Qualidade no Ambiente de Trabalho - Slides de Aula I

Prévia do material em texto

Unidade I
QUALIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO
Prof. Alexandre Fernandes
Introdução
Qualidade de Vida no Trabalho:
 o aumento do processo de globalização e o cenário de 
competitividade crescente entre as organizações têm 
motivado a realização de estudos voltados para o capital 
humano no contexto laboral, principalmente no que tange 
ao vínculo entre colaborador e empresa.
Introdução
O comportamento humano nas organizações – significado:
 buscar usar evidências científicas obtidas sob
circunstâncias controladas e mensuradas com rigor e,
por isso mesmo, suas teorias e conclusões se baseiam
em pesquisas sistematicamente elaboradas.
Introdução
E por que isso ocorre:
 devido ao consenso de que as pessoas que compõem
a organização influenciam diretamente os resultados e|
a produtividade alcançados, evidenciando, portanto, a 
necessidade da valorização do capital humano 
para garantir produção e competitividade. 
Introdução
 Esse é o motivo pelo qual as organizações devem estar atentas 
e planejar criteriosamente mecanismos que proporcionem ao 
trabalhador condições de trabalho adequadas, capazes de 
conciliar a motivação dos funcionários e a maximização dos 
lucros da organização na qual estão inseridos.
QVT – origem e história
 A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação 
do homem desde o início de sua existência, com o objetivo 
voltado para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao 
trabalhador na execução de sua tarefa (RODRIGUES, 2008). 
 Somente com a sistematização dos métodos de
produção, nos séculos XVIII e XIX, as preocupações
com as condições de trabalho e a influência destas
na produção moral do trabalhador vieram a ser
estudadas de forma científica (RODRIGUES, 1999). 
QVT – história
Revolução Industrial:
 a partir de 1750, desenvolveu-se na Europa
um processo de grandes transformações;
 essas transformações estão relacionadas diretamente
com a substituição do trabalho artesanal pelo trabalho 
assalariado – divisão do trabalho, em que cada operário 
executava uma tarefa específica e o desenvolvimento
dos transportes e comunicação;
 com a Revolução Industrial, a produtividade
passou a contar com a invenção das máquinas. 
QVT – história
 Durante a Revolução Industrial surgiram duas
classes: os empresários industriais, que seriam
os donos de produção das fábricas; e os operários
urbanos, que são os assalariados das indústrias.
Objetivo: 
 aumentar os lucros.
Consequências: 
 menores salários;
 exploração máxima do trabalhador.
QVT – conceito
Segundo Limongi-França e Zaima (2002, p. 406): 
 “Conjunto das ações de uma empresa, que envolve
a implementação, investimentos, inovações gerenciais e 
tecnológicas, programas de treinamento de desenvolvimento 
no ambiente de trabalho”.
QVT – segundo Chiavenato
Envolve diversos fatores, tais como:
 a satisfação dos funcionários quanto ao trabalho executado; 
 as possibilidades para um futuro um
crescimento profissional na organização; 
 o reconhecimento pelos resultados alcançados. 
Obs.: o profissional reconhecido resulta em: 
 melhores resultados, mais eficiência, mais aperfeiçoamento.
QVT – segundo Honório 
É uma experiência de humanização do trabalho, por meio da 
qual uma organização busca alcançar eficácia organizacional
e produtividade individual e procura satisfazer seus membros, 
criando condições de trabalho que ofereçam: 
 cargos produtivos e satisfatórios; 
 atividades significativas e desafiadoras; 
 sistemas de recompensas inovadoras; 
 feedback constante; 
 possibilidade de participação nas
decisões e na solução de problemas; 
 oportunidades de realização pessoal e profissional. 
QVT – Hackman e Oldham
 Meio para tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios
e, por meio do enriquecimento destes, aumentar os níveis
de motivação e bem-estar dos trabalhadores.
 Uma melhor qualidade de vida do trabalho quer dizer
não somente ter melhores condições materiais, mas
também a busca por melhores condições para que
se possa adquirir maior autonomia, participação,
condições para o autodesenvolvimento, maiores
condições de autorrealização.
Interatividade
De acordo com o que estudamos sobre o termo Qualidade
de Vida, um funcionário reconhecido resulta em:
a) melhores resultados, mais eficiência, mais aperfeiçoamento.
b) mais eficiência.
c) mais aperfeiçoamento.
d) mais insatisfação.
e) as alternativas A, B e C estão corretas.
Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho
Segundo os autores Nadler e Lawler (1983, apud CHIAVENATO, 
1999), são comentados diferentes modelos de qualidade de vida 
no trabalho que se fundamentam em quatro aspectos: 
1. participação dos funcionários nas decisões; 
2. reestruturação do trabalho por meio do enriquecimento
de tarefas e de grupos autônomos de trabalho; 
3. inovação no sistema de recompensas
para influenciar o clima organizacional; 
4. melhoria no ambiente de trabalho,
tanto físico quanto psicológico. 
Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho
Segundo Hackman e Oldham, as dimensões dos cargos
refletem aspectos psicológicos que afetam os resultados 
pessoais e de trabalho, como na qualidade de vida no
trabalho. Essas dimensões do cargo seriam: 
1. Variedade de habilidades: o cargo deve requerer
várias e diferentes habilidades, conhecimentos e 
competências das pessoas. 
2. Identidade da tarefa: deve ser realizado o trabalho
do início até o fim para que o indivíduo possa perceber
que produz um resultado claro, evidente. 
Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho
3. Significado da tarefa: o funcionário deve possuir uma 
percepção de como seu trabalho produz consequências
e impactos sobre o trabalho de toda a equipe. 
4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade
pessoal para planejar e executar tarefas, autonomia
e independência para desempenhá-las. 
5. Retroação do próprio trabalho: a própria tarefa deve 
proporcionar informação de retorno – feedback – à pessoa 
para que ela possa avaliar seu próprio desempenho.
Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho
6. Retroação extrínseca: retorno por parte dos superiores 
hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa. 
7. Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato 
interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com 
clientes internos e externos. 
Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho
Sete fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho:
1. compensação justa e adequada;
2. oportunidade imediata para a utilização e
desenvolvimento da capacidade humana;
3. oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança;
4. integração social na organização – eliminação; 
5. o constitucionalismo na organização de trabalho;
6. trabalho e espaço total de vida;
7. relevância social da vida no trabalho.
Meios para aumentar a satisfação no trabalho
Segundo Fernandes (1996, p. 46):
“Pode-se pensar que as exigências por melhor qualidade
de vida se referem apenas à remuneração, mas, especialmente 
no que se tange à melhoria das condições de trabalho e da 
organização psicossocial, é que existe demanda por mudanças 
no comportamento organizacional, isto é, trata-se de atender 
às necessidades humanas”.
Meios para aumentar a satisfação no trabalho
A qualidade total teve bastante influência para o 
desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho. 
Vamos destacar algumas:
 maior participação dos funcionários
nos processos de trabalho;
 descentralização das decisões;
 redução de níveis hierárquicos;
 supervisão democrática;
 ambiente físico seguro e confortável;
 oportunidade de crescimentoe desenvolvimento pessoal;
 etc.
Meios para aumentar a satisfação no trabalho
Meios que podem elevar a satisfação das pessoas no trabalho:
 tornar os cargos mais divertidos;
 pagar com justiça, dar benefícios
e oportunidades de promoção;
 adequar as pessoas com os cargos de
acordo com seus interesses e habilidades;
 desenhar cargos para torná-los
desafiadores e satisfatórios.
Principais fatores determinantes da QVT
Segundo Hackman (1997):
 “O desempenho de cargos e o clima organizacional 
representam fatores importantes na determinação da QVT.
Se esta for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à 
insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade e a 
comportamentos contraproducentes. Se for rica, conduzirá a 
um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo 
tenderá a aumentar suas oportunidades de êxito psicológicas 
e a reduzir o mecanismo rígido de controle social”. 
Necessidade de segurança
Segundo Werther (1983):
 “A qualidade de vida no trabalho é afetada por muitos
fatores: supervisão, condição de trabalho, pagamento, 
benefícios e projetos do cargo. Porém, é a natureza do
cargo que envolve mais intimamente o trabalhador”. 
Segundo Chiavenato (2004):
 “A motivação é algo que está contido dentro
das próprias pessoas, mas pode ser amplamente
influenciada por fatores externos ao indivíduo ou
pelo seu próprio trabalho na empresa”.
Interatividade
Pagar com justiça, dar benefícios
e oportunidades de promoção são:
a) incentivos para poder explorar os funcionários.
b) incentivos que as empresas não devem
ter, pois isso não é importante.
c) meios que podem elevar a satisfação
das pessoas no trabalho. 
d) os objetivos e as metas das pessoas, mas 
não são importantes para o meio corporativo.
e) perigosos.
Relação entre produtividade X
qualidade X desempenho
 “Produtividade tem sido definida como grau de
aproveitamento dos meios utilizados para produzir
bens e serviços” (LIMONGI-FRANÇA, 2009).
 “O desempenho no cargo e o clima organizacional 
representam fatores importantes na determinação da
QVT. Se a qualidade for pobre, conduzirá à alienação
do emprego, à insatisfação, à má vontade, ao declínio
da produtividade, a comportamentos contraproducentes” 
(CHIAVENATO, 1999). 
Relação entre produtividade X
qualidade X desempenho
“A QVT assimila duas situações antagônicas:
de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao
bem-estar e satisfação no trabalho; de outro, o interesse
das organizações quanto a seus efeitos potencializadores
sobre produtividade e a qualidade”.
A relação de tudo isso é que:
 melhore desempenho X expectativa;
 maior desempenho X feedback;
 acompanhamento X melhoria geral.
Programas de Qualidade de Vida no Trabalho
 Primeiramente, vamos entender que a qualidade de vida
no trabalho não pode ser confundida com políticas de 
benefícios, nem com atividades festivas de congraçamento, 
embora essas sejam importantes como estratégias.
 QVT = cultura organizacional.
 Cultura = os valores, a filosofia da empresa, sua missão, 
o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as 
perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal 
que criam a identificação empresa-trabalhador. 
Benefícios dos programas de QVT
 Ergonomia: seu conceito tem origem nas palavras
gregas ergon (“trabalho”) e nomos (“regras”). 
 Em outros países, usa-se o termo human factors, que
significa “fatores humanos”. Segundo Galafassi (1999, p. 65): 
“ergonomia é o estudo dos problemas relativos ao trabalho 
para a preservação de seu bem-estar físico e mental”. 
Benefícios dos programas de QVT
 Podemos entender que ela é uma ciência direcionada ao 
projeto de equipamentos, máquinas, tarefas e sistemas, com 
o intuito de minimizar problemas de segurança, saúde e 
conforto, melhorando, dessa forma, a eficiência no trabalho.
Fatores associados ao estudo da ergonomia
São eles:
 ambientais – iluminação, ruído, clima,
vibrações, agentes químicos etc.;
 postura e movimentos corporais – em pé,
sentado, levantando cargas, puxando cargas,
empurrando cargas etc.;
 relações entre mostradores e controles
(tarefas e cargos) – tarefas interessantes
e adequadas;
 informação – captada pela audição,
pela visão e pelos demais sentidos.
Benefícios da ergonomia
São eles:
 diminuição das lesões;
 aumento da produtividade;
 melhoria da qualidade de vida no trabalho;
 formalização e cumprimento da legislação
em vigor, evitando despesas com multas;
 diminuição do absenteísmo.
A posição sentada
Fonte: 
http://tratamentod
ecolunagoiania.blo
gspot.com/2014/01
/postura-correta-
na-frente-do-
computador.html
Origem e evolução da ginástica laboral
Estudos indicam que o primeiro registro sobre a ginástica 
laboral deu-se na Polônia, no ano de 1925, intitulada como 
ginástica da pausa. Posteriormente, a Rússia começou a 
implementar a ginástica da pausa nas empresas, envolvendo 
cerca de 5 milhões de operários. Já nessa época, pesquisas
na Bulgária sinalizavam que o tempo de pausa era compensado 
com alguns índices. São eles:
 aumento da produtividade;
 melhoria da acomodação visual em trabalhos de precisão;
 otimização da reação motora e visual entre
42 e 65% das pessoas que realizavam a ginástica.
Ginástica laboral – origem e evolução
Em 1928, o Japão começou a trabalhar com a ginástica a partir 
de exercícios diários executados por funcionários com o 
objetivo principal de cultuar a saúde. Com a prática da ginástica 
da pausa, o Japão obteve alguns resultados, tais como:
 aumento da produtividade e consequente lucratividade;
 melhoria do bem-estar;
 diminuição dos acidentes de trabalho.
Benefícios da ginástica laboral
A prática da ginástica laboral, ramo relativamente novo
para a maioria das empresas, visa à promoção do bem-estar. 
Seu objetivo é promover adaptações fisiológicas, físicas e 
psíquicas por meio de exercícios dirigidos que:
 trabalhem a reeducação postural;
 aliviem o estresse;
 diminuam o sedentarismo;
 aumentem o ânimo para o trabalho;
 promovam a saúde e uma maior consciência corporal;
 aumentem a integração social;
Benefícios da ginástica laboral
 melhorem o desempenho profissional;
 diminuam as tensões acumuladas no trabalho;
 previnam lesões e doenças por traumas cumulativos
como as LER (Lesões por Esforços Repetitivos) e os Dorts 
(Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho);
 diminuam a fadiga visual, corporal e mental
por meio das pausas para os exercícios;
Benefícios da ginástica laboral
São eles:
 redução de acidentes e estresse de trabalho;
 prevenção e reabilitação de doenças ocupacionais; 
 prevenção de doenças de trabalho,
diminuição do absenteísmo.
Exercício físico
 O exercício físico regular reduz a obesidade, reprimindo a 
estimulação simpática (adrenalina) e ressalta a estimulação 
parassimpática, tornando a pessoa mais calma. Isso traz 
múltiplos benefícios, por exemplo, para o sistema 
cardiovascular, tornando o sangue mais fluido e
diminuindo a fração danosa do colesterol. 
 Exemplo: programas de corridas
esporádicas, algum tipo de esporte etc.
Interatividade
Chiavenato nos diz que a motivação
está diretamente ligada a três fatores:
a) diminuição do absenteísmo.
b) diminuição das lesões.
c) aumento da produtividade.
d) melhoria da qualidade de vida no trabalho.
e) as alternativas A, B, C e D estão corretas.
Antitabagismo
 É um tratamento oferecido pelas
empresas e pode durar até um ano.
 Programa que vem funcionando nas empresas.
 Envolve a conscientização e o tratamento
quantoao uso do tabaco pelos colaboradores
dentro do ambiente de trabalho.
Antitabagismo
 O método utilizado é a terapia cognitiva comportamental,
que identifica os gatilhos que acionam o vício, como o café
ou o ato de atender ao telefone; além disso, investiga-se
o histórico familiar e o passado profissional da pessoa.
O grau de dependência “leve, moderado ou pesado” é que
irá determinar o número de sessões individuais a que o 
fumante se submeterá.
 Benefícios: melhora da qualidade de vida,
aumento da disposição, prevenção de doenças.
Desenvolvimento e treinamento
 É considerado parceiro e instrumentador das metas
de bem-estar do trabalho e mantém os funcionários
em constante aperfeiçoamento e satisfeitos com o 
desenvolvimento em suas funções.
 Potencial, criatividade, força de trabalho, inovação, 
compromisso e interação capacitam os trabalhadores
no ambiente organizacional por meio de situações
planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças 
pessoais, grupais e organizacionais. 
Avaliação de desempenho
 É a identificação, mensuração e administração
do desempenho humano nas organizações
(CHIAVENATO, 1999).
 É instrumento fundamental e importante para a avaliação do 
desenvolvimento do colaborador, pois dessa forma ele tem 
como identificar seu desenvolvimento na empresa e também 
trabalhar de forma assertiva o que pode ser melhorado para 
atingir as metas e superar suas expectativas.
Avaliação de desempenho
Importante:
 é necessário identificar as áreas a serem avaliadas,
medir o desempenho em comparação com os objetivos
que o cargo impõe e, principalmente, saber administrar
os resultados obtidos para que levem a uma maximização
do potencial humano.
Benefícios
 Conjunto de programas ou planos oferecidos por uma 
organização como complemento ao sistema de salário. 
O somatório compõe a remuneração do empregado.
 São um grande fator, capaz de motivar e
melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores
 São uma forma de remuneração indireta
que a organização oferece aos colaboradores.
Terapias alternativas
 As terapias laborais são uma iniciativa que também propicia
a promoção da QVT. Dentre elas, as técnicas de relaxamento 
são muito úteis para normalizar a respiração, contraindo e 
descontraindo o abdômen numa sequência compassada, 
elevando a calma. 
Coral / Musicoterapia
“A música pode acalmar e normalizar
o estado de ânimo” (NAHAS, 1989).
 Muitas empresas incentivam os funcionários a
participarem de um coral, desenvolvendo muitas
vezes um dom que o próprio funcionário desconhecia.
Além de relaxar, faz com que eles interajam entre si, 
ampliando o circulo de amizades.
Coral / Musicoterapia
 A musicoterapia se aplica claramente à promoção da
saúde, uma vez que o profissional qualificado obtém
recursos e meios para mobilizar as pessoas, levá-las a
refletir, incentivá-las e encorajá-las a tomar decisões, 
aumentar a autoestima, estimular e incentivar novas 
habilidades, aumento de capacidade, facilitar a relação
social, expressar sentimentos, conhecer e aumentar
os limites individuais, propiciar nova forma de ver a vida, 
encorajá-las a mudanças, oferecer opções e apoio emocional 
no enfrentamento dos seus problemas e conflitos.
Orientações com nutricionista
 A orientação com nutricionista é uma ação que promove
a QVT, ou seja, a alimentação e o exercício, se estiverem 
dentro de determinados limites, são adequados, satisfatórios 
e, portanto, benéficos para a promoção da QVT. Para Alvarez 
(1996), os aspectos relacionados ao estado nutricional devem 
ser trabalhados entre os colaboradores.
 Benefícios: melhora da qualidade de vida, diminuição da 
obesidade, qualidade alimentar na prevenção de doenças.
Segurança e Higiene do Trabalho
 São atividades interligadas, ou seja, um conjunto de
normas e procedimentos que visam garantir a proteção
da saúde mental e física do colaborador, preservando-o
dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer.
 “Conjunto de medidas técnicas, educacionais,
médicas e psicológicas, empregadas para prevenir
acidentes” (COSTA, 1996).
Controle de álcool e drogas
 Programa delicado.
 Nem todas as organizações estão preparadas para lidar
com o dependente, pois o preconceito ainda prevalece.
 Para o desenvolvimento desse programa é
necessário sensibilizar a direção, mostrando
que haverá lucro se tratar o dependente.
 Promover mudança na cultura ao traçar as regras
e treinar uma equipe médica para detectar a doença
por meio dos exames ocupacionais.
Controle de álcool e drogas
 Porém, é um programa importante, pois além de estimular o 
colaborador, ainda ajuda a prevenir riscos. Esse programa é, 
muitas vezes, extensível aos familiares do colaborador.
Estudo de cargos e salários
 É um instrumento que permitirá à empresa a administração
de seus recursos humanos na contratação, movimentações 
horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus 
profissionais e retenção de talentos da empresa.
 A definição de cargos e salários estabelecerá
uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão 
profissional dos colaboradores de acordo com suas
aptidões e desempenhos, assim como subsidiará o 
desenvolvimento do plano de carreiras.
Interatividade
Como é chamado o método que mantém os funcionários em 
constante aperfeiçoamento e satisfeitos com o desenvolvimento 
em suas funções?
a) Antitabagismo.
b) Estudo de cargos e salários.
c) Função e possibilidade de promoção.
d) Desenvolvimento e treinamento.
e) Musicoterapia.
ATÉ A PRÓXIMA!