizada, ferramentas e equipamentos especiais para o desenvolvimento dos serviços, atendidos os requisitos tecnológicos e as normas técnicas oficiais estabelecidas pelos Órgãos competentes, com a observância do estiputado nos parágrafos abaixo.
Parágrafo primeiro
A EMPREGADORA compromete-ser a fornecer e orientar o uso de ferramentas de EPIs, em condições de uso, necessários à execução dos trabalhos.
Parágrafo segundo
A EMPREGADORA compromete-se a treinar e/ou reciclar o EMPREGADO nas atividades de risco, e o EMPREGADO compromete-se a observar todas as normas especificadas para o exercício das mesmas, desde as vinculadas a exames médicos, treinamentos de primeiros socorros e às normas técnicas propriamente ditas.
Parágrafo terceiro
O EMPREGADO compromete-se a seguir as orientações médicas, incluindo-se prática de ginástica laboral, quando se for aplicada para o exercício das funções desenvolvidas pelo mesmo. O EMPREGADO assume o compromisso de submeter-se a tratamento correspondente, sempre que a sua saúde estiver fora dos padrões exigidos por regulamentação própria, assim como pela Área de Medicina do Trabalho, podendo contar, para tanto, com a orientação do Serviço Médico da EMPREGADORA ou de recurso credenciado.
Parágrafo quarto
O EMPREGADO compromete-se a observar os métodos de socorro a acidentados e de manuseio e operação de equipamentos de combate a incêncio utilizado nas dependências do trabalho.
CLÁUSULA 5ª
O EMPREGADO compromete-se a participar dos Programas da EMPREGADORA que visem à melhoria da qualidade e aumento da produtividade, bem como de segurançado trabalho e saúde ocupacional.
CLÁUSULA 6ª
O EMPREGADO obriga-se a desempenhar outras funções que lhe forem determinadas por necessidade de serviço, compatíveis com suas habilidades profissionais, e sempre que esta alteração não acarretar redução de salário ou rebaixamento, salvo se autorizada por Acordo Coletivo de Trabalho.
CLÁUSULA 7ª
O EMPREGADO obriga-se igualmente a prestar serviços á EMPREGADORA em quaisquer das localidades em que a mesma mantiver ou executar serviços peculiares ás suas atividades, aceitando como condição de seu contrato, as transferências, mesmo provisórias, que se fizerem necessárias e que lhe forem determinadas, corredo por conta da EMPREGADORA as despesas resultantes da transferência, conforme previsto na legislação e/ou regulamento interno.
CLÁUSULA 8ª
O EMPREGADO obriga-se, quando for o caso, a dirigir veículo da EMPREGADORA, desde que habilitado, sempre que for necessário para o desempenho de suas funções principais e rotineiras, sem que isso venha a gerar qualquer retribuição ou pagamento adicional.
CLÁUSULA 9ª
O EMPREGADO assume compromisso de prestar serviço, a qualquer outra empresa do grupo econômico a que pertence a EMPREGADORA, quando for determinado pela mesma, dentro das condições fixadas neste contrato.
CLÁUSULA 10
O EMPREGADO obriga-se a cumprir os horários de trabalho determinados pela EMPREGADORA, inclusive quanto à execução de serviços emergenciais e aqueles que não possam sofrer solução de continuidade, observados os preceitos da legislação vigente, Acordo ou Conveção Coletiva de Trabalho, ficando a EMPREGADORA com a faculdade de estipular se a jornada de trabalho será em regime único ou noturno, de revezamento ou de horário mesmo, bem como indicar e alterar, conforme a necessidade de serviço, os períodos de descanso durante a jornada.
Parágrafo Primeiro
Se houver alteração da base mensal originalmente contratada de trabalho, as novas condições rege-se-ão por um termo de aditivo específico, ou nos termos do Acordo Coeltivo de Trabalho, ou em consonância com o que for estabelecido pele legislação.
Parágrafo Segundo
Se houver alteração para a jornada mensal de trabalho menos que a originalmente contratada, por motivo das novas condições de trabalho determinadas pela EMPREGADORA, isso não acarretará a redução salarial e, em contrapartida, se for restabelecida a jornada mensal contratada não haverá auemnto salarial.
CLÁUSULA 11
 O EMPREGADO assume o compromisso de não exercer atividades concorresnte à EMPREGADORA, seja por conta própria ou por intermédio de Empresa na qual tenha participação societária ou interesse direto na prestação de serviços ou fornecimento de bens e/ou materiais á EMPREGADORA, ainda que fora da jornada de trabalho contratada.
CLÁUSULA 12
Integram este Contrato de Experiência: o Código de Ética, que é entregue neste ato; os Regulamentos Internos de Pessoal, incluindo-se aqueles referentes aos benefícios, tal como segura de vida e outros, vigentes da EMPREGADORA, onde o empregado terá acesso, via Internet; circulares, avisos, etc, devendo na dúvida sempre procurar sua chefia para dirimi-la, ou diretamente o RH. Todos esses regulamentos devem ser cumpridos rigorosamente. Também faz parte integrante das normas de trabalho entre o EMPREGADO e a EMPREGADORA a Convenção ou Acordo Coletivo da categoria, assinado entre a EMPREGADORA e o SINDICato que o respresenta.
CLÁUSULA 13
Em caso de dano causado pelo EMPREGADO, por ato dolodo ou culposo, fica reservado à EMPREGADORA o direito de se ressarcir do calor dos respectivos prejuízos, incluisive mediante desconto em folha de pagamento, ou na rescisão, quando for o caso.
Parágrafo primeiro
A EMPREGADORA fica autorizada a descontar da remuneração ou quaisquer outros direitos ou créditos de natureza trabalhista do empregado:
As dívidas relativas a empréstimos, adiantamentos, compras que efetuar em instituições coligadas ou não à EMPREGADORA ou outros descontos devidamente autorizados.
Os danos causados ao patrimônio da EMPREGADORA, inclusive aqueles advindo de extravio, perda ou quebra de ferramentas de trabalho, uniformes ou vestimentas, equipamentos de proteção individual ou outros materiais que qualquer natureza posta sob sua responsabilidade.
CLÁUSULA 14
O EMPREGADO compromete-se expressamente a não revelar ou divulgar a terceitos, nem tampouco utilizar modo algum, direta ou indiretamente, em proveito próprio ou de terceiros, informações confidenciais, ou não, das quais tenha conhecimento em razão de suas atribuições.
CLÁUSULA 15
O EMPREGRADO obriga-se a manter atualizado seu cadastro perante os órgãos de Recursos Humanos em relação aos seguintes itens: endereçõ, estado civil, dependentes, escolaridade, etc.
Contrato Individual é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas que lhe seja aplicável e as decisões de autoridades competentes. Caracteriza-se toda vez que uma pessoa física prestar serviço não eventual a outra pessoa física ou jurídica, mediante subordinação hierárquica e pagamento de uma contraprestação denominada salário. (CLT, arts. 442 e 443, caput)
2.4 PLANO DE CARREIRA
 As Indústrias Cosmopolitan investem muito na retenção de talentos, para que isso aconteça é indispensável a implantação de planos de carreira e salarial que é uma estrutura na qual cada cargo, de acordo com suas responsabilidades, pesquisa salarial e estratégia da empresa. O salário base é definido dentro da Estrutura de Cargos e Salários, composta pela etapa de cargos (Descrição, Avaliação e Análise de Cargos) e de salários (Pesquisa Salarial para cada cargo). Possuem uma elaborada estratégia baseada principalmente na legislação prevista na CLT e nas convenções e acordos coletivos de classes trabalhistas.
Com a valorização de todas as áreas da empresa viu-se a necessidade de criar um plano de carreira para todos os setores, principalmente o setor de produçao que é o que mais precisa de incentivo para a motivação dos funcionários seja transferida para a qualidade de produção, fazendo assim com que a empresa invista na empregabilidade dos colaboradores. A seguir mostraremos um exemplo de plano de carreira da área de produção: 
Auxiliar de corte: Ensino fundamental. Disponibilidade de turno, pré-disposição para aprendizagem e crescimento profissional.
Cortador: Ensino fundamental. Experiência de 6 meses na empresa, sem falta ou advertência.
Chefe de linha: Ensino fundamental completo. Experiência de 1 ano, sem falta e sem advertência.
Supervisor de turno: Ensino médio completo. Experiência de 2 anos, sem falta e advertência nos últimos 6 meses. Conhecimento interno na área de produção.
Encarregado do setor: Ensino médio completo. Experiência de 4 anos na empresa, sem falta e advertência nos últimos 6 meses. Conhecimentos gerais na área de produção e curso de LID e metrologia.
Supervisor de produção: Ensino superior. Experiência profissional de 5 anos, sem falta e advertência nos últimos 6 meses. Experiência em gerenciamento de equipe, conhecimentos de prospecção e metas.
Todo empregado deve ser admitido, preferencialmente, no início da faixa salarial estabelecida para seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação ou experiência do profissional ou por contingência de mercado. Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá ser inserido na Estrutura de Cargos e Salários, passando por todas as etapas já definidas acima.
Ao planejarmos esse tipo de estratégia de carreira devemos levar em conta os direitos e benefícios que a legislação considera como indispensável ao trabalhador que são o piso salarial por categoria, e também o regional, benefícios pré-estabelecidoem convenção e acordos conquistados em assembléias, bem como direitos adicionais obrigatórios como a insalubridade ou periculosidade, para tanto é necessário sabe que os direitos como a insalubridade poder ter seu percentual aumentado ou reduzido conforme o cargo que o trabalhador passa a exercer. Como no exemplo:
Um funcionário da área de produção, no momento de sua contratação, possuia somente o ensino médio completo como requisito de escolaridade e dentro de um determinado período trabalhando para a empresa ele já está a meio caminho da graduação, o que lhe dá o direito a concorrer uma vaga interna como designer gráfico de produção, neste momento é permitido por lei que ele perca o direito a insalubridade que recebia no setor de produção, pois sua nova função deixa de correr o risco de dano a saúde, também ainda, há o direito a equiparação salarial, que segundo a CLT, consiste no direito a salários iguais para trabalhadores de funções e categorias iguais levando em conta os seguintes requisitos:
1) trabalho prestado ao mesmo empregador
 2) na mesma localidade
 3)  entre empregados da mesma função
 4) com diferença de tempo na função não superior a dois anos
 5) que exerça o trabalho com a mesma produtividade
 6) que tenha a mesma perfeição técnica
 7) que exista simultaneidade na prestação de serviços.
 Porém segundo o art. 461 da CLT, do inciso 2° e 3° quando uma empresa oferece o plano de cargos e salários, principalmente na condição de promoção por antiguidade e merecimento não deverá submeter-se a lei de equiparação salarial. 
 As empresas também precisam guiar-se pelas leis que garantem o piso salarial de categoria e o piso salarial regional os quais divergem da lei federal que fixa o salário mínimo, tal condição é prevista no art. 7° da Constituição Federal, que estabelece o direito ao estado legislar sobre as condições de trabalho e os pisos salariais. O piso salarial estadual além de funcionar como mecanismo de distribuição de renda acaba exercendo influência em muitos pisos salariais de categorias profissionais estabelecidas, já que os sindicatos dos empregados que possuem piso convencional abaixo do piso estadual, negociam com os sindicatos padronais na busca do aumento do piso da cetegoria, porém quando é estabelecido por acordo ou convenção coletivo do trabalho, ainda que esteja abaixo do piso estabelecido pela lei estadual permanecerá o piso da categoria.
 Além dos direitos que já mencionamos acima, temos também os direitos e adicionais remuneratórios previstos na lei que são as horas extras, adicional noturno, substituição ou acumulação de funções, gratificação de triênio e quinquênio e a participação nos lucros. 
A distinção entre salário e remuneração é bastante técnica, mas é importante do ponto de vista jurídico (ainda que alguns dicionários digam que sejam a mesma coisa. Não são). Por exemplo, o imposto de renda incide sobre o salário e alguns elementos da remuneração, como as horas extras. A participação nos lucros não tem incidência de imposto de renda, porque faz parte da remuneração e não do salário. Mas o IR incide sobre as horas-extras, que também não é salário, mas é remuneração. 
(http://direito.folha.uol.com.br/blog/as-diferenas-entre-salrio-mnimo-piso-salarial-salrio-e-remunerao) 
2.5 AUDITORIA
 A auditoria de gestão fornece uma análise profunda da empresa e determina a aptidão da equipe, incluindo uma avaliação individual da cada executivo e sua adequação à estratégia da organização, é o exame sistemática das atividades desenvolvidadas em determinada empresa ou setor com objetivo de análisar se elas estão de acordo com o que foi planejado, estabelecido ou se foram implementados com eficácia e estão adequadas.
A auditoria é um processo permanente, os resultados serão visualizados na medida em que forem implementadas de acordo com as evidencias apontadas no relatório de auditoria. Normalmente a eficácia das ações serão avaliadas follow up, somente quando as ações corretivas, preventivas e de melhoras forem implementadas. (Auditoria em recursos humanos, pag 163,)
 Elas são classificadas em:
Auditoria externa: a empresa auditada contrata um profissional ou empresa certificadora que devem seguir rigorosas normas pré-estabelecidas por oórgãos certificadores, como por exemplo, o ISO, SGQ.
Auditoria interna: é feita por um profissional qualificado que faz parte da empresa, este segue normas e regras estabelecidas com base na missão e visão da organização. É imprescindível que o auditor seja parte independente do setor.
Auditoria de qualidade: é aplicada atendendo princípios que podem ser regulamentos do governo brasileiro, normas nacionais, normas internacionais, normas da empresa. Tem a intenção de identificar, corrigir e prevenir falhas que prejudiquem a qualidade de produção e do produto final. 
Auditoria de saúde: no âmbito de saúde tem o objetivo de averiguar o cumprimento das normas que assegura um ambiente salubre, o uso de EPI’ S e a qualidade de vida no trabalho. A auditoria é uma questão de aprendizagem e formação para que todas as pessoas envolvidas possam ter a melhor qualidade.
Auditoria de RH: utiliza normas de acordo com o que estabelece a nossa legislação. Procura cumprir com as regras burocráticas impostas pela lei trabalhista, previdenciária e tributária. A auditoria precisa garantir que os direitos do trabalhador estejam sendo cumprida, que o departamento pessoal possua uma gestão estratégica e evite custos e problemas a médio e longo prazo. É a maneira mais rápida de identificar o que está funcionando bem em uma gestão de pessoas assim como a oprtunidade de encontrar melhorias e ajudará a alinhar a função de RH mais estreitamente com as reais necessidades dos negócios e garantirá que os investimentos em gestão de pessoas serão direcionados para onde mais serão necessários.
 Nas Indústrias Cosmopolitan as atividades de auditoria fazem parte da rotina de gestão. Em relação a qualidade de vida no trabalho procura seguir a seguinte normativa:
 Auditoria de qualidade e saúde 
	Requisito avaliado
	1 ° etapa – 
Identificação 
	2 ° etapa -
Avaliar a causa 
	3° etapa -
Correção
	4°etapa –Prevenção 
	
Saúde ocupacional, segurança e ergonomia
	Identificar os pontos negativos s positivos, que possam interferir ou prejudicar a saúde ocupacional dos colaboradores, tendo por base os requisitos previamente estabelecidos tanto pelas diretrizes da empresa como por bases da lei e de órgãos qualificadores, e de segurança do trabalho.
	Esta etapa é tida como a mais importante para uma auditoria organizacional, pois sem avaliar as causas das não conformidades é impossível aplicar as etapas seguintes, é importante detectar os problemas para depois sana-los, por exemplo se não está sendo dado o tempo necessário para a ginastica laboral, é necessário saber o motivo, o porquê dessa norma ou direito não estar sendo seguido, pois dela depende a saúde ergonômica do trabalhador.
	Corrigir os pontos em que há falha ou risco a saúde ocupacional e ergonômica, para isso é necessário que sejam revistas à postura da empresa em relação ao problema, reavaliar as diretrizes e programas de prevenção, bem como implantar processos de melhoria para que os funcionários se sintam protegidos e a empresa possa cobrar o uso de EPIS, o cumprimento de normas e participação de comissões como a da CIPA por exemplo.
	Investir em cursos e treinamentos, palestras de medicina do trabalho, que incentivem bons hábitos durante a pratica do trabalho, intensificar a fiscalização de matérias que previnam acidentes ou problemas ergonômicos (ginastica laboral, treinamento para uso correto de epis, e sua importância, feiras de saúde na empresa, semana de prevenção)
Auditoria de qualidade de vida no trabalho
	Requisito avaliado
	1°etapa-Identificação
	2°etapa - Avaliação da causa 
	3°etapa – Correção4°etapa Preventiva
	
Bem-estar, satisfação e motivação
	Identificar fatores que satisfazem os colaboradores e os motivam a fazer mais e com maior esmero. Assim como identificar os pontos negativos em que o funcionário se sente desvalorizado ou desclassificado, para isso a melhor forma é aplicando uma pesquisa de clima organizacional.
	Após conhecer os pontos negativos é necessário que se entenda porque eles existem avaliar como é possível sana-los, entender qual é a linha onde a qualidade de trabalho oferecido pelo colaborador e a satisfação ao fazer encontram-se
	A melhor forma de correção é a abertura sem represálias, aplicar políticas que beneficiem o desenvolvimento, usar pequenos “mimos”, como um mural do colaborador com foto ou então uma pequena premiação, seja ela em dinheiro ou uma cesta de doce por exemplo.
	Toda a forma de prevenção neste quesito começa com um feedback, tanto dado como recebido, isso pode mudar toda a concepção do funcionário em relação a organização além de treinamentos e reuniões motivacionais e de melhoria de clima
Auditoria de clima organizacional
	
Quesito avaliado
	1°etapa- identificação
	2°etapa - avaliação
	3°etapa - correção
	4°- etapa prevenção
	 
Clima organizacional
	Identificar como está o clima da organização, se a missão e visão da empresa fazem parte do dia a adia da empresa e se está sendo transposto pela equipa para o produto e para o cliente.
	Avaliar se as condições de trabalhos são adequadas ao clima supostamente almejado pela organização, tendo em vista que se o trabalhador está satisfeito com sua condição de trabalho.
	Analisar os pontos negativos obtidos após a aplicação a pesquisa de clima junto com o gestor de cada área pesquisada, e pontuar as mudanças necessárias.
	Pesquisa de clima aplicada de forma periódica, valorização humana, criar políticas que cuidem da saúde fisiológica, psicológica, segurança e auto estima do colaborador.
 Padrões de auditoria de RH
A auditoria de RH teria por base padrões e diretrizes pré-definidos em relação aos seguintes tópicos:
Treinamento e desenvolvimento: é necessário pré-definir orçamentos para cada tipo de treinamento levando em conta a necessidade e o modelo que precisa ser aplicado. Cada tipo de treinamento expresssa uma necessidade da organização. Esses podem dividir-se em: treinamento de integração, talvez o mais oneroso e demorado, pois é nele que o novo colaborador irá adquirir conhecimento que será aplicado na sua função, bem como ficará a parte da missão, visão, diretrizes e responsabilidades que envolvem a organização.
Integração de pessoas e áreas: ao ingressar na empresa, em seu primeiro treinamento o colaborador é posto a par não só das políticas da empresa e de sua história como também de seus diversos setores e departamentos. A empresa reconhece a importância de que não só as pessoas se integrem, mas que também os setores interajam e trabalhem em conjunto, isto beneficia a comunicação além de agilizar processos, produção e desenvolvimento da empresa e dos colaboradores.
Organograma: é importante que todos conheçam as posições ocupadas na empresa e que entendam a possibilidade de crescimento, levando em conta o plano de carreira aplicado. Considera-se importante a transparência no organograma, deixando bem claro os cargos de liderança e as chances de alcança-los.
Plano de treinamento: planejar os treinamentos requer uma análise e avaliação das necessidades tanto dos colaboradores quanto da empresa e dos cargos ocupados. Sabe-se da necessidade de um treinamento específico logo após a contratação, além de treinamentos semestrais e específicos para cada setor.
Critérios de seleção, contratação e movimentação: os critérios de contratação condizem com a análise e descrição da vaga que o candidato ocupará, algo que será avaliado durante o processo de recrutamento e seleção. Já os critérios de movimentação interna seguem o que é pré-definido no plano de carreira apresentado acima.
Avaliação de desempenho: este processo é desenvolvido a partir da avaliação das habilidades, das atitudes, sua postura profissional, seu conhecimento técnico, seus progressos e limitações, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Os resultados obtidos no período considerado redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretiva.
“...processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas, incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção de Manutenção, recompensa, remuneração, relação com relações sindicais...”(MILCOVICK, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos,pág32, São Paulo: Atlas, 2000.)
CONCLUSÃO
O investimento no capital humano é, sem dúvida alguma, uma das vertentes que leva empresas dos mais diversificados segmentos e portes a se destacarem no mercado. A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das pessoas. O Departamento Pessoal é o setor responsável pela parte burocrática na relação funcionário e empresa e cuida das rotinas de admissão e demissão, suporte administrativo, orientação aos colaboradores, enfim, é responsável por cumprir a Legislação Trabalhista. Já o setor de Recursos Humanos é o responsável por cuidar das pessoas, tem como principal função pesquisar e melhorar o clima organizacional. Frente ao cenário de competitividade, agilidade e exigências, plenejar o setor de RH é relevante, pois o equilíbrio entre as áreas da empresa torna-se fundamental para a organização manter-se no mercado e buscar o seu crescimento. Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importância da empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa.
Podemos então perceber a urgência de investir e organizar as estratégias do RH em uma empresa além da importância do papel de um gestor para o alcance dos objetivos. Um RH bem estruturado e bem gerido torna-se ponto chave para o sucesso. Este trabalho agrega um intangível conhecimento tanto no nível academico quanto no profissional.
REFERêNCIAS
ALMEIDA, Marcelo M. Auditoria: um curso moderno e completo. São Paulo: Atlas,
1996.
COSTA, José Manoel da. Direito e práticas trabalhistas. São Paulo: Pearson
Education do Brasil, 2009.
GIL, Antonio de L. Auditoria operacional e de gestão. São Paulo: Atlas, 1996.
LIMA, Rinaldo José Barbosa. Auditoria em recursos humanos RH. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2009.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e seleção. Londrina: Editora e
Distribuidora Educacional S.A., 2014.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de prática trabalhista. 43. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
OLIVEIRA, D. P. R. Manual de consultoria empresarial. São Paulo: Atlas, 2004.
MILCOVICK, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos, São Paulo: Atlas, 2000.
CLT, Decreto-lei n. 5.452, de 1.º de maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho)
CHIAVENATO, IDALBERTO. Administração nos novos tempos.2°ed.Rio De Janeiro.Elsevier,2010.
http://direito.folha.uol.com.br/blog/as-diferenas-entre-salrio-mnimo-piso-salarial-salrio-e-remunerao
ANEXOS
ANEXO A – Organograma empresarial
ANEXO B - Análise e descrição de cargos
	 Cargo
	Descrição
	Análise de cargo
	
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
	Analisar, implantar e realizar políticas e procedimentos de recrutamento e pré-seleção por meio de processos seletivos. Implementar programas de treinamento e desenvolvimento pessoal elaborar anúncios derecrutamento para os meios analisar os casos de alterações de cargos, promoções, transferências, demissões e outros tipos de movimentação de pessoal, de comunicações, realizar entrevista de admissão, acompanhamento e desligamento dos funcionários supervisionar o processo de integração do novo funcionário à instituição, realizar pesquisas sobre as tendências de mercado na área de remuneração e benefícios.
	Graduação em Recursos humanos. Desejável: Pós-Graduação em Gestão de Pessoas.
 Experiência: Mínima de 2 anos comprovada em atividades ligadas à gestão de pessoas. Treinamentos / Cursos: Liderança; Cargos e Salários; Desenvolvimento de Treinamento Pessoal; Departamento Pessoal; Informática.
 Habilidades: Liderança; Diplomacia; Comunicação; Habilidade em lidar com situações de conflito; Conscientização para Qualidade; Princípios de Humanização. Responsabilidades / Autoridades
	Cargo
	Descrição
	Análise de cargo
	
AUXILIAR TÉCNICO ADMINISTRATIVO
	Auxiliar o seu superior nas tarefas envolvidas na organização e controle de recursos humanos, através da definição de normas e política, prestar assistência ao analista na promoção de treinamentos e capacitações para os funcionários, administração dos salários e benefícios oferecidos e também promove avaliações de desempenho, planejamento de carreira e otimização do tempo, sempre prezando para o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários e pela satisfação e saúde no trabalho.
	Comportamento Ético; Comprometimento; Comunicação; Relacionamento; Interpessoal;
 Visão Sistêmica;
Curso superior em andamento nas áreas de administração, gestão de pessoas ou áreas a fins;
Vivencia na área de gestão de pessoas ou secretariado;
Sistema de Ensino Presencial Conectado
Superior em tecnologia em gestão de recursos humanos
Carina Chagas dos Santos
Diones Rodrigo Gonzalez Ribeiro
Juliano Azambuja Ribas
Leilane Blanco Ribeiro
Tailize Pilecco Pinheiro
Consolidação e implementação de práticas do RH
Alegrete
2015
Carina Chagas dos Santos
Diones Rodrigo Gonzalez Ribeiro
Juliano Azambuja Ribas
Leilane Blanco Ribeiro
Tailize Pilecco Pinheiro
Consolidação e implementação de práticas do RH
Trabalho apresentado ao Curso Superior em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas Recrutamento e Seleção, Legislação e Práticas Trabalhistas e Auditoria e Consultoria em RH.
Orientador: Prof. Tutor Donel Hipolito Zinelli da Costa
Alegrete
2015
SUPERVISOR DE PRODUÇÃO
ENCARREGADO 
DE SETOR
SUPERVISOR DE TURNO