Comunicação e Treinamento - Livro-Texto Unidade III

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Unidade III
Unidade III
5 MAPEAMENTO DE RISCOS AMBIENTAIS
O mapeamento de risco surgiu na Itália no fim da década de 1960 e início da década de 1970, 
através do movimento sindical, com origem na Federazione dei Lavoratori Metalmeccanici (FLM), que, 
na época, desenvolveu um modelo próprio de atuação na investigação e controle das condições de 
trabalho dos indivíduos.
Tal modelo tinha como premissas a formação de grupos homogêneos, a experiência ou subjetividade 
operária, a validação consensual e a não delegação, possibilitando a participação dos funcionários nas 
ações de planejamento e controle da saúde nos locais de trabalho, não delegando tais responsabilidades 
aos técnicos e valorizando a experiência e o conhecimento operário existente.
O mapeamento de risco no Brasil é regulamentado por lei, tornando obrigatória a elaboração de 
mapas de risco pelas Cipas.
Segundo a NR-5, em seu item 5.16, a Cipa terá por atribuição: “a) Identificar os riscos do processo 
de trabalho e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores” 
(BRASIL, 2011d).
O mapeamento de risco é um levantamento dos locais de trabalho que indica os riscos sentidos e 
observados pelos próprios trabalhadores de acordo com a sua sensibilidade. A norma considera como 
riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos, além de riscos ergonômicos e riscos de acidentes.
Essa tarefa destaca as maiores dificuldades dos trabalhadores, que são acentuadas quando sua 
escolaridade é mais baixa do que o normal. Contudo, a limitação está na própria portaria ministerial, que 
arbitrariamente estabeleceu grupos de riscos (físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e mecânicos) 
sem conceituá-los. Não adotando uma conceituação de cada grupo, estabeleceu-se a discórdia e mesmo 
a dúvida: o que se entende por riscos ergonômicos? Mais uma vez as dificuldades dos trabalhadores neste 
campo são imensas: as informações dos operadores sobre os resultados e conclusões do mapeamento; 
a validação; a discussão da contraproposta patronal; a mobilização dos trabalhadores de determinado 
setor mais prejudicado etc.
As informações gráfico-simbólicas, expressas nos mapas de riscos ambientais, são importantes 
fontes no processo de gestão de segurança do trabalho como meio de alertar e evitar acidentes entre 
os indivíduos.
Baseado na NR-9, o mapa de riscos ambientais é um meio de divulgação e de comunicação 
desses aspectos. Assim, o processo de construção do mapa e a formalização dos componentes 
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
gráfico-simbólicos em uma planta baixa, afixada nos postos de trabalho, propõe uma verificação 
dos riscos existentes no local.
A clareza das informações é um aspecto fundamental na exposição dos dados presentes na imagem, 
pois é através dela que poderemos verificar cada elemento e transmiti-lo aos trabalhadores para que 
eles possam tomar consciência dos cuidados em seus postos.
O objetivo é destacar os diversos fatores capazes de gerar acidentes, doenças e contaminação à 
saúde dos indivíduos. Para tanto, observam-se aspectos locais que venham a comprometer a saúde do 
trabalhador – ou ocupante – do espaço, como: os materiais, as instalações, o arranjo físico (layout), o 
método e a postura de trabalho, os suprimentos etc.
De acordo com a lei, uma das obrigações da Cipa é a elaboração do mapa de riscos. Essa ação 
compreende fazer a análise dos pontos de risco nos setores da organização. Nesse processo, após a 
discussão e aprovação da Cipa, o mapa de riscos ambientais – completo ou setorial – deverá ser afixado 
em cada local analisado, de maneira clara, visível e de fácil acesso para os trabalhadores.
Esses tipos são agrupados em cinco classificações pelas cores:
• vermelho (risco químico, como poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases, vapores etc.);
• verde (risco físico, como ruído, vibrações, radiação ionizante – raio X, alfa, gama – radiação não 
ionizante (radiação do sol, radiação de solda), temperaturas extremas – frio e calor, pressões 
anormais e umidade);
• marrom (risco biológico, como micro-organismos indesejáveis, do tipo bactérias, fungos, parasitas, 
protozoários e bacilos);
• amarelo (risco ergonômico, como local de trabalho inadequado, levantamento e transporte de 
pesos sem meios auxiliares corretos, postura inadequada);
• azul (risco de acidente mecânico, como falta de iluminação, probabilidade de incêndio, explosão, 
piso escorregadio, armazenamento, arranjo físico e ferramenta inadequados, máquina defeituosa 
e existência de animais peçonhentos como aranhas e cobras).
Mapa de Risco é uma representação referente aos riscos presentes no ambiente de trabalho. Os 
integrantes da Cipa precisam identificar as potencialidades de perigo e, a partir da planta baixa de 
cada setor, classificar o nível de risco. Esse documento é exposto graficamente de acordo com o layout 
do local analisado através de círculos de cores diferentes, segundo o nível dos riscos e com as cores 
correspondentes a eles. O tamanho dos círculos varia conforme o tamanho do risco no espaço. Vejamos 
a figura a seguir:
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Unidade III
Grande
Médio
Pequeno
risco químico
risco de acidente
risco biológico
risco físico
risco ergonômico
Figura 23 – Intensidade dos riscos e grupos de risco
Como informação complementar, o fogo é uma manifestação de combustão rápida com emissão 
de luz e calor. O fogo é constituído por três entidades distintas que compõem o chamado “triângulo 
do fogo”. São eles o combustível, o comburente (elemento que permite a queima, como o oxigênio) e o 
calor. Sem uma ou mais dessas substâncias, não pode haver fogo.
O fogo vai durar se houver suprimento contínuo de um combustível, de calor e de um comburente 
(oxigênio). O calor de ignição necessário para se iniciar o fogo, na prática, é dado por uma fonte de 
calor como uma faísca, um fósforo, um raio etc. Na falta de pelo menos um dos componentes, o fogo 
não se inicia, e, se estiver aceso, apaga-se. Com efeito, pode-se extinguir o fogo retirando-se o calor 
por resfriamento (jogando-se água, que faz com que o fogo perca calor) ou removendo-se o oxigênio 
(usando-se CO2 ou abafando-se o fogo) ou ainda retirando-se o combustível (madeira, gasolina, gás etc).
Nem sempre o fogo tem consequências prejudiciais: contudo, um fogo criado pela mão humana 
com um determinado fim pode ficar descontrolado e resultar em um incêndio.
Cabe lembrar que há uma diferença entre fogo e incêndio. O fogo é a reação química de oxidação, 
em que há liberação de luz e calor; já o incêndio é o fogo fora de controle.
Existem vários métodos de eliminação do fogo. Os mais conhecidos são:
• abafamento – visa reduzir ou eliminar o oxigênio. Por exemplo, cobrir a parte em chamas com 
um cobertor.
• resfriamento – almeja reduzir ou eliminar o calor. Por exemplo, molhar a parte que está em chamas.
• isolamento – objetiva separar a parte que está queimando da que não está. Por exemplo, nas 
grandes queimadas rurais, é comum um trator abrir um vão entre a parte que está em chamas e 
a que não está. Assim, o fogo só queima uma parte, e, não tendo mais o que consumir, apaga-se.
Destacamos as três classes de incêndio:
• Classe A – materiais sólidos fibrosos, tais como: madeira, papel, tecido etc. Tais elementos se 
caracterizam por deixar, após a queima, resíduos como carvão e cinza. Essa classe de incêndiosdeve ser combatida com extintores de H2O ou de espuma.
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
• Classe B – líquidos e gases inflamáveis ou sólidos que se liquefazem para entrar em combustão: 
gasolina, GLP, parafina etc. Neste caso, não se pode usar extintores à base de água.
• Classe C – equipamentos elétricos energizados: motores, geradores, cabos etc. Extintores de pó 
químico e de gases são os permitidos para esse tipo de incêndio.
Antes de escolher o agente extintor (equipamento de combate ao fogo), é vital conhecer e identificar 
bem o incêndio que se vai combater.
Um erro na eleição de um extintor pode tornar inútil o esforço de abafar a labareda, podendo 
até piorar a situação: aumentar ou espalhar ainda mais as chamas ou criar novas causas de fogo 
(curtos-circuitos).
Dentre os principais tipos de extintor, temos:
• H2O – água na forma líquida (jato ou neblina);
• à base de espuma – espuma mecânica;
• de gases e vapores inertes – gás carbônico (CO2), nitrogênio, vapor d´água;
• pó químico – bicarbonato de sódio.
Depois de pronto, o mapa de risco precisa ser fixado em local visível, pois deve servir de alerta para os 
trabalhadores. Antes mesmo da aplicação dos Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC) e Equipamentos 
de Proteção Individual (EPI), que é de relevância a identificação dos riscos existentes no local analisado 
para a aplicação da proteção seja feita de forma adequada ao risco.
Quando ocorrerer mais de um risco em um determinado local, o círculo pode ser dividido em outras 
partes ou, ainda, ser representado através de uma pesquisa local e da percentagem do risco. Poderíamos, 
neste caso, propor a criação de um gráfico do tipo pizza, conforme modelo na figura a seguir:
20% 28%
40% 12%
risco físico: ruído
risco químico: poeira
risco de acidente: corte
risco ergonômico: postura incorreta
Identificação de risco
Figura 24 – Indicação por meio da porcentagem de risco
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O mapa de risco está previsto na NR-5, e a empresa será punida caso não o apresente. Então, 
entendemos que qualquer desrespeito a um item é passível de multa.
A ideia central é que os componentes da Cipa se integrem com os funcionários do setor e construam 
o mapa de risco. Na planta baixa, o local onde for identificada a potencialidade de risco deve ser marcado 
com o círculo e a cor correspondentes.
Cabe lembrar que a NR-5 determina algumas das atribuições da Cipa:
a) identificar os riscos do processo de trabalho e elaborar o mapa de riscos, com a 
participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde 
houver; b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução 
de problemas de segurança e saúde no trabalho; c) participar da implementação 
e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem 
como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho; d) realizar, 
periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando à 
identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde 
dos trabalhadores; e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das 
metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram 
identificadas; f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança 
e saúde no trabalho; g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões 
promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente 
e processo de trabalho relacionado à segurança e saúde dos trabalhadores; h) 
requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina 
ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos 
trabalhadores; i) colaborar para o desenvolvimento e implementação do PCMSO 
e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho; j) 
divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como 
cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho relativas à segurança 
e saúde no trabalho; k) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou 
com o empregador, da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho 
e propor medidas de solução dos problemas identificados; l) requisitar ao 
empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido 
na segurança e saúde dos trabalhadores; m) requisitar à empresa as cópias 
das CAT emitidas; n) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, a 
Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – Sipat; o) participar, 
anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da Aids. 
As reuniões ordinárias da Cipa devem ser mensais, de acordo com o calendário já 
preestabelecido, sendo realizadas durante o expediente normal da empresa e em 
local apropriado designado para este fim (BRASIL, 2011d).
A empresa receberá o levantamento e terá trinta dias para analisar e negociar com os membros da 
Cipa ou do SESMT, se houver, prazos para providenciar as alterações propostas. Caso os prazos sejam 
descumpridos, a Cipa deverá comunicar a Delegacia Regional do Trabalho.
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5.1 Uso de cores na sinalização dos locais de trabalho
Inicialmente, a NR-26 trazia detalhes sobre o uso de cores e outros recursos diversos para identificação, 
incluindo sinalização para indicação de substâncias perigosas, de recipientes para movimentação de 
materiais e rotulagem preventiva. A atual está bem mais enxuta (alterada pela Portaria SIT nº 229, de 24 
de maio de 2011), cuja nova redação é:
26.1.2 As cores utilizadas nos locais de trabalho para identificar os 
equipamentos de segurança, delimitar áreas, identificar tubulações 
empregadas para a condução de líquidos e gases e advertir contra riscos, 
devem atender ao disposto nas normas técnicas oficiais (BRASIL, 2011c).
A referida portaria não determina as cores a serem utilizadas, mas em seu item 26.1.2 
estabelece que:
As cores utilizadas nos locais de trabalho para identificar os equipamentos 
de segurança, delimitar áreas, identificar tubulações empregadas para a 
condução de líquidos e gases e advertir contra riscos, devem atender ao 
disposto nas normas técnicas oficiais (BRASIL, 2011c).
As cores têm várias funções na segurança do trabalho, dentre as principais:
• prevenir acidentes;
• apontar os equipamentos de segurança;
• delimitar áreas;
• identificar tubulações de líquidos e gases advertindo contra riscos;
• destacar e fazer advertências sobre os riscos existentes.
Embora as cores sirvam de alerta, a utilização delas não dispensa o emprego de outras formas de 
prevenção de acidentes. O uso de cores deverá ser o mais reduzido possível, a fim de não ocasionar 
distração, confusão e fadiga ao trabalhador.
5.1.1 Uso de cores
A ABNT fixa as cores que devem ser usadas para prevenção de acidentes e aplicadas para identificar 
e advertir contra riscos, bem como estabelece as cores para emprego de identificação de tubulações.
As cores determinadas pela NBR 7195:1995 são: vermelho, alaranjado, amarelo, verde, azul, púrpura, 
branco e preto.
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Unidade III
Vejamos como deve ser feita o uso das cores:
• vermelho
Deve ser utilizado em equipamentos de proteção e combate a incêndios, mas nãodeverá ser aplicado 
na empresa para assinalar perigo por ser de pouca visibilidade comparado com o amarelo (que tem alta 
visibilidade) e o alaranjado (que serve como sinal de alerta). Em geral, o vermelho deve ser usado para:
— caixa de alarme de incêndio;
— hidrantes;
— bombas de incêndio;
— sirene de alarme;
— caixas com cobertores
— extintores, localizações e indicações;
— localização de mangueiras;
— baldes de areia ou água;
— tubulações, válvulas e hastes do sistema de aspersão de água;
— transporte com equipamentos de combate a incêndios;
— rede dos sprinklers;
— mangueira de acetileno.
O vermelho pode ser adotado em casos excepcionais, como nas luzes a serem colocadas em barricadas, 
tapumes de construção, quaisquer outras obstruções temporárias e em botões interruptores de circuitos 
elétricos para paradas de emergência. Nos equipamentos de soldagem oxiacetilênica, a mangueira de acetileno 
deve ser de cor vermelha (e a de oxigênio de cor verde). A cor de contraste à vermelha deve ser branca.
ALARME
DE
INCÊNDIO
Figura 25 – Caixa de alarme de incêndio
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
• alaranjado
É a cor empregada para indicar “perigo”. É utilizada, por exemplo, em:
— partes móveis e perigosas de máquinas e equipamentos;
— faces e proteções internas de caixas de dispositivos elétricos que possam ser abertas;
— dispositivos de salvamento aquático, como boias circulares, coletes salva-vidas, flutuadores 
salva-vidas e similares.
A cor de contraste à alaranjada deve ser a preta.
• amarelo
Deve ser utilizado em canalizações para indicar gases não liquefeitos. É a cor adotada para indicar 
“CUIDADO!”. É aplicada, por exemplo, em:
— escadas portáteis, exceto as de madeira, nas quais a pintura fica restrita à face externa até a 
altura do terceiro degrau para não ocultar eventuais defeitos;
— corrimãos, parapeitos, pisos e partes inferiores de escadas que indiquem riscos;
— espelhos de degraus;
— bordas de portas de elevadores de carga ou mistos que se fecham automaticamente;
— faixas no piso de entrada de elevadores de carga ou mistos e plataformas de carga;
— meios-fios ou diferenças de nível onde haja necessidade de chamar atenção;
— faixas de circulação conjunta de pessoas e empilhadeiras, máquinas de transporte de cargas etc.;
— faixas em torno das áreas de sinalização dos equipamentos de combate a incêndio;
— paredes de fundo de corredores sem saída;
— partes superiores e laterais de passagens que apresentem risco;
— dispositivos de transporte e movimentação de materiais, como empilhadeiras, tratores, pontes 
rolantes, pórticos, guindastes, vagões e vagonetes de uso industrial, reboques etc., inclusive 
suas cabines, caçambas e torres;
— fundos de letreiros em avisos de advertência;
— pilastras, vigas, postes, colunas e partes salientes de estruturas e equipamentos que possuam 
risco de colisão;
— cavaletes, cancelas e outros dispositivos para bloqueio de passagem;
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Unidade III
— para-choques de veículos pesados de carga;
— acessórios da rede de combate a incêndio, como válvulas de retenção, registros de passagem etc.;
— faixas de delimitação de áreas destinadas à armazenagem.
A cor de contraste à amarela deve ser a preta.
CUIDADO
FRÁGIL
Figura 26 – Aviso de advertência
• verde
É a cor usada para caracterizar “segurança”. É empregada para identificar:
— localização de caixas de equipamentos de primeiros socorros;
— caixas com itens de proteção individual;
— chuveiros de emergência e lava-olhos;
— posição de macas;
— faixas de delimitação de locais seguros quanto a riscos mecânicos;
— zonas de delimitação de espaços de vivência (áreas para fumantes, para descanso etc.);
— sinalização de portas de entrada das salas de atendimento de urgência;
— emblemas de segurança.
SEGURANÇA
PRIMEIROS
SOCORROS
Figura 27 – Exemplo de sinalização de primeiros socorros
Nos equipamentos de soldagem oxiacetilênica, a mangueira de oxigênio deve ser de cor verde (e a 
de acetileno de cor vermelha). A cor de contraste à verde deve ser a branca.
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• azul
É a cor aplicada para indicar uma ação obrigatória, como:
— determinar o uso de EPI (Equipamento de Proteção Individual) (por exemplo: “use protetor 
auricular”);
— impedir a movimentação ou energização de equipamentos (por exemplo: “não ligue esta 
chave”, “não acione”).
A cor de contraste ao azul deve ser a branca.
• púrpura
É a cor usada para indicar os perigos provenientes das radiações eletromagnéticas penetrantes e 
partículas nucleares. É empregada, por exemplo, em:
— portas e aberturas que dão acesso a locais onde se manipulam ou se armazenam materiais 
radioativos ou contaminados por elementos radioativos;
— locais onde tenham sido enterrados produtos radioativos e equipamentos contaminados por 
substâncias radioativas;
— recipientes de recursos radioativos ou refugos de componentes radioativos e ferramentas 
contaminadas por partes radioativas;
— sinais luminosos para indicar agentes de radiações eletromagnéticas penetrantes e 
partículas nucleares.
A cor de contraste à púrpura deve ser a branca. 
• branco
É a cor empregada em:
— faixas para demarcar passadiços, passarelas e corredores pelos quais circulam exclusivamente pessoas;
— setas de sinalização de sentido e circulação;
— localização de coletores de resíduos;
— áreas em torno dos utensílios de socorros de urgência e outros itens de emergência;
— abrigos e coletores de resíduos de serviços de saúde.
A cor de contraste à branca deve ser a preta.
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• preto
É a cor adotada para identificar coletores de resíduos, exceto os de origem de serviços de saúde.
A cor de contraste à preta deve ser a branca.
Recomenda-se o uso das cores de contraste para melhorar a visibilidade da sinalização. Também 
podem ser usadas na forma de listas ou quadrados para destaque, porém a sua área não pode 
ultrapassar 50% da área total.
A ABNT ainda fixa as cores para emprego de identificação de tubulações.
Cor de tubulações Utilização
Vermelho Água e outras substâncias destinadas a combater incêndio.
Alaranjado Produtos químicos não gasosos.
Amarelo Gases não liquefeitos.
Verde Água, exceto a destinada a combater incêndio.
Azul Ar comprimido.
Branco Vapor.
Preto
Inflamáveis e combustíveis de alta 
viscosidade (por exemplo: óleo 
combustível, asfalto, alcatrão, piche).
Marrom Petróleo bruto e materiais fragmentados (minérios).
Cinza-claro Vácuo.
Cinza-escuro Eletroduto.
Alumínio
Gases liquefeitos, inflamáveis e 
combustíveis de baixa viscosidade 
(por exemplo: óleo lubrificante, óleo 
diesel, gasolina, querosene, solventes).
Figura 28 
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 Saiba mais
A Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) disponibiliza todas as 
normas brasileiras em seu site. Acesse: <http://www.abntcatalogo.com.br>.
As tubulações devem receber a aplicação de cores em toda a sua extensão e também nos acessóriosa fim de identificar o produto e evitar acidentes. Também é preciso haver a identificação mais detalhada 
(concentração, temperatura, pressões, pureza etc..), que deverá ser feita com faixas em cores contrastantes. 
Se necessário, pode-se destacar o sentido do fluxo com setas em cores de realce. Obrigatoriamente, a 
canalização de água potável deverá ser diferenciada das demais.
 Lembrete
Tenha sempre em mente as cores de sinalização: vermelho → perigo; 
amarelo → cuidado; azul → avisos; verde → segurança; laranja → atenção.
As condições precárias nos locais de serviço são aquelas que compreendem a segurança do 
trabalhador. São as falhas, os defeitos, as irregularidades técnicas e a carência de dispositivos eficazes 
que põem em risco a integridade física e/ou a saúde das pessoas e a própria segurança das instalações 
e equipamentos. Alguns exemplos de condições inapropriadas mais comumente conhecidas:
• falta de proteção em aparelhos;
• deficiência de maquinário e ferramental;
• passagens perigosas;
• instalações elétricas inadequadas ou defeituosas;
• falta de EPI;
• nível de ruído elevado;
• proteções inadequadas ou defeituosas;
• má arrumação e falta de limpeza;
• defeitos nas edificações;
• iluminação inadequada;
• piso danificado;
• risco de fogo ou explosão.
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5.2 Sinalizações verticais e horizontais aplicadas a segurança do trabalho
O sistema de sinalização é responsável pelo deslocamento de pessoas no espaço, permitindo a 
tomada de decisão de tal modo que, durante a ocorrência de uma emergência, conduza-as para uma 
rota de fuga ou área segura. Além disso, as sinalizações devem prover o indivíduo com informações 
suficientes para minimizar o tempo gasto na tomada de decisão.
A sinalização industrial é a aplicação de indicações de diversos tipos nas indústrias, independentemente 
de quais sejam, pois, onde existam pessoas, deve-se aplicar o procedimento para que haja segurança e 
orientação delas.
Existem três tipos de sinalização industrial: de orientação, de segurança e de emergência. 
Vamos estudar cada uma delas. No entanto, não há qualquer menção à adoção do sistema braile 
na legislação vigente.
 Observação
O sistema braile foi inventado por Louis Braille, um jovem cego. O ano 
de 1825 foi o marco dessa importante conquista para a integração dos 
deficientes visuais na sociedade.
 Saiba mais
Caso tenha interesse em aprofundar seus conhecimentos no assunto, 
acesse os seguintes sites: <http://www.ibc.gov.br/>; <http://www.
pessoacomdeficiencia.gov.br/app/>.
5.2.1 Sinalização de orientação
A sinalização de orientação facilita a movimentação das pessoas em um determinado espaço físico. 
São as indicações de rota de fuga e o mapa de riscos. Dentre elas, destaca-se, pela sua relevância, o 
mapa de risco, que deve existir obrigatoriamente em qualquer indústria, segundo o disposto na NR-5. 
A sinalização de rotas de fuga indica o trajeto completo das rotas de fuga até uma saída de 
emergência (marcação continuada).
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Localização de saídas de emergência
Você está aqui
Saída de emergência
Figura 29 – Mapa de saída de emergência
O uso de rota de fuga se dá pela ocorrência de um sinistro, que pode ocorrer por três motivos: 
emissão de gases, explosão e incêndio. Havendo um deles, o tempo de evacuação da área deve ser 
suficiente para que a retirada de todos seja segura. Um dos tipos de informação comumente utilizado 
em indústrias é a advertência, que tem três propósitos:
• comunicar informação relacionada à segurança a um público específico;
• promover um comportamento seguro, reduzindo o risco;
• subtrair ou prevenir problemas de saúde, ferimentos e danos à propriedade.
Administração
Linha de montagem
Tornearia e 
soldagem
Almoxarifado
Depósito
Recepção
Despensa
Cozinha
Refeitório
CPD
WC
Jardim4P 5P
5P6P
15P
18P
2P
2P
Riscos físicos
Riscos químicos
Riscos biológicos
Riscos ergonômicos
Riscos de acidentes
Figura 30 – Mapa de risco
Outro item relevante compreende os obstáculos. A sinalização específica visa indicar a existência de 
entraves nas rotas de fuga, tais como: pilares, arestas de paredes e vigas, desníveis de piso, fechamento 
de vãos com vidros ou outros materiais translúcidos e transparentes etc.
ROTA DE FUGA
Figura 31 – Sinalização de rota de fuga
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Unidade III
Também existem as mensagens escritas, que são usadas para informar o público sobre:
• uma sinalização básica, quando for necessária a complementação da mensagem dada pelo símbolo;
• as medidas de proteção contra incêndios existentes na edificação ou áreas de risco;
• as circunstâncias específicas de um prédio e áreas de risco;
• a lotação admitida em recintos destinados à reunião de público.
Lotação máxima
XXX pessoas sentadas
XX pessoas em pé
Figura 32 – Sinalização de lotação em recintos públicos ou privados
Temos também as demarcações de áreas, que objetivam definir um layout no piso. Este deve 
garantir o acesso do público às rotas de saída e aos equipamentos de combate a incêndio e alarme, em 
áreas utilizadas para depósito de materiais, instalações de máquinas ou aparelhos industriais e em locais 
destinados ao estacionamento de veículos.
É preciso destacar a acessibilidade de deficientes, um atributo essencial do ambiente que assegura a 
melhoria da qualidade de vida das pessoas. Deve estar presente nos espaços, no meio físico, no transporte, 
na informação e comunicação, inclusive nos sistemas e tecnologias da informação e comunicação, bem 
como em outros serviços e instalações abertos ao público ou de uso público, tanto na cidade como 
no campo, a fim de possibilitar à pessoa com deficiência viver de forma independente e participar 
plenamente de todos os aspectos da vida.
No Brasil, a Secretaria Nacional de Promoção dos Direitos da Pessoa com Deficiência (SNPD) 
é um órgão integrante da Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República e atua na 
articulação e coordenação das políticas públicas voltadas para as pessoas com deficiência. Trabalha pela 
implementação de medidas apropriadas para assegurar o acesso, em igualdade de oportunidades, com 
as demais pessoas.
Assim, é preciso adotar os chamados pisos táteis para deficientes visuais, sinalização para deficientes 
físicos, entre outros.
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Figura 33 – Exemplo de piso tátil para cegos
Figura 34 – Exemplo de sinalização de banheiro para deficientes físicos e visuais
Por fim, temos a identificação de sistemas de combate a incêndio. Tal indicação tem o intuito 
de identificar, através de pintura diferenciada, as tubulações e os acessórios utilizados para sistemas de 
hidrantes e chuveiros automáticos, quando aparentes.
Nº
PÓ 
QUÍMICO
Figura 35 – Exemplo de sinalização com o tipo de extintor de incêndio
5.2.2 Sinalização de segurança
Adverte o usuário sobre situações de perigo e ações proibidas em determinado ambiente. Também 
indica condições seguras e instrui sobre equipamentos de proteção para evitar acidentes.
A sinalização de segurança classifica-se em mensagens:
• reguladoras – informam as regras vigentes no sistema;92
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• de indicação de condição segura – transmitem notificações que auxiliam o usuário a encontrar 
segurança numa emergência;
• de ação mandatória – ordenam que o indivíduo obedeça às normas de segurança;
• de proibição – expressam as ações que não são permitidas;
• de advertência ao risco – previnem os usuários sobre os riscos;
• de identificação de perigo – isolam as áreas perigosas.
Figura 36 – Exemplo de sinalização de advertência ao risco
5.2.3 Sinalização de emergência
Fixa as condições exigíveis que devem satisfazer o sistema de sinalização de emergência em 
edificações e áreas de risco.
• aplicação
— destina-se a todas as edificações e áreas de risco, exceto residências unifamiliares.
• procedimentos gerais
— tem como finalidade reduzir o risco de ocorrência de incêndio, alertando para os riscos 
existentes e garantindo que sejam adotadas ações adequadas à situação de risco, que orientem 
as ações de combate e facilitem a localização dos equipamentos e das rotas de saída para 
abandono seguro da edificação em caso de incêndio.
• características
— faz uso de símbolos, mensagens e cores, que devem ser alocados convenientemente no interior 
do prédio e em zonas de risco.
• tipos
— sinalização básica;
— sinalização complementar.
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5.2.4 Sinalização básica
É o conjunto mínimo de indicações que um edifício deve apresentar, constituído por quatro 
categorias, de acordo com sua função:
• sinalização de proibição
— a sinalização de proibição própria de segurança contra incêndio e pânico deve ser instalada em 
local visível e a uma altura de 1,80 m do piso acabado à base da sinalização, distribuída em mais 
de um ponto dentro da área de risco, de modo que pelo menos uma delas possa ser claramente 
visível de qualquer posição dentro do local, distanciadas em, no máximo, 15 m entre si.
Figura 37 – Exemplo de sinalização de proibição
• sinalização de alerta
— deve ser fixada em local visível e a uma altura de 1,80 m medida do piso acabado à base da 
sinalização, próxima ao risco isolado ou distribuída ao longo da área de risco generalizadas, 
distanciadas entre si em, no máximo, 15 m.
Figura 38 – Exemplo de sinalização de alerta (explosão)
• sinalização de orientação e salvamento
— deve assinalar todas as mudanças de direção, saídas, escadas etc.
a) a sinalização de portas de saída de emergência deve ser localizada 
imediatamente acima das portas, no máximo a 0,10 m da verga, ou 
diretamente na folha da porta, centralizada a uma altura de 1,80 m medida 
do piso acabado à base da sinalização;
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b) a sinalização de orientação das rotas de saída deve ser localizada de 
modo que a distância de percurso de qualquer ponto da rota de saída até 
a sinalização seja de, no máximo, 15 m. A sinalização deve ser instalada de 
modo que a sua base esteja a 1,80 m do piso acabado;
c) a sinalização de identificação dos pavimentos no interior da caixa de 
escada de emergência deve estar a uma altura de 1,80 m medido do piso 
acabado à base da sinalização, instalada junto à parede, sobre o patamar 
de acesso de cada pavimento, de tal forma a ser visualizada em ambos os 
sentidos da escada (subida e descida);
d) a mensagem escrita “SAÍDA” deve estar sempre grafada no idioma 
português. Caso exista a necessidade de utilização de outros idiomas, devem 
ser aplicados textos adicionais;
e) em escadas contínuas, além da identificação do pavimento de descarga no 
interior da caixa de escada de emergência, deve-se incluir uma sinalização 
de saída de emergência com seta indicativa da direção do fluxo através dos 
símbolos;
f) a abertura das portas em escadas não deve obstruir a visualização de 
qualquer sinalização (GOVERNO DO ESTADO DE GOIÁS, 2014, p. 4).
SAÍDA
DE EMERGÊNCIA
Figura 39 – Exemplo de sinalização de orientação e salvamento
• sinalização de equipamentos de combate a incêndio
— a indicação apropriada de equipamentos de combate a incêndios deve estar a uma 
altura de 1,80 m, medida do piso acabado à base da sinalização, e imediatamente 
acima do equipamento sinalizado. Ainda:
a) quando houver, na área de risco, obstáculos que dificultem ou impeçam 
a visualização direta da sinalização básica no plano vertical, a mesma 
sinalização deve ser repetida a uma altura suficiente para a sua visualização;
b) quando a visualização direta do equipamento ou sua sinalização não for 
possível no plano horizontal, a sua localização deve ser indicada a partir do 
ponto de boa visibilidade mais próxima. A sinalização deve incluir o símbolo 
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do equipamento em questão e uma seta indicativa, sendo que o conjunto 
não deve distar mais que 7,5 m do equipamento;
c) quando o equipamento encontrar-se instalado em pilar[,] deve-se 
sinalizar todas as faces do pilar que estiverem voltadas para os corredores 
de circulação de pessoas ou veículos;
d) quando se tratar de hidrante e extintor de incêndio, instalados em garagem, 
área de fabricação, depósito e locais utilizados para movimentação de 
mercadorias e de grande varejo, deve ser implantada também a sinalização 
de piso (GOVERNO DO ESTADO DE GOIÁS, 2014, p. 4).
 Lembrete
A sinalização básica é formada pela sinalização de proibição, de alerta, 
de orientação e salvamento e de equipamentos de combate a incêndio.
A sinalização básica indica a localização, os tipos de equipamentos de combate a incêndios e alarme 
disponíveis no local. Os diversos tipos de indicação de emergência devem ser implantados em virtude 
de características específicas de uso e dos riscos, bem como de necessidades básicas para a garantia da 
segurança contra incêndio na edificação.
ALARME
DE
INCÊNDIO
Figura 40 – Exemplo de sinalização de equipamentos
5.2.4.1 Implantação de sinalização de emergência
Para fins de exposição junto ao Corpo de Bombeiros, deve ser indicada uma nota no projeto técnico 
de segurança contra incêndio e pânico referente ao atendimento das exigências.
O projeto executivo de sinalização de emergência, quando elaborado, deve ser constituído de 
memoriais descritivos do sistema de sinalização e de plantas-baixa da edificação, apresentando os tipos 
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e dimensões das indicações apropriadas à edificação através de um círculo dividido ao meio na posição 
que devem ser instaladas, e:
• na parte superior do círculo, deve constar o código do símbolo;
• na parte inferior do círculo, devem constar as dimensões (diâmetro, altura e/ou largura) da placa 
(em milímetros).
Os seguintes aparatos podem ser utilizados para a confecção das sinalizações de emergência:
• placas em materiais plásticos;
• chapas metálicas;
• outros itens semelhantes.
Os recursos aplicados para a confecção das sinalizações de emergência devem possuir resistência 
mecânica, bem como espessura suficiente para que não sejam transferidas para a superfície da 
placa possíveis irregularidades das superfícies onde forem aplicadas. Ainda, devem utilizar elemento 
fotoluminescente para a corbranca e amarela dos símbolos, faixas e outros elementos empregados 
para indicar:
• equipamentos de combate a incêndio e alarme de incêndio;
• sinalização complementar de indicação continuada de rotas de saída;
• sinalização complementar de indicação de obstáculos e de riscos na circulação de rotas de saída.
Já a pintura das placas deve obedecer à NBR 13434-1:2004. A sinalização sujeita a intempéries, 
agentes físicos e químicos deve ser vistoriada a cada seis meses, efetuando-se a sua recuperação ou 
substituição, quando necessário. A sinalização deve ser objeto de inspeções periódicas pelas autoridades 
competentes para sua eventual correção.
a) os materiais que constituem a pintura das placas e películas devem ser 
atóxicos e não radioativos, devendo atender às propriedades calorimétricas, 
de resistência à luz e resistência mecânica;
b) o material fotoluminescente deve atender a sua norma regulamentadora 
ou outra norma internacionalmente aceita, até a edição de norma nacional.
c) a sinalização de emergência complementar de rotas de saída, aplicada 
nos pisos acabados, deve atender aos mesmos padrões exigidos para os 
materiais empregados na sinalização aérea do mesmo tipo.
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d) as demais sinalizações aplicadas em pisos acabados podem ser 
executadas em tinta que resista a desgaste, por um período de tempo 
considerável, decorrente de tráfego de pessoas, veículos e utilização de 
produtos e materiais utilizados para limpeza de pisos (GOVERNO DO 
ESTADO DE GOIÁS, 2014, p. 7).
5.2.5 Sinalização complementar
É o conjunto de sinalização composto de faixas de cor ou mensagens complementares à sinalização 
básica, e esta última não é dependente delas.
A sinalização complementar tem a finalidade de:
Complementar, através de um conjunto de faixas de cor, símbolos ou 
mensagens escritas, a sinalização básica, nas seguintes situações:
a) indicação continuada de rotas de saída;
b) indicação de obstáculos e riscos de utilização das rotas de saída;
c) mensagens escritas que acompanham a sinalização básica, onde for 
necessária a complementação da mensagem dada pelo símbolo;
Informar circunstâncias específicas em uma edificação ou áreas de risco, 
através de mensagens escritas;
Demarcar áreas para assegurar corredores de circulação destinados às rotas 
de saídas e acesso a equipamentos de combate a incêndio e alarme [...];
Identificar sistemas hidráulicos fixos de combate a incêndio (GOVERNO DO 
ESTADO DE GOIÁS, 2014, p. 3).
Sobre a indicação continuada, a sinalização complementar das rotas de saída é facultativa e, quando 
utilizada, deve ser aplicada sobre o piso acabado ou sobre as paredes de corredores e escadas destinadas 
a saídas de emergência, assinalando a direção do fluxo. Para tal, devem atender aos seguintes critérios:
a) o espaçamento entre cada uma delas deve ser de até 3,0 m na linha 
horizontal, medidas a partir das extremidades internamente consideradas;
b) independente[mente] do critério anterior, deve ser aplicada à sinalização 
a cada mudança de direção;
c) quando aplicada sobre o piso, a sinalização deve estar centralizada em 
relação à largura da rota de saída;
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d) quando aplicada nas paredes, a sinalização deve estar a uma altura 
constante entre 0,25 m e 0,50 m do piso acabado à base da sinalização, 
podendo ser aplicada, alternadamente, à parede direita e esquerda da rota 
de saída (GOVERNO DO ESTADO DE GOIÁS, 2014, p. 4).
 A sinalização complementar de indicação de obstáculos ou de riscos nas circulações das rotas de 
saída deve ser implantada toda vez que houver uma das seguintes condições:
• desnível de piso;
• rebaixo de teto;
• outras saliências resultantes de elementos construtivos ou ferramentas que reduzam a largura 
das rotas de saída, prejudicando a sua utilização;
• elementos translúcidos e transparentes, tais como vidros, aplicados em esquadrias destinadas 
a portas e painéis (com função de divisórias ou de fachadas, desde que não assentadas sobre 
muretas com altura mínima de 1 m).
No tocante à indicação de obstáculos, a sinalização complementar de riscos na circulação de rotas 
de saída deve ser instalada de acordo com alguns critérios.
• faixa zebrada
[...] devem ser aplicadas, verticalmente, a uma altura de 0,50 m do piso 
acabado, com comprimento mínimo de 1 m;
[...] devem ser aplicadas, horizontalmente, por toda a extensão dos obstáculos, 
em todas as faces, com largura mínima de 0,10 m em cada face;
[...] devem ser aplicadas tarjas, em cor contrastante com o ambiente, com 
largura mínima de 50 mm, aplicada horizontalmente em toda sua extensão, 
na altura constante compreendida entre 1 m e 1,40 m do piso acabado 
(GOVERNO DO ESTADO DE GOIÁS, 2014, p. 5).
Figura 41 – Exemplo de faixa zebrada
As mensagens escritas específicas que acompanham a sinalização básica devem se situar 
imediatamente adjacente à sinalização complementar e devem ser escritas na língua portuguesa.
Quando houver necessidade de mensagens em um ou mais idiomas, elas podem ser adicionadas 
sem, no entanto, substituir a mensagem na língua portuguesa.
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• mensagens específicas
As mensagens que indicam circunstâncias específicas de uma edificação e área de risco devem ser 
utilizadas em placas a serem instaladas nas seguintes situações: “no acesso principal da edificação, 
informando o público sobre: [...] o sistema de proteção contra incêndio instalado na edificação. A 
característica estrutural da edificação (metálica, concreto armado, madeira etc.) (GOVERNO DO ESTADO 
DE GOIÁS, 2014, p. 5).
O número do telefone de emergência para acionamento de socorro público – Corpo de Bombeiros 
(193, em São Paulo) – ou, na falta de posto de bombeiros no município, o número de telefone da Polícia 
Militar (190, em São Paulo).
Esta edificação está dotada dos seguintes 
sistemas de proteção contra incêndios:
- extintores de incêndio
- hidrantes
- iluminação de emergência
- alarme de incêndios
- detecção automática de fumaça/calor
- chuveiros automáticos
- escada de segurança
- sinalização de emergência
-
Edificação em estrutura metálica
-
Em caso de emergência:
ligue 193 – corpo de bombeiros
ligue 190 – polícia militar
Figura 42 – Exemplo de sistema de informação instalado em edifício
No acesso principal da área de risco, o público deve ser informado sobre:
a) Os sistemas de proteção contra incêndio [...] instalados na área de risco;
b) Os produtos líquidos combustíveis armazenados, indicando a quantidade 
total de recipientes transportáveis ou tanques, bem como a capacidade 
máxima individual de cada tipo, em litros ou metros cúbicos;
c) Os gases combustíveis armazenados em tanques fixos, indicando a 
quantidade total de tanques, bem como a capacidade máxima individual 
dos tanques, em litros ou metros cúbicos e em quilogramas;
d) Os gases combustíveis armazenados em recipientes transportáveis, 
indicando a quantidade total de recipientes de acordo com a capacidade 
máxima individual de cada tipo, em quilogramas;
e) Outros produtos perigosos que estão armazenados, indicando o tipo, a 
quantidade e o perigo que oferecem às pessoas e meio ambiente (GOVERNO 
DO ESTADO DE GOIÁS, 2014, p. 5).
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Além das sinalizações previstas na instrução técnica, as áreas de armazenamento de produtos 
perigosos devem ser indicadas de acordo com a NBR 7500 – Transporte de Produto Perigoso, que 
estabelece os símbolos convencionais e seu dimensionamento para serem aplicados nas unidades 
de transporte e nas embalagens para indicação dos riscos e dos cuidados a tomar no seu manuseio, 
condução e armazenamento, de acordo com a carga contida. A Norma Técnica 20/2014 ainda destaca:
6.2.5. As sinalizações complementares destinadas à demarcação de áreas 
devem ser implantadas no piso acabado, através de faixas contínuas com 
largura entre 0,05 e 0,20 m, nas seguintes situações:
6.2.5.1 Na cor branca ou amarela, em todo o perímetro das áreas destinadas 
a depósito de mercadorias, máquinas e equipamentos industriais etc., a fim 
de indicar uma separação entre os locais desses materiais e os corredores de 
circulação de pessoas e veículos;
6.2.5.2 Na cor branca ou amarela, para indicar as vagas de estacionamento 
de veículos em garagens ou locais de carga e descarga;
6.2.5.3 Na cor branca, paralelas entre si e com o espaçamento variando entre 
uma e duas vezes a largura da faixa adotada, dispostas perpendicularmente 
ao sentido de fluxo de pedestres (faixa de pedestres), com comprimento 
mínimo de 1,20 m, formando um retângulo ou quadrado, sem bordas 
laterais, nos acessos às saídas de emergência, a fim de identificar o corredor 
de acesso para pedestres [...] (GOVERNO DO ESTADO DE GOIÁS, 2014, p. 6).
Em relação às portas dos abrigos dos hidrantes, a referida norma expressa:
a) podem ser pintadas em outra cor, mesmo quando metálicas, combinando 
com a arquitetura e decoração do ambiente, desde que as mesmas estejam 
devidamente identificadas com o dístico “incêndio” – fundo vermelho com 
inscrição na cor branca ou amarela;
b) podem possuir abertura no centro com área mínima de 0,04 m², fechada 
com material transparente (vidro, acrílico etc.), identificado com o dístico 
“incêndio” – fundo vermelho com inscrição na cor branca ou amarela.
6.2.6.3 Os acessórios hidráulicos (válvulas de retenção, registros de paragem, 
válvulas de governo e alarme) devem receber pintura na cor amarela;
6.2.6.4 A tampa de abrigo do registro de recalque deve ser pintada na 
cor vermelha;
6.2.6.5 Quando houver 2 ou mais registros de recalque na edificação, tratando-
se de sistemas diferenciados de proteção contra incêndio (sistema de hidrantes 
e sistema de chuveiros automáticos), deve haver indicação específica no interior 
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dos respectivos abrigos: inscrição “H” para-hidrantes e “CA” ou “SPK” para 
chuveiros automáticos (GOVERNO DO ESTADO DE GOIÁS, 2014, p. 6).
5.2.5.1 Requisitos para sinalização de emergência
A seguir destacaremos alguns dos requisitos básicos para que a sinalização de emergência possa ser 
visualizada e compreendida no interior da edificação ou área de risco:
a) a sinalização de emergência deve destacar-se em relação à comunicação 
visual adotada para outros fins;
b) a sinalização de emergência não deve ser neutralizada pelas cores de 
paredes e acabamentos, dificultando a sua visualização;
c) a sinalização de emergência deve ser instalada perpendicularmente aos 
corredores de circulação de pessoas e veículos, permitindo-se condições de 
fácil visualização;
d) as expressões escritas utilizadas nas sinalizações de emergência devem 
seguir as regras, termos e vocábulos da língua portuguesa, podendo, 
complementarmente e, nunca exclusivamente, ser adotada outra língua 
estrangeira; (GOVERNO DO ESTADO DE GOIÁS, 2014, p. 6)
5.3 Sinalização para armazenamento de substâncias perigosas
O armazenamento de substâncias perigosas deverá seguir padrões internacionais. Considera-se 
substância perigosa todo material que seja, isoladamente ou não, corrosivo, tóxico, radioativo, oxidante, 
e que, durante o seu manejo, depósito, processamento, embalagem, transporte, possa conduzir efeitos 
prejudiciais sobre trabalhadores, recursos e ambiente de trabalho.
5.3.1 Símbolos para identificação dos recipientes na movimentação de materiais
No ambiente de trabalho, todos os produtos perigosos devem estar devidamente identificados. 
Vejamos o que dispõe a NR-26:
26.2.1 O produto químico utilizado no local de trabalho deve ser classificado 
quanto aos perigos para a segurança e a saúde dos trabalhadores de acordo com 
os critérios estabelecidos pelo Sistema Globalmente Harmonizado de Classificação 
e Rotulagem de Produtos Químicos (GHS), da Organização das Nações Unidas.
26.2.1.2 A classificação de substâncias perigosas deve ser baseada em lista 
de classificação harmonizada ou com a realização de ensaios exigidos pelo 
processo de classificação.
26.2.1.2.1 Na ausência de lista nacional de classificação harmonizada de 
substâncias perigosas[,] pode ser utilizada lista internacional.
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26.2.1.3 Os aspectos relativos à classificação devem atender ao disposto em 
norma técnica oficial vigente.
26.2.2 A rotulagem preventiva do produto químico classificado como 
perigoso à segurança e saúde dos trabalhadores deve utilizar procedimentos 
definidos pelo Sistema Globalmente Harmonizado de Classificação e 
Rotulagem de Produtos Químicos (GHS), da Organização das Nações Unidas.
26.2.2.1 A rotulagem preventiva é um conjunto de elementos com informações 
escritas, impressas ou gráficas, relativas a um produto químico, que deve ser 
afixada, impressa ou anexada à embalagem que contém o produto.
26.2.2.2 A rotulagem preventiva deve conter os seguintes elementos:
a) identificação e composição do produto químico;
b) pictograma(s) de perigo;
c) palavra de advertência;
d) frase(s) de perigo;
e) frase(s) de precaução;
f) informações suplementares.
26.2.2.3 Os aspectos relativos à rotulagem preventiva devem atender ao 
disposto em norma técnica oficial vigente.
26.2.2.4 O produto químico não classificado como perigoso à segurança 
e saúde dos trabalhadores conforme o GHS deve dispor de rotulagem 
preventiva simplificada que contenha, no mínimo, a indicação do nome, 
a informação de que se trata de produto não classificado como perigoso e 
recomendações de precaução.
26.2.2.5 Os produtos notificados ou registrados como Saneantes na Anvisa 
estão dispensados do cumprimento das obrigações de rotulagem preventiva 
estabelecidas pelos itens 26.2.2, 26.2.2.1, 26.2.2.2 e 26.2.2.3 da NR-26. 
(inserido pela Portaria MTE nº 704, de 28 de maio de 2015).
26.2.3 O fabricante ou, no caso de importação, o fornecedor no mercado 
nacional deve elaborar e tornar disponível ficha com dados de segurança 
do produto químico para todo produto químico classificado como perigoso.
26.2.3.1 O formato e conteúdo da ficha com dados de segurança do 
produto químico devem seguir o estabelecido pelo Sistema Globalmente 
Harmonizado de Classificação e Rotulagem de Produtos Químicos (GHS), da 
Organização das Nações Unidas.
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
26.2.3.1.1 No caso de mistura[,] deve ser explicitado na ficha com dados de 
segurança o nome e a concentração, ou faixa de concentração, das substâncias que:
a) representam perigo para a saúde dos trabalhadores, se estiverem presentes 
em concentração igual ou superior aos valores de corte/limites de concentração 
estabelecidos pelo GHS para cada classe/categoriade perigo; e
b) possuam limite de exposição ocupacional estabelecidos.
26.2.3.2 Os aspectos relativos à ficha com dados de segurança devem 
atender ao disposto em norma técnica oficial vigente.
26.2.3.3 O disposto no item 26.2.3 se aplica também a produto químico 
não classificado como perigoso, mas cujos usos previstos ou recomendados 
derem origem a riscos à segurança e saúde dos trabalhadores.
26.2.3.4 O empregador deve assegurar o acesso dos trabalhadores às fichas com 
dados de segurança dos produtos químicos que utilizam no local de trabalho.
26.2.4 Os trabalhadores devem receber treinamento:
a) para compreender a rotulagem preventiva e a ficha com dados de 
segurança do produto químico.
b) sobre os perigos, riscos, medidas preventivas para o uso seguro e 
procedimentos para atuação em situações de emergência com o produto 
químico (BRASIL, 2011c).
A rotulagem dos produtos perigosos ou nocivos à saúde deverá ser feita segundo os preceitos da NR 26. 
Todas as instruções dos rótulos deverão ser breves, precisas, redigidas em termos simples e de fácil compreensão. 
A linguagem deverá ser prática, não se baseando somente nas propriedades inerentes a um produto, mas 
dirigida de modo a evitar os riscos resultantes do uso, manipulação e armazenagem do produto.
Onde possa haver misturas de duas ou mais substâncias químicas, com propriedades que variem 
em tipo ou grau daquelas dos componentes considerados isoladamente, o rótulo deverá destacar as 
propriedades perigosas do produto final. Do rótulo deverão constar os seguintes tópicos:
• nome técnico do produto;
• palavra de advertência, designando o grau de risco;
• indicações de risco;
• medidas preventivas;
• primeiros socorros;
• informações para médicos, em casos de acidentes;
• instruções especiais em caso de fogo, derrame ou vazamento, quando for o caso.
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Unidade III
No cumprimento à legislação, dever-se-á adotar o seguinte procedimento:
a) Nome técnico completo, o rótulo especificando a natureza do produto 
químico. Exemplo: “ácido corrosivo”, “composto de chumbo” etc. Em 
qualquer situação, a identificação deverá ser adequada, para permitir a 
escolha do tratamento médico correto, no caso de acidente.
b) Palavra de advertência – as palavras de advertência que devem ser usadas são:
c) “PERIGO” – para indicar substâncias que apresentem alto risco.
d) “CUIDADO” – para substâncias que apresentem risco médio.
e) “ATENÇÃO” – para substâncias que apresentem risco leve.
f) Indicações de Risco – As indicações deverão informar sobre os riscos 
relacionados ao manuseio de uso habitual ou razoavelmente previsível 
do produto. Exemplos: “EXTREMAMENTE INFLAMÁVEIS”, “NOCIVO SE 
ABSORVIDO ATRAVÉS DA PELE” etc.
g) Medidas Preventivas – Têm por finalidade estabelecer outras medidas a 
serem tomadas para evitar lesões ou danos decorrentes dos riscos indicados. 
Exemplos: “MANTENHA AFASTADO DO CALOR, FAÍSCAS E CHAMAS ABERTAS”; 
“EVITE INALAR A POEIRA”.
h) Primeiros Socorros – medidas específicas que podem ser tomadas 
antes da chegada do médico. Embora cada acidente tenha características 
próprias, alguns procedimentos essenciais devem ser observados em todas 
as situações de emergência. É importante saber que as duas primeiras horas 
após o acidente são decisivas para o tratamento eficaz dos ferimentos e a 
sobrevivência da vítima. Primeiros socorros são a atenção imediata dada a 
uma pessoa, cujo estado físico coloca em perigo sua vida. Tem por objetivo 
manter as funções vitais e evitar o agravamento de suas condições até que 
a vítima receba assistência qualificada. A prestação de socorro deve ser dada 
sempre que a vítima não esteja em condições de cuidar de si própria. Para 
tanto, é preciso ter treinamento adequado, organizar o pensamento, ter 
autocontrole, para só então prestar a assistência correta (BRASIL, 2011c).
Figura 43 – Exemplo de identificação de ácido corrosivo
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
 Observação
Além de possuir treinamento específico para primeiros socorros, 
lembre-se de que você somente deverá dar atenção a um ferido se tiver 
conhecimento dos procedimentos necessários para identificação do tipo 
de acidente.
Para que se possa comunicar adequadamente a periculosidade do produto, tenha ciência de que 
os produtos perigosos são classificados pela Organização das Nações Unidas (ONU) em nove classes de 
riscos e respectivas subclasses, conforme apresentado no quadro a seguir:
Quadro 6 – Classificação ONU dos riscos dos produtos perigosos
Classificação Subclasse Definições
Classe 1 Explosivos
1.1 Substância e artigos com risco de explosão em massa.
1.2 Substância e artigos com risco de projeção, mas sem risco de explosão em massa.
1.3
Substâncias e artigos com risco de fogo e com pequeno risco de 
explosão ou de projeção, ou ambos, mas sem risco de explosão em 
massa.
1.4 Substância e artigos que não apresentam risco significativo.
1.5 Substâncias muito insensíveis, com risco de explosão em massa.
Classe 2
Gases
2.1 Gases inflamáveis: são gases que a 20 °C e à pressão normal são inflamáveis.
2.2 Gases não inflamáveis, não tóxicos: são gases asfixiantes e oxidantes, que não se enquadrem em outra subclasse.
2.3 Gases tóxicos: são gases tóxicos e corrosivos que constituam risco à saúde das pessoas.
Classe 3 Líquidos 
inflamáveis –
Líquidos inflamáveis: são líquidos ou misturas de líquidos que 
contenham sólidos em solução ou suspensão, que produzam vapor 
inflamável a temperaturas de até 60,5 °C.
Classe 4 Sólidos 
inflamáveis ou 
substâncias
4.1
Sólidos inflamáveis, substâncias autorreagentes e explosivos sólidos 
insensibilizados: sólidos que, em condições de transporte, sejam 
facilmente combustíveis, ou que, por atrito, possam causar fogo ou 
contribuir para tal.
4.2
Substâncias sujeitas à combustão espontânea: substâncias sujeitas à 
aquecimento espontâneo em condições normais de transporte, ou 
à aquecimento em contato com o ar, podendo inflamar-se.
4.3
Substâncias que, em contato com água, emitem gases inflamáveis: 
substâncias que, por interação com água, podem tornar-se 
espontaneamente inflamáveis ou liberar gases inflamáveis em 
quantidades perigosas.
Classe 5 
Substâncias 
oxidantes e 
peróxidos orgânicos
5.1 Substâncias oxidantes: são substâncias que podem causar a combustão de outros materiais ou contribuir para isso.
5.2 Peróxidos orgânicos: são poderosos agentes oxidantes, periodicamente instáveis, podendo sofrer decomposição.
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Unidade III
Classe 6
Substâncias tóxicas 
e substâncias 
infectantes
6.1
Substâncias tóxicas: são substâncias capazes de provocar morte, lesões 
graves ou danos à saúde humana, se ingeridas ou inaladas, ou se 
entrarem em contato com a pele.
6.2 Substâncias infectantes: são substâncias que podem provocar doenças infecciosas em seres humanos ou em animais.
Classe 7
Material radioativo – Qualquer material ou substância que emite radiação.
Classe 8
Substâncias 
corrosivas
– São substâncias que, por ação química, causam severos danos quando em contato com tecidos vivos.
Classe 9
Substâncias e 
artigos perigosos 
diversos
– São aqueles que apresentam, durante o transporte, um risco abrangido por nenhuma das outras classes.
Fonte: Governo do Estado de São Paulo ([s.d.], p. 23-25).
 Lembrete
O uso de palavras de advertênciana rotulagem dos produtos perigosos ou 
nocivos à saúde que devem ser usadas são: “PERIGO”; “CUIDADO” e “ATENÇÃO”.
LÍQUIDO 
INFLAMÁVEL
3
Figura 44 
A classificação de uma substância em uma das classes de risco é realizada por meio de critérios 
técnicos. Portanto, nem pense em classificar os produtos da empresa pelo seu conhecimento. Há 
necessidade de uma análise e parecer técnico para tal.
Segundo o disposto no parágrafo 3o, artigo 225 da Constituição Federal, “as condutas e atividades 
consideradas lesivas ao meio ambiente sujeitarão aos infratores, pessoas físicas ou jurídicas, a sanções penais e 
administrativas, independentemente da obrigação de reparar os danos causados” (BRASIL, 1988).
Além das ações de caráter civil, os acidentes gerados por produtos perigosos podem acarretar penas 
de natureza administrativa, tais como as cominatórias de multa, aplicadas pelos órgãos de controle 
ambiental. Como exemplo cita-se a Lei de Crimes Ambientais, Lei no 9.605/98, que prevê valores de 
multa – com o mínimo de R$ 50,00 (cinquenta reais) e o máximo de R$ 50.000.000,00 (cinquenta 
milhões de reais) (BRASIL, 1998).
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
A seguir destacamos um modelo de ficha de emergência.
Figura 45 
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Unidade III
 Saiba mais
Para conhecer a classificação de produtos químicos, visite o site da 
Cetesb: <http://sistemasinter.cetesb.sp.gov.br>.
Leia e consulte o livro a seguir na biblioteca virtual:
TESTA, M. (Org.). Legislação ambiental e do trabalhador. 11. ed. São 
Paulo: Pearson, 2015. 156 p. Disponível em: <http://unip.bv3.digitalpages.
com.br/users/publications/9788543016726/pages/-4>. Acesso em: 13 
out. 2016.
6 CAPITAL HUMANO: COMPETÊNCIAS E ATRIBUTOS
A gestão de pessoas é uma das áreas que mais têm sofrido transformações nos últimos anos. 
Mudanças estruturais no ambiente de negócios e de trabalho afetam radicalmente o mundo do trabalho. 
A forma como o trabalho é realizado, as expectativas dos profissionais, as competências que se fazem 
necessárias, os conceitos básicos de emprego, as relações que se estabelecem, tudo está se alterando, e 
o efeito nas organizações e na sociedade como um todo é inevitável.
Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto dessa variação 
e o intenso movimento pela qualidade e produtividade surgem como uma constatação na maioria das 
instituições: o grande diferencial; a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas 
que nelas trabalham.
Eis, portanto, mais um desafio para a área de Recursos Humanos: gerenciar a cultura das 
entidades incorporando a dimensão das relações de poder e da percepção que as pessoas têm da 
entidade em que trabalham.
A comunicação é um instrumento para ampliar a visão do indivíduo no sentido do seu alinhamento 
com os objetivos empresariais e da busca de desenvolvimento pessoal e profissional, de acordo com 
seu objetivo pessoal. Desse modo, a comunicação formalizada em documentos, ações práticas e fala 
dos gestores estimula uma ideia de cultura organizacional que sinaliza as capacidades da entidade de 
pensar, sentir e agir por meio das pessoas.
6.1 Seleção, integração, treinamento e desenvolvimento
Almejando uma participação estratégica de administração de recursos humanos, as atividades de 
recrutamento e seleção são consideradas partes de um processo de gestão de pessoas e visam atrair para 
a organização indivíduos com talentos diversos e com potencial para ocupar futuras novas funções, de 
acordo com os objetivos estratégicos da corporação.
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As pessoas passam no mínimo 6 horas, ou 25% do seu dia, em seus locais de trabalho, sem contar o 
tempo de deslocamento. De um lado, o trabalho toma considerável tempo das vidas e dos esforços das 
homens, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. Separar o trabalho da existência 
das pessoas é quase impossível. Por sua vez, as entidades dependem diretamente dos indivíduos para 
operar, produzir seus bens e serviços, atender aos seus clientes, competir nos mercados e atingir seus 
objetivos globais e estratégicos. É uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.
6.1.1 Processo de seleção
A comunicação na seleção objetiva garantir a competitividade da empresa com as novas contratações 
e modifica os critérios e posturas requeridas dos participantes no processo, inclusive daqueles que serão 
os gestores diretos ou parceiros dos candidatos aprovados.
Os processos de seleção, melhor dizendo, de agregar pessoas, constituem as rotas de ingresso dos 
indivíduos na organização. Representam as portas de entrada que são abertas apenas para os candidatos 
capazes de ajustar suas características e competências pessoais às características da empresa.
 Observação
A competência envolve três aspectos, conhecidos como CHA: 
conhecimento, que é o saber; habilidade, que é o fazer; e atitude, que é o 
saber fazer acontecer.
Esse regime é um esquema de filtragem: cada instituição identifica as características humanas que 
são importantes para o alcance dos objetivos institucionais e para sua cultura interna e passa a escolher 
as pessoas que as possuem em elevado grau.
O processo de seleção nada mais é do que a busca de adequação entre aquilo que a corporação 
pretende e aquilo que os indivíduos oferecem. Contudo, não são apenas as organizações que selecionam. 
As pessoas também escolhem os locais onde pretendem trabalhar. Trata-se de uma escolha recíproca 
e que depende de inúmeros fatores. Para que essa relação seja possível, é necessário que as empresas 
comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como 
procurá-las e iniciar seu relacionamento. Esse é o papel da seleção: divulgar no mercado as oportunidades 
que a entidade pretende oferecer aos indivíduos que possuam determinadas características desejadas. 
Pelo recrutamento, ela sinaliza, para determinados candidatos, a oferta de oportunidade de emprego.
Assim, os homens passaram a ser considerados como seres humanos com um histórico, não mais 
apenas como força geradora de lucros; são vistos como partes inteligentes para gerir conhecimentos, 
incentivados a se dedicarem, a terem responsabilidade e comprometimento.
O processo de recrutar e selecionar é atividade muito complexa e que deveria estar incluída 
entre as muitas ações estratégicas de toda e qualquer companhia. Através de um processo de 
recrutamento e seleção, é possível colocar a pessoa certa no lugar certo, gerando um ambiente 
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Unidade III
capaz de permitir que o indivíduo contribua com criatividade, talento e motivação, para o alcance 
dos objetivos da entidade.
Para compreender como o trabalho deverá evoluir e de que forma essa evolução afetará as 
organizações, quais seriam as megatendências que terão maior impacto na transformação dos negócios 
nos próximos anos?
Quatro megatendências já estão exercendo um efeito expressivo sobre as atividades das empresas 
no Brasil. As questões passam pela dificuldade: na obtenção de peritos; na promoção e integração 
das diversas gerações; no lidar com indivíduos que atribuam valor à flexibilidade de horário e de local 
de trabalho; de administrar barreiraslegais, de gestão e de cultura que impeçam a adoção de novos 
modelos de organização do trabalho; e das mudanças demográficas.
A primeira tendência, a escassez de profissionais com as competências essenciais para executar 
a estratégia institucional, tem sido um tema de debate recorrente no Brasil. Essa preocupação vem 
crescendo nos últimos anos, apesar dos elevados níveis de desemprego registrados em diversas regiões 
do mundo. Então, percebemos que talvez estejamos diante de uma questão estrutural mais profunda, 
relacionada à velocidade com a qual novas competências são exigidas e com a capacidade dos 
profissionais de um determinado mercado de se adaptarem a essas necessidades.
A segunda tendência, o surgimento de novos valores e expectativas em relação ao trabalho, indica 
que a emergência de uma nova força de trabalho no Brasil mais informada, conectada e com padrões 
de renda ligeiramente mais elevados do que nas décadas passadas, está levando a novas exigências 
e requisitos de avaliação dos empregadores e mesmo ao desenvolvimento de novas relações com o 
trabalho e a carreira.
Já as alterações relacionadas aos avanços tecnológicos e à comunicação – a terceira tendência, são 
caracterizadas por fenômenos como a economia digital, as mídias sociais, os dispositivos móveis e o big 
data, e elas ainda devem ser encaradas como uma tendência transformadora. Essa tendência é capaz 
de provocar impactos significativos nos negócios, pois a revolução digital tem conferido mais poder 
às pessoas. Redes colaborativas estão transformando modelos operacionais corporativos tradicionais. 
Consumidores trocam informações como nunca se viu e cidadãos assumem papéis de comunicação 
que antes eram controlados pela mídia. Essa combinação de fatores tende não apenas a mudar os 
negócios vigentes, como também contribuir para criar diversos novos negócios em diferentes setores 
da economia.
As variações demográficas são a quarta tendência, e, provavelmente, têm uma associação direta 
com as transições nas expectativas e nos valores em relação ao trabalho. Hoje, a geração do milênio, ou 
Y, representa cerca de 40% da força de trabalho no Brasil e deve se tornar maioria na próxima década. 
Em paralelo, a idade média dos profissionais cresce dia após dia. Em 2040, mais da metade desses 
agentes deverá passar dos 45 anos.
As mulheres, por sua vez, ampliam sua presença de modo contínuo e são hoje mais de 40% da 
população empregada. Elas também começam a ocupar paulatinamente mais postos na liderança. 
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Naturalmente, essa nova configuração demográfica das pessoas empregadas trará impactos na maneira 
como as organizações operam e são administradas. É claro que essas tendências não são novas, mas 
chama a nossa atenção a sua velocidade.
Assim, antes de fazer a seleção de pessoal, é preciso que seja efetuado o recrutamento, que 
subentende sempre o mercado de trabalho. Recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoal 
que tenha pelo menos qualidade mínima para atender às exigências da empresa.
O recrutamento é um processo institucional que “convida” as pessoas que se encontram no mercado 
de mão de obra para participarem de um processo de seleção da entidade, tendo como finalidade atrair 
um número satisfatório e adequado à companhia. É vital sempre estar atento ao tempo despendido 
para tal ação, aos custos e à otimização para a fase posterior – a seleção. O recrutamento consiste na 
pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à empresa um número suficiente de pessoas 
necessárias à consecução dos seus objetivos. Ele requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma 
sequência de três fases, a saber: o que a entidade precisa em termos de pessoas, o que o mercado de 
recursos humanos pode oferecer e quais as técnicas de recrutamento deve aplicar.
O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a 
ser desenvolvido.
A pesquisa interna é uma verificação das demandas da instituição no tocante às suas carências de 
recursos humanos a curto, médio e longos prazos, além daquilo que ela precisa de imediato e quais são 
seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que certamente significará novos aportes de 
recursos humanos.
Essa verificação interna não é esporádica ou ocasional, mas contínua e constante. Deve envolver todas 
as áreas e níveis da organização para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e as características 
que esses novos participantes deverão possuir e oferecer.
A avaliação externa é uma pesquisa de mercado de recursos humanos no sentido de segmentá-
lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e consequente abordagem. Assim, dois aspectos 
importantes se sobressaem: a segmentação do mercado de recursos humanos e a localização das 
fontes de recrutamento. Por segmentação de mercado queremos nos referir à decomposição do 
mercado em diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definidas para 
analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. A segmentação é feita de acordo com os interesses 
específicos da organização.
 Observação
A segmentação de mercado consiste em identificar num mercado 
heterogêneo um determinado grupo de indivíduos com respostas e 
preferências semelhantes de produtos.
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O recrutamento também envolve um processo que varia conforme a entidade. O início do processo 
depende da decisão da linha. Em outras palavras, o órgão responsável não tem autoridade para 
efetuar qualquer atividade sem a devida tomada de decisão por parte da entidade que possui a vaga 
a ser preenchida.
Nesse contexto, cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diversos apelos, 
tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza vários meios de comunicação e, portanto, pode ser 
abordado de maneiras distintas. Se a técnica de recrutamento a ser aplicada for por meio de anúncios 
de jornais, certamente o periódico escolhido para convocar executivos será diferente do jornal escolhido 
para reunir operários braçais. Portanto, temos duas formas para executar o recrutamento: o externo e 
o interno.
Conforme Chiavenato (2006, p. 212):
Recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora da 
empresa. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com 
pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos, extraídos pelas 
técnicas de recrutamento. Técnicas de recrutamento externo: consulta 
aos arquivos de candidatos, apresentação de candidatos por parte de 
funcionários já existentes da empresa; cartazes ou anúncios na portaria 
da empresa; contatos com sindicatos e associações de classe; anúncios 
em jornais e revistas e em agência de recrutamento.
No recrutamento externo, a corporação busca candidatos disponíveis no mercado que atuam em 
outras instituições ou, ainda, busca profissionais em organizações especializadas para que possam atuar 
em sua empresa e ter seu potencial destacado.
Como fases de recrutamento externo de pessoas, temos:
– Anúncios em jornais e revistas especializadas:
Anúncios em jornais costumam ser uma boa opção para o recrutamento, 
dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Geralmente, supervisores e 
funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para 
empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados.
Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas 
especializadas. A construção do anúncio é importante. Deve-se ter sempre 
em mente como o candidato interpretará e poderá reagirao anúncio.
– Agências de recrutamento:
A organização pode, em vez de ir direto ao mercado, entrar em contato com 
agências de recrutamento para abastecer-se de candidatos que constam de 
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seus bancos de dados. As agências podem servir de intermediárias para fazer 
o recrutamento. A utilização de agências requer os seguintes cuidados:
Dar a agência uma descrição completa e acurada do cargo a preencher. 
A agência precisa compreender exatamente o cargo a ser preenchido para 
proporcionar um conjunto adequado de candidatos.
Especificar à agência quais as ferramentas a utilizar na seleção dos candidatos 
potenciais, como formulários de emprego, testes e entrevistas, como parte 
do processo seletivo e os aspectos relevantes para o cargo.
Proporcionar retroação adequada à agência, ou seja, quais os candidatos 
rejeitados e qual a razão da rejeição.
Se possível, desenvolver um relacionamento de longo prazo com uma 
ou duas agências. Pode ser vantajoso designar uma pessoa para servir de 
ligação entre a organização e a agência e coordenar as necessidades futuras 
de recrutamento.
Existem agências de recrutamento para altos executivos (headhunters) que 
entrevistam e pré-selecionam os candidatos a posições mais elevadas
– Contatos com escolas, universidades e agremiações:
A organização pode desenvolver um esquema de contatos intensivos 
com escolas, universidades, associações de classe, agremiações e centros 
de integração empresa-escola para divulgar as oportunidades que está 
oferecendo ao mercado. Algumas organizações promovem sistematicamente 
palestras e conferências em universidades e escolas, utilizando recursos 
audiovisuais, como propaganda institucional para divulgar as suas políticas 
de RH e criar uma atitude favorável entre os candidatos em potencial, 
mesmo que não haja oportunidades a oferecer a curto prazo.
– Cartazes ou anúncios em locais visíveis:
É um sistema de recrutamento de baixo custo e com razoável rendimento 
e rapidez. Trata-se de um veículo de recrutamento estático e indicado para 
cargos simples, como operários e funcionários de escritório. Geralmente, é 
colocado nas proximidades da organização, em portarias ou locais de grande 
movimentação de pessoas, como áreas de ônibus ou trens.
– Apresentação de candidatos por indicação de funcionários:
É outro sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e 
efeito relativamente rápido. A organização estimula seus funcionários a 
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apresentarem ou recomendarem candidatos (amigos, vizinhos ou parentes). 
Dependendo de como o processo é desenvolvido, o funcionário sente-se um 
importante corresponsável pela admissão do candidato. Porém uma situação 
surpreendente é que a indicação de candidatos por parte dos funcionários, 
tem o famoso “QI”, quem indicou, um fator de bastante relevância no 
processo de recrutamento e seleção, podendo fazer sentir pressionados a 
admitir esta ou aquela pessoa, dependendo de quem está indicando, não 
existindo com isso um processo de recrutamento e seleção, podendo até 
surgir formas de proteção, de prestígio e oferecimento de privilégios que 
outras pessoas, sem “QI”, jamais teriam.
– Consulta aos arquivos de candidatos:
O arquivo de candidatos é um banco de dados que pode catalogar os 
candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram 
considerados em recrutamento anteriores. Para não se transformar em 
um arquivo morto, a organização deve manter contatos eventuais com os 
candidatos, a fim de não perder o interesse e a atratividade. Trata-se do 
sistema de recrutamento de menor custo. Quando funciona bem, é capaz de 
promover a apresentação rápida de candidatos (CHIAVENATO, 2006).
O recrutamento interno é feito com funcionários da própria empresa. O primeiro passo na procura 
de pessoal é a convocação dentro da instituição, dando oportunidades aos operários existentes, 
privilegiando-os. Isso pode ser feito com a divulgação das necessidades feita por meio de comunicação, 
memorando ou cartazes em todos os quadros de avisos da organização, apresentando as características 
exigidas pelo cargo, e solicitando aos interessados que compareçam ao setor de recrutamento para 
candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise. De acordo com Chiavenato (2006), 
o recrutamento interno tem as seguintes vantagens: é mais econômico, mais rápido, apresenta maior 
índice de validade e de segurança, é uma fonte poderosa de motivação para os demais empregados, 
aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal e desenvolve um sadio espírito de 
competição entre o pessoal. No entanto, o recrutamento interno pode causar algumas desvantagens, 
como: bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; funciona como um sistema 
fechado de reciclagem contínua e mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. 
Ele também favorece a rotina atual.
Como os negócios mudam e surgem novas funções a cada dia, torna-se imprescindível contar com 
pessoas flexíveis, capazes de adaptarem-se a essas alterações constantes.
A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo 
o seu papel e a que custo. No enfoque quantitativo, quanto mais candidatos influenciar, tanto melhor 
será o recrutamento. Contudo, no enfoque qualitativo, o essencial é trazer candidatos que sejam triados, 
entrevistados e encaminhados ao processo seletivo. É incrível a proporção entre os candidatos que se 
apresentam e os que são aproveitados para disputar o processo de seleção.
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O recrutamento não sai barato, custa muito tempo e dinheiro, mas compensa: é uma técnica 
estratégica para as corporações. Atrair talento é fundamental para o sucesso institucional no longo 
ou no curto prazo. Por isso, o profissional de Recursos Humanos deve ser uma pessoa qualificada, 
centrada, neutra, que não tenha qualquer forma de preconceito e propensão para beneficiar este ou 
aquele indivíduo, tendo diariamente flexibilidade para as exigências e as mudanças que as corporações 
atualmente exigem.
A seleção vem logo após o recrutamento, e é um conjunto de ações técnicas que objetiva suprir 
as necessidades de profissionais de uma companhia. Seleção é o processo pelo qual uma entidade 
escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios estipulados para a posição 
disponível, avaliando as atuais condições do mercado, e aquela que está mais intimamente ligada com 
as exigências do cargo. Para obter sucesso, é imprescindível que o profissional de Recursos Humanos 
tenha efetuado uma análise de cargos atualizada que auxilie diretamente no recrutamento e garanta 
uma seleção correta.
O processo seletivo nem sempre é o mesmo, embora o seu objetivo final seja a escolha de um 
candidato que esteja adequado às necessidades da empresa. A seleção de pessoal varia de acordo com 
o cargo que precisa ser preenchido. A quantidade de etapas, assim como a complexidade do processo, 
dependem de como é o grau de exigência e o tipo de cargo em questão.
Em média, os processos seletivos variam entre duas e oito etapas, que são eliminatórias e têm a 
finalidade de chegar ao candidato com o perfil mais próximo ao das qualificações exigidas pelo cargo. 
Durante a realização dessas fases, são aplicados alguns instrumentos que colaboram parase chegar ao 
candidato ideal.
Os principais elementos são as entrevistas (não estruturadas e estruturadas), a busca de referências, 
as provas de conhecimentos ou de capacitação, os testes de personalidade, as provas de habilidade 
cognitivas, as avaliações de desempenho e integridade e a aplicação de técnicas de simulação.
As entrevistas são um dos métodos mais comumente empregados e que permitem ao selecionador 
extrair um grande número de informações do candidato. Apesar de constituírem a ferramenta mais 
aplicada em processos seletivos e trazerem um grande número de informações, as entrevistas nem 
sempre são eficazes.
 Observação
A eficiência é a obtenção de resultados, de fazer bem as tarefas; a 
eficácia são os resultados; a efetividade é a obtenção de resultados e as 
ações que os promoveram.
É comum que os candidatos queiram mostrar o melhor de si durante uma entrevista. Este fato pode 
fazer com que o indivíduo acrescente em suas palavras mais qualificações do que realmente tem, ou o 
inverso, acabar omitindo algo importante.
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Unidade III
Em vista disso, os profissionais de Recursos Humanos realizam, de acordo com as necessidades 
de um cargo, uma série de testes e provas de conhecimentos que julgam pertinentes para o devido 
exercício da função. Essa série constitui, por sua vez, mais um mecanismo para avaliar com objetividade 
os saberes e a capacidade de desenvolvimento de um futuro colaborador.
Após a realização de todas as etapas do processo seletivo, cabe ao selecionador rever os resultados 
e analisar se de fato há a interação necessária entre o cargo e o candidato. Por mais extenso que possa 
ser, o processo de seleção apresenta vários indicadores que colaboram na hora da decisão, destacando 
um alto grau de precisão na escolha do candidato.
Com vários indicadores, pode-se analisar de maneira minuciosa as qualificações e conhecimentos 
que o candidato oferece, e, mais do que isso, é possível efetuar uma combinação com as exigências do 
cargo, havendo grande chance de concretizar um processo seletivo bem-sucedido.
6.1.2 Processo de integração
Integrar é tornar inteiro, completar. Integrar um novo funcionário dentro da empresa é inteirá-lo 
sobre a cultura, os valores e o ambiente, evidenciando dados importantes para esse novo colaborador, 
bem como o próprio treinamento na função para a qual foi contratado.
Quando um operário é contratado, geralmente ele se sente deslocado. Afinal, está em um espaço 
novo, não conhece as pessoas, e isso pode deixá-lo retraído. Não é possível sentir-se à vontade em um 
ambiente sem saber onde se está entrando.
A entidade, por menor que seja, tem a sua história e a sua cultura, que devem ser valorizadas e 
reconhecidas pelos seus componentes com o intuito de fortalecer e alcançar os objetivos estabelecidos.
O objetivo da integração é reduzir o tempo de adaptação e treinamento, proporcionar maior 
segurança na execução das atividades, estabelecer uma relação de confiança e auxiliar o relacionamento 
com os demais funcionários.
A integração é necessária porque é um processo que busca o comprometimento do novo 
colaborador, visando demonstrar a relevância da função que ele executará e de que forma isso 
contribuirá para o alcance de metas.
Esse processo valoriza a organização. Além de referenciar as conquistas e os acontecimentos que se 
somam à história e à formação da cultura da entidade, valoriza-se o recém-contratado, fortalecendo a 
empresa no mercado no qual ela está inserida.
Os aspectos mais significantes a serem abordados na integração do novo funcionário devem ser:
• histórico da corporação – história da fundação, missão, valores, cultura, referenciando conquistas;
• estrutura institucional – organograma, quem se reporta a quem, onde ele se encontra nesse 
organograma e a quem ele deve se reportar;
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• expectativas – salários, benefícios, normas da empresa, o que ele pode esperar da organização e 
quais as expectativas desta em relação à sua contratação;
• avaliações – quando e como ocorrem, e de que maneira serão realizadas, feedback;
• apresentação da equipe e a função do novo colaborador – neste estágio, o gestor da área 
solicitante ou um operário capacitado deve minimizar o impacto dos primeiros dias e facilitar o 
relacionamento dele com os demais.
Como qualquer processo corporativo, a integração deve ter o suporte da alta direção. E isso não é 
apenas para ficar no discurso, pois não importa o nível hierárquico do indivíduo recém-contratado.
Quando se integra um profissional, a entidade mostra o valor que ele tem para o contexto do 
negócio. Ou seja, ele não está ali somente para preencher uma vaga, mas sim para agregar valor, fazer 
o diferencial na sua nova função. Por isso, é essencial que ele sinta-se partícipe do universo vivo que 
forma a organização.
Uma vez que o talento constata que tem valor para a instituição, existe uma probabilidade positiva 
de que contato inicial sirva de estímulo motivacional para que o profissional mostre o quanto tem a 
agregar. Digamos que uma vez integrado à empresa, ele se sentirá ambientado a liberar o seu potencial 
e muito mais livre para dar o melhor de si, ou seja, será o primeiro passo para que o comprometimento 
na relação funcionário-empresa seja solidificado.
Comportamento é mesmo o diferencial para qualquer pessoa, pois é através das condutas que o 
indivíduo revela o que há de melhor ou de pior dentro de si. E isso vale para aquele que chega à 
entidade. Se o ambiente mostra-se propício para aceitá-lo, para ajudá-lo a se ambientar à sua nova 
realidade, as chances de que esse talento permaneça lá aumentam substancialmente. Quem atua com 
gestão de pessoas sabe que uma das grandes dificuldades corporativas é não apenas atrair, mas reter 
os talentos. Nesse momento, o processo de integração pode ser considerado um fator decisivo para a 
permanência do profissional.
Na integração, a corporação apresenta-se formalmente ao profissional. De forma mais direta, 
podemos dizer que é a chance que a organização tem para mostrar ao recém-chegado o que ele tem a 
ganhar se permanecer na equipe. Há empresas que aproveitam a integração para apontar os programas 
de crescimento interno ou de desenvolvimento de talentos, por exemplo. Outras acrescentam à 
integração os benefícios, os direitos e os deveres que o colaborador terá a partir do momento em que 
ingressou na equipe.
Em alguns processos de integração, o profissional deve ser apresentado ao sistema de avaliação de 
desempenho, o que abre caminho para que o operário saiba o que a empresa espera dele. Isso faz com 
que ele já compreenda que a análise não é uma “caça às bruxas” e que é restrita apenas aos que chegam, 
mas, sim, um mecanismo aplicado a todos os profissionais e considerado um recurso de crescimento que 
possibilitará que ele transponha obstáculos e conquiste espaços internamente.
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Com o passar do tempo, as fases do processo de avaliação de desempenho passarão a ser expressas 
com mais detalhes e, como não serão vistas como uma novidade, as chances de resistência ao processo 
certamente diminuem.
O momento da integração também se torna estratégico porque oferece a oportunidade para que o 
recém-chegado faça questionamentos e expresse suas dúvidas sobre algum processo interno ou a temas 
relacionados ao segmento de atuação da companhia.Quando a comunicação interna torna-se rica logo 
na integração, isso poderá evitar que possíveis problemas surjam no decorrer do processo de adaptação 
do funcionário.
Já que falamos sobre comunicação no processo em que o profissional está sendo integrado à 
organização, não poderíamos deixar de mencionar um personagem importante nesse contexto: 
a liderança. Não dá para conceber a integração apenas com a presença do profissional da área 
de Recursos Humanos. Em algum instante, o líder deve fazer-se presente e atuante, pois é uma 
oportunidade em que ele conseguirá apresentar-se, de fato, ao novo membro da sua equipe. A 
primeira impressão que o liderado tem do líder e vice-versa vale muito, podendo estimular ou 
subtrair a futura relação entre os dois.
Outra parte fundamental no processo de integração são os pares. Não basta apenas retratar a 
corporação, os processos e colocar o profissional diante de um computador de última geração. Ele 
precisará trabalhar em equipe e, para isso, deverá conhecer as pessoas que estão ao seu redor. Trabalhar 
em equipe é fator que faz toda a diferença para o desempenho do profissional. É o momento em que a 
liderança abre espaço e apresenta o recém-chegado aos demais membros do time. Logicamente, isso não 
fará com que o novato faça grandes amigos na primeira semana, mas ajudará a deixar o clima bem mais 
agradável e, de forma estratégica, conseguirá introduzir o novo talento ao ambiente organizacional.
6.1.3 Processo de treinamento
Para poder competir em um mercado cada vez mais distante, as empresas precisam obter a melhor 
performance possível em seus negócios, e o desempenho delas é resultado de seus processos operacionais 
e administrativos.
O treinamento tem o intuito de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho atual 
ou futuro através de apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e 
atitudes. Fundamental para a eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento é a análise das 
necessidades de treinamento, que tem por objetivos diagnosticar o atual estágio das competências, 
como: conhecimento, habilidades e atitudes, e, assim, projetar a elevação delas ao nível desejado e 
exigível pelas operações e estratégias das companhias.
O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar 
informação. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela instituição através da promoção 
contínua das pessoas que nela trabalham. Para tanto, é desejável criar e conceber uma cultura interna 
favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças da entidade.
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Enquanto o treinamento é orientado para o presente, no cargo atual, o desenvolvimento de pessoas 
costuma focalizar os cargos a serem ocupados futuramente na empresa e as novas habilidades e 
capacidades que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D), constituem processos 
de aprendizagem.
Conforme Chiavenato (2004), os principais objetivos do treinamento são:
– Preparar o pessoal para a execução imediata das diversas tarefas peculiares 
à organização;
– Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, 
não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as 
quais a pessoa pode ser considerada;
– Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criar 
um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar a motivação e 
torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.
Para Chiavenato (2004), o processo de treinamento, em geral, requer o cumprimento de algumas 
fases para que responda aos propósitos da organização:
– Levantamento das necessidades: é o diagnóstico. Nesta fase são 
identificadas as lacunas ou deficiências de uma determinada área. Essas 
necessidades não necessariamente têm de ser presentes, elas podem ser 
futuras ao anteciparem uma preparação de acordo com a visão organizacional 
e o planejamento tático de uma determinada área.
– Planejamento: é o “desenho” do treinamento. Ele deve ser elaborado 
mediante as necessidades outrora identificadas. É importante para que a 
eficácia dos resultados seja garantida.
– Execução: é a implementação do treinamento, sua própria aplicação.
– Avaliação: é a validação. Para que um treinamento seja considerado 
efetivo, deverá implicar uma reação, ou seja, os benefícios trazidos para os 
colaboradores e, consequentemente, para a organização.
Internamente, um bom programa de treinamento pode proporcionar ao colaborador: melhoria 
da eficiência dos serviços; aumento da eficácia nos resultados; criatividade e inovação nos produtos 
e serviços oferecidos ao mercado; melhor qualidade de vida no trabalho; qualidade e produtividade; 
melhor atendimento ao cliente. Externamente, pode promover: maior competitividade organizacional; 
assédio de outras instituições aos funcionários da empresa e melhoria da imagem da companhia. As 
vantagens são muitas para ambas as partes.
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Unidade III
O treinamento não é um benefício somente para o curto prazo; pelo contrário, ele poderá trazer 
muitas soluções para as diversas situações futuras.
 Lembrete
O processo de treinamento envolve: levantamento das necessidades, 
planejamento, execução e, por fim, a avaliação.
O treinamento é considerado um investimento que a organização faz em seus trabalhadores. 
Essa ação traz rendimentos para o operário, sua equipe de trabalho e também para a corporação. O 
treinamento e o desenvolvimento implicam a promoção da capacitação permanente do individuo, 
explorando seu potencial, aprendizagem e sua capacidade produtiva adquiridos através de treinamento, 
com a obtenção de novas habilidades e conhecimentos e mudanças de comportamento e atitudes.
Seu objetivo é maximizar o avanço profissional e motivacional do funcionário, fazendo com que 
seus bons resultados sejam contínuos. Também pretende aperfeiçoar as capacidades e motivações dos 
empregados a fim de torná-los membros eficientes e valiosos à entidade
Tais processos se complementam, pois almejam suprir a empresa com as competências de que ela 
necessita para seu funcionário. O treinamento é voltado ao condicionamento de pessoa e a execução de 
tarefas, já o desenvolvimento visa ao crescimento da pessoa.
Exemplo de aplicação
A Mercedes-Benz é uma companhia adepta a treinamentos não muito convencionais. No ano 
passado, por exemplo, no encontro anual de executivos da montadora, cerca de 450 gestores 
foram obrigados a encenar uma peça de teatro, com direito a figurino e artistas profissionais 
para orientá-los.
“Os roteiros das peças foram criados a partir de problemas pontuais da companhia e os executivos 
tinham que propor soluções. A atividade serviu para quebrar o gelo, deixá-los mais à vontade”, disse 
Eduardo Ushiro, gerente da área qualificação e treinamento de RH, da Mercedes (BARBOSA, 2012).
Reflita a respeito da contribuição desse tipo de treinamento no desempenho de quem está em treinamento.
6.1.4 Processo de desenvolvimento
Desenvolver pessoas não é o mesmo que treinar pessoas. Esse conceito mais amplo tem como 
objetivo principal capacitá-las para serem profissionais de sucesso.
Desenvolvimento humano é o processo que tem como finalidade assessorar a implementação da 
política organizacional, focando nos talentos humanos. É o conjunto de práticas e políticas que visam 
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aCOMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
à potencialização das habilidades e competências pessoais, bem como à valorização dos homens como 
seres que se aperfeiçoam em uma perspectiva de crescimento individual e coletivo.
 Observação
Talento tem várias definições: pessoas capacitadas que fazem bem o 
trabalho; com pré-disposição de absorver o conhecimento e colocá-lo em 
prática; com competências que se constroem no tempo.
Atualmente as instituições ampliam cada vez mais sua visão e atuação estratégica em relação 
aos processos de parceria. Dentro dessa perspectiva, os profissionais vinculados às empresas são 
mais valorizados e percebidos como vitais para o sucesso das instituições. Por isso, tem-se adotado a 
introdução do setor de desenvolvimento humano como estratégia institucional.
Diante disso, é essencial uma gestão que coloque o ser humano e seu desenvolvimento como início, 
meio e fim dos objetivos e práticas institucionais. Dessa maneira, será possível propiciar uma cultura de 
valorização, satisfação, comprometimento e aprendizagem de todos os colaboradores em busca de um 
serviço mais qualificado e voltado integralmente para o bem-estar social.
Assim, faz-se necessária uma gestão orientada para as pessoas, chamada aqui de gestão humanizada, 
em que predomine o desenvolvimento humano mais democrático e participativo, capaz de encontrar o 
equilíbrio entre as exigências dos indivíduos e da corporação como um todo. Isso ocorre pela consciência 
de que são as pessoas que formulam e implementam as estratégias necessárias à obtenção dos resultados 
desejados, e sua atuação constitui um elemento crucial no sucesso das empresas.
São as pessoas, portanto, a fonte criadora e o elemento crítico no processo de construção e crescimento 
corporativo. Para tanto, a gestão terá como propósito substituir o tradicional gestor burocrático para 
dar lugar ao líder, criando condições para a promoção do potencial humano e profissional no ambiente 
de trabalho das organizações públicas.
Diante dessas perspectivas, pode-se afirmar que a efetivação da gestão humanizada trará mudanças 
significativas para o gerenciamento relativo às competências do gestor e ao desenvolvimento humano e 
profissional dos funcionários. Isso ocorre porque ela afetará sensivelmente o somatório das percepções, 
opiniões, atitudes e condutas individuais, além de propiciar relações interpessoais e profissionais mais 
éticas, harmoniosas, construtivas e proativas, promovendo, assim, um novo olhar na inter-relação entre 
as pessoas e a empresa.
Além das ações de desenvolvimento – a partir da substituição do tradicional gerente 
burocrático para o gestor-líder –, a decisão compartilhada, o trabalho em equipe, a liberdade de 
expressão e de criatividade, a delegação de responsabilidades, a menor formalidade no ambiente 
de trabalho, a aprendizagem e o aprimoramento contínuo serão os objetivos preconizados pela 
gestão humanizada, com o intuito de atender a algumas das necessidades humanas, bem como 
aos objetivos organizacionais.
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Unidade III
Para que o profissional se desenvolva na empresa, é preciso que a área de RH crie um plano de 
desenvolvimento individual, que existe para complementar a avaliação de desempenho e orientar 
o profissional a buscar saídas e ações para trabalhar características que ele precisa aprimorar. É um 
processo construído em conjunto com um responsável pela área de RH e que deve ser monitorado 
periodicamente a fim de observar o progresso do indivíduo.
Chiavenato (2004, p. 290) afirma que “os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente 
ligados com a educação”, ou seja, há uma necessidade de o ser humano exteriorizar suas potencialidades 
inatas ou adquiridas por meio da formação. O treinamento está muito associado ao conhecimento, que 
passa a ser o recurso mais relevante para prover o desenvolvimento.
O autor ainda diz que desenvolver pessoas é proporcionar-lhes formação básica para incentivar o 
aprendizado de novas atitudes, conceitos e ideias capazes de influenciar e motivar o aperfeiçoamento de 
suas capacidades e comportamentos para tornarem-se mais eficazes. Ambas as vertentes – treinamento 
e desenvolvimento – integram o processo de aprendizagem e viabilizam a assimilação de informações, 
novas habilidades, condutas e atitudes necessárias para a contínua adequação do colaborador à entidade.
Uma das ferramentas para monitorar o ambiente de trabalho da empresa é a pesquisa de clima, que 
visa identificar possíveis pontos de insatisfação e, ao mesmo tempo, verificar características específicas 
da companhia que agradam aos funcionários. A partir dos resultados da pesquisa, é possível traçar ações 
para melhorar o clima da corporação e, por conseguinte, alavancar os resultados.
A Universidade Corporativa (UC) surge como uma nova proposta à aprendizagem e ao desenvolvimento 
dos indivíduos e grupos organizacionais,
[...] entretanto, as universidades corporativas assumem um horizonte 
mais amplo das atividades de desenvolvimento ao ser uma instância na 
qual indivíduos e grupos seriam preparados para questionar e construir 
coletivamente o futuro das organizações (MASCARENHAS, 2009, p. 213).
Sabemos que, atualmente, o principal diferencial das instituições está nas pessoas e na formação de 
equipes. Alinhar os objetivos da organização com os objetivos de seus colaboradores não é tarefa fácil, mas, se 
bem trabalhada, pode se tornar um diferencial e fazer dela uma empresa de destaque no mercado.
6.2 O trabalho e o estresse: a educação promove a segurança
A educação provoca uma mudança nos indivíduos. Por meio dela, o homem passa a agir de modo 
diferente, visto que passa de indivíduo à pessoa, o que significa alguém que tem consciência de si, do 
papel que representa como ser pensante, agente transformador de uma realidade e responsável por sua 
própria vida.
Desse modo, passa a ter discernimento, deixando de servir de massa de manobra e de se comportar 
como animal de rebanho, seguindo os outros sem saber para onde vai, como vai, nem onde vai acabar; 
um ser facilmente influenciável e conduzido.
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Nesse sentido, a educação difundindo o conhecimento sobre segurança do trabalho pode contribuir 
para a prevenção de acidentes e para a melhoria da qualidade de vida dos funcionários.
Ao abordarmos o estudo da educação e do trabalho voltados para a profissão do gestor, indagamos 
a relevância educacional que foca em aspectos pouco discutidos dentro do âmbito empresarial. As 
exigências de análise sobre esses termos tornam-se mais relevantes a cada dia, uma vez que se faz 
necessária a boa operação do processo educativo dentro do ramo administrativo.
Pressupõe-se que a educação e a capacitação profissional são indispensáveis para a segurança 
do trabalho. A educação é permeada por valores, práticas sociais e institucionais; a educação é ação 
proposital de um grupo humano sobre si mesmo e sobre sua continuidade através das novas gerações. O 
interesse pela segurança do trabalho deve surgir e ser intensificado em diferentes pontos, a fim de que, 
por toda parte, a luz da segurança esteja ao lado dos trabalhadores.
Parte-se do conceito de que administração é o ato de trabalhar com e através de pessoas, e que as 
empresas traçam projetos que visam aos resultados em curto, médio e logo prazo, no qual o papel do 
gestor consiste em tomar decisões sucintas, capazes de alavancar o êxito econômico da instituição.
Na administração são traçados planos estratégicos para enfrentar os problemas do dia a dia 
que implicam conflitosentre as equipes e dentro delas. As equipes detêm todo o equilíbrio da 
produção e da geração de recursos, organização e execução das tarefas, mantendo a estabilidade 
do pessoal e da companhia.
Por vivenciarmos a era da globalização, estamos sujeitos a um ambiente de trabalho altamente 
competitivo. As corporações estão se adaptando a essas consequências, exigindo de sua equipe que 
trabalhem objetivando resultados, tendo um profundo conhecimento técnico e buscando habilidades 
que possam ser aprimoradas e desenvolvidas na execução de suas atividades. Esse é um dos fatores 
geradores de estresse.
A palavra stress, do inglês, deu origem ao termo estresse em português, que, de acordo com o 
Dicionário Aurélio, significa o “conjunto das perturbações orgânicas e psíquicas provocadas por vários 
estímulos ou agentes agressores, como o frio, uma doença infecciosa, uma emoção, um choque cirúrgico, 
condições de vida muito ativa e trepidante etc.” (DICIONÁRIO DO AURÉLIO, [s.d.]).
Compreende-se por estresse um conjunto de perturbações ou instabilidade psíquica e orgânica 
provocados por diversos estímulos, que vão desde a situação climática até as emoções e condições 
de trabalho. Na base da assimilação do conceito de estresse está o desequilíbrio, no nosso caso, na 
relação entre trabalhador e ocupação. Assim, o estresse ocupacional é percebido como o quadro 
de respostas pouco adequadas à estimulação física e emocional decorrente das exigências do 
ambiente de trabalho, das capacidades exigidas para realizá-lo e das condições do trabalhador. 
O estresse ocupacional refere-se aos estímulos do ambiente de trabalho que exigem respostas 
adaptativas por parte do trabalhador e que excedem sua habilidade de enfrentamento. Esses 
estímulos são chamados de estressores organizacionais.
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Os estressores possuem três categorias: exigência de trabalho, incompatibilidade de papéis e 
condições materiais da ocupação.
A exigência de trabalho pode ser um estressor ocupacional quando ultrapassa os níveis adequados 
para a manutenção da saúde do trabalhador, como longas jornadas, ritmo demasiadamente 
acelerado, turnos variáveis, horas extras etc. No caso da incompatibilidade de papéis, estamos 
tratando de questões institucionais, como a dificuldade de muitas empresas em ter boas descrições 
das atribuições e direitos de cada cargo, o que acaba impossibilitando o trabalhador de ter pleno 
domínio de suas funções e direitos. Por último, as condições materiais dizem respeito ao ambiente 
de trabalho: situações climáticas, de organização, iluminação, higiene e aspectos como a poluição 
visual e auditiva do local de trabalho.
O estresse vem tornando-se um problema com dimensões cada vez maiores nas companhias; tem 
como algumas causas a falta de tempo para o funcionário concluir os serviços e a necessidade de 
realizar muitas tarefas diferentes ao mesmo tempo.
Muito do que se diz sobre o estresse no ambiente de trabalho está vinculado às novas tendências 
tecnológicas, responsáveis pelo estado de constante prontidão em que os empregados estão sujeitos 
em suas jornadas laborais. A realidade do mundo atual relaciona-se diretamente ao crescimento das 
doenças ocupacionais causadas por esse fator.
As mudanças nas rotinas de trabalho associadas aos avanços tecnológicos são objeto de estudos 
realizados em todo o mundo por grupos de psicólogos que buscam conhecer as consequências causadas 
por esse estímulo tecnológico nas vidas das pessoas, que são submetidas à exigência de estarem sempre 
alertas e despendendo elevada energia em suas atividades.
As pessoas vivem hoje em ritmo de intensidade incompatível com o bem-estar necessário, o que 
acaba contribuindo para a irrupção de doenças em consequência de estresse.
Sempre que se trata de uma condição que não envolve apenas o adoecimento do indivíduo, mas 
a problemática de seu ambiente de trabalho e de suas atribuições, recomenda-se que as intervenções 
sejam feitas em três níveis diferentes: no nível primário, deve-se almejar reduzir os estímulos estressores, 
modificando o quanto for possível o ambiente de trabalho e buscando definir ocupações e direitos de 
cada operador, como seus horários e funções. Então, pode-se pensar em formas de acompanhamento 
psicológico a partir dos quais o sujeito pode rever sua relação com o trabalho.
Em um segundo nível de atuação, deve-se tentar melhorar a resposta dos sujeitos ao ambiente de 
trabalho, com foco nos eventos estressores. Nesse sentido, as intervenções psicoterapêuticas objetivam 
a compreensão e a transformação da relação do sujeito com os estressores. Algumas das formas 
comuns de atuação nesse sentido são as dinâmicas de grupo, as técnicas de relaxamento, a meditação, 
a acupuntura, a psicoterapia etc. Vale ressaltar que, como são técnicas utilizadas quando o estresse 
ocupacional já está instalado, podem ser menos eficazes que as alterações sugeridas primariamente, isso 
porque não trabalham na fonte de estresse, mas em seus efeitos.
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Por último está a atenção aos indivíduos acometidos da condição de estresse ocupacional que 
sofrem com os sintomas do desequilíbrio. Essa forma de atenção deve estar focada em reequilibrar 
o funcionamento físico e psicológico através da ação de equipes multidisciplinares, com terapeutas 
ocupacionais, psicólogos, médicos etc., que precisam constantemente destruir as barreiras do 
preconceito para adentrar o terreno das empresas, tornando-se uma possibilidade de aliança entre 
trabalho e saúde mental.
 Saiba mais
PEREIRA, A. M. T. B. Burnout: quando o trabalho ameaça o bem-estar do 
trabalhador. 4. ed. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2010. 284 p.
É certo que, pelo fato de os trabalhadores atuarem em estado de alerta, a adrenalina eleva-se 
ajudando na produtividade e na criatividade. Contudo, se essa condição for mantida por muito tempo, 
a pessoa pode se tornar vítima de tensão demasiada, o que é prejudicial à saúde. Acredita-se que, 
muitas vezes, isso ocorra devido ao estado de esgotamento do trabalhador, que ultrapassou os limites 
individuais de sua capacidade de adaptação às tendências tecnológicas atuais. Assim, com a redução 
da energia mental, surge o estresse e, por conseguinte, outras doenças ocupacionais, diminuindo a 
produtividade e causando indisposição para o trabalho.
Os empregadores devem ficar sempre atentos aos fatores que levam os funcionários ao estresse nos 
ambientes laborais, evitando o aumento das doenças ocupacionais causadas por esse mal. É fundamental, 
para manter uma equipe produtiva e motivada, dedicar atenção às características específicas do estresse 
no trabalho, que podem originar os seguintes sintomas frequentes:
• taquicardia;
• tensão muscular;
• boca seca;
• dores no estômago;
• mãos frias e suadas;
• sensação de cansaço;
• dificuldades de memorização.
A redução dos fatores que causam o estresse no ambiente de trabalho é um desafio de todos 
e deve ser levado muito a sério. São consideradas ações benéficas para o controle e a redução do 
estresse no trabalho:
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• conservar o bom relacionamento no ambiente laboral;
• manter a calma em reuniões de trabalho;
• gerenciar o tempo de trabalho para cada atividade;
• realizar testes e exames periódicos nos funcionários;
• adaptar horários flexíveis e intervalos entre as atividades;
• promover campanhas decombate ao estresse no trabalho;
• oferecer sala de relaxamento e convivência para os operários;
• estabelecer uma atividade física de rotina e alimentação adequada.
Para que as empresas contem sempre com uma equipe produtiva no ambiente laboral, é essencial 
manter os funcionários bem informados sobre os causadores do estresse e delegar tarefas legitimamente, 
segundo os limites de cada trabalhador.
A qualidade de vida no ambiente de trabalho visa facilitar e satisfazer às necessidades do trabalhador 
ao executar suas atividades na organização por meio de ações para o desenvolvimento pessoal e profissional.
As pessoas são mais produtivas quanto mais satisfeitas e envolvidas estiverem com o próprio 
trabalho. Portanto, a ideia principal é a conciliação dos interesses dos indivíduos e das empresas, ou seja, 
ao melhorar a satisfação do trabalhador dentro de seu contexto laboral, eleva-se consequentemente 
a produtividade.
Em alguns casos, o estresse ocupacional não tratado pode gerar a síndrome de Burnout, caracterizada 
pelo esgotamento físico e psíquico em decorrência do trabalho.
Nessa conjuntura, como a educação pode promover a segurança no trabalho? Com a produção e 
difusão de conteúdos instrutivos através de uma comunicação eficaz, que contribua para a promoção 
da segurança e da saúde dos trabalhadores e proteção do meio ambiente. Quando fazemos a coisa 
certa, sentimo-nos bem, não só por termos colaborado com o nosso bem-estar, mas também com o 
dos outros. Segurança é uma questão de educação. A segurança do trabalho não é apenas cumprir 
legislação, mas a arte de aplicar práticas capazes de minimizar e eliminar riscos.
Precisamos buscar as referências necessárias para oferecer soluções, e não apenas negativas. Sim, as 
negativas fazem parte do caminho, mas devem ser a exceção, e não a regra. Jamais seremos respeitados 
enquanto não assumirmos o entendimento da aplicação do conhecimento para gerenciar o risco.
Precisamos entender que somos pagos para aplicar conhecimento, do qual a lei faz parte, mas 
não é tudo. Devemos ter em mente que nosso papel é promover a realização das atividades dentro 
do maior grau possível de aplicação de técnicas prevencionistas, e nunca ficarmos apenas na postura 
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da inviabilização. Nas práticas educativas, pressupõe-se uma mediação entre informações de caráter 
técnico e de habilidade individual para possibilitar uma mudança de postura.
O trabalho de conscientização dos funcionários faria com que eles conhecessem a organização da 
empresa e a função dos setores e equipamentos para que percebessem sua participação nos processos 
da entidade.
Nas instituições em que se investe em desenvolvimento de atividades com enfoque educativo, o 
funcionário deve ser visto e tratado como parte constituinte da empresa, que constrói e é construído 
pelas tarefas de seu cotidiano. Esse tipo de trabalhador tem maior possibilidade de notar possíveis 
pontos de falha e conversar com os superiores, indicando e discutindo prováveis soluções, uma vez que 
seu saber é valorizado.
Os estudos sobre o meio ambiente do trabalho têm como característica básica a interligação de 
diversas disciplinas não jurídicas, como a medicina, a higiene e a engenharia do trabalho.
As políticas públicas relativas à seguridade social e às medidas de segurança e higiene do trabalho 
mobilizam inúmeros profissionais de diferentes formações, como médicos, enfermeiros, engenheiros, 
advogados, geólogos, sanitaristas etc.
Tais políticas seguem orientações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da Organização 
Mundial da Saúde (OMS) para a área, conforme diretrizes do Programa Internacional para a Melhora das 
Condições e Meio Ambiente do Trabalho (PIACT) e do documento chamado Desenvolvimento Sustentável 
e Ambientes Sadios – Proteção do Meio Ambiente Humano. A matéria de segurança e medicina do 
trabalho é uma das abordadas no Direito do Trabalho.
 Saiba mais
FUNDACENTRO. Saúde e segurança no trabalho no Brasil: aspectos 
institucionais, sistemas de informação e indicadores. Brasília, 2011. 
Disponível em: <http://www.cpn-nr18.com.br/uploads/documentos-gerais/
livro_sst_ipea_e_fundacentro.pdf>. Acesso em: 30 set. 2016.
A segurança e a medicina do trabalho estão previstas no capítulo V da CLT, que trata da inspeção prévia 
e do embargo ou interdição; órgãos de segurança e de medicina do trabalho nas empresas; equipamento 
de proteção individual; medidas preventivas de medicina do trabalho; edificações; iluminação; conforto 
térmico; instalações elétricas; movimentação, armazenagem e manuseio de materiais; máquinas e 
equipamentos; caldeiras, fornos e recipientes sob pressão; atividades insalubres ou perigosas; prevenção 
da fadiga; outras medidas especiais de proteção e das penalidades.
Pode-se dizer que tal parte do direito do trabalho contém regras que implicam direitos e obrigações 
entre empregados e empregadores, nas quais predominam deveres dos patronos perante o Estado.
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6.2.1 Segurança do trabalho
É a ciência que atua na prevenção dos acidentes do trabalho decorrentes dos fatores de 
riscos ocupacionais.
Compreende o conjunto de medidas que versam sobre condições específicas de instalação do 
estabelecimento e de suas máquinas, visando à garantia do trabalhador contra natural exposição aos 
riscos inerentes à prática da atividade profissional.
Nos locais de trabalho, existem inúmeras situações de risco passíveis de provocar acidentes 
do trabalho. Logo, a análise de fatores de risco em todas as tarefas e nas operações do processo é 
fundamental para a prevenção.
Assim, a segurança do trabalho pode ser entendida como o acervo de ações adotadas que objetivam 
minimizar os acidentes de trabalho, as doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a 
capacidade de trabalho das pessoas envolvidas.
A segurança do trabalho é praticada pela conscientização de empregadores e empregados em 
relação aos seus direitos e deveres. Deve ser praticada no trabalho, na rua, em casa, em todo lugar e em 
qualquer momento.
No Brasil, a legislação de segurança do trabalho baseia-se na Constituição Federal, na CLT, nas 
NRs e em outras leis complementares como portarias, decretos e convenções internacionais da 
OIT e da OMS.
Ainda temos a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PNSST), instituída pelo Decreto nº 
7.602, de 7 de novembro de 2011, que tem por objetivos a promoção da saúde, a melhoria da qualidade 
de vida do trabalhador, a prevenção de acidentes e de danos à saúde relacionados ao trabalho.
6.2.2 Higiene e medicina do trabalho
A higiene do trabalho, ou higiene ocupacional, é um conjunto de medidas preventivas relacionadas 
ao ambiente do trabalho, visando à redução de acidentes de trabalho e de doenças ocupacionais.
A medicina do trabalho tem por finalidade zelar pela saúde e bem-estar físico, mental e social dos 
operários. A higiene do trabalho é uma parte da medicina do trabalho restrita às ações preventivas, 
enquanto a medicina abrange as providências curativas. A higiene visa à aplicação dos sistemas e 
princípios que a medicina estabelece para proteger o trabalhador, prevendo ativamente os perigos que, 
para a saúde física ou psíquica, se originam do trabalho. A eliminação dos agentes nocivos em relação 
ao trabalhador constitui o objeto principal da higiene laboral. A higiene deve prever riscos à saúde do 
funcionário, efetuando o reconhecimento de risco.
É realizado o levantamento detalhado de informações e de dados sobre o ambiente de trabalhocom o intuito de identificar os elementos existentes, os potenciais de risco a eles associados e 
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qual a prioridade de avaliação e controle para esse ambiente de trabalho. Para realizar essa fase, 
é necessário conhecer: tecnologia de produção, processos usados, fluxogramas, parâmetros de 
pressão, temperatura etc.
Dessa forma, os objetivos de um programa de higiene do trabalho consistem em reconhecer, avaliar 
e controlar os riscos ambientais presentes nos locais de trabalho.
a) Reconhecimento – Esta etapa baseia-se no reconhecimento dos 
agentes ambientais que afetam a saúde dos trabalhadores, o que implica o 
conhecimento profundo dos produtos envolvidos no processo, métodos de 
trabalho, fluxo de processo, layout das instalações, número de trabalhadores 
expostos etc. Esta etapa compreende também o planejamento da abordagem 
do ambiente a ser estudado, seleção dos métodos de coleta, bem como dos 
equipamentos de avaliação.
b) Avaliação – Trata-se da fase em que se realiza a avaliação quantitativa 
e/ou qualitativa dos agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos 
postos de trabalho a serem avaliados. Exige-se conhecimento de avaliação, 
que consistem basicamente na calibração dos equipamentos, tempo de 
coleta, tipo de análise química a ser feita.
c) Controle diz respeito às medidas a serem tomadas com base nos dados 
obtidos pela avaliação e reconhecimento detalhado do local de trabalho, 
máquinas utilizadas, operações realizadas etc., de forma a eliminar ou 
reduzir os riscos à saúde (SALIBA et al., 2002).
Esses riscos classificam-se como processos produtivos, e são operacionais ou ambientais.
Os riscos produtivos de operação se referem às condições do ambiente relativas ao processo operacional, 
como máquinas desprotegidas, pisos escorregadios etc. Já riscos produtivos de ambiente são associados aos 
provenientes de ação agressiva dos produtos e do ambiente, como presença de gases, ruído, calor etc.
Os riscos ambientais são agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho 
capazes de causar danos a saúde do trabalhador em virtude de sua natureza, concentração ou intensidade 
e tempo de exposição.
Os agentes físicos são as diversos tipos de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, 
tais como ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas (calor e frio), radiações ionizantes 
(alfa, beta, gama e raios X), radiações não ionizantes (infravermelho, ultravioleta, radiações laser e micro-
ondas), bem como os infrassons e ultrassons.
Os agentes químicos são substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo 
por via respiratória, cutânea ou digestiva, como aerodispersoides sólidos e líquidos, que são poeiras, 
fumos, névoas e neblina, ou gases e vapores.
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Unidade III
Os procedimentos adotados para a avaliação de alguns agentes de risco estão dispostos na NR-
15 – Atividades e Operações Insalubres. De acordo com ela, o trabalhador não deve exceder o limite de 
tolerância de exposição aos agentes.
 Observação
Limite de tolerância é a concentração ou intensidade máxima ou 
mínima, relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente, 
que não causará dano à saúde do trabalhador.
A higiene do trabalho também se relaciona direta ou indiretamente com diversos ramos profissionais:
Direito – A higiene do trabalho fornece subsídios técnicos para solução 
de conflitos trabalhistas envolvendo insalubridade. No campo do direito 
previdenciário e civil, os dados de avaliação de exposição a riscos ambientais 
auxiliam na concessão de aposentadoria especial e indenizações por 
incapacidade e/ou doenças do trabalho.
Engenharia – A engenharia está presente em todas as etapas de um 
programa de higiene do trabalho. Deste modo, esta ciência é essencial no 
reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais.
Ergonomia – A higiene do trabalho não visa apenas à detecção de atividades 
e/ou operações insalubres, mas também à melhoria do conforto e qualidade 
de vida do trabalhador no seu ambiente de trabalho.
Saneamento e meio ambiente – A importância da higiene do trabalho, ou 
seja, da avaliação e controle de riscos ocupacionais, ultrapassa os limites do 
ambiente de trabalho; não só este é parte do meio ambiente em geral, como 
através da prevenção adequada dos riscos ocupacionais o impacto negativo 
da industrialização no meio ambiente pode ser apreciavelmente reduzido.
Psicologia e sociologia – A psicologia e sociologia tratam de harmonizar as 
relações entre processo produtivo, o ambiente de trabalho e o homem. A 
higiene do trabalho, através de suas etapas, fornece dados essenciais para a 
melhor interpretação do universo do trabalho.
Medicina do Trabalho – O controle biológico, por meio de exames médicos, 
é um dos parâmetros utilizados para verificar a eficiência e subsidiar um 
programa de controle de riscos ambientais.
Toxicologia – A toxicologia fornece dados técnicos sobre os contaminantes 
ambientais, facilitando o reconhecimento dos riscos ambientais nos locais 
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de trabalho. Pode-se então afirmar que a toxicologia, na maioria das vezes, 
antecede as etapas clássicas de um programa de higiene do trabalho.
Segurança do Trabalho – A higiene do trabalho, mediante análise dos 
agentes agressivos nos pontos de trabalho, muitas vezes previne também 
riscos operacionais capazes de gerar acidente de trabalho (PREFEITURA DE 
JUIZ DE FORA, 2014, p. 3).
Na determinação dos riscos, sempre devemos considerar o tempo de exposição, concentração ou 
intensidade dos agentes, características dos agentes e estudo do ambiente de trabalho através de 
levantamentos qualitativos, quantitativos, tempo real de exposição e susceptibilidades individuais.
Assim, a higiene do trabalho, por se tratar de uma ciência que tem como objetivo principal a relação 
entre o homem e o meio ambiente de trabalho, é essencial para o bom desenvolvimento e para a prática 
de ações multidisciplinares de educação dos trabalhadores, no sentido de prevenir riscos ambientais, 
obtendo-se melhor organização das atividades.
6.2.3 Saúde ocupacional
Saúde ocupacional é a área que cuida da saúde do trabalhador, especialmente na prevenção de 
doenças ou problemas provenientes do trabalho. Seu objetivo principal é intervir no ambiente laboral a 
fim de reduzir os riscos ali presentes, e não apenas de prevenir que eles aflijam o trabalhador, promovendo 
o bem-estar tanto físico como mental e social dos operários.
O principal intuito da saúde ocupacional é se voltar para a prevenção de doenças e demais 
adversidades que possam se originar no espaço de trabalho. Seu objetivo está focado na qualidade de 
vida do trabalhador, promovendo aos funcionários um ambiente de trabalho propício. Dessa forma, a 
saúde ocupacional previne contra riscos e demais dificuldades que o empregado venha a enfrentar por 
conta do ambiente físico/ambiental em que realiza suas atividades.
A prevenção dos acidentes de trabalho é alcançada com a aplicação de medidas técnicas e de recursos 
dados pela saúde ocupacional, esta entendida como os ensinamentos, recomendações e instruções que 
visam à proteção da vida e da saúde dos trabalhadores. Decorre de aplicação de conhecimentos de 
diversos ramos do saber, com a participação de médicos, advogados, sanitaristas, psiquiatras, físicos,engenheiros etc. A saúde ocupacional busca recuperar os trabalhadores vítimas de infortúnio, dando-
lhes a possibilidade de voltar a trabalhar na mesma tarefa ou em outra.
O Brasil ratificou, em 18 de maio de 1992, a Convenção nº 155 da OIT (aprovada em 1981), que 
disciplina questões de saúde, segurança e meio ambiente de trabalho. Também sancionou, em 18 de maio 
de 1990, a Convenção nº 161 da OIT (aprovada em 1985), que assegura serviços de saúde do trabalho. 
Com isso, compromete-se a observar os princípios e as normas contidas nas respectivas convenções.
Portanto, o direito a condições de trabalho seguras e higiênicas é assegurado na Constituição. Além 
disso, prevê o seguinte:
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Art. 200. Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, 
nos termos da lei:
[...]
II – executar as ações de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como as 
de saúde do trabalhador;
[...]
VIII – colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o 
do trabalho.
A saúde do trabalhador compreende o conjunto de atividades que se destina, por meio das 
ações de vigilância sanitária e vigilância epidemiológica, à promoção e proteção da saúde dos 
trabalhadores, bem como à recuperação e à reabilitação da saúde dos indivíduos sujeitos aos riscos 
e agravos decorrentes das condições de trabalho. Envolve várias atividades específicas, dentre 
elas: assistência ao trabalhador acidentado ou portador de doença profissional; participação em 
estudos, pesquisas, avaliação e controle dos riscos e agravos potenciais à saúde existentes no 
processo de trabalho; análise dos impactos que as tecnologias provocam à saúde; informação 
ao trabalhador, à sua respectiva entidade sindical e às empresas sobre os riscos de acidente do 
trabalho, doença profissional e do trabalho; participação na normatização, na fiscalização e no 
controle dos serviços de saúde do trabalhador nas instituições e entidades públicas e privadas; 
garantia ao sindicato dos trabalhadores de requerer ao órgão competente a interdição de máquina, 
de setor de serviço ou de todo o ambiente de trabalho, quando houver exposição a risco iminente 
para a vida ou para a saúde das pessoas.
Já a vigilância sanitária é o rol de ações capaz de eliminar, diminuir, prevenir riscos à saúde e de 
intervir nos problemas sanitários decorrentes do meio ambiente, da produção e circulação de bens e da 
prestação de serviços de interesse da saúde, abrangendo: o controle de bens de consumo que, direta ou 
indiretamente, se relacionem com a saúde, compreendidas todas as etapas e processos da produção ao 
consumo; e o controle da prestação de serviços que se relacionam direta ou indiretamente com a saúde. 
Faz parte do poder de polícia do Estado.
 Lembrete
O principal intuito da saúde ocupacional é a prevenção de doenças, 
com o objetivo de promover o bem-estar tanto físico como mental dos 
trabalhadores no exercício de suas ocupações.
O Ministério da Saúde, através da Portaria nº 1.339/GM, de 18 de novembro de 1999, 
instituiu uma nova lista de doenças relacionadas ao trabalho, a ser adotada como referência dos 
agravos originados no processo de trabalho no Sistema Único de Saúde (SUS), para uso clínico e 
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epidemiológico, visando colaborar na definição de políticas públicas no campo da vigilância da 
saúde dos trabalhadores.
6.3 Como planejar um treinamento
Para Chiavenato (2006), todo programa de treinamento e desenvolvimento possui ciclos contínuos 
e renováveis. São eles:
• Entrada – faz o levantamento das necessidades da empresa;
• Processamento – programação de treinamento para atender às necessidades;
• Saídas – implementação e execução do treinamento;
• Retroação (feedback) – avaliação dos resultados.
Quanto à abrangência, os objetivos se dividem em dois aspectos:
• Aspecto técnico – este tange os aspectos específicos da empresa, direcionando o treinamento que 
será aplicado;
• Aspecto comportamental – a área de T&D é responsável, tem informações prioritárias e valores 
que serão passadas para os treinados.
Deve-se ainda verificar se o treinamento será baseado em competências ou em cargos.
• Apoiado em competências: o objetivo é desenvolver uma nova habilidade em um indivíduo 
agregando valor, trazendo o benefício social a quem aprendeu a nova habilidade e o 
benefício econômico para a organização, porque o indivíduo exercerá de maneira mais 
eficiente a sua função;
• Fundamentado em cargos: tem o intuito de preparar a pessoa para exercer uma função específica.
Todo treinamento se baseia em um mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso 
institucional. Elas são desdobradas em áreas da companhia e em habilidades individuais.
 Lembrete
No processo de desenvolvimento assentado em competência, é vital 
conhecer os talentos da empresa, analisar as pessoas em sua individualidade, 
deficiências pessoais, efetividade dos planos e as ações propostas.
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Competência
Habilidade
Saber fazer
Treinamento 
prático
Conhecimento Atitude
Saber Quero fazer
Treinamento 
teórico
Depende do 
profissional
Figura 46 – Os treinamentos devem levar em consideração as competências
A pesquisa das necessidades de treinamento deve ser contínua pela área de Recursos Humanos. 
Obviamente, ela deverá ser o primeiro passo, mesmo quando feita de maneira informal e assistemática. 
O essencial é que forneça dados que permitam definir claramente, no planejamento, os objetivos da 
ação de treinamento.
É importante decretar o que deverá ser executado de acordo com as exigências organizacionais. 
Através de um planejamento de pesquisa, será avaliado o meio em que facilitará o trabalho das pessoas 
envolvidas nos processos. Entrevista com pessoal de linha, com supervisores, questionários, avaliação de 
desempenho, pesquisa de atitude (ou de clima), reuniões, cursos gerenciais, entre outros, são alguns dos 
métodos aplicados para o levantamento dessas instâncias. Neste caso não há vantagem ou desvantagem, 
não se considera um meio melhor ou mais propício, isso vai depender de cada empresa. Finalmente, será 
possível, por meio das informações obtidas; verificar se o problema é passível de solução através dos 
métodos usados no programa de treinamento ou não.
Para os dois casos citados (baseado em competências e apoiado em cargos), é preciso fazer o levantamento 
dos recursos indispensáveis de treinamento, ou seja, confeccionar uma tabela com propostas de treinamentos, 
cursos e instruções formais, abrangendo custos, prazos para realização, objetivos, fornecedores e meios de 
avaliação; dentre outros subsídios relevantes, é vital considerar a realidade da organização, por exemplo, como 
o número de funcionários, o faturamento da empresa, o modelo de gestão etc.
A pesquisa de clima e a avaliação de desempenho são alguns indicadores que podem auxiliar no 
diagnóstico, e eles podem ser de necessidades futuras (por exemplo, redução do número de empregados) 
ou de necessidades passadas (por exemplo, falhas na comunicação interna).
Para iniciar o planejamento, é imperioso criar uma tabela com as seguintes perguntas sobre os treinamentos:
• Quantos precisam ser criados?
• Quanto tempo e pessoal serão necessários para a sua execução?
• Quando devem ser realizados?
• Que metodologia deverá ser aplicada em cada um deles?
• Qual o conteúdoa ser aplicado?
• Quanto custarão?
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Quando tais perguntas forem respondidas, deve-se documentar todas as informações, promovendo 
um plano de treinamento estruturado.
Os resultados obtidos nos questionários servirão de base para definir quais as ações devem ser 
tomadas para alcançar os resultados propostos no projeto.
O planejamento de treinamento visa identificar falhas e criar alternativas que proporcionem 
melhorias nos processos. Isso demonstra ser um importante elo entre a dimensão do conhecimento e a 
valorização e desempenho das pessoas.
6.3.1 Etapas do treinamento – Objetivos, exigências, metodologias, programação
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, por conseguinte, elevarmos o 
nosso nível social sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais, sejam técnicas. Logo, 
ampliar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento. Treinar é:
o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem, 
é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas 
adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de 
atitudes. Treinar, no sentido mais profundo, é ensinar a pensar, a criar e a 
aprender a aprender (CHIAVENATO, 1994, p. 126).
 Saiba mais
Nesse contexto, sugerimos que assista aos seguintes filmes:
JERRY Maguire: a grande virada. Dir. Cameron Crowe. EUA: TriStar 
Pictures, 1996. 139 minutos.
UMA MANHÃ gloriosa. Dir. Roger Michell. EUA: Paramount Pictures, 
2011. 107 minutos.
O treinamento deve incentivar o funcionário a se autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio 
de reciclagem. O perito nessa área, por sua vez, deverá conscientizar os operários sobre o valor do 
autodesenvolvimento e da busca do aprendizado contínuo. Além disso, a missão do treinamento pode 
ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos operários; fornecer novos conhecimentos 
a eles; desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho.
Quando a organização treina um empregado, este se sente prestigiado perante sua empresa.
Como já ressaltamos, o treinamento é uma responsabilidade diretiva, e a área de treinamento 
servirá para dar apoio ao gerente, fornecendo recursos, programas, materiais didáticos e assessorá-lo na 
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elaboração dos programas específicos. O gerente deve se preocupar com a capacitação de sua equipe, 
cuidando para que ela receba a instrução adequada continuamente.
2. Projeto e 
planejamento de 
treinamento
4. Avaliação dos 
resultados do 
treinamento
1. Definição das 
necessidades de 
treinamento
3. Execução do 
treinamento
Monitoramento
Figura 47 – Processo de planejamento de treinamento
6.3.2 Etapas do treinamento – Objetivos
Um programa de treinamento deve se guiar por alguns pontos imprescindíveis para o seu sucesso:
a) Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração 
do programa. Se a identificação do cliente estiver errada, todo o 
programa perderá o seu sentido. Para a identificação, pergunte: qual 
é o problema a ser solucionado? Quais são as suas necessidades? E 
que resultados deverão ser alcançados? Somente o cliente terá as 
respostas para estas perguntas.
b) Levantamento de necessidades: para que um programa de treinamento 
tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de 
treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizarmos um 
levantamento de necessidade, temos que tomar cuidado para não 
cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários. 
O levantamento de necessidades trará à tona a carência observada no 
indivíduo ou no grupo, diante do padrão de qualificação necessário para a 
boa execução da tarefas de uma função. Os resultados traçados definirão 
as ações a serem tomadas posteriormente. Para realizar o levantamento 
de necessidades[,] podemos utilizar os seguintes instrumentos: 
questionário; avaliação de desempenho; discussão em grupo; reuniões 
interdepartamentais; entrevista estruturada; pesquisa de clima; pesquisa 
de satisfação de clientes, entre outros. Seja qual for o instrumento 
utilizado[,] não podemos abrir mão da criatividade, tendo sempre em 
mente os objetivos da empresa.
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
c) Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento irá 
analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável 
através de um programa de treinamento (CHIAVENATO, 1994).
Deficiência no 
desempenho
Processos 
deficientes
Falta de 
incentivos
Falta 
de recursos
Liderança 
inoperante
Deficiência 
em CHA
Falta 
de padrão
Figura 48 – Diagnosticar o problema
6.3.3 Etapas do treinamento – Exigências
Primeiramente, vejamos algumas definições e as exigências legais.
O Ministério do Trabalho e Previdência Social destaca o seguinte:
– profissional capacitado: trabalhador que recebeu capacitação com 
orientação e responsabilidade de um profissional habilitado.
– profissional habilitado: profissional com atribuições legais para a atividade 
a ser desempenhada e que assume a responsabilidade técnica, tendo registro 
no conselho profissional de classe.
– profissional qualificado: aquele que comprovar conclusão de curso específico 
na área, reconhecido pelo sistema oficial de ensino (BRASIL, 2004a).
Agora vamos ressaltar informações vitais sobre algumas NRs.
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Unidade III
Sobre as exigências legais das NRs, a NR-4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e 
em Medicina do Trabalho, dispõe:
4.12 Compete aos profissionais integrantes dos Serviços Especializados em 
Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho:
f) promover a realização de atividades de conscientização, educação e 
orientação dos trabalhadores para a prevenção de acidentes do trabalho e 
doenças ocupacionais, tanto através de campanhas quanto de programas de 
duração permanente;
g) esclarecer e conscientizar os empregadores sobre acidentes do trabalho e 
doenças ocupacionais, estimulando-os em favor da prevenção; (BRASIL, 2016d).
A NR-5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, delibera:
5.32 A empresa deverá promover treinamento para os membros da CIPA, 
titulares e suplentes, antes da posse;
5.32.1 O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo 
máximo de trinta dias, contados a partir da data da posse.
5.32.2 As empresas que não se enquadrem no Quadro I promoverão 
anualmente treinamento para o designado responsável pelo cumprimento 
do objetivo desta NR.
5.34 O treinamento terá carga horária de vinte horas, distribuídas em 
no máximo oito horas diárias e será realizado durante o expediente 
normal da empresa.
5.35 O treinamento poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa, entidade 
patronal, entidade de trabalhadores ou por profissional que possua 
conhecimentos sobre os temas ministrados.
5.36 A CIPA será ouvida sobre o treinamento a ser realizado, inclusive quanto 
à entidade ou profissional que o ministrará, constando sua manifestação em 
ata, cabendo à empresa escolher a entidade ou profissional que ministrará 
o treinamento.
5.37 Quando comprovada a não observânciaao disposto nos itens 
relacionados ao treinamento, a unidade descentralizada do Ministério do 
Trabalho e Emprego determinará a complementação ou a realização de 
outro, que será efetuado no prazo máximo de trinta dias, contados da data 
de ciência da empresa sobre a decisão (BRASIL, 2011d).
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A NR-6 – Equipamentos de Proteção Individual (EPI), exige, em seu item 6.6.1: “Cabe ao empregador 
quanto ao EPI: d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação” 
(BRASIL, 2006b).
A NR-7 – Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) destaca em seu 
item 9.3.1: “A denominação ‘qualificado’ se refere ao médico que realizou o treinamento em 
leitura radiológica por meio de curso/módulo específico” (BRASIL, 2013a). Neste caso, ainda que 
o treinamento não seja efetuado pela empresa, temos a exigência pela norma, do atendimento 
de leitura radiológica de acordo com os critérios da OIT, portanto, o médico deve ser treinado e a 
organização exigir sua comprovação.
A NR-9 – Programas de Prevenção de Riscos Ambientais, expressa:
5. Medidas Preventivas e Corretivas
5.1 As medidas preventivas devem contemplar:
[...]
b) Orientação dos trabalhadores quanto aos riscos decorrentes da exposição 
à vibração e à utilização adequada dos equipamentos de trabalho, bem como 
quanto ao direito de comunicar aos seus superiores sobre níveis anormais de 
vibração observados durante suas atividades;
9.3.5.3 A implantação de medidas de caráter coletivo deverá ser acompanhada 
de treinamento dos trabalhadores quanto os procedimentos que assegurem 
a sua eficiência e de informação sobre as eventuais limitações de proteção 
que ofereçam.
9.3.5.5 A utilização de EPI no âmbito do programa deverá considerar as 
Normas Legais e Administrativas em vigor e envolver no mínimo:
[...]
b) programa de treinamento dos trabalhadores quanto à sua correta 
utilização e orientação sobre as limitações de proteção que o EPI oferece;
9.4.2 Dos trabalhadores:
[...]
II. seguir as orientações recebidas nos treinamentos oferecidos dentro do 
PPRA (BRASIL, 1994).
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A NR-10 – Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade, traz as seguintes exigências:
10.2.4 Os estabelecimentos com carga instalada superior a 75 kW devem 
constituir e manter o Prontuário de Instalações Elétricas, contendo, além do 
disposto no subitem 10.2.3, no mínimo:
[...]
d) documentação comprobatória da qualificação, habilitação, capacitação, 
autorização dos trabalhadores e dos treinamentos realizados;
10.6.1.1 Os trabalhadores de que trata o item anterior devem receber 
treinamento de segurança para trabalhos com instalações elétricas 
energizadas, com currículo mínimo, carga horária e demais determinações 
estabelecidas no Anexo III desta NR;
10.7.1 Os trabalhadores que intervenham em instalações elétricas 
energizadas com alta tensão, que exerçam suas atividades dentro dos limites 
estabelecidos como zonas controladas e de risco, conforme Anexo II, devem 
atender ao disposto no item 10.8 desta NR.
10.7.2 Os trabalhadores de que trata o item 10.7.1 devem receber treinamento 
de segurança, específico em segurança no Sistema Elétrico de Potência (SEP) 
e em suas proximidades, com currículo mínimo, carga horária e demais 
determinações estabelecidas no Anexo III desta NR.
10.8.8 Os trabalhadores autorizados a intervir em instalações elétricas devem 
possuir treinamento específico sobre os riscos decorrentes do emprego 
da energia elétrica e as principais medidas de prevenção de acidentes em 
instalações elétricas, de acordo com o estabelecido no Anexo III desta NR.
10.8.8.2 Deve ser realizado um treinamento de reciclagem bienal e sempre 
que ocorrer alguma das situações a seguir:
a) troca de função ou mudança de empresa;
b) retorno de afastamento ao trabalho ou inatividade, por período superior 
a três meses;
c) modificações significativas nas instalações elétricas ou troca de métodos, 
processos e organização do trabalho.
10.8.8.3 A carga horária e o conteúdo programático dos treinamentos de 
reciclagem destinados ao atendimento das alíneas “a”, “b” e “c” do item 
10.8.8.2 devem atender às necessidades da situação que o motivou.
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10.8.8.4 Os trabalhos em áreas classificadas devem ser precedidos de 
treinamento específico de acordo com risco envolvido.
10.8.9 Os trabalhadores com atividades não relacionadas às instalações 
elétricas desenvolvidas em zona livre e na vizinhança da zona controlada, 
conforme define esta NR, devem ser instruídos formalmente com 
conhecimentos que permitam identificar e avaliar seus possíveis riscos e 
adotar as precauções cabíveis.
10.11.4 Os procedimentos de trabalho, o treinamento de segurança e saúde 
e a autorização de que trata o item 10.8 devem ter a participação em todo 
processo de desenvolvimento do Serviço Especializado de Engenharia de 
Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT, quando houver.
10.11.5 A autorização referida no item 10.8 deve estar em conformidade com 
o treinamento ministrado, previsto no Anexo III desta NR (BRASIL, 2004a).
Vale salientar a necessidade de uma adequada leitura do Anexo III – Treinamento, no qual estão 
detalhadas em cursos (básico e complementar) as cargas horárias mínimas para cada tipo de curso, 
assim como programação mínima.
A NR-11 – Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais, especifica em seus itens:
5.3 Além de capacitação, informações e instruções, o trabalhador deve 
receber orientação em serviço, que consiste de período no qual deve 
desenvolver suas atividades sob orientação e supervisão direta de outro 
trabalhador capacitado e experiente, com duração mínima de trinta dias.
11.1.5 Nos equipamentos de transporte, com força motriz própria, o operador 
deverá receber treinamento específico, dado pela empresa, que o habilitará 
nessa função (BRASIL, 2004b).
A NR-12 – Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos, inicia suas instruções com o 
seguinte conteúdo:
12.5 Cabe aos trabalhadores:
a) cumprir todas as orientações relativas aos procedimentos seguros de 
operação, alimentação, abastecimento, limpeza, manutenção, inspeção, 
transporte, desativação, desmonte e descarte das máquinas e equipamentos;
[...]
d) participar dos treinamentos fornecidos pelo empregador para atender às 
exigências/requisitos descritos nesta Norma;
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12.138 A capacitação deve:
a) ocorrer antes que o trabalhador assuma a sua função;
b) ser realizada sem ônus para o trabalhador;
c) ter carga horária mínima[,] que garanta aos trabalhadores executarem 
suas atividades com segurança, sendo distribuída em no máximo oito horas 
diárias e realizada durante o horário normal de trabalho;
d) ter conteúdo programático conforme o estabelecido no Anexo II desta 
Norma; e
e) ser ministrada por trabalhadores ou profissionais qualificados para 
este fim, com supervisão de profissional legalmente habilitado[,] que 
se responsabilizará pela adequação do conteúdo, forma, carga horária, 
qualificação dos instrutores e avaliação dos capacitados.
12.138.1 A capacitação dos trabalhadores de microempresas e empresas de 
pequenoporte poderá ser ministrada por trabalhador da própria empresa [e] 
que tenha sido capacitado nos termos do item 12.138 em entidade oficial de 
ensino de educação profissional.
12.138.1.1 O empregador é responsável pela capacitação realizada nos 
termos do item 12.138.1.
12.138.1.2 A capacitação dos trabalhadores de microempresas e empresas 
de pequeno porte, prevista no item 12.138.1, deve contemplar o disposto no 
item 12.138, exceto a alínea “e”.
12.138.2 É considerado capacitado o trabalhador de microempresa e 
empresa de pequeno porte que apresentar declaração ou certificado emitido 
por entidade oficial de ensino de educação profissional, desde que atenda o 
disposto no item 12.138.
12.139 O material didático escrito ou audiovisual utilizado no treinamento e 
o fornecido aos participantes devem ser produzidos em linguagem adequada 
aos trabalhadores e ser mantidos à disposição da fiscalização, assim como a 
lista de presença dos participantes ou certificado, currículo dos ministrantes 
e avaliação dos capacitados.
12.140 Considera-se trabalhador ou profissional qualificado aquele que 
comprovar conclusão de curso específico na área de atuação, reconhecido 
pelo sistema oficial de ensino, compatível com o curso a ser ministrado.
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12.141 Considera-se profissional legalmente habilitado para a supervisão 
da capacitação aquele que comprovar conclusão de curso específico na 
área de atuação, compatível com o curso a ser ministrado, com registro no 
competente conselho de classe.
12.142 A capacitação só terá validade para o empregador que a realizou 
e nas condições estabelecidas pelo profissional legalmente habilitado 
responsável pela supervisão da capacitação, exceto quanto aos trabalhadores 
capacitados nos termos do item 12.138.2 (BRASIL, 2016c).
Pela sua relevância, destacamos os anexos da NR-12 com instruções sobre capacitação, 
orientação e treinamento em cada um de seus segmentos. Recomendamos uma leitura detalhada 
destes anexos:
• Anexo I – Distâncias de Segurança e Requisitos para o Uso de Detectores de Presença 
Optoeletrônicos.
• Anexo II – Conteúdo Programático da Capacitação.
• Anexo III – Meios de Acesso Permanentes.
• Anexo IV – Glossário.
• Anexo V – Motosseras.
• Anexo VI – Máquinas para Panificação e Confeitaria.
• Anexo VII – Máquinas para Açougue e Mercearia.
• Anexo VIII – Prensas e Similares.
• Anexo IX – Injetoras de Materiais Plásticos.
• Anexo X – Máquinas para Fabricação de Calçados e Afins.
• Anexo XI – Máquinas e Implementos para Uso Agrícola e Florestal.
• Anexo XII – Equipamentos de Guindar para Elevação de Pessoas e Realização de Trabalho em 
Altura.
A NR-13 – Caldeiras, Vasos de Pressão e Tubulações, inicia suas instruções pelo Anexo I, Capacitação 
Profissional, conforme segue:
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Unidade III
A. Caldeiras
A1 Condições Gerais
A1.1 Para efeito desta NR, será considerado operador de caldeira aquele que 
satisfizer uma das seguintes condições:
a) possuir certificado de Treinamento de Segurança na Operação de Caldeiras 
e comprovação de estágio prático conforme item A1.5 deste Anexo;
b) possuir certificado de Treinamento de Segurança na Operação de Caldeiras 
previsto na NR 13 aprovada pela Portaria SSMT n° 02, de 8 de maio de 1984 
ou na Portaria SSST nº 23, de 27 de dezembro de 1994.
A1.2 O pré-requisito mínimo para participação como aluno, no Treinamento 
de Segurança na Operação de Caldeiras[,] é o atestado de conclusão do 
ensino fundamental.
A1.3 O Treinamento de Segurança na Operação de Caldeiras deve, obrigatoriamente:
a) ser supervisionado tecnicamente por PH;
b) ser ministrado por profissionais capacitados para esse fim;
c) obedecer, no mínimo, ao currículo proposto no item A2 deste Anexo.
A1.4 Os responsáveis pela promoção do Treinamento de Segurança na 
Operação de Caldeiras estarão sujeitos ao impedimento de ministrar novos 
cursos, bem como a outras sanções legais cabíveis, no caso de inobservância 
do disposto no item A1.3 deste Anexo.
A1.5 Todo operador de caldeira deve cumprir um estágio prático, na 
operação da própria caldeira que irá operar, o qual deverá ser supervisionado, 
documentado e ter duração mínima de:
a) caldeiras da categoria A: 80 (oitenta) horas;
b) caldeiras da categoria B: 60 (sessenta) horas;
c) caldeiras da categoria C: 40 (quarenta) horas.
A1.6 O estabelecimento onde for realizado estágio prático supervisionado 
previsto nesta NR deve informar, quando requerido pela representação 
sindical da categoria profissional predominante no estabelecimento:
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
a) período de realização do estágio;
b) entidade, empregador ou profissional responsável pelo Treinamento de 
Segurança na Operação de Caldeira ou Unidade de Processo;
c) relação dos participantes do estágio.
A1.7 Deve ser realizada capacitação para reciclagem dos trabalhadores 
envolvidos direta ou indiretamente com a operação das instalações 
sempre que nelas ocorrerem modificações significativas na operação de 
equipamentos pressurizados ou troca de métodos, processos e organização 
do trabalho (BRASIL, 2014a).
A NR-17 – Ergonomia faz sua primeira exigência de treinamento no item 17.2.3. Vejamos o excerto: 
“Todo trabalhador designado para o transporte manual regular de cargas, que não as leves, deve receber 
treinamento ou instruções satisfatórias quanto aos métodos de trabalho que deverá utilizar, com vistas 
a salvaguardar sua saúde e prevenir acidentes” (BRASIL, 2007).
A referida norma, em seu Anexo I – Trabalho dos Operadores de Checkout, determina:
6.1. Todos os trabalhadores envolvidos com o trabalho de operador 
de checkout devem receber treinamento, cujo objetivo é aumentar o 
conhecimento da relação entre o seu trabalho e a promoção à saúde.
6.2. O treinamento deve conter noções sobre prevenção e os fatores de 
risco para a saúde, decorrentes da modalidade de trabalho de operador de 
checkout, levando em consideração os aspectos relacionados a:
a) posto de trabalho;
b) manipulação de mercadorias;
c) organização do trabalho;
d) aspectos psicossociais do trabalho;
e) agravos à saúde mais encontrados entre operadores de checkout.
6.2.1. Cada trabalhador deve receber treinamento com duração mínima de duas 
horas, até o trigésimo dia da data da sua admissão, com reciclagem anual e com 
duração mínima de duas horas, ministrados durante sua jornada de trabalho.
6.3. Os trabalhadores devem ser informados com antecedência sobre 
mudanças que venham a ocorrer no processo de trabalho.
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Unidade III
6.4. O treinamento deve incluir, obrigatoriamente, a disponibilização de 
material didático com os tópicos mencionados no item 6.2 e alíneas.
6.5. A forma do treinamento (contínuo ou intermitente, presencial ou à 
distância, por palestras, cursos ou audiovisual) fica a critério de cada empresa.
6.6. A elaboração do conteúdo técnico e avaliação dos resultados do 
treinamento devem contar com a participação de integrantes do Serviço 
Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho e da Comissão 
Interna de Prevenção de Acidentes, quando houver, e do coordenador do 
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e dos responsáveispela elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos 
Ambientais (BRASIL, 2007).
 Observação
A NR-17 tem o Anexo II – Trabalho em Teleatendimento/Telemarketing 
que, no entanto, não faz exigência de treinamento.
Quanto à NR-18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção, temos vários 
itens de orientação e treinamento, conforme a área de operação do trabalhador. Destacamos a seguir 
os itens dessa norma:
• 18.1 – Objetivo e Campo de Aplicação.
• 18.2 – Comunicação Prévia.
• 18.3 – Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção PCMAT.
• 18.4 – Áreas de Vivência.
• 18.5 – Demolição.
• 18.6 – Escavações, Fundações e Desmonte de Rochas.
• 18.7 – Carpintaria.
• 18.8 – Armações de Aço.
• 18.9 – Estruturas de Concreto.
• 18.10 – Estruturas Metálicas.
• 18.11 – Operações de Soldagem e Corte a Quente.
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• 18.12 – Escadas, Rampas e Passarelas.
• 18.13 – Medidas de Proteção contra Quedas de Altura.
• 18.14 – Movimentação e Transporte de Materiais e Pessoas.
• 18.15 – Andaimes e Plataformas de Trabalho.
• 18.16 – Cabos de Aço e Cabos de Fibra Sintética.
• 18.17 – Alvenaria, Revestimentos e Acabamentos.
• 18.18 – Telhados e Coberturas.
• 18.19 – Serviços em Flutuantes.
• 18.20 – Locais Confinados.
• 18.21 – Instalações Elétricas.
• 18.22 – Máquinas, Equipamentos e Ferramentas Diversas.
• 18.23 – Equipamentos de Proteção Individual.
• 18.24 – Armazenagem e Estocagem de Materiais.
• 18.25 – Transporte de Trabalhadores em Veículos Automotores.
• 18.26 – Proteção Contra Incêndio.
• 18.27 – Sinalização de Segurança.
• 18.28 – Treinamento.
• 18.29 – Ordem e Limpeza.
• 18.30 – Tapumes e Galerias.
• 18.31 – Acidente Fatal.
• 18.32 – Dados Estatísticos (Revogado pela Portaria SIT nº 237/11).
• 18.33 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) nas empresas da Indústria da Construção.
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• 18.34 – Comitês Permanentes Sobre Condições e Meio Ambiente do Trabalho na Indústria da Construção
• 18.35 – Recomendações Técnicas de Procedimentos (RTP).
• 18.36 – Disposições Gerais.
• 18.37 – Disposições Finais.
• 18.38 – Disposições Transitórias.
• 18.39 – Glossário.
• Anexo I – Ficha de Análise de Acidente (Revogado pela Portaria SIT nº 237/11).
• Anexo II – Resumo Estatístico Anual (Revogado pela Portaria SIT nº 237/11).
• Anexo III – Plano de Cargas para Gruas.
• Anexo IV – Plataformas de Trabalho Aéreo.
Essa norma determina treinamento para quase todas as áreas mencionadas em seus itens. Aqui 
vamos citar as principais:
18.6.21 Os tubulões a céu aberto devem ser encamisados, exceto quando 
houver projeto elaborado por profissional legalmente habilitado que 
dispense o encamisamento, devendo atender aos seguintes requisitos:
[...]
b) todas as medidas de proteção coletiva e individual exigidas para a 
atividade devem estar descritas no Programa de Condições e Meio Ambiente 
de Trabalho na Indústria da Construção – PCMAT, bem como plano de 
resgate e remoção em caso de acidente, modelo de check list a ser aplicado 
diariamente, modelo de programa de treinamento destinado aos envolvidos 
na atividade contendo as atividades operacionais, de resgate e noções de 
primeiros socorros, com carga horária mínima de 8 horas;
18.14.2 Todos os equipamentos de movimentação e transporte de materiais 
e pessoas só devem ser operados por trabalhador qualificado, o qual terá sua 
função anotada em carteira de trabalho.
18.14.2.1 Os operadores devem ter ensino fundamental completo e devem 
receber qualificação e treinamento específico no equipamento, com carga 
horária mínima de dezesseis horas e atualização anual com carga horária 
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mínima de quatro horas.
18.14.2.1.1 Aos operadores que possuírem experiência comprovada em CTPS, 
anterior a maio de 2011, é dispensada a exigência de ensino fundamental 
completo.
18.15.2.7 Nas atividades de montagem e desmontagem de andaimes, deve-
se observar que:
a) todos os trabalhadores sejam qualificados e recebam treinamento 
específico para o tipo de andaime em operação;
[...]
d) os trabalhadores devem portar crachá de identificação e qualificação, do 
qual conste a data de seu último exame médico ocupacional e treinamento.
18.15.35 Os dispositivos de suspensão devem ser diariamente verificados 
pelos usuários e pelo responsável pela obra, antes de iniciados os trabalhos.
18.15.35.1 Os usuários e o responsável pela verificação devem receber 
treinamento e manual de procedimentos para a rotina de verificação diária 
(BRASIL, 2015d).
A NR-19 – Explosivos, instrui nos itens a seguir a necessidade de treinamento:
5.2.4.1 O Plano de Emergência e Combate a Incêndio e Explosão deve conter:
[...]
b) Ações de prevenção:
b1. constituição e atribuições da brigada de incêndio;
b2. registros de treinamentos e exercícios simulados anuais envolvendo os 
trabalhadores e a brigada de incêndio;
5.2.4.2 O Plano de Emergência e Combate a Incêndio e Explosão deve 
ser implantado segundo cronograma detalhado[,] contendo prazos para 
execução de todas as etapas, inclusive treinamento teórico e prático, devendo 
ser simulado e revisado anualmente, com a participação da Comissão Interna 
de Prevenção de Acidentes – CIPA – e de todos os trabalhadores.
6. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA
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Unidade III
6.4 O treinamento anual da CIPA ou do trabalhador designado para o 
cumprimento dos objetivos desta deverá incluir todos os aspectos relativos 
aos riscos de acidentes com explosivos e sua prevenção.
9. Transporte interno
9.2 Os trabalhadores responsáveis pelo transporte interno de produtos 
arrematados ou outros materiais devem conhecer todos os riscos inerentes 
a esta atividade e receber treinamento especial sobre levantamento e 
transporte manual de peso.
11. Acesso aos estabelecimentos
11.1 Os estabelecimentos devem manter serviço permanente de portaria, 
com trabalhador fixo, com conhecimento sobre os riscos existentes nos 
locais de trabalho e treinado na prevenção de acidentes com explosivos, 
especialmente no que concerne ao Plano de Emergência e Combate a 
Incêndio e Explosão, cabendo-lhe impedir a entrada de pessoas, veículos e 
materiais que não atendam às exigências de segurança estabelecidas pelas 
normas internas da empresa.
12. Destruição de resíduos
12.3.1 Todos os trabalhadores envolvidos nas atividades de coleta e 
destruição de resíduos devem receber treinamento específico.
14. Formação de trabalhadores
14.1 As empresas devem promover a capacitação e treinamento permanente 
dos seus trabalhadores, conforme programa e cronograma específico, 
ministrando-lhes todas as informações sobre:
a) os riscos decorrentes das suas atividades produtivas e as medidas 
de prevenção;
b) o PPRA, especialmente no que diz respeito à prevenção de acidentes 
com explosivos;
c) o Plano de Emergência e Combate a Incêndio e Explosão;
d) as Normas de Procedimentos Operacionais;
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e) a correta utilização e manutenção dos equipamentos de proteção 
individual, bem como as suas limitações.
14.1.1 Os treinamentos devem ser ministrados, obrigatoriamente, nos atos de 
admissão, sempre que houver troca de função, mudança nos procedimentos, 
equipamentos, processos ou nos materiais de trabalho e, ainda, no mínimo 
a cada ano a todos os trabalhadores, sendo obrigatório o registro de seu 
conteúdo, carga horária e frequência (BRASIL, 2011d).
A NR-20 – Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis, especifica em seu 
Anexo I a necessidade de treinamentos conforme os itens a seguir:
1. As instalações que desenvolvem atividades de manuseio, armazenamento, 
manipulação e transporte com gases inflamáveis acima de 1 ton até 2 ton e 
de líquidos inflamáveis e/ou combustíveis acima de 1 m³ até 10 m³ devem 
contemplar no Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, além dos 
requisitos previstos na Norma Regulamentadora nº 9:
a) o inventário e características dos inflamáveis e/ou líquidos combustíveis;
b) os riscos específicos relativos aos locais e atividades com inflamáveis e/ou 
líquidos combustíveis;
c) os procedimentos e planos de prevenção de acidentes com inflamáveis e/
ou líquidos combustíveis;
d) as medidas para atuação em situação de emergência.
1.1 O empregador deve treinar, no mínimo, três trabalhadores da instalação 
que estejam diretamente envolvidos com inflamáveis e/ou líquidos 
combustíveis, em curso básico previsto no Anexo II.
2.1 O empregador deve treinar trabalhadores da instalação que estejam 
diretamente envolvidos com inflamáveis, em curso Básico, na proporção 
definida na Tabela 2 (BRASIL, 2014b).
No Anexo II são determinados os critérios para capacitação, assim como os conteúdos 
programáticos e carga horária, de acordo com os cursos: Curso Integração; Curso Básico; Curso 
Intermediário; Curso Avançado I; Curso Avançado II e, por fim, Curso Específico. Recomendamos 
sua leitura detalhada.
Sobre a NR-22 – Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração, destacamos o seguinte excerto:
22.11.12 A manutenção e o abastecimento de veículos e equipamentos 
devem ser realizados por trabalhador treinado, utilizando-se de técnicas e 
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Unidade III
dispositivos que garantam a segurança da operação.
22.20.17 A implantação, operação e manutenção de instalações elétricas 
devem ser executadas somente por pessoa qualificada, que deve receber 
treinamento continuado em manuseio e operação de equipamentos de 
combate a incêndios e explosões, bem como para prestação de primeiros 
socorros a acidentados.
22.21-2 O manuseio e utilização de material explosivo devem ser efetuados por 
pessoal devidamente treinado, respeitando-se as normas do Departamento de 
Fiscalização de Produtos Controlados do Ministério da Defesa.
22.21.8 O acesso aos depósitos de explosivos e de acessórios só pode ser 
liberado a pessoal devidamente qualificado, treinado e autorizado pela 
empresa ou Permissionário de Lavra Garimpeira ou acompanhado de pessoa 
que atenda a estas qualificações.
22.21.17 Os trabalhadores envolvidos no transporte de explosivos e 
acessórios devem receber treinamento específico para realizar sua atividade.
22.21.37.1 A retirada de fogos falhados só poderá ser executada pelo encarregado 
– do – fogo ou, sob sua orientação, por pessoal qualificado e treinado.
22.24.22 O pessoal envolvido na ventilação e todo o nível de supervisão 
da mina, que trabalhe em subsolo, deve receber treinamento em princípios 
básicos de ventilação de mina.
22.25.8 Os processos de lixiviação devem ser executados por trabalhadores 
treinados e supervisionados por profissional legalmente habilitado.
22.28.5 Todas as minerações devem possuir um sistema com procedimentos 
escritos, equipes treinadas de combate a incêndio e sistema de alarme.
22.28.5.1 As equipes deverão ser treinadas por profissional qualificado e 
fazer exercícios periódicos de simulação.
22.28.15 Em toda mina devem ser instalados extintores portáteis de 
incêndio, adequados à classe de risco, cuja inspeção deve ser realizada por 
pessoal treinado.
22.32.1 Toda mina deverá elaborar, implementar e manter atualizado um 
plano de emergência que inclua, no mínimo, os seguintes requisitos:
[...]
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e) treinamento periódico das brigadas de emergência;
22.32.2 A empresa proporcionará treinamento semestral específico à brigada 
de emergência, com aulas teóricas e aplicações práticas.
22.35 Informação, Qualificação e Treinamento
22.35.1 A empresa ou Permissionário de Lavra Garimpeira deve proporcionar 
aos trabalhadores treinamento, qualificação, informações, instruções e 
reciclagem necessárias para preservação da sua segurança e saúde, levando-
se em consideração o grau de risco e natureza das operações.
22.35.1.1 O treinamento admissional para os trabalhadores, que desenvolverão 
atividades no setor de mineração ou daqueles transferidos da superfície para o 
subsolo ou vice-versa, abordará, no mínimo, os seguintes tópicos:
– treinamento introdutório geral com reconhecimento do ambiente de trabalho;
– treinamento específico na função e orientação em serviço.
22.35.1.2 O treinamento introdutório geral deve ter duração mínima de seis 
horas diárias, durante cinco dias, para as atividades de subsolo, e de oito 
horas diárias, durante três dias, para atividades em superfície, durante o 
horário de trabalho, e terá o seguinte currículo mínimo:
a) ciclo de operações da mina;
b) principais equipamentos e suas funções;
c) infraestrutura da mina;
d) distribuição de energia;
e) suprimento de materiais;
f) transporte na mina;
g) regras de circulação de equipamentos e pessoas;
h) procedimentos de emergência;
i) primeiros socorros;
j) divulgação dos riscos existentes nos ambientes de trabalho constantes no 
Programa de Gerenciamento de Riscos e dos acidentes e doenças profissionais;
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Unidade III
l) reconhecimento do ambiente do trabalho.
22.35.1.3 O treinamento específico na função consistirá de estudo e práticas 
relacionadas às atividades a serem desenvolvidas, seus riscos, sua prevenção, 
procedimentos corretos e de execução e terá duração mínima de quarenta 
horas para as atividades de superfície e quarenta e oito horas para as 
atividades de subsolo, durante o horário de trabalho e no período contratual 
de experiência ou antes da mudança de função.
22.35.1.3.1 A empresa ou Permissionário de Lavra Garimpeira deve 
proporcionar treinamento específico, com reciclagem periódica, aos 
trabalhadores que executem as seguintes operações e atividades:
a) abatimento de chocos e blocos instáveis;
b) tratamento de maciços;
c) manuseio de explosivos e acessórios;
d) perfuração manual;
e) carregamento e transporte de material;
f) transporte por arraste;
g) operações com guinchos e içamentos;
h) inspeções gerais da frente de trabalho;
i) manipulação e manuseio de produtos tóxicos ou perigosos;
j) outras atividades ou operações de risco especificadas no PGR.
22.35.1.4 A orientação em serviço consistirá de período no qual o 
trabalhador desenvolverá suas atividades, sob orientação de outro 
trabalhador experiente ou sob supervisão direta, com a duração mínima 
de quarenta e cinco dias.
22.35.1.5 Treinamentos periódicos e para situações específicas deverãoser ministrados sempre que necessário para a execução das atividades de 
forma segura.
22.35.2 Para operação de máquinas, equipamentos ou processos diferentes 
a que o operador estava habituado, deve ser feito novo treinamento, de 
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
modo a qualificá-lo à utilização dos mesmos.
22.35.3 Será obrigatória orientação que inclua as condições atuais das vias 
de circulação das minas para os trabalhadores afastados do trabalho por 
mais de trinta dias consecutivos.
22.35.4 As instruções visando a informação, qualificação e treinamento 
dos trabalhadores devem ser redigidas em linguagem compreensível e 
adotando metodologias, técnicas e materiais que facilitem o aprendizado 
para preservação de sua segurança e saúde.
22.35.5 Considerando as características da mina, dos métodos de lavra e do 
beneficiamento, outros treinamentos poderão ser determinados pela autoridade 
regional competente em matéria de Segurança e Saúde do Trabalhador.
22.36.2.1 O treinamento para membros da CIPAMIN poderá ser ministrado 
pelo SESMT, entidades sindicais de empregadores ou de trabalhadores ou 
por profissionais que possuam conhecimentos sobre os temas ministrados, 
escolhidos de comum acordo entre o empregador e os membros da Comissão.
22.36.2.1.1 As empresas com até cinquenta empregados, inclusive as que 
possuem somente trabalhadores designados, podem organizar ou participar 
de treinamentos conjuntos que contemplem os temas especificados no item 
22.36.12.2.
22.36.3.2 Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro III desta 
NR[,] a empresa ou Permissionário de Lavra Garimpeira deverá designar 
e treinar em prevenção de acidentes um representante para cumprir 
os objetivos da CIPAMIN, o qual deverá promover a participação dos 
trabalhadores nas ações de prevenção de acidentes e doenças profissionais.
22.36.7 A CIPAMIN terá como atribuições:
[...]
c) analisar e discutir os acidentes do trabalho e doenças profissionais 
ocorridos, propondo e solicitando medidas que previnam ocorrências 
semelhantes e orientando os demais trabalhadores quanto à sua prevenção;
[...]
l) apresentar, durante o treinamento admissional dos trabalhadores previsto 
no item 22.35, os seus objetivos, atribuições e responsabilidades.
22.36.12 Todos os membros da CIPAMIN, efetivos e suplentes, deverão 
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Unidade III
receber treinamento de prevenção de acidentes e doenças profissionais, 
durante o expediente normal da empresa.
22.36.12.1 O treinamento para os membros da CIPAMIN poderá ser 
ministrado pelo SESMT, entidades sindicais de empregadores ou de 
trabalhadores ou por profissionais que possuam conhecimentos sobre os 
temas ministrados, escolhidos de comum acordo entre o empregador e os 
membros da Comissão.
22.36.12.1.1 As empresas com até cinquenta empregados, inclusive as que 
possuem somente trabalhadores designados, podem organizar ou participar 
de treinamentos conjuntos que contemplem os temas especificados no item 
22.36.12.2.
22.37 Disposições Gerais
22.37.1 O empregador deverá fornecer ao trabalhador do subsolo 
alimentação compatível com a natureza do trabalho, sob a orientação de 
nutricionista, na forma da legislação vigente (BRASIL, 2016d).
No tocante à NR-23 – Proteção Contra Incêndios, temos as seguintes exigências com relação 
a treinamento:
23.1.1 O empregador deve providenciar para todos os trabalhadores 
informações sobre:
a) utilização dos equipamentos de combate ao incêndio;
b) procedimentos para evacuação dos locais de trabalho com segurança;
c) dispositivos de alarme existentes (BRASIL, 2011a).
Embora a norma não faça nenhuma exigência, achamos relevante fazer uma orientação para que 
o treinamento de brigada de incêndio seja dividido em duas partes – combate a incêndio e primeiros 
socorros. Para tal, essa divisão deve ser feita por aptidão dos instrutores. Nessa conjuntura, os candidatos 
a brigadista devem atender preferencialmente aos seguintes critérios básicos: permanecer na edificação 
durante seu turno de trabalho; se possível, ter experiência anterior como brigadista; possuir boa condição 
física e boa saúde; possuir bom conhecimento das instalações, devendo ser escolhidos preferencialmente 
os funcionários da área de utilidades, elétrica, hidráulica e manutenção geral; ter responsabilidade legal; 
e, no mínimo, ser alfabetizado.
A NR-24 – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho, apenas determina em seu item 
24.6.2 que “a empresa deverá orientar os trabalhadores sobre a importância das refeições adequadas e 
hábitos alimentares saudáveis” (BRASIL, 1993).
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
A NR-25 – Resíduos Industriais dispõe o seguinte:
25.5 Os trabalhadores envolvidos em atividades de coleta, manipulação, 
acondicionamento, armazenamento, transporte, tratamento e disposição 
de resíduos devem ser capacitados pela empresa, de forma continuada, 
sobre os riscos envolvidos e as medidas de controle e eliminação adequadas 
(BRASIL, 2011e).
Já a NR-26 – Sinalização de Segurança estabelece que:
26.2.4 Os trabalhadores devem receber treinamento:
a) para compreender a rotulagem preventiva e a ficha com dados de 
segurança do produto químico.
b) sobre os perigos, riscos, medidas preventivas para o uso seguro e 
procedimentos para atuação em situações de emergência com o produto 
químico (BRASIL, 2011c).
A NR-29 – Segurança e Saúde no Trabalho Portuário exige que:
29.1.4.2 Compete ao OGMO ou ao empregador:
a) proporcionar a todos os trabalhadores formação sobre segurança, saúde 
e higiene ocupacional no trabalho portuário, conforme o previsto nesta NR;
b) responsabilizar-se pela compra, manutenção, distribuição, higienização, 
treinamento e zelo pelo uso correto dos equipamentos de proteção 
individual – EPI e equipamentos de proteção coletiva – EPC, observado o 
disposto na NR-6;
29.1.6.3 No Plano de Controle de Emergência – PCE e no Plano de Ajuda 
Mútua – PAM, deve constar o estabelecimento de uma periodicidade de 
treinamentos simulados, cabendo aos trabalhadores indicados comporem as 
equipes e efetiva participação.
29.2.2 Comissão de Prevenção de Acidentes no Trabalho Portuário – CPATP.
29.2.2.2 A CPATP tem como objetivo observar e relatar condições de risco 
nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir até eliminar 
ou neutralizar os riscos existentes, bem como discutir os acidentes 
ocorridos, encaminhando ao SESSTP, ao OGMO ou empregadores o 
resultado da discussão, solicitando medidas que previnam acidentes 
semelhantes[,] e ainda orientar os demais trabalhadores quanto à 
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Unidade III
prevenção de acidentes.
29.2.2.18 A CPATP terá as seguintes atribuições:
[...]
i) sugerir a realização de cursos, treinamentos e campanhas que julgar 
necessárias para melhorar o desempenho dos trabalhadores portuários 
quanto à segurança e saúde no trabalho;
29.3.6.5 A movimentação aérea de cargas deve ser necessariamente 
orientada por sinaleiro devidamente habilitado.
29.3.6.5.4 O sinaleiro deve receber treinamento adequado para aquisição de 
conhecimento do código de sinais de mão nas operações de guindar.
29.5.3 Nos trabalhos executados em embarcações ao largo deve ser garantida 
comunicaçãoeficiente e meios para, em caso de acidente, prover a rápida 
remoção do acidentado, devendo os primeiros socorros serem prestados por 
trabalhador treinado para este fim.
29.6.6.2 Os trabalhadores devem ter treinamento específico em relação às 
operações com produtos perigosos (BRASIL, 2014c).
Quanto à NR-34 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e Reparação 
Naval, temos as seguintes deliberações:
34.3 Capacitação e Treinamento
34.3.1 É considerado trabalhador qualificado aquele que comprovar 
conclusão de curso específico para sua atividade em instituição reconhecida 
pelo sistema oficial de ensino.
34.3.2 É considerado profissional legalmente habilitado o trabalhador 
previamente qualificado e com registro no competente conselho de classe.
34.3.3 É considerado trabalhador capacitado aquele que receba capacitação 
sob orientação e responsabilidade de profissional legalmente habilitado.
34.3.4 O empregador deve desenvolver e implantar programa de capacitação, 
compreendendo treinamento admissional, periódico e sempre que ocorrer 
qualquer das seguintes situações:
a) mudança nos procedimentos, condições ou operações de trabalho;
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
b) evento que indique a necessidade de novo treinamento;
c) acidente grave ou fatal.
34.3.4.1 O treinamento admissional deve ter carga horária mínima de seis 
horas, constando de informações sobre:
a) os riscos inerentes à atividade;
b) as condições e meio ambiente de trabalho;
c) os Equipamentos de Proteção Coletiva – EPC existentes no estabelecimento;
d) o uso adequado dos Equipamentos de Proteção Individual – EPI.
34.3.4.2 O treinamento periódico deve ter carga horária mínima de quatro 
horas e ser realizado anualmente ou quando do retorno de afastamento ao 
trabalho por período superior a noventa dias.
34.3.5 A capacitação deve ser realizada durante o horário normal de trabalho.
34.3.5.1 Ao término da capacitação, deve ser emitido certificado contendo o 
nome do trabalhador, conteúdo programático, carga horária, data e local de 
realização do treinamento e assinatura do responsável técnico.
34.3.5.2 O certificado deve ser entregue ao trabalhador e uma cópia deve ser 
arquivada na empresa.
34.3.5.3 A capacitação será consignada no registro do empregado.
34.3.6 O trabalhador deve receber o material didático utilizado na capacitação.
34.5.10.1 O observador deve receber treinamento ministrado por trabalhador 
capacitado em prevenção e combate a incêndio, com conteúdo programático 
e carga horária mínima conforme o item 1 do Anexo I desta Norma.
34.6.5.5 Os equipamentos da plataforma elevatória somente devem ser 
operados por trabalhador capacitado.
34.6.5.6 Todos os trabalhadores usuários de plataformas devem receber 
orientação quanto ao correto carregamento e posicionamento dos materiais 
na plataforma.
34.9.2 Devem ser implementadas as recomendações da FISPQ, treinando o 
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Unidade III
trabalhador quanto a suas disposições.
Treinamento e Avaliação
34.10.21 O sinaleiro deve receber treinamento com carga horária e conteúdo 
programático em conformidade com o Anexo I, item 2, desta Norma.
34.10.22 Para os operadores, além do estabelecido no item 34.10.21, deve 
ser ministrado treinamento complementar, de acordo com o Anexo I, item 
3, desta Norma.
34.14.2.1 Considera-se trabalhador capacitado para realização de testes de 
estanqueidade aquele que foi submetido a treinamento teórico e prático 
com carga horária e conteúdo programático em conformidade com o item 
5 do Anexo I.
34.14.2.2 O trabalhador capacitado em teste de estanqueidade deve receber 
treinamento periódico a cada 12 meses, com carga horária mínima de 8 horas.
34.14.2.3 Os treinamentos devem ser ministrados por instrutores com 
comprovada proficiência no assunto, sob a responsabilidade de profissional 
legalmente habilitado (BRASIL, 2015a).
O Anexo I desta norma determina o conteúdo programático e a carga horária mínima para os 
seguintes cursos:
• curso básico para observador de trabalhos a quente;
• curso básico de segurança em operações de movimentação de cargas;
• curso complementar para operadores de equipamento de guindar;
• curso básico de segurança para trabalhos a quente;
• módulo específico aplicável às diferentes modalidades de trabalho a quente;
• curso básico de segurança em teste de estanqueidade;
 Lembrete
Recomendamos a leitura desse anexo para verificação das exigências 
legais de treinamento.
A NR-35 – Trabalho em Altura faz as seguintes exigências:
2.1 As atividades com acesso por cordas devem ser executadas:
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
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b) por trabalhadores certificados em conformidade com normas técnicas 
nacionais vigentes de certificação de pessoas;
c) por equipe constituída de pelo menos dois trabalhadores, sendo um deles 
o supervisor.
2.1.1 O processo de certificação desses trabalhadores contempla os 
treinamentos inicial e periódico previstos nos subitens 35.3.1 e 35.3.3 da 
NR-35.
35.3. Capacitação e Treinamento
35.3.1 O empregador deve promover programa para capacitação dos 
trabalhadores à realização de trabalho em altura.
35.3.2 Considera-se trabalhador capacitado para trabalho em altura aquele 
que foi submetido e aprovado em treinamento, teórico e prático, com 
carga horária mínima de oito horas, cujo conteúdo programático deve, no 
mínimo, incluir:
a) normas e regulamentos aplicáveis ao trabalho em altura;
b) análise de risco e condições impeditivas;
c) riscos potenciais inerentes ao trabalho em altura e medidas de prevenção 
e controle;
d) sistemas, equipamentos e procedimentos de proteção coletiva;
e) Equipamentos de Proteção Individual para trabalho em altura: seleção, 
inspeção, conservação e limitação de uso;
f) acidentes típicos em trabalhos em altura;
g) condutas em situações de emergência, incluindo noções de técnicas de 
resgate e de primeiros socorros.
35.3.3 O empregador deve realizar treinamento periódico bienal e sempre 
que ocorrer quaisquer das seguintes situações:
a) mudança nos procedimentos, condições ou operações de trabalho;
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Unidade III
b) evento que indique a necessidade de novo treinamento;
c) retorno de afastamento ao trabalho por período superior a noventa dias;
d) mudança de empresa.
35.3.3.1 O treinamento periódico bienal deve ter carga horária mínima de 
oito horas, conforme conteúdo programático definido pelo empregador.
35.3.3.2 Nos casos previstos nas alíneas “a”, “b”, “c” e “d”, a carga horária e o 
conteúdo programático devem atender à situação que o motivou.
35.3.4 Os treinamentos inicial, periódico e eventual para trabalho em altura 
podem ser ministrados em conjunto com outros treinamentos da empresa.
35.3.5 A capacitação deve ser realizada preferencialmente durante o horário 
normal de trabalho.
35.3.5.1 O tempo despendido na capacitação deve ser computado como 
tempo de trabalho efetivo.
35.3.6 O treinamento deve ser ministrado por instrutores com comprovada 
proficiência no assunto, sob a responsabilidade de profissional qualificado 
em segurança no trabalho.
35.3.7 Ao término do treinamento[,] deve ser emitido certificado contendo o 
nome dotrabalhador, conteúdo programático, carga horária, data, local de 
realização do treinamento, nome e qualificação dos instrutores e assinatura 
do responsável.
35.3.7.1 O certificado deve ser entregue ao trabalhador e [deve haver] uma 
cópia arquivada na empresa.
35.3.8 A capacitação deve ser consignada no registro do empregado.
4. Planejamento, Organização e Execução
35.4.1 Todo trabalho em altura deve ser planejado, organizado e executado 
por trabalhador capacitado e autorizado.
35.4.1.1 Considera-se trabalhador autorizado para trabalho em altura aquele 
capacitado, cujo estado de saúde foi avaliado, tendo sido considerado apto 
para executar essa atividade e que possua anuência formal da empresa.
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35.4.6.1 Os procedimentos operacionais para as atividades rotineiras de 
trabalho em altura devem conter, no mínimo:
a) as diretrizes e requisitos da tarefa;
b) as orientações administrativas;
c) o detalhamento da tarefa;
d) as medidas de controle dos riscos características à rotina;
e) as condições impeditivas;
f) os sistemas de proteção coletiva e individual necessários;
g) as competências e responsabilidades (BRASIL, 2014d).
Por fim, temos a NR-36 – Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e Processamento 
de Carnes e Derivados, que tem exigências específicas, como:
36.6.1 As atividades de descarga e recepção de animais devem ser 
devidamente organizadas e planejadas, devendo envolver, no mínimo:
[...]
h) estabelecimento de procedimentos de orientação aos contratados e 
terceiros acerca das disposições relativas aos riscos ocupacionais
36.6.2 Nas áreas de recepção e descarga de animais, devem permanecer 
somente trabalhadores devidamente informados e treinados.
36.8.4.1 As medidas preventivas devem incluir, no mínimo:
a) afiação e adequação de ferramentas e equipamentos;
b) treinamento e orientação, na admissão e periodicamente.
36.8.10 Os empregadores devem:
a) estabelecer critérios de exigências para a escolha das características das 
facas, com a participação dos trabalhadores, em [virtude] das necessidades 
das tarefas existentes na empresa;
[...]
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d) instruir os supervisores sobre a importância da reposição de facas afiadas;
e) treinar os trabalhadores, especialmente os recém-admitidos ou nos casos 
de mudança de função, no uso da chaira, quando aplicável à atividade.
36.9.4.2 Caso seja identificada exposição a agente biológico prejudicial 
à saúde do trabalhador, deverá ser efetuado o controle destes riscos, 
utilizando-se, no mínimo, das seguintes medidas:
[...]
e) treinamento e informação aos trabalhadores.
36.9.4.2.1 O treinamento indicado no item 36.9.4.2, alínea “e”, deve contemplar:
a) os riscos gerados por agentes biológicos;
b) as medidas preventivas existentes e necessárias;
c) o uso adequado dos EPI;
d) procedimentos em caso de acidente.
36.11.2 A estratégia de prevenção em SST e meio ambiente de trabalho deve:
[...]
b) integrar a prevenção nas atividades de capacitação e treinamento dos 
trabalhadores, incluindo os níveis gerenciais.
36.11.9 Quando ocorrer a implementação ou introdução de alterações 
nos ambientes e nos processos de trabalho[,] deve-se assegurar que 
os trabalhadores envolvidos tenham sido adequadamente informados 
e treinados.
36.12.5 Deve ser implementado um Programa de Conservação Auditiva, 
para os trabalhadores expostos a níveis de pressão sonora acima dos níveis 
de ação, contendo no mínimo:
[...]
c) treinamento e informação aos trabalhadores;
36.12.9 Cabe ao empregador, conforme orientação do coordenador do 
PCMSO, proceder, quando necessário, a readaptação funcional em atividade 
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compatível com o grau de incapacidade apresentada pelo trabalhador.
36.14.7.1.2 Os trabalhadores devem estar treinados para as diferentes 
atividades que irão executar.
36.14.8.1 Os superiores hierárquicos diretos dos trabalhadores da área 
industrial devem ser treinados para buscar no exercício de suas atividades:
a) facilitar a compreensão das atribuições e responsabilidades de cada função;
b) manter aberto o diálogo de modo que os trabalhadores possam sanar 
dúvidas quanto ao exercício de suas atividades;
c) facilitar o trabalho em equipe;
d) conhecer os procedimentos para prestar auxílio em caso de emergência 
ou mal-estar;
e) estimular tratamento justo e respeitoso nas relações pessoais no ambiente 
de trabalho.
36.16 Informações e Treinamentos em Segurança e Saúde no Trabalho
36.16.1 Todos os trabalhadores devem receber informações sobre os riscos 
relacionados ao trabalho, suas causas potenciais, efeitos sobre a saúde e 
medidas de prevenção.
36.16.1.2 Os trabalhadores devem estar treinados e suficientemente 
informados sobre:
a) os métodos e procedimentos de trabalho;
b) o uso correto e os riscos associados à utilização de equipamentos e ferramentas;
c) as variações posturais e operações manuais que ajudem a prevenir a 
sobrecarga osteomuscular e reduzir a fadiga, especificadas na AET;
d) os riscos existentes e as medidas de controle;
e) o uso de EPI e suas limitações;
f) as ações de emergência.
36.16.1.3 Os trabalhadores que efetuam limpeza e desinfecção de materiais, 
equipamentos e locais de trabalho devem, além do exposto acima, receber 
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Unidade III
informações sobre os eventuais fatores de risco das atividades, quando 
aplicável, sobre:
a) agentes ambientais físicos, químicos, biológicos;
b) riscos de queda;
c) riscos biomecânicos;
d) riscos gerados por máquinas e seus componentes;
e) uso de equipamentos e ferramentas.
36.16.2 As informações e treinamentos devem incluir, além do abordado 
anteriormente, no mínimo, os seguintes itens:
a) noções sobre os fatores de risco para a segurança e saúde nas atividades;
b) medidas de prevenção indicadas para minimizar os riscos relacionados 
ao trabalho;
c) informações sobre riscos, sinais e sintomas de danos à saúde que possam 
estar relacionados às atividades do setor;
d) instruções para buscar atendimento clínico no serviço médico da empresa 
ou terceirizado, sempre que houver percepção de sinais ou sintomas que 
possam indicar agravos a saúde;
e) informações de segurança no uso de produtos químicos, quando necessário, 
incluindo, no mínimo, dados sobre os produtos, grau de nocividade, forma 
de contato, procedimentos para armazenamento e forma adequada de uso;
f) informações sobre a utilização correta dos mecanismos de ajuste do 
mobiliário e dos equipamentos dos postos de trabalho, incluindo orientação 
para alternância de posturas.
36.16.3 Em todas as etapas dos processos de trabalhos com animais que 
antecedem o serviço de inspeção sanitária, devem ser disponibilizadas aos 
trabalhadores informações sobre:
a) formas corretas e locais adequados de aproximação, contato e imobilização;
b) maneiras de higienização pessoal e do ambiente;
c) precauções relativas a doenças transmissíveis.
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36.16.4Deve ser realizado treinamento na admissão com, no mínimo, quatro 
horas de duração.
36.16.4.1 Deve ser realizado treinamento periódico anual com carga horária 
de, no mínimo, duas horas.
36.16.5 Os trabalhadores devem receber instruções adicionais ao treinamento 
obrigatório referido no item anterior quando forem introduzidos novos 
métodos, equipamentos, mudanças no processo ou procedimentos que 
possam implicar novos fatores de riscos ou alterações significativas.
36.16.6 A elaboração do conteúdo, a execução e a avaliação dos resultados 
dos treinamentos em SST devem contar com a participação de:
a) representante da empresa com conhecimento técnico sobre o 
processo produtivo;
b) integrantes do Serviço Especializado em Segurança e Medicina do 
Trabalho, quando houver;
c) membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes;
d) médico coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional;
e) responsáveis pelo Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.
36.16.6.1 O empregador deve disponibilizar material contendo, no mínimo, 
o conteúdo dos principais tópicos abordados nos treinamentos aos 
trabalhadores e, quando solicitado, disponibilizar ao representante sindical.
36.16.6.1.1 A representação sindical pode encaminhar sugestões para 
melhorias dos treinamentos ministrados pelas empresas e tais sugestões 
devem ser analisadas (BRASIL, 2016e).
Procuramos relatar neste livro-texto as exigências das NRs, e avaliamos ser de suma importância 
destacar alguns itens na íntegra. Apresentamos não somente os artigos nos quais a exigência de 
treinamento é explicita, mas também nos quais a palavra “orientar” aparece no texto, pois pode significar 
não apenas uma simples orientação, mas uma necessidade de treinamento.
Novas demandas surgem a todo o momento, provenientes de fontes internas e externas à 
organização. Assim, deve-se levar em conta possíveis solicitações dos colaboradores, reclamações de 
clientes, legislação e normas, pesquisas de mercado etc.
Diante do proposto, é imperiosa a execução do projeto de treinamento. Ressaltamos os 
fatores relevantes para que ocorra um processo bem direcionado: qualidade dos treinados, dos 
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instrutores e dos materiais e das técnicas instrucionais, bem como envolvimento da chefia e 
adequação ao programa.
6.3.4 Etapas do treinamento – Metodologias
A metodologia a ser utilizada nos treinamentos requer alguns fatores.
Primeiramente, destacam-se os planos: a execução do treinamento dependerá do planejamento 
executado pela área de Recursos Humanos, lembrando que todo treinamento passa por cinco etapas 
básicas: análises de necessidades, concepção, desenvolvimento, implementação e avaliação.
Também temos os programas: definidos no planejamento, devem ser aplicados de acordo com as 
disponibilidades da empresa e da exigência de atendimento a uma legislação específica.
Depois evidenciam-se os recursos: didáticos, instrutores, equipamentos etc. Eles são empregados 
para realizar o treinamento. Para tal, deve-se identificar os objetivos do treinamento (amplo e específicos) 
e os prazos de atingimento; análise dos custos: pagamento das equipes de treinamento; ferramentas 
utilizadas; precisão de critérios de avaliação de desempenho; programação: com seleção e estruturação 
dos programas de treinamento (abordagem; profundidade); por fim, a definição do público-alvo (público 
específico; diversos públicos).
Existem três tipos de treinamento:
• estruturado: é um meio de aprendizagem acompanhado por um orientador juntamente com 
os treinandos. Esse tipo de programa pode ser realizado no local de trabalho ou fora dele, com 
material organizado e individual, sistemas informatizados, com a presença de um instrutor 
imparcial (externo à companhia) e, ao fim, realiza-se uma avaliação de resultados. O foco é 
desenvolver novas competências e conhecimentos específicos e gerais.
• não estruturado: é um tipo de treinamento sem um planejamento específico e facilmente adaptável 
às situações e dos indivíduos – para ensinar habilidades e manter os funcionários atualizados;
• de instrução: é o modo mais simples de estruturação de aprendizagem, que envolve definição 
de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. É aplicado para transmissão de 
conhecimentos, habilidades e atitudes simples e fáceis de serem transmitidas ou desenvolvidas 
em eventos de curta duração. Os materiais assumem a forma de cartilhas, manuais, roteiros, aulas 
e similares, podendo, em alguns casos, serem autoinstrucionais.
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
 Saiba mais
Além do conteúdo apresentado com tais normas, você também pode ler 
mais a respeito em:
BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria 
MTE nº 2.062, de 30 de dezembro de 2014. Norma Regulamentadora nº 30 – 
Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário. Brasília, 2014e. Disponível em: 
<http://www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR30.pdf>. Acesso 
em: 19 set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria 
MTE nº 1.896, de 9 de dezembro de 2013. Norma Regulamentadora nº 
31 – Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária Silvicultura, 
Exploração Florestal e Aquicultura. Brasília, 2013b. Disponível em: <http://
www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR31.pdf>. Acesso em: 27 
set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria GM 
nº 1.748, de 30 de agosto de 2011. Norma Regulamentadora nº 32 – 
Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde. Brasília, 
2011f. Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/
NR/NR32.pdf>. Acesso em: 26 set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria MTE nº 
1.409, 29 de agosto de 2012. Norma Regulamentadora nº 33 – Segurança 
e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados. Brasília, 2012. Disponível em: 
<http://www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR33.pdf>. Acesso 
em: 22 set. 2016
É preciso saber exatamente quem deve ser convocado para o treinamento. Nesse contexto, é comum 
chefias serem chamadas para participar do processo com seus subordinados. Citamos o seguinte exemplo: 
define-se um treinamento específico para empregados que vão trabalhar em um ambiente confinado, e 
a chefia participa do mesmo processo. Contudo, a chefia permanecerá apenas no escritório, tornando o 
exercício ilógico, entediante para o instrutor, para os subordinados e para a chefia.
Uma chefia somente deve participar de determinado treinamento se, e somente se, ela precise do 
conhecimento a ser ministrado em processo específico. Aprender por aprender, sem um real objetivo 
prático, é monótono e pouco eficiente. Logo, a base de todo o desenvolvimento profissional é apoiado 
no foco do programa e do trabalhador.
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Unidade III
As metodologias a serem utilizadas podem ser:
Palestra: tem o objetivo de apresentar de forma sucinta alguma novidade, 
por isso possui curta duração.
Cursos: consiste no detalhamento de determinado assunto ou conjunto de 
temas com o foco de “treinar” ou “ensinar a fazer”. É composto de exposições 
de pessoas normalmente com formação acadêmica[,] que procuram passar 
seu conhecimento aos participantes. O foco está mais na teoria que na prática, 
porém não a exclui. É indicado para pessoas que têm baixo ou nenhum 
conhecimento sobre o assunto, com exceção dos cursos de especialização,cujo objetivo é o aperfeiçoamento daqueles que já dominam o assunto. O 
instrutor deve ser [de] fora da empresa, por ser imparcial. Ele é neutro a 
qualquer indivíduo da organização. São aquelas pessoas que irão atuar na 
transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento. 
Para se definir um corpo de instrutores[,] devemos analisar o currículo dos 
indicados, para verificarmos se são adequados para o programa, [e] somente 
a partir destas análises convocaremos os instrutores. Para que um programa 
de treinamento tenha sucesso[,] o instrutor deverá estar preparado para atuar 
como um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste [é] que poderá 
garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento.
Workshop: tem o caráter de treinamento. Seu objetivo consiste em 
aprofundar a discussão sobre temas específicos e, para isso, apresenta casos 
práticos. O público participa intensamente. Objetiva-se detalhar, aprofundar 
um determinado assunto de maneira mais prática. Normalmente possui um 
moderador e um ou dois expositores. A dinâmica da sessão divide-se em três 
momentos: exposição, discussão em grupos ou equipe e conclusão.
Mesa-redonda: é uma reunião do tipo clássica, preparada e conduzida por 
um coordenador, que funciona como elemento moderador, orientando a 
discussão para que ela se mantenha sempre em torno do tema principal. 
Os expositores têm um tempo limitado para apresentar suas ideias e para o 
debate posterior. Normalmente, a mesa-redonda está inserida em eventos 
mais abrangentes. É utilizada quando o assunto ainda não está consolidado 
e suscita discussões.
Simpósio: reunião para a discussão de um determinado tema (uma nova 
técnica, por exemplo). Aqui não são apresentadas as conclusões de uma 
pesquisa, mas sim impressões sobre um determinado assunto que é colocado 
em debate. Vários oradores debatem o tema na mesa, muitas vezes com a 
participação do auditório. A diferença fundamental entre o simpósio e a 
mesa-redonda é que no simpósio os expositores não debatem entre si os 
temas apresentados.
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
Seminário: reunião na qual “semeiam-se” ideias. O objetivo é suscitar o debate 
sobre determinados temas, até então pouco estudados. Caracteriza-se pela 
exposição de um orador [e é] seguida de debate com o auditório. A dinâmica 
do seminário divide-se em três momentos: a fase de exposição, a de discussão 
e a de conclusão. Trata-se de um produto informativo mais focado, porém 
parcial. A informação tem normalmente uma única fonte – o orador ou 
expositor – e, por consequência, pode apresentar certo viés. Usualmente, o 
orador é um guru ou expert no assunto que está sendo exposto.
Congresso: reunião de especialistas em determinada área do conhecimento 
(genética, por exemplo) para a apresentação de pesquisas e estudos 
científicos. Geralmente de manhã e/ou à noite são realizadas conferências 
com professores convidados[,] e à tarde há apresentações (na forma oral 
ou em pôsteres) de comunicações inscritas previamente pelos participantes 
(resumos) e aprovadas pela comissão organizadora do evento.
Pagamento (ou auxílio de custo) para cursos: algumas empresas se utilizam 
desta forma de incentivo para que seus funcionários tenham possibilidade 
de conseguir uma graduação, ou pós-graduação, ou ainda um curso de 
línguas, onde podem aperfeiçoar seus conhecimentos.
Brainstorming: esta técnica visa à participação de um grupo, levar a uma 
interação para absorver ideias. O coordenador do grupo apresenta um 
determinado problema. O objetivo é fazer com que o grupo participe e 
que isto leve a uma coesão grupal (tempestade de ideias), para solução 
deste. A motivação do grupo é a própria participação para solução de 
casos (BRASIL, [s.d.]).
Após definir a metodologia e as técnicas que devem ser aplicadas, o instrutor poderá contar com 
recursos didáticos para esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorecer a 
memorização dos assuntos apresentados.
Temos ainda outros meios de treinamento, como: coaching (treinador), mentoring (mentor), 
videoconferências, intranet, internet e universidade corporativa.
Videoconferências, intranet e internet são demasiadamente conhecidas. Há vários cursos gratuitos 
na internet; a intranet ainda é pouco utilizada como meio de difusão de treinamentos (geralmente ali 
se encontram apenas dados da empresa, relação de aniversariantes, contratados do mês, uma agenda 
etc.), e as videoconferências nem são encaradas como um treinamento, e sim como uma forma de 
comunicação “cara a cara”, sem exigir que determinada pessoa viaje até outro local para uma reunião.
Já a universidade corporativa vem ganhando espaço na área de treinamentos, pois centraliza as 
soluções de aprendizado para cada “família” de cargos e funções dentro da organização, usando o 
treinamento como ferramenta de massa crítica, reduzindo custos pela escala de contratação, definindo 
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padrões comuns para atuação dos consultores externos etc. É preciso ter noção de como será implantada. 
Ressaltamos a seguir algumas informações sobre uma universidade corporativa:
• unidade de negócio – antes, e acima de tudo, ela é um centro de resultados que vai sensibilizar o 
stakeholder acionista pelo aumento do valor agregado do patrimônio líquido da empresa;
• mensuração de resultados – os produtos e serviços fornecidos por ela devem ser mensurados tanto 
no âmbito dos processos como dos resultados e, no limite, deve haver planejamento e controle 
do impacto de suas atividades sobre os fatores críticos de sucesso e principais indicadores de 
resultados da companhia;
• compartilhamento – os colaboradores de uma organização devem ser estimulados e motivados 
a dividir entre si o know-how adquirido, criando a rede interna de conhecimento com ênfase na 
comunicação permanente das melhores práticas;
• heterodoxia – para atingir a excelência, ela jamais poderá se restringir ao modelo “sala de aula-
professor-aluno”. Seu objetivo maior é expandir o cérebro dos seres humanos através dos mais 
diferentes sistemas de aprendizado: viagens, entrevistas, visitas, análise de casos, avaliação de 
empresas, funções benchmarking, leituras complementares etc. Sua função é a criação de uma 
mentalidade contínua de aprendizado voltada para o desenvolvimento da organização. Jamais 
meramente contabilizar horas/aulas realizadas.
São quatro os níveis de uma universidade corporativa:
• somente treinamento – há as universidades que são simplesmente departamentos de treinamento 
(T&D). Existem para oferecer treinamento para os seus empregados;
• treinamento mais desenvolvimento gerencial e/ou executivo – prevê cursos de desenvolvimento 
para gerentes e executivos através de treinamento. Foca as habilidades que são necessárias para 
uma tarefa específica, e refere-se à educação que visa modificar aspectos no comportamento dos 
executivos.
Embora a maioria das empresas não tenham ciência dessas informações, ainda é possível obter, 
através das universidades corporativas, esses dois níveis:
• concessão de cursos com crédito acadêmico – as universidades corporativas promovem cursos que 
poderiam, por meio de parcerias acadêmicas, solicitar equivalência em disciplinas universitárias 
formais. Apenas as universidades formais podem conceder créditos;
• oferta de cursos que levam efetivamente ao grau acadêmico – as universidades corporativas 
fomentam programas que levam ao nível de bacharelado ou mestrado. Para atuar neste nível, 
elas devem receber credenciamento dosórgãos públicos competentes (no Brasil, a Capes – do 
Ministério da Educação). Na verdade, poucas são as universidades corporativas no mundo que se 
encontram neste último nível.
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A universidade corporativa tem o perfil do treinamento institucional em plataforma de ensino a 
distância (EaD), modelo que tem se consolidado a cada dia como tendência para as mais diferentes 
necessidades de aprendizado nas empresas. Todas as atividades e recursos do EaD ficam centralizadas 
na plataforma, por isso não é exagero dizer que a plataforma é o coração desse programa.
Na plataforma, é feito o armazenamento, a distribuição, a comunicação, o relacionamento e o 
controle dos treinandos e dos conteúdos.
Destacamos a seguir cinco benefícios que a empresa tem ao oferecer treinamento corporativo 
em EaD:
1. Praticidade no treinamento: o conteúdo está sempre disponível, e 
monitorar, saber quem ainda não fez o que precisa, é muito simples. Essa 
simplificação dos processos é um ganho significativo para o gestor do 
treinamento. E para o aluno, poder estudar de forma individualizada, no seu 
próprio ritmo, em pequenas partes, torna o treinamento uma interrupção 
mais discreta em sua rotina.
2. Facilidade de interação: o contato simplificado com um grande número 
de treinandos é outro benefício-chave. Além dos contatos diretos, os 
feedbacks das atividades são referências valiosas para desenvolvimento de 
novos cursos pelo gestor.
Essa facilidade também pode ser usada em ações mistas, com presencial 
e EaD utilizados no mesmo treinamento, o blended. No presencial, as 
comunicações ficam mais de um para todos. E podem ser complementadas 
no EaD com comunicação um para um.
3. Baixo custo: via de regra, o investimento total em EaD é significativamente 
menor que os investimentos em presencial. Com excelente custo-benefício, 
essa modalidade de ensino permite às empresas contenção de gastos 
com transporte, locações, materiais didáticos, entre outros, além de evitar 
desperdício de tempo com apresentações, traslados, intervalos e atrasos.
Tudo isso porque a capacitação pode ocorrer em qualquer lugar, inclusive 
dentro do próprio local de trabalho e sem despesas de aplicação, o que 
permite treinamento uniforme e rentável.
4. Desenvolvimento de competências: o EaD permite vantagens como o 
constante aperfeiçoamento da equipe por meio de planos de treinamento 
específicos, as trilhas de aprendizado. Isso significa que o colaborador vai 
trilhar um caminho, isto é, uma sequência de estudo na plataforma que visa 
desenvolver as habilidades necessárias para sua função na organização
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5. Aprendizados complementares: o colaborador pode ir além dos seu 
plano de estudo, desenvolvendo-se em temas de seu interesse através 
dos conteúdos na área de autodesenvolvimento da plataforma. Cursos de 
autodesenvolvimento são úteis não só para a empresa, mas também para 
o próprio colaborador. Aumentando sua capacitação, ele está investindo 
também no aumento de sua empregabilidade.
Alcançar o objetivo de ser mais eficiente passa pelo desafio de capacitar 
cada vez mais nossos colaboradores. A tecnologia nos permite solucionar 
necessidades de forma mais simples, e a plataforma EaD é essa ferramenta 
para o treinamento. Equipe capacitada é um dos requisitos para sobreviver 
às crises e estar preparado para retomar o crescimento quando a maré 
mudar (LITERIS, 2016).
Várias empresas adotam um nome para a sua universidade corporativa, mas sua atuação ainda 
é precária no País. Muitas fornecem cursos de informática, algo que qualquer funcionário pode 
fazer pela internet, de graça, sem ocupar seu tempo de trabalho na organização. O pior é que não 
efetuam uma avaliação de quem fez o curso e se isso realmente elevou a produtividade do operário 
na função que desempenha.
Já o coaching exerce uma atividade de formação pessoal em que um instrutor (coach) ajuda o seu 
cliente (coachee) a evoluir em alguma área da sua vida. O conceito de coaching surgiu nas universidades 
norte-americanas para definir um tutor particular. Esse profissional preparava os alunos para exames de 
determinada matéria. Com o tempo, afunção passou a ser usada também para se referir a um instrutor 
ou treinador de cantores, atletas ou atores. Esse treinador tem o objetivo de encorajar e motivar o seu 
cliente a atingir um objetivo, ensinando novas técnicas que facilitem seu aprendizado.
O coaching profissional é o processo liderado por um especialista que utiliza metodologias, técnicas 
e ferramentas exclusivas para o benefício de uma empresa ou de um indivíduo, seja em sua área pessoal, 
seja em sua carreira. Esse tipo de coaching é conhecido como “formal”. O método é pago, e existe um 
contrato, sessões estruturadas e reuniões para ajudar e guiar os clientes.
Com relação ao mentoring (mentor), o termo pode ser traduzido como “tutoria” ou “apadrinhamento”. 
Neste caso, ele é um mestre, um conselheiro, alguém que tem vasta experiência no campo de trabalho 
da pessoa que está sendo ajudada. O mentoring inclui conversas e debates acerca de assuntos que não 
estão necessariamente ligados ao trabalho.
6.3.5 Etapas do treinamento – Programação
Numerosas empresas possuem grande dificuldade em tirar o funcionário de seu posto de 
trabalho e levá-lo para uma sala de treinamento. É muito comum que a própria entidade fomente 
esse comportamento quando estipula metas de produtividade elevadas. Isso acaba induzindo 
o empregado a não participar de treinamentos porque fica pensando somente em produzir, 
produzir e produzir!
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A NR-1 aponta a obrigação do patrono de informar os riscos da atividade ao trabalhador. Então, 
como podemos informar os riscos? Uma das formas é por meio de treinamentos.
A Consolidação das Leis do Trabalho nos mostra que:
Art. 157 – Cabe às empresas:
I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às 
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças 
ocupacionais (BRASIL, 1943).
É claro que o conteúdo ministrado tem que estar alinhado com a postura da organização. De 
nada adianta executar treinamento de direção defensiva se os empregados só têm bicicleta. Mesmo 
caso ocorre quando se fala em evitar acidentes com máquinas se estas não possuem as devidas 
proteções coletivas.
Deve-se pensar no treinamento por si só e em sua implementação. Nele é definido como o programa 
será realizado, que metodologia será usada e quantas sessões serão precisas. A questão óbvia aqui é que 
esta etapa é trabalhada previamente na fase de “concepção”, como descrito anteriormente.
A analogia “concepção de um programa” é o desenho do que será feito; o fato, como o programa 
será executado e o que será usado para tal: que tipo de efeitos, materiais, esquemas e roteiros etc.
A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizada com base em uma perfeita 
assimilação e interpretação das necessidades reais de treinamento. Para definirmos com exatidão o que 
será feito no treinamento, será vital identificarmos os seguintes pontos:
Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida 
pelo programa garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isso 
porque um treinamento voltado para os técnicos não poderá sero mesmo 
utilizado para os gerentes e vice-versa.
Objetivos: é o que se pretende alcançar com um programa de 
treinamento. Hoje quando as empresas passam por dificuldades 
financeiras o primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento. 
Isto se dá porque os resultados concretos obtidos em um programa de 
treinamento não são fáceis de se alcançar e de demonstrar, por isso 
temos que definir os objetivos com algumas características essenciais: 
ter desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento); 
ter um período determinado (mensal); ter um padrão de satisfação 
(sem erros). Desta forma, os objetivos serão facilmente atingidos com 
a realização do treinamento.
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Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, 
podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão 
levantados dentro deste tema para melhor atingir os resultados.
Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de 
treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo 
cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os 
métodos mais utilizados: sala de aula; treinamento a distância; via internet; 
no local de trabalho.
Processos e técnicas: vários fatores do treinamento podem influir na 
escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, 
tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, 
condições físicas e ambientais. Para que a técnica utilizada seja de 
grande proveito, deverá ser criativamente adaptada para a realidade 
local (CHIAVENATO, 1994).
Sobre a duração do programa de treinamento, Chiavenato (2010, p. 374) defende que o treinamento 
“das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo 
quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades e 
competências sempre deve ser introduzida ou incentivada”.
Desse modo, é recomendável elaborar o programa específico e cumpri-lo à risca. Datas, horários, 
tempo (duração) e os locais devem estar previamente definidos, e com muita antecipação, para que não 
haja desculpas por parte dos treinandos de não participar.
É muito comum o instrutor se defrontar com pessoas desmotivadas e desinteressadas, e o 
instrutor terá que desfazer toda essa resistência. Isso ocorre porque as pessoas não estão cientes 
da real importância do aprendizado contínuo. Para que se minimize esse problema, ao se convocar 
um funcionário para um treinamento, temos que ser criativos e inovadores, aguçando a curiosidade 
do público-alvo.
Para tal, podemos deixar de lado os velhos memorandos – usemos um convite ou algo mais atrativo. 
Outra questão interessante é procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos, fazendo uma rápida 
reunião com seus superiores. Quando se inicia um programa, é preciso destacar coisas agradáveis sobre 
o grupo. É essencial logo no início deixar bem claro quais são os ganhos que eles terão com a realização 
do treinamento.
A execução do treinamento é o ápice de todo um planejamento. Se não for benfeita, compromete-se 
todo o programa.
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6.3.6 Validação e avaliação
O que mais importa para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de 
treinamento pode ofertar. Portanto, ao encerrá-lo, devemos avaliá-lo junto com os treinandos e checar, 
posteriormente, se o projeto trouxe de fato os benefícios para a empresa.
Ao se investir em treinamento, espera-se que haja aumento de produtividade, mudanças de 
comportamento, melhoria do clima humano na companhia, redução de custos e de acidentes, rotação 
de pessoal, além de outros quesitos.
Nessa etapa, há um confronto entre os resultados esperados e o aproveitamento pelos 
participantes. Essa fase acompanha todo o processo, não apenas a parte final. É uma forma 
de balanceamento na qual os resultados alcançados e os esperados são comparados a fim de 
contornar os possíveis desvios.
Quando um treinamento estruturado termina, o resultado torna-se a base de decisão mais importante 
de todo o programa. Assim, será possível saber se as metas foram atingidas e se o treinamento foi eficaz.
Existem formas de análises para notar se os resultados foram satisfatórios. O modelo simples 
de questionamento é a base dual: sim ou não. Por deficiência, ele não traz um feedback completo 
dos treinandos.
O modelo matemático realiza exames que mensuram os resultados, com dados objetivos, próprios 
para decisão. Indicadores são essenciais ao planejamento e ao controle dos processos das organizações 
porque permitem a definição de metas quantificadas. Apoiados nesses sinais, podemos elaborar análises 
críticas da performance dos métodos de treinamento e desenvolvimento, e, se necessário, redirecionar 
e fixar novos pontos para que os objetivos previamente traçados sejam atingidos.
A seguir elencamos alguns exemplos de indicadores que poderemos utilizar para avaliar um 
programa de treinamento:
• índice de satisfação de clientes;
• tempo médio de produção;
• estimativa de assiduidade;
• taxa de rotatividade;
• rol de não conformidades;
• crescimento de vendas;
• aumento de lucratividade da empresa.
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De maneira similar, a análise das ações de treinamento é realizada em quatro dimensões: avaliação 
de reação, de aprendizagem, de efeito no trabalho e de impacto na organização ou de resultados. Vamos 
estudar cada uma delas a seguir.
A avaliação de reação é um instrumento utilizado para medir a satisfação da audiência com relação ao 
que lhe foi exibido em apresentações e treinamentos. É um bom indicador a respeito da opinião dos grupos 
sobre as condições dos ambientes, dos materiais disponíveis, dos recursos utilizados e, principalmente, dos 
palestrantes. Em geral, ela é feita através da distribuição de folhas de papel nas quais estão registradas 
as perguntas básicas que serão respondidas por cada participante. Como em geral os profissionais que 
desenvolvem cursos e seminários são bastante capacitados, é fácil para eles agradarem aos participantes e 
obterem uma boa avaliação de reação. Vejamos o que a ISO 10015 destaca:
Recomenda-se que todo fornecedor potencial de treinamento, externo ou 
interno, seja submetido a um exame crítico antes de ser selecionado para 
fornecer o treinamento. Esse exame pode incluir informações escritas (por 
exemplo: catálogos, folhetos) e relatórios de avaliação. Convém que o exame 
seja baseado na especificação do programa de treinamento e nas restrições 
identificadas. É conveniente que a seleção seja registrada através de acordo 
ou contrato formal, explicitando as atribuições, papéis e responsabilidades 
para o processo de treinamento (ABNT, 2001).
Já a avaliação de aprendizagem visa mensurar o progresso da aprendizagem dos participantes, 
que pode ser evidenciada quando eles mudam a forma de perceber a realidade, ampliam conhecimentos 
e/ou apuram habilidades. Dessa forma, é importante mensurar o que os participantes percebiam, 
conheciam e faziam sobre o tema antes e depois do programa de treinamento. Neste nível, a avaliação 
fornece feedback sobre a evolução dos participantes e permite a reformulação e melhoria, considerando 
a aprendizagem e a interatividade dos participantes com o processo de treinamento. Assim, a avaliação 
caminha em direção a uma maiorautonomia, que frequentemente é conquistada quando os participantes 
aprendem algo.
Na avaliação de impacto no trabalho (comportamento), procura-se analisar a mudança de 
comportamento produzida pela participação no treinamento, isto é, até que ponto os novos saberes 
estão sendo colocados em prática, contribuindo para o avanço do desempenho. Mensura-se o nível de 
performance e de produtividade do indivíduo nas suas diversas competências funcionais. Este nível não 
elimina a importância dos demais, pois, para haver uma mudança de conduta, além de a pessoa querer 
mudar e saber o que e como mudar, é imprescindível que ela esteja inserida num ambiente com um 
clima favorável e encorajador à mudança.
Por fim, temos a avaliação de impacto na organização ou de resultados, que procura 
explorar os resultados alcançados em virtude da participação no treinamento. Os resultados visam 
mensurar o retorno do investimento e podem envolver a análise de indicadores como a melhoria 
da qualidade, redução de custos, aumento das vendas, entre outros. A avaliação dos resultados 
deve corresponder aos objetivos do treinamento, embora em muitos casos outros resultados sejam 
conquistados como consequência.
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Para efetuar uma avaliação, pode-se utilizar questionários com perguntas fechadas facilmente 
tabuláveis para registrar e acompanhar o desempenho dos programas. Recomenda-se que sejam 
feitas perguntas abertas, que inspiram respostas abertas, embora exijam maior dedicação na 
tabulação e análise.
Da mesma forma, o processo de avaliação e validação deve considerar os seguintes aspectos: 
resultados mensuráveis – impactos quantificáveis nos indicadores operacionais; período de retorno – 
benefícios prolongados, além de um ano de estudos; custo da não intervenção – pode haver custos 
futuros se o conjunto de necessidades não for atendido; outros benefícios e retornos não monetários 
– o programa também gera benefícios subjetivos e valiosos.
Na sequência, você poderá verificar um modelo de questionário de reação, de fácil elaboração e 
tabulação de dados:
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ATIVIDADE DE TREINAMENTO – AVALIAÇÃO DE REAÇÃO
Solicitamos a sua colaboração nesta avaliação, muito importante para o planejamento didático e para o 
aperfeiçoamento do treinamento.
Atividade/curso:
Período: de____________ a ___________ Carga horária:_________ horas e_________ minutos
Marque com um “X” ao lado de cada item descrito, sob o número que mais se aproxima de seu julgamento, de 
acordo com a seguinte legenda:
1 – Excelente 2 – Bom 3 – Regular 4 – Ruim 5 – Péssimo
1. Conteúdo / Programa 1 2 3 4 5
a) Adequação do conteúdo do programa
b) Aplicabilidade do conteúdo à realidade profissional
c) Equilíbrio entre a teoria e a prática
d) Nível de obtenção de novos conhecimentos
2. Atuação do instrutor/palestrante 1 2 3 4 5
a) Conhecimentos do assunto tratado
b) Didática utilizada
c) Facilidade e objetividade na comunicação
d) Verificação da assimilação dos assuntos pelos participantes
e) Apresentação de aplicações práticas dos assuntos tratados
3. Infraestrutura e logística 1 2 3 4 5
a) Adequação das instalações e equipamentos
b) Salas de aulas
c) Carga horária
4. Atuação dos participantes 1 2 3 4 5
a) Facilidade de entendimento dos assuntos abordados
b) Relação com os outros participantes
c) Considero a minha participação
d) Relação com os instrutores
5. Quais foram os pontos fortes e fracos desta atividade?
Pontos fortes Pontos fracos
6. Você teria alguma sugestão ou comentário adicional a fazer?
_______________________________________________________________________________________
Figura 49 - Modelo de questionário
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
O valor da avaliação é determinar se o programa foi positivo, se os objetivos do treinamento foram 
atingidos, se o processo deve ou não continuar e se é preciso fazer alguma alteração. É essencial para a 
organização mensurar e analisar o grau de importância daquele funcionário para a empresa, bem como 
saber como e quando deve treinar seus empregados, a fim de mantê-los motivados para alcançar os 
objetivos e as metas propostas.
 Resumo
Nesta unidade vimos que o mapa de risco é vital para a instituição e para 
a segurança dos trabalhadores, pois, com a sua utilização, os funcionários 
podem identificar quais são os riscos a que estão expostos e, assim, evitar 
que ocorram acidentes. Seu objetivo é conscientizar a todos sobre os riscos 
e contribuir para eliminá-los, reduzi-los ou controlá-los.
Na maioria das vezes, os envolvidos no processo não têm a 
percepção do risco a que estão submetidos e não são capazes de 
identificar sua presença, pois muitos não estão ligados diretamente à 
atividade da empresa; por isso o envolvimento da comunidade é tão 
relevante. Nesse contexto, apresentamos os problemas e as medidas 
a serem adotadas para diminuir a incidência de acidentes de trabalho 
por meio da devida sinalização de risco.
Destacamos a necessidade da administração de recursos humanos das 
empresas, bem como de seus gestores saberem identificar claramente o que 
interessa e o que preocupa os trabalhadores. Quando uma pessoa se sente 
valorizada e dignificada pela empresa em que trabalha, é capaz de entregar seus 
conhecimentos e se comprometer com a sua ocupação de forma autônoma, 
indicando que está alinhada às novas premências da organização.
Também estudamos a seleção, a integração, o treinamento e o 
desenvolvimento dos recursos humanos nas instituições, iniciando 
pelo processo de seleção de pessoal, que contribui para que cada vez 
mais os resultados obtidos sejam eficazes, ou seja, que seja contratado 
o indivíduo certo logo na primeira vez, independentemente do cargo 
em questão.
Ressaltamos que os profissionais de gestão de pessoas e da área de 
saúde devem estar vigilantes aos primeiros sinais de tensão excessiva 
entre os trabalhadores, para que o ambiente de trabalho mantenha-se 
em equilíbrio. É crucial identificar e controlar as práticas obsessivo-
compulsivas, que, muitas vezes, são fatores geradores de estresse. 
Nessa conjuntura, o treinamento é uma ferramenta que qualifica as 
pessoas para o trabalho, minimizando a falta de interesse e atenção em 
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alguns departamentos produtivos, o que pode criar prejuízo à entidade 
e a insatisfação de seus clientes.
Embora o lucro seja o foco dos principais empresários, é preciso 
tomar cuidado para não comprometer a relação empresa e empregado, 
pois esta contribui de modo eficaz para o bom atendimento, interferindo 
no resultado da companhia. Sabe-se que, para fidelizar seus clientes 
internos e externos, a empresa precisa não só investir, mas capacitar 
seus funcionários de maneira que o atendimento seja diferenciado em 
relação à concorrência.
As práticas de treinamento e desenvolvimento proporcionam 
aprendizado e reciclagem de saberes e conceitos, elevando de forma 
expressiva o nível da qualidade do trabalho oferecido pela corporação 
em todas as suas áreas. As melhorias são perceptíveis para clientes, 
fornecedores e concorrência, gerando confiança e segurança a todos 
aqueles que possuem contato com a instituição.
 ExercíciosQuestão 1. (Enade 2008) Gonçalo, torneiro mecânico de uma metalúrgica, em 2006, ao tornear uma peça, 
sofreu um corte profundo no dedo e ficou afastado do trabalho por um mês com licença médica, sem trabalhar. 
Ainda em 2006, Gonçalo foi acometido de dengue e ficou afastado do trabalho por duas semanas. Em 2007, 
enquanto dirigia seu próprio carro, ao se deslocar para o trabalho, atendeu seu telefone celular, perdeu a 
concentração e bateu no veículo que trafegava à sua frente, ferindo-se com o impacto e obrigando-o a ficar 
15 dias ausente na organização. Em 2008, sofreu um escorregão ao caminhar para almoçar no restaurante 
na própria fábrica, teve uma luxação no tornozelo e passou dez dias caminhando com bastante dificuldade. 
Gonçalo não comunicou esse último acidente à fábrica e nem faltou ao trabalho.
Segundo o Ministério da Previdência e Assistência Social (MPAS), são considerados acidentes de 
trabalho: os típicos; os de trajeto; e as doenças ocupacionais.
Tendo como referência inicial a situação hipotética apresentada e a classificação de acidentes de 
trabalho do MPAS, assinale a alternativa correta.
A) O corte no dedo de Gonçalo, em 2006, foi um acidente de trabalho, com contabilização 
obrigatória entre os acidentes típicos de trabalho registrados pelo MPAS.
B) O acidente de Gonçalo durante o deslocamento da casa para o trabalho, em 2007, não foi um 
acidente de trajeto, pois ele dirigia seu próprio carro.
C) A dengue contraída por Gonçalo deve ser registrada como uma das doenças ocupacionais 
ocorridas em 2006.
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D) Por Gonçalo continuar trabalhando após a luxação sofrida em 2008, a empresa não precisou 
comunicar o acidente ao órgão competente.
E) A luxação no tornozelo de Gonçalo, em 2008, caracteriza-se como acidente de trajeto.
Resposta correta: alternativa A.
Análise das alternativas
A) Alternativa correta.
Justificativa: conforme prevê o artigo 19 da Lei n° 8.213/91, acidente do trabalho é o que ocorre 
pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional 
que cause a morte ou a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. 
Gonçalo, ao tornear uma peça, sofreu um corte profundo no dedo e ficou afastado do trabalho por um 
mês. O corte no dedo de Gonçalo, em 2006, foi um acidente de trabalho, com contabilização obrigatória 
entre os acidentes típicos de trabalho registrados pelo MPAS.
B) Alternativa incorreta.
Justificativa: o evento do percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, 
qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do empregado, é equiparado 
ao acidente de trabalho.
C) Alternativa incorreta.
Justificativa: dengue não é considerada, neste caso, doença ocupacional, segundo a 
legislação vigente.
D) Alternativa incorreta.
Justificativa: quando ocorre um acidente do trabalho, o empregador (pessoa física ou jurídica) 
deve emitir a CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) até o primeiro dia útil seguinte ao da 
ocorrência do acidente, exceto em caso de morte do empregado, quando a comunicação deve 
ser imediata, conforme prevê o artigo 22 da Lei n° 8.213/91. Na falta de comunicação por parte 
da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical 
competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, independentemente do 
prazo antes mencionado (BASTOS, 2011).
E) Alternativa incorreta.
Justificativa: a luxação no tornozelo de Gonçalo, em 2008, não foi um acidente ocorrido durante 
o trajeto.
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Unidade III
Questão 2. (Enade 2010) Considerando o que estabelece a Constituição Federal acerca do meio 
ambiente, assinale a alternativa correta.
A) Por força do princípio constitucional da livre iniciativa, os recursos minerais podem ser explorados 
independentemente de autorização ou de concessão do Poder Público, mas o explorador deve 
promover a recuperação do meio ambiente degradado de acordo com as normas técnicas indicadas 
pela administração.
B) Preservar os processos ecológicos essenciais, provendo o manejo ecológico das espécies e dos 
ecossistemas, é direito do povo e dever do Estado.
C) A Floresta Amazônica brasileira, a Mata Atlântica, o Pantanal mato-grossense, a Serra do Mar, 
o Cerrado e a Caatinga são considerados patrimônio nacional, devendo sua utilização se dar na 
forma da lei, dentro de condições que assegurem a exploração controlada.
D) As condutas e atividades consideradas lesivas ao meio ambiente sujeitam os infratores a sanções 
penais e administrativas, independentemente da obrigação de reparar os danos causados.
E) É da competência dos estados e do Distrito Federal definir a localização de usinas que operam 
com reator nuclear.
Resolução desta questão na plataforma.