AV PLANEJ. DE RECURSOS HUMANOS - 2015

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Avaliação: GST0525_AV_201306004632 » PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201306004632 - SUZANNE GINOTI DE MARINS
	Professor:
	JOSUE JOSE DA SILVA
	Turma: 9003/AC
	Nota da Prova: 6,0        Nota de Partic.: 2        Data: 15/06/2015 09:59:55
	
	 1a Questão (Ref.: 201306078982)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Ney está elaborando o planejamento de RH da organização e descrevendo as tendências quantitativas e qualitativas; verificando as múltiplas situações e probabilidades; levantando as expectativas positivas e negativas e identificando os impactos do ambiente na organização. Esta etapa caracteriza a análise e avaliação do aspecto:
		
	
	Operacional
	
	Estratégico
	
	Visionário
	 
	Cenário
	
	Tático
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201306079251)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Perry Salles, analista de RH, possui capacidade de compreender sua posição e função na estrutura produtiva. Denominam-se estes atributos como competências:
		
	 
	Políticas
	
	Sociais
	
	Intelectuais
	 
	Comportamentais
	
	Comunicativas
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201306079280)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A organização em que Mauro César atua é uma empresa privada e tem como política de RH trabalhar somente com pessoal próprio. Isto quer dizer que:
		
	
	haverá mão-de-obra autônoma e Celista
	 
	todo o efetivo irá ter uma relação de trabalho Celetista
	
	alguns empregados serão terceirizados e outros Celetistas
	
	todo o efetivo será temporário sem registro em carteira
	
	contratar-se-á estagiários e cooperativados
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201306189122)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Maria Luíza, tecnóloga em Gestão de RH, foi contratada por uma empresa do ramo de prestação de serviços de informática, localizada na região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora, foi definido como um dos objetivos estratégicos suprir a organização de profissionais qualificados para as diversas áreas da organização, com foco no posicionamento competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do capital humano da empresa. Maria Luíza, então, iniciou a elaboração de uma política de R&S, a ser desenvolvida por toda a organização, para direcionar as futuras contratações de pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados. Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luíza na definição de fontes de recrutamento, para se alcançar o objetivo estratégico proposto?
		
	
	Utilizar jornais, agências de recrutamento on line e consultoria especializada como fontes de recrutamento.
	 
	Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
	
	Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas.
	
	Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, cartazes e quadros de aviso.
	
	Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo oportunidades aos empregados da organização.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201306078863)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Paulo Barros atua na área de RH e está participando da elaboração do planejamento estratégico da organização. Neste momento está, em conjunto com outros gestores, analisando criteriosamente as oportunidades e ameaças. Para tanto, devem considerar:
		
	
	Habilidades de pessoal; comportamento organizacional
	 
	Qualificação de pessoal; treinamentos a desenvolver
	
	Sistemas de recrutamento; requisitos dos cargos
	 
	Mercados a explorar; recursos a aproveitar
	
	Critérios de seleção; aproveitamento de pessoal
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201306630229)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O instrumento que permite fornecer o feedback, ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis auxiliando-as no caminho para o autodesenvolvimento e permite a descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização é chamado de avaliação:
		
	
	de reação
	 
	de desempenho
	
	somativa
	
	formativa
	
	do potencial
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201306244311)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Para que a ARH cumpra sua missão é preciso que tenha uma série de modelos de controle, chamados de Instrumentos de Distribuição de Pessoas. Um desses instrumentos é o de ¿Distribuição de Empregados por Nível de Escolaridade¿ . Explique esse modelo.
		
	
Resposta: Esse instrumento possibilita que a organização identifique a qualidade/potencial de sua força de trabalho e possa aplicá-la de forma plena quando as necessidades surgirem.
	
Gabarito: Esse instrumento possibilita que a organização identifique a qualidade/potencial de sua força de trabalho e possa aplicá-la de forma plena quando as necessidades surgirem.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): OK, parabéns pela assertividade!
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201306078792)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Em uma reunião para elaborar o Planejamento Estratégico da Organização, alguém sugeriu a inclusão de um Plano de Carreira, alegando ser importante por diversos aspectos. Diante desta premissa, assinale nas alternativas a seguir, aquela que, corretamente, indica a aplicabilidade de um Plano de Carreira para a Empresa
		
	
	Motivação interna não se torna crescente nos profissionais, em face da ausência de perspectiva do progresso dentro da organização
	
	Cada trabalhador pode fazer o seu próprio Plano de Carreira, independente das políticas de RH que a empresa disponibilize
	
	Preparação adequada do tipo de profissional que a organização irá necessitar para a competividade atual, presente
	 
	Manutenção dos empregados com maior potencialidade (talentos), que se sentem atraídos pela possibilidade de ascensão profissional, e que de outra forma poderiam se desligar e ir para o concorrente
	
	As promoções não precisam ser transparentes, através do uso de meio da identificação, por meio de normas previamente conhecidas pelos profissionais com maior talento e potencial
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201306210806)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	O conceito de Cargo-chave e o de Cargo-crítico a que esta relacionado?
		
	
Resposta: Cargos -chaves pelo impacto na análise salarial, do ponto de vista do ocupante do cargo, considerando quanto vale o cargo em termos de mercado, talvez não seja suficiente para atribuir o sálario, pois o cargo pode ser critico na empresa e não no mercado onde foi pesquisado.
	
Gabarito: O conceito de cargo-chave e Cargo-crítico está relacionado à qualidade e ao impacto da contribuição esperada dos ocupantes desses cargos, vinculada diretamente às expectativas do negócio e aos resultados esperados, para o sucesso da empresa.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): OK, parabéns pela assertividade!
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201306158945)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Os modelos de planejamento de RH que estão ligados aos aspectos gerenciais, níveis intermediários da organização, envolvendo os gerentes como gestores de pessoas, são chamados de:
		
	 
	táticos.
	
	estratégicos.
	 
	gerenciais.
	
	administrativos.
	
	operacionais.