PIM - Capital Contabilidade

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INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA 
 
 
 
 
 
 
 
Turmas: GH1P30 e GH2P30 
Jefferson Nunes Oliveira da Silva – RA: D7667G4 
Marcos Vinícius de Moura Oliveira – RA: D807986 
Najla Rosa de Oliveira – RA: D82BBD4 
Sophia Alves Nascimento – RA: D82BJH5 
 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM II 
Capital Contabilidade 
 
 
 
 
 
 
 
 
BRASÍLIA – DF 
2018 
 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA 
 
 
 
 
 
Turma: GH1P30 e GH2P30 
Jefferson Nunes Oliveira da Silva – RA: D7667G4 
Marcos Vinícius de Moura Oliveira – RA: D807986 
Najla Rosa de Oliveira – RA: D82BBD4 
Sophia Alves Nascimento – RA: D82BJH5 
 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM II 
Capital Contabilidade 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BRASÍLIA – DF 
2018 
Projeto Integrado Multidisciplinar – PIM trabalho 
apresentado como exigência para a avaliação dos 
2º/1º semestres, do curso de Gestão de Recursos 
Humanos da Universidade Paulista sob orientação 
da professora do semestre: Professora Mara Lúcia 
Torres – Especialista. 
RESUMO 
 
 A área de Recursos Humanos, muitas vezes, é vista como apenas mais um 
gasto nas empresas, quase sempre pela má gestão, o que reflete nos funcionários e 
também no desempenho da empresa. Assim, o presente trabalho tem por objetivo 
analisar as atividades da área de RH na empresa Capital Contabilidade, com o auxílio 
da gestora da área Rafaela Candeira, como base para a consolidação do estudo 
detalhado das matérias do curso Superior Técnico de Gestão em Recursos Humanos 
da Universidade Paulista/Unip - DF, tomando como referência o levantamento de 
dados feito por meio de questionário sobre suas atividades pessoais, profissionais e 
sociais desenvolvidas na empresa. 
 
Palavras-chave: Recursos humanos, funcionários e Capital Contabilidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ÍNDICE 
 
INTRODUÇÃO...........................................................................................................04 
Parte 1........................................................................................................................05 
ANÁLISE ORGANIZACIONAL.......................................................................05 
GERENCIAMENTO DE PESSOAS................................................................05 
CONTABILIDADE...........................................................................................10 
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.....................................12 
DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTEPESSOAIS..............................................18 
ESATÍSTICA APLICADA................................................................................22 
Parte 2.......................................................................................................................23 
CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS....................................................23 
Parte 3.......................................................................................................................30 
ANÁLISE.........................................................................................................30 
CONCLUSÃO............................................................................................................32 
BIBLIOGRAFIA.........................................................................................................34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
 
O mercado de trabalho hoje está altamente competitivo em todos os ramos, e 
o gestor de Recurso Humanos está diretamente ligado ao mercado de forma 
permanente. As empresas buscam se destacar pela qualidade de seus serviços e/ou 
produtos oferecidos, que está direta e indiretamente ligado a área de recursos 
humanos, considerando que são os gestores deste setor que fazem todo o processo 
de admissão dos funcionários que compõem o corpo de execução das atividades da 
empresa. Nesse contexto, a proposta do presente trabalho visa apresentar conceitos, 
definições e ferramentas necessárias para explicar como a empresa Capital 
Contabilidade desempenha suas atividades, seguindo a linha de raciocínio dos 
estudos de Recursos Humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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PARTE 1 
 
ANÁLISE ORGANIZACIONAL 
 
GERENCIAMENTO DE PESSOAS 
 
 Motivação 
De fato, é feita uma pesquisa motivacional na empresa Capital Contabilidade, 
mensalmente com os funcionários, via e-mail, com questões objetivas para saber a 
respeito da satisfação do funcionário em relação ao desenvolvimento profissional na 
empresa e também pessoal com os demais funcionários; para saber se há alguma 
reclamação ou sugestão para a melhoria da empresa em relação ao gerenciamento 
de pessoas. A pesquisa busca saber também se o funcionário pesquisa de algum tipo 
de assistência, seja em relação a própria função ou até mesmo psicológica. 
Existem alguns fatores externos que podem aumentar a satisfação dos 
funcionários quase imediatamente, como bonificações em dinheiro, reconhecimento, 
viagens e promoções de cargo. A Empresa possui algumas dessas bonificações, o 
que de fato aumenta a satisfação do trabalhador. 
Em 10 anos de trabalho na área de RH em diversas empresas, Rafaela 
Candeira notou que em alguns casos de fato são aplicadas as teorias motivacionais, 
até mais de um por vez, porém, adaptadas às necessidades da empresa. A empresa 
em que trabalha atualmente não aparenta, segundo ela, ter uma real necessidade de 
aplicação das teorias “por não haver uma demanda de profissionais muito grande para 
que seja feita a aplicação, mas pretendemos fazer isso no futuro”. 
Segue agora 8 perguntas que poderiam ser feitas aos funcionários em relação à 
motivação: 
1. As tarefas dentro da empresa são definidas de forma clara para todos os 
funcionários? 
2. O modelo de gestão atual é satisfatório para todos os membros da 
empresa? 
3. Qual o grau de confiança que você deposita na sua empresa? 
4. Os benefícios estão sendo satisfatórios para os funcionários? 
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5. O salário recebido está convincente com as tarefas realizadas para tal 
cargo? 
6. Qual o nível de possibilidade de crescimento de cargo dentro da 
empresa? 
 
 Gestão por Competência 
Quando o ato de encontrar e desenvolver conhecimento, habilidades e 
atitudes está no centro e os processos são estruturados para realizar essa prioridade, 
a empresa está gerindo por competência, que é o caso da Capital Contabilidade. 
Quando uma empresa tem um bom nome no mercado de extrema 
competitividade, logo se faz uma referência há como essa companhia conduz seus 
talentos. E, diga-se de passagem, que essa gestão, certamente, valoriza tanto 
competências técnicas quanto comportamentais diante das tomadas de decisões que 
ocorrem em todas as esferas e hierarquias funcionais. 
Hoje, não é mais surpresa que parte significativa das organizações de 
destaque adotaram a Gestão por Competências - um recurso que se adapta à 
realidade de cada companhia e que hoje pode ser aplicado, por exemplo, através de 
consultorias especializadas ou, então, pela aquisição de recursos tecnológicos. 
Confira abaixo alguns dos benefícios que a Gestão por Competências oferece! 
 
o É uma ferramenta que auxilia a organização a enxergar o que realmente 
precisa para treinar os colaboradores, evitando-se com isso perda de tempo e de 
investimentos. 
 
o Permite que seja realizada uma padronização tanto das competências 
técnicas quanto comportamentais, para que um profissional assumirá um determinado 
cargo. Possibilitando, ainda, a obtenção clara de dados para realizar o LNT 
(Levantamento das Necessidades de Treinamentos), utilizando-seos gap's das 
competências exigidas e existentes. 
 
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o Padronização do processo de recrutamento de avaliação por 
competências. 
 
o Clareza nos requisitos de contratação que agreguem valor ao negócio, 
ao mesmo tempo em que torna a organização um local atrativo para captação e 
retenção de talentos. 
 
o Estímulo ao aumento da produtividade individual e das equipes. 
 
 Empowerment 
Não é utilizado na empresa (motivo não especificado). 
É um conceito que está ligado ao exercício da liderança, por parte dos 
funcionários, dentro das empresas. Ele simboliza a estratégia da organização e de 
seus gestores de delegar a tomada de decisão para seus colaboradores, promovendo 
a flexibilidade, rapidez e melhoria no processo de tomada de decisão da empresa. 
O empowerment permite aos funcionários da empresa tomarem decisões com 
base em informações fornecidas pelos gestores, aumentando sua participação e 
responsabilidade nas atividades da empresa. Geralmente é utilizado em organizações 
com cultura participativa, que utilizam equipes de trabalho autodirigidas e que 
compartilham o poder com todos os seus funcionários. 
Como dito no início, o empowerment está diretamente ligado ao conceito de 
liderança e, também, cultura organizacional. Uma vez que não se pode criar uma 
cultura de delegação de poder aos funcionários em uma empresa engessada e 
burocrática, sem uma estrutura de hábitos e pensamentos preparada para isso. A 
empresa que pretende se utilizar de uma prática como o empowerment não pode ter 
uma cultura de tomada de decisões centralizada, por exemplo. 
O empowerment possui quatro bases principais, que são: 
 Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade 
em todos os níveis da organização. Isso significa dar importância e confiar nas 
pessoas, dar-lhes liberdade e autonomia de ação. 
 Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las 
continuamente. Isso significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os 
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resultados, permitir que as pessoas participem dos resultados de seu trabalho e 
festejem o alcance das metas. 
 Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação 
e desenvolvimento pessoal e profissional. Isso significa treinar continuamente, 
proporcionar informações e conhecimento, ensinar continuamente novas técnicas, 
criar e desenvolver talentos na organização. 
 Liderança – proporcionar liderança na organização. Isso significa 
orientar as pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o 
desempenho e proporcionar retroação. 
Alguns gestores pensam que o ato de delegar a tomada de decisão para 
um funcionário é sinônimo de perda de controle ou liderança. Este é um 
ponto que merece uma discussão maior, uma vez que abrange diversos 
aspectos, mas o mais importante de se destacar é que o empowerment 
valoriza os funcionários e melhora a condução dos processos internos à 
empresa. 
 Vantagens do empowerment 
Como mencionado anteriormente, a adoção do empowerment por parte das 
empresas traz diversos benefícios para elas, como por exemplo: o aumento da 
motivação e da satisfação dos funcionários, aumentando assim a taxa de retenção 
dos talentos da empresa, o compartilhamento das responsabilidades e tarefas, maior 
agilidade e flexibilidade no processo de tomada de decisão, etc. Além, claro, de 
estimular o aparecimento de novos líderes dentro das empresas. 
Por este motivo, é cada vez maior o número de gestores que preparam suas 
organizações para a prática do empowerment, treinando e doutrinando seus 
funcionários para que possam receber tais responsabilidades de forma correta. 
Para Carlos Hilsdorf, o empowerment corresponde a uma relação que envolve 
poder e responsabilidade, como duas faces de uma mesma moeda. Para promovê-lo, 
não basta transferir verbalmente poder às pessoas; elas precisam ter reais condições 
de agir no pleno exercício da sua responsabilidade, desenvolvendo o que chamamos 
de “ownership“, ou seja, agirem como intraempreendedores e como se fossem 
“proprietárias” do negócio, pensando como empresários. 
 Avaliação de Desempenho 
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A empresa utiliza o método de avaliação de 180°, e de vez em quando o 
método de 360°, principalmente com o pessoal da área de tributação. 
Com a Avaliação 180 graus, o subordinado e seu superior têm uma variedade 
de funcionalidades em sua avaliação e autoavaliação. Podendo contar com o auxílio 
de gráficos, consenso prático e PDI, de forma que o desenvolvimento do colaborador 
ganha nova direção, enquanto os relatórios para os Recursos Humanos e os diretores 
passam a ser mais completos e fidedignos. 
Já a Avaliação de Desempenho 360 º consta em um modelo de avaliação 
funcional, onde o funcionário é avaliado por uma série de avaliadores, tais como a 
chefia imediata, os colegas de trabalho, os subordinados e até os clientes da empresa. 
Ou seja, compreende a utilização de feedback envolvendo todas as pessoas que se 
encontram no entorno do avaliado, subordinados, pares e superiores. 
Algumas vezes, a pessoa avaliada escolhe os avaliadores, sujeitos à 
aprovação de um gestor, com o entendimento de que as avaliações produzidas serão 
confidenciais, por exemplo, os formulários preenchidos (ou a inserção um sistema de 
avaliação de desempenho) podem não conter o nome do avaliador e os resultados 
podem ser consolidados para cada nível. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CONTABILIDADE 
 
O departamento de contabilidade das empresas em geral, pode deixar a 
desejar em relações aos investimentos que são necessários para o seu 
desenvolvimento. Desconsiderando os custos com mercadoria, pagamento de 
funcionários e os demais, algumas empresas esquecem que o capital humano precisa 
também de investimento, porque isso não nasce da noite pro dia, não existe sem 
esforço de ambos os lados para que todos possam ser favorecidos, e ainda, 
esquecem que esse capital tem um preço. 
Á medida que a empresa vai crescendo e se desenvolvendo, se faz 
necessário o desenvolvimento dos profissionais que ali trabalham, e esse 
desenvolvimento, muitas vezes, deve partir da empresa. Claro que o custo desse 
investimento é alto e não é à toa que muitas empresas selecionam muito bem os 
funcionários que vão receber esse auxilio. Essa seleção se faz por meio de um estudo 
do desempenho dos funcionários, apresentação de ideias que podem favorecer a 
empresa, mas cada empresa avalia os funcionários da forma que lhe convém. 
O primeiro setor a perceber a necessidade do investimento do capital humano, 
quase sempre, é o setor de RH, levando em consideração que é esse setor o 
responsável por analisar se o desempenho do funcionário está sendo suficiente para 
suprir as necessidades da empresa, entre outras funções. Por essa razão, é 
necessário que o setor contábil esteja em consonância com o setor de RH para 
entender que é imprescindível que haja o adequado investimento no capital humano, 
quando solicitado pelo setor de Recursos Humanos. 
Ademais, existem casos em que o investimento em capital humano se deve 
pela captação de talentos advindo do exterior da empresa, ainda assim, é um custo 
alto, considerando as ferramentas necessárias para fazer a seleção, e ainda a 
consciência de que o mercado de trabalho do seguimento em questão também estará 
disposto a captar esse funcionário que poderá agregar novas ideias à empresa, sendo 
assim, o salário e benefícios ofertados a esse profissional deverá chamar atenção 
dele de forma que ele se sita satisfeito e devidamente reconhecido pelo seu potencial. 
Outro ponto importante, é que os funcionários de maneira geral, precisam 
estar satisfeitos com o cargo ocupado e essa satisfação se deve a diversos fatores, 
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um deles é o reconhecimento. Existemdiversas formas de recompensar os 
funcionários, nem todas têm alto custo, como o reconhecimento pelo serviço prestado 
diante dos colegas de trabalho, mas algumas dessas formas, como bonificações, 
viagens e prêmios podem geral custos altos às organizações. Apesar disso, não se 
deve olhar para essas formas de reconhecimento como fonte de despesas e sim como 
um meio de motivar o funcionário a dar seu máximo pela empresa e saber que ele 
será recompensado não apenas como o seu salário fixo, mas também com 
gratificações em dinheiro, viagens, cursos e mais, ou seja, isso é um investimento. 
Deve-se considerar que para a empresar funcionar de maneira coerente é 
preciso fazer diversas análises pelos demais setores para saber se há um déficit de 
funcionário, serviço ou materiais, entre outros, e isso também gera custos a empresa. 
A maioria das análises realizadas para saber como está o desempenho da empresa 
é feito pelos gestores de RH, por essa razão, esse setor é visto por muitos como uma 
fonte de desperdício de dinheiro e não um investimento, mas já vimos o quão 
importante é a função do setor de RH. 
Podemos observar que a Capital Contabilidade está muito bem estruturada e 
muito bem direcionada financeiramente, considerando que, apesar de poucos 
funcionários, a empresa se desenvolve muito bem economicamente. 
A conversa que tivemos com Rafaela Candeira indica que o setor de RH 
funciona muito bem o com o setor de contabilidade da empresa, de forma que os 
investimentos feitos na empresa e nos funcionários surgem enfeito positivos de médio 
e longo prazo, isso significa que a empresa consegue administrar bem o ativo 
circulante da empresa. 
Outro motivo que influencia essa boa comunicação entre os setores em 
questão é o fato de haver poucos funcionários na empresa, um número muito grande 
de pessoas para gerenciar pode se tornar uma dor de cabeça quando os 
investimentos são feitos nas pessoas erradas e também na hora errada, uma leva 
menor de funcionários permite um controle mais preciso e dinâmico, onde é possível 
ter uma visão mais ampla das consequências dos investimentos feitos em cada setor, 
cada funcionário e como evitar frustrações, desperdícios de dinheiro por má gestão. 
 
 
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DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 Reestruturação Pós Globalização 
Atualmente, fala-se muito em Globalização e seus efeitos. Mas, que tipo de 
consequências este processo está causando ao mercado de trabalho e em especial 
ao profissional de Recursos Humanos? 
Os Recursos Humanos é uma área bem sensível de uma empresa e tem a 
mesma importância que todas as demais, mas é pela sua própria natureza a mais 
afetada pelas mudanças humanas. O fenômeno da "Globalização" exige uma postura 
nova e diferenciada das pessoas. Houve época em que os profissionais influenciavam 
e eram influenciados pelas mudanças da organização na comunidade e no mercado 
por ela abrangido. Pessoas com poucos recursos, uma formação educacional 
mediana e algumas habilidades podiam até sobreviver confortavelmente nesse 
ambiente. Hoje o mercado é o mundo. Aumentou qualitativamente a exigência e a 
preparação das pessoas nesse novo cenário. 
O mercado é cada vez mais exigente em formação e competências. A 
competição trazida pela Globalização é mais acentuada e delineia um quadro 
crescente de competências. Educação continuada é a chave, pois cada hora dedicada 
ao desenvolvimento pessoal, intelectual, emocional e espiritual, enfim ao aprendizado, 
é por demais preciosa. O conhecimento humano avança numa velocidade jamais 
vivida antes. Basta observar que as grandes organizações já investem cerca de 50 
horas por ano, por pessoa, em atividades de ensino aprendizagem. As carreiras 
passam por mudanças importantes. 
A globalização atua na empresa de forma precisa, “a empresa trabalha com 
seis embaixadas do Oriente, no caso eles falam inglês, contudo, o tipo de seleção que 
fazemos para as embaixadas em questão são bem diferentes do que as seleções 
feitas para empresas daqui, sem contar que eles recebem na moeda do pais que a 
embaixada representa, o que é melhor pro funcionário”, relatou Rafaela. 
Há ainda a questão de produtos tecnológicos vindos de outros países que 
ajudam no desenvolvimento da empresa. E também a questão de novas tendências 
que podem surgir de todas as partes do mundo. 
 
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 Investimento em Capital Humano 
A questão do capital Intelectual é vista como uma vantagem para a empresa, 
uma vez que ela usufrui das ideias de aperfeiçoamento dos candidatos, como cursos 
que eles acham necessário, o conhecimento que eles já possuem. 
Vantagens: 
A retenção dos talentos corporativos pode ter como base várias estratégias 
adotadas por uma organização. Há empresas, por exemplo, que investem em 
programas motivacionais, em ações voltadas para a melhoria da qualidade de vida e 
até mesmo oferecem cesta de benefícios diferenciados e remunerações atraentes. No 
entanto, existe um fato que não deve ser esquecido: um profissional de valor sempre 
procura desenvolver seu potencial. É nesse momento que surge em cena a 
importância dos investimentos destinados à área de treinamento e desenvolvimento, 
e uma empresa que destina ações que estimulam o desenvolvimento dos seus 
colaboradores acabam gerando um grande impacto na motivação dos seus 
funcionários, melhorando não só a qualidade dos serviços prestados, mas também o 
ambiente organizacional. 
Uma forma eficaz de desenvolvimento e a utilizada pelo Banco do Nordeste 
(BNB) que é conhecido como o maior banco com desenvolvimento de capital humano: 
Educação formal - composta pelos seguintes níveis educacionais: ensino médio, 
superior (graduação, sequencial e tecnológico), pós-graduação (especialização, MBA, 
mestrado acadêmico e profissional, além de doutorado). O objetivo desse 
investimento específico é atender às necessidades de aquisição de conhecimentos 
não proporcionados por outros programas patrocinados pelo BNB. 
Educação profissional - essa linha é composta por programas de capacitação interna 
que poderão ser desenvolvidos nas modalidades: aprendizagem presencial, ensino à 
distância - através da Comunidade Virtual de Aprendizagem, célula de conhecimento, 
aprendizagem em ação e programas de capacitação externa promovida por outras 
instituições. 
De acordo com Zilana Melo, superintendente da área de Desenvolvimento 
Humano, o Programa de Educação Corporativa do Banco do Nordeste do Brasil visa: 
proporcionar condições que assegurem a consecução dos objetivos organizacionais 
do BNB; manter a empresa revitalizada, mediante a assimilação e o acompanhamento 
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do processo de mudanças nos campos científico e tecnológico; favorecer a aquisição 
e a utilização de técnicas inovadoras; e estimular estudos e pesquisas de alto nível no 
âmbito interno do banco. 
Isso indica que, mesmo a empresa tendo uma boa visão sobre o 
desenvolvimento de capital humano, não falta muito para ela desenvolver uma 
estratégia de desenvolvimento de capital humano eficiente, pois a empresa informa 
que a questão do capital Intelectual é vista como uma vantagem, uma vez que ela 
usufrui das ideias de aperfeiçoamento dos candidatos, mas ainda falta insumos vindos 
do ambiente externo, como novos funcionários. Além disso, a empresa tem planos de 
mandar funcionários para fora do país, tanto para cursos de línguas quanto para 
cursos profissionalizantes, o que deixa à empresa a frente de seus concorrentes, mas 
com o exemplo do BNB, fica a pergunta, será que isso e o realmente o suficiente? 
 
 Visão Equivocada do RH 
O setor de RH da empresa tem uma boa comunicação com os demais setores, 
depreende-se então que, a gestão de forma geral é descentralizada. 
Existe algo que sempre acontece em empresas, que e o falta de conhecimento 
dos outros setores da empresa sobreo que realmente o RH faz, e o comentário que 
geralmente e utilizado como forma de diminuir a importância do RH e,(“ O RH e 
somente fonte de despesas e prejuízos “), no entanto como já vem sido demonstrado 
de diversas formas que uma gestão de RH e fundamental para o desenvolvimento da 
empresa, controle e implementação da empresa em um mercado globalizado com 
capacidade de resistir nesse espaço tão difícil. Felizmente essa já e uma visão 
ultrapassada e que só tem melhorado com o passar dos anos. 
 
 eSocial no RH 
A empresa Capital Contabilidade utiliza desse sistema. Mas o que é o 
eSocial? 
Com a iminência da sua obrigatoriedade, essa pergunta se tornou bastante 
recorrente entre os líderes empresariais nos últimos tempos. As novas determinações 
acerca da gestão dos recursos humanos, incluindo a automatização de rotinas e a 
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adequação às normas da Reforma Trabalhista desperta a necessidade de rever 
processos e ajustar operações. 
Em essência, o eSocial pode ser descrito como uma folha de pagamento 
digital exigida pelo governo, seu objetivo é unificar o envio das informações dos 
empregados pelos empregadores. O sistema promete criar facilidades e possibilitar 
às empresas o cumprimento de algumas de suas obrigações trabalhistas e fiscais num 
canal único, de forma simples e intuitiva. Outra vantagem será a integração dos 
sistemas informatizados das empresas com o ambiente nacional do eSocial, 
possibilitando a automação na transmissão das informações dos empregadores, além 
da padronização e integração dos cadastros das pessoas físicas e jurídicas no âmbito 
dos órgãos participantes do projeto. 
Apesar de demandar muito trabalho burocrático, o eSocial também é uma 
ótima oportunidade para reorganizar e descrever cargos, além de estabelecer uma 
política de remuneração adequada. Como especificado nas tabelas S-1030 e S-1040, 
as informações relativas aos cargos e funções serão utilizadas para a validação de 
diversos eventos, como cadastramento inicial do vínculo, admissão, alteração dos 
dados contratuais, entre outros. Por isso, é muito importante que a empresa tenha a 
descrição detalhada e os níveis de todos os cargos. 
(1º) A Tabela de Cargos guarda as informações de forma histórica, não 
podendo haver dados diferentes para o mesmo cargo e o mesmo período de validade, 
ou seja, não pode haver dados diferentes para o mesmo cargo e mesmo período de 
validade. 
(2º) O empregador deve realizar uma análise do seu organograma e definição 
dos cargos, obedecendo às normas trabalhistas, estatuto dos servidores, legislação 
de cada ente federativo e suas implicações. 
(3º) Os cargos informados ao eSocial não implicam reconhecimento e 
validação dos planos internos de cargos, carreiras e salários adotados pelo 
empregador. 
(4º) Os códigos (codCargo) atribuídos aos cargos são de livre escolha do 
empregador. 
(5º) A Tabela de Cargos deve guardar relação com a Tabela de Classificação 
Brasileira de Ocupações – CBO. A estruturação da tabela de Cargos pode ser feita 
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com base nos dados da Tabela CBO. O código CBO deve ser informado no nível 
Ocupação existente na tabela de CBO, com 6 dígitos, e corresponder à principal 
atividade do trabalhador. 
(6º) A utilização do evento “S-1040 – Tabela de Funções/Cargos em 
Comissão” é opcional, caso o empregador a utilize, prevalece o código CBO informado 
para a função. 
 
Clima Organizacional 
 O clima organizacional da empresa é bom, pois o líder faz questão de 
manter uma boa relação com o funcionário, ele de fato é um líder e não um chef, e 
isso influenciam diretamente na cultura da empresa, onde o líder busca manter um 
ambiente de trabalho onde o bem estar do funcionário é fundamental para o 
funcionamento da empresa. Portanto, o clima e a cultura da empresa são favoráveis 
para ambos os lados. 
A empresa não possui sinais de autoridade, a única coisa que diferencia o 
líder dos demais funcionários é a forma de se portar com os outros, pois o líder 
costuma conversar com os funcionários, dando o suporte necessário, de fato 
liderando, e os funcionários conversam mais entre si. 
A empresa utiliza o whatsapp, o Skype e o GOne para comunicar com os funcionários 
dentro e fora da empresa. 
 
Líder ou Chefe 
 Líder 
Conduz as pessoas e as inspira. É conhecido por ser um motivador de sua 
equipe, mostrando a direção que deve seguir e, mais importante, vai junto. Os líderes 
têm tendência a serem muito respeitados por seus funcionários, e o respeito tem muito 
mais eficiência do que o temor. Busca não só resultados, mas a melhor maneira para 
a equipe e ele conseguirem alcançá-los, já que ele não pensa no poder como algo 
centralizado e, sim uma responsabilidade que deve ser dividida. O líder não costuma 
dizer que tem subordinado, e sim uma equipe, ou um time. Ele ouve as pessoas ao 
seu redor e está sempre disposto a tirar dúvidas, procura trazer o melhor de cada um 
à tona e valoriza as habilidades dos indivíduos, respeitando suas dificuldades e 
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trabalhando junto com a pessoa para ajudá-la a superá-las. O líder se responsabiliza 
junto com sua equipe pelos erros e divide a glória pelos acertos. Uma boa liderança 
pode trazer benefícios para a empresa, pois uma equipe bem conduzida e motivada 
se torna mais eficiente. 
 Chefe 
Tem tendência a comandar pessoas, impor ordens e ser autoritário, também 
é conhecido por centralizar o poder e pensar apenas nos resultados e lucros. O chefe 
é temido, não respeitado, seus funcionários, geralmente, não se sentem abertos a 
relatar problemas e, muito menos, a pedir conselhos quando tem dúvidas. Enxerga 
esses colaboradores como subordinados, que devem seguir suas ordens da maneira 
que ele acha mais eficaz, sem pensar no bem-estar coletivo. Ele nunca incentiva ou 
motiva, pois acha que realizar um trabalho excelente é dever do funcionário e, quando 
isso não acontece, ele faz questão de apontar os erros. O chefe joga a 
responsabilidade em cima de sua equipe, quando algo não dá certo, e se vangloria, 
quando um objetivo é alcançado. 
 
 Segue abaixo o Organograma da empresa: 
 Fonte: Capital Contabilidade 
 
 
 
 
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DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTEPESSOAIS 
 
No meio das relações interpessoais o principal fator a ser estudado é a forma 
como as pessoas se comportam em grupo. A questão do comportamento em grupo 
se dá pela necessidade de vivência em sociedade, a necessidade de comunicação 
entre os seres, que caracteriza as relações interpessoais como de extrema 
importância para o bom funcionamento da empresa e também da convivência com as 
pessoas de modo geral. 
Segundo Karl Marx (1818 – 1883) as relações sociais estão sim ligadas às 
forças produtivas, com novas forças produtivas o homem modifica seu modo de 
produção, modificando a forma de produção e como ele ganha a vida, modificam 
assim todas as relações sociais. 
Por outro lado, se tratando da relação individual, essa se faz necessária para 
que o desenvolvimento pleno em grupo seja alcançado. Na verdade, se trata de uma 
busca pelo autoconhecimento, saber lidar com seus sentimentos. Para que exista uma 
relação intrapessoal saudável, as pessoas devem exercitar áreas como a 
autoafirmação, automotivação, autodomínio e autoconhecimento. Esse tipo de auto 
avaliação é um dos alicerces indispensáveis para que as relações interpessoais de 
fato ocorram de maneira pacífica e produtiva, uma vez que as pessoas aprendem a 
controlar suas emoções e sentimentos. 
Nesse contexto, a empresa Capital Contabilidade deixa claro que as relações 
interpessoais de fato atuam como um combustível de produtividade na empresa, e 
expressa também sua total liberdade aos funcionários de exercerem essas relações 
de maneira saudável e profissional dentro da empresa. Evidentemente, a empresa 
entende que quando háharmonia entre os funcionários a cooperação dos mesmos é 
muito melhor, o que gera benefícios para ambos os lados. 
Adentrando ainda mais na questão da comunicação com os funcionários na 
empresa, as empresas de maneira geral encontram-se em um senário onde pode 
estar em contato com o funcionário cerca de 24 horas por dia; bom para uns, ruim 
para outros. As tecnologias presentes no nosso dia a dia permitem que a comunicação 
entre as pessoas seja mais fácil e rápida, por essa razão, WhatsApp, Skype e e-mail 
são ferramentas muito utilizadas dentro e fora das organizações. 
19 
 
 
 
Contudo, devemos levar em consideração que o tempo dedicado ao 
funcionário pode ir contra seu direito ao descanso. Em uma jornada de trabalho de 
oito horas diárias, por exemplo, mais duas horas de almoço é comum, no Brasil, 
algumas empresas manterem contato com o funcionário em horário de almoço ou 
depois do expediente, algumas pessoas acham esse tipo de atitude um pouco 
invasivas, outras vêm isso como uma vantagem, uma forma adiantar trabalhos e 
assuntos pendentes na empresa, muitos associam isso ao Home Office, mas que na 
verdade não funciona dessa forma. 
Entretanto, fazendo uma rápida análise a respeito do Home Office, devemos 
partir do princípio de que trabalho é algo que se faz e não um lugar para onde vai, daí 
fica evidente o grau de disciplina que o funcionário deve ter, além disso, esse tipo de 
trabalho, apesar de ser relativamente recente no Brasil, não é para qualquer pessoa, 
uma vez que é necessário um bom ambiente familiar, compromisso com o trabalho e 
um bom ambiente para desenvolver suas funções, lembrando que o colaborador, 
muitas vezes ainda deve comparecer a empresa periodicamente para reuniões e 
demais atividades que não podem ser realizadas remotamente. 
Na Capital Contabilidade, são utilizados os meios de comunicação descritos 
anteriormente e ainda o Google One, uma ferramenta de armazenamento de dados 
compartilhada com alguns funcionários da empresa. Mesmo com toda tecnologia 
disponível, Rafaela Candeira ainda afirma que o meio de comunicação mais utilizado 
dentro da empresa é a tradicional conversa cara a cara. 
Por último, é importante ressaltar que a empresa é liderada de forma que os 
funcionários se sintam confiantes e seguros com as funções desempenhadas. Um 
fator importante para que essa sensação seja consolidada são os tipos de contrato 
existentes na empresa, quase todos regidos pela CLT (Consolidação das Leis 
Trabalhistas), que são: 
 Por experiência 
Contrato por prazo determinado, com a finalidade de verificar se o empregado 
tem as qualidades necessárias para exercer a função a qual foi contratado. Da mesma 
forma, o contratado verificará se consegue se adaptar às normas da empresa em 
questão, bem como à estrutura organizacional. 
20 
 
 
 
Segundo o art. 445, § único da CLT, o contrato de experiencia não poderá 
ser maior que 90 dias. Ademais, o art. 451 da CLT determina que o contrato só poderá 
sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo 
determinado. 
O contrato de experiência precisa ser anotado em "Contrato de Trabalho", 
assim como nas folhas de "Anotações Gerais". 
 Por tempo determinado 
O contrato por prazo determinado diz respeito às atividades temporárias ou 
transitórias e ao contrato de experiência. Essa modalidade de contratação criada pela 
Lei n.º 9.601/98, depende de previsão em convenção ou acordo coletivo e alcança 
qualquer atividade da empresa, devendo gerar, aumento de postos de trabalho. 
A Carteira de Trabalho segue o padrão normal, contendo as datas de início e 
término da contratação. O tempo de serviço é contado para a aposentadoria e os 
demais direitos com a previdência são garantidos. 
Para que o empregador possa usufruir dos serviços de um mesmo 
trabalhador, cujo contrato por prazo determinado já atingiu o limite máximo de dois 
anos, deverá aguardar o intervalo de 6 meses pra fazer a contratação novamente. 
Caso o empregador não possa aguardar esse período, o empregador deve alterar o 
contrato do empregado paga contrato por prazo indeterminado. 
 Estagiário 
O Contrato de Estágio, que não é regido pela CLT, impresso em três vias, 
deverá ser assinado pela Empresa, pelo Estudante e pela Instituição de Ensino do 
aluno. Depois de as três vias serem assinadas pelo estudante e o contratante, deverão 
ser levadas à instituição pelo próprio estagiário. Uma destas vias fica na instituição, 
as outras duas, já devidamente assinadas, uma fica com o contratante o a outra com 
o estagiário. 
O Estagiário não entra na folha de pagamento, mas deverá assinar, 
mensalmente, o Recibo de Pagamento da Bolsa-estágio. Sobre esta contratação, não 
incidem os principais encargos sociais previstos na CLT, tais como FGTS, INSS, 13º, 
aviso prévio, etc. 
21 
 
 
 
A jornada de trabalho do Estagiário, não poderá ultrapassar 6 horas/dia e 30 
horas semanais, e o período de execução das tarefas geralmente é de 6 meses e 
pode ser prorrogado em até 2 anos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ESATÍSTICA APLICADA 
 Fonte: Capital Contabilidade 
 
O gráfico acima representa análise do índice de rotatividade da empresa 
Capital Contabilidade. Segundo este gráfico, podemos analisar que a rotatividade da 
empresa é bem baixa, o que é bom, considerando que quanto mais próximo de zero 
melhor. 
 Este resultado é proveniente da boa gestão da empresa, em todos os sentidos, 
uma vez que ela proporciona benefícios convidativos, salários satisfatórios e sua 
política permite ao funcionário uma boa convivência na empresa. 
 Nós não tivemos acesso a muitos dados a respeito da empresa, portanto, o 
presente gráfico é a única amostra, em números, que obtivemos da empresa. 
 
 
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PARTE 2 
 
CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS 
 
MERCADO DE TRABALHO 
 O mercado de trabalho influencia hoje a empresa de maneira que o 
candidato a funcionário exige mais benefícios, de maneira geral, da empresa e a 
empresa exige um pouco mais do funcionário, de forma que os dois lados possam sair 
satisfeitos. Isso se deve a crise do mercado atual, onde as empresas precisam fazer 
o máximo para manter o bom funcionário e precisam também fazer uma boa seleção 
para escolher os melhores. 
 
 COMO ESTÁ O MERCADO DE TRABALHO PARA QUEM DESEJA 
ATUAR EM UMA EMPRESA DE CONTABILIDADE? 
Nos dias de hoje, a contabilidade representa incrivelmente um dos maiores 
índices de empregabilidade do Brasil, uma taxa de 998,8% para ser mais exato, 
segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). O contador se mostra 
como parte da estrutura básica de qualquer empresa ou organização. 
O Brasil conta hoje com 318 mil contadores em atividade e 200 mil técnicos 
em Contabilidade registrados, segundo o Conselho Federal de Contabilidade (CFC). 
As maiorias áreas onde certamente sempre haverá mais demanda de funcionários, 
são nas áreas de: gerência financeira, controladoria, análise de tesouraria, auditoria e 
análise contábil e fiscal. 
Foi feito uma pesquisa de mercado na região para que fosse possível a 
implementação da empresa. A localização da mesma, em Brasília, se deve a 
quantidade de outras empresas de pequeno e médio porte que precisam de 
assistência contábil e um pouco mais na região, como a terceirização para serviço de 
contratação, mas que fosse um ponto médio entre as outras empresas de fora de 
Brasília. 
“Eu digo que trabalho no RH da Capital, mas atuo também no RH de algumas 
outras empresas. Hoje eu trabalho com cerca de 157 empresas, mexendo com folha 
24 
 
 
 
de pagamento, auxiliando em questões trabalhistas e também em questões de 
contratação e demissão de funcionários”, disse Rafaela. 
Por lei, todos os novos empreendimentosdevem obrigatoriamente contratar 
os serviços de um contador, e como consequência, esse fator faz com que haja uma 
ampla área de mercado de trabalho para os trabalhadores dessa área. A contabilidade 
nos últimos anos tem ampliando bastante o seu alcance. Quem pensa em assessorar 
a abertura de pequenos e micro negócios, o mercado de trabalho está totalmente 
favorável a isso. 
Especialistas afirmam que apesar da concorrência alta desse segmento, com 
aproximadamente 300 mil profissionais em atuação e outros 350 mil que 
possivelmente ingressarão na área futuramente, ainda assim falta qualificação 
necessária para atuar em alguns segmentos da contabilidade. As empresas estão 
também buscando profissionais com grande conhecimento técnico, inglês fluente, 
perfil multidisciplinar e tino comercial e empresarial. 
 
 REALOCAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS, RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, 
E PARADIGMA MODERNO 
A respeito das técnicas de recrutamento, a empresa varia qual delas será 
usada. Na área contábil e fiscal, eles preferem fazer a seleção em grupo “para ter uma 
noção de como a pessoa vai lidar com os clientes, saber como ela se desenvolve 
dentro de uma equipe”, já as áreas de departamento pessoal, é preferível para a 
empresa a seleção individual. 
 Segue agora um questionário que foi feito com a responsável da área de 
recursos humanos: 
X Paradigma tradicional X Paradigma moderno 
X Recrutamento e seleção Captação e seleção de talentos 
 Reativo X Proativo 
 Foco operacional X Foco estratégico 
- Escolher a pessoa certa para o 
cargo 
- Escolher a pessoa que se identifica 
com a cultura da organização e que 
pode agregar valor a ela. 
 Visão voltada para o presente X Visão voltada para o presente e para o 
futuro 
 Seleção com um fim em si mesmo X Compromisso com o desempenho no 
cargo 
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X Captação e seleção, voltadas para 
a admissão 
 Captação e seleção contínua de 
talentos 
- Valorização do conhecimento e da 
experiência 
- Valorização também do 
comportamento e da atitude no 
trabalho 
 Atividade centralizada na área de 
RH 
X Atividade descentralizada, realizada 
em parceria: RH e clientes internos 
(gerentes e equipes de trabalho) 
- Utilização de provas e testes - Ênfase em entrevistas, dinâmicas e 
simulação, além da utilização de testes 
e provas. 
Fonte: realizado pelo autor. 
X: Opção escolhida pelo entrevistado. 
-: Varia, às vezes um, às vezes outro. 
A partir dessa análise, pode-se concluir que de fato essa empresa possui 
paradigmas modernos. 
1° variação: “Na área contábil, por exemplo, a gente prefere uma pessoa que 
possa agregar mais conhecimento a empresa, já na área de departamento pessoal, a 
gente precisa da pessoa certa no cargo certo” diz Rafaela. 
2° variação: Como dito antes, na área contábil, por exemplo, conta mais o 
conhecimento e a experiencia, já na área de DP, as atitudes da pessoa no cargo é 
que vão classificar o funcionário. 
3° variação: “Sempre vai ter um meio termo. Sempre será necessário o teste, 
mas as vezes é preciso também uma simulação pra saber como que a pessoa lida 
com isso na área” 
 
Entre as medidas que contribuem para o bom funcionamento de uma 
empresa, está a realocação de funcionários. Esse é um método que já está sendo 
praticado por empresas do mundo todo. Utiliza-se de ferramentas que simulam 
diversas situações da vida real, que apontam os momentos que contribuem 
positivamente e negativamente para a produtividade de um funcionário. 
Essa estratégia geralmente é uma tarefa difícil para os gestores de Recursos 
Humanos. A realocação é todo o processo de estudo e planejamento que uma 
empresa faz sobre o deslocamento de seus funcionários entre um ponto A até um 
26 
 
 
 
ponto B. A empresa praticamente traça toda a rota que seu funcionário faz de casa 
até o local de trabalho. Tudo deve ser pensado e analisado prontamente, assim como 
as paradas e os possíveis obstáculos que o funcionário poderá enfrentar durante todo 
seu trajeto. O intuito é fazer com que o funcionário tenha mais produtividade durante 
sua jornada. Com esse método, a empresa tem uma visão muito mais ampla sobre o 
histórico de seu funcionário. 
Os principais benefícios da realocação de funcionários, estão ente eles a 
economia nos gastos com vale-transporte, que é benefício corporativo de qualquer 
empresa. Redução do tempo de deslocamento, que faz com que os trabalhados se 
sintam mais estimulados no trabalho e menos cansados com a rotina e o trajeto 
percorrido diariamente de casa até o trabalho, reduzindo o estresse causado pelo 
trânsito das grandes cidades. Minimização da distância percorrida pelo funcionário, 
fazendo com que ele não precise utilizar mais de um tipo de transporte público durante 
o dia, fazendo com que não tenha gastos excedentes ou aumentando seu tempo de 
percurso até a empresa. Permite realocar funcionários para outras filiais da empresa 
mais próxima de suas casas. 
Fatores que prontamente ajudam a controlar o índice de faltas e atrasos, 
melhorando o desempenho e trazendo inúmeros resultados positivos de produtividade 
para a empresa. Os custos relacionados a vale-transporte deverão sofrer diminuição 
drástica com a implantação desse método. 
Para o paradigma moderno, conhecer significa fazer uma redução dos 
complexos a simplicidade de suas determinações, dividindo e classificando para poder 
estabelecer relações sobre coisas que foram separadas. A partir das quais obtém-se 
um conhecimento rigoroso e mais profundo, um próprio modelo de organização real. 
Ademais, a empresa não possui plano de carreira, mas é evidente a 
possibilidade de crescimento dentro da mesma, uma vez que ela reconhece suas 
qualificações e busca, primeiro, realocar funcionários para funções onde há carência 
de (é o caso de demissões) para depois contratar um novo funcionário. Como de fato 
ocorreu quando “uma funcionária efetiva passou em concurso público e foi necessário 
realocar uma estagiaria, promovendo-a, e depois foi feita uma contratação de um novo 
estagiário” 
 
27 
 
 
 
 BENEFÍCIOS DO USO DA TECNOLOGIA NO PROCESSO SELETIVO 
A empresa utiliza bastante da tecnologia para realizar processos seletivos e 
demais atividades. A tecnologia presente nos atuais processos seletivos, se tornou 
uma das principais tendências nos dias de hoje. Cada vez mais as atividades e rotinas 
estão sendo automatizadas e liberando funcionários para agir em questões 
especificas que demandem a consideração humana. Uma gestão é capaz de cruzar 
os dados em um processo seletivo, criando diversos demonstrativos de desempenho 
e as principais características dos candidatos à vaga, tempos atrás isso demandaria 
uma gigante equipe de RH para fazer o processo. 
Uma das principais vantagens da tecnologia em processos de recrutamento e 
seleção é a redução da carga de trabalho dos profissionais da área, por meio de 
eliminação de tarefas. Cálculos estatísticos, formatação de documentos e pesquisa 
de arquivos ocupam grande parte do tempo quando são realizadas por seres 
humanos, tempo esse que poderia ser usado em tarefas mais produtivas. Por isso 
existe a demanda na tecnologia nas empresas e agora também em processos 
seletivos, tornando os procedimentos mais ágeis e otimizando o tempo de todos. Por 
exemplo, basta ver a quantidade de tempo poupado e economizado quando as 
informações dos candidatos estão localizadas em um banco de dados virtual com 
acesso aos gestores. 
Sem sombra de dúvidas, o ponto mais vantajoso do uso de tecnologia é a 
redução de custos, que é o objetivo de toda empresa. Economias em áreas como 
horas-extras, prejuízo por conta de erros, serviços terceirizados e várias tarefas 
substituídas pelo uso da informática. A tecnologia na maioria das vezes sempre vai 
permanecer com os custos totalmente estáveis, mesmo diante de processosseletivos 
de larga escala. Outro fator importante também é que a tecnologia nunca se desgasta 
ou é consumida pelo uso. 
Através de plataformas online, os dados de um processo são compartilhados 
e alimentados por diversos profissionais que estão envolvidos no processo de 
recrutamento e seleção. Pode reunir e visualizar todas as informações do 
recrutamento e direcionar o andamento em cada uma de suas etapas. As informações 
geralmente são exibidas em forma de gráficas, quadros e imagens que facilitam o 
desenvolvimento do processo. As rotinas digitais se tornam menos burocráticas, uma 
28 
 
 
 
vez que tudo que precisa ser autorizado é previamente concedido. Sendo assim, o 
uso da tecnologia nos processos seletivos facilita a gestão, tornando-a mais eficiente. 
A empresa utiliza meios tecnológicos para o recrutamento e a seleção dos 
candidatos. É por meio da tecnologia que é divulgada as vagas, quando há, em sites 
de emprego (CIEE, Catho...). Já em questão de seleção, também é utilizado o Skype, 
“quando por exemplo tem um funcionário que quer mudar de emprego, mas não tem 
como sair para uma entrevista de um novo, e também já utilizamos apenas e-mails, 
uma entrevista realizada apenas por e-mail”. 
 
 EFEITOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL 
Comparado com um Supermercado, onde a cada 5 funcionários contatados, 
3 funcionários são demitidos semanalmente, a empresa Capital Contabilidade possui 
uma baixa rotatividade. “De janeiro a outubro desse mesmo ano, foram admitidos dois 
funcionários, e ocorreu apenas uma demissão”. 
Com a globalização, o conhecimento passou a ser um diferencial exigido e 
requerido pelas organizações e os colaboradores passaram a ser um dos principais 
ativos. Ultimamente a gestão de pessoas vem passando por constantes mudanças 
com o avanço rápido da tecnologia, pois com o acesso mais rápido as informações, 
consequentemente a competitividade toma conta de todo o mercado de trabalho. A 
globalização também contribuiu bastante para isso, pois é usada como uma ponte 
econômica e social pois faz uma integração entre os países do mundo. 
Muitas empresas procuram evitar a rotatividade de pessoal ou o turnover. 
Turnover refere-se principalmente a rotatividade de pessoal, refere-se à relação entre 
as admissões e os desligamentos dos funcionários acontecidos em determinado 
período, voluntaria ou involuntariamente. É totalmente relevante conhecer os aspectos 
do turnover, por se tratar de um fenômeno que gera muito custo e desgaste pra 
empresa, sendo necessário conhecer as causas que levam a rotatividade para evitar 
maiores problemas. Nos dias de hoje, quando há muita busca por vagas de emprego, 
a busca por melhores salários e oportunidades aumentam, fazendo a rotatividade 
aumenta consideradamente e promovendo o turnover. 
29 
 
 
 
A competitividade entre as empresas causa um aumento significativo da 
qualidade de serviços e produtos oferecido, o que é importante para a permanência 
de qualquer funcionário na empresa, e fazendo assim com que ele desenvolva 
trabalhos com eficácia e eficiência sempre. Uma das principais consequências 
geradas pelo turnover são os custos que geralmente são altos. É de suma importância 
para uma empresa conhecer e esclarecer todos os seus custos quanto se trata da 
entrada e saída de funcionários. A saída de um funcionário e a entrada de outro que 
gera uma reposição e um treinamento para o novo funcionário geram custos para a 
empresa, e geralmente altos. 
Em um cálculo simples, a admissão de um funcionário tem um custo que varia 
de um a dois salários do contratado. Somando isso aos custos e o tempo do 
treinamento para a vaga, tempo que ele será improdutivo. Os custos trabalhistas da 
demissão têm que ser incluídos nas contas: 40% sobre o fundo de garantia, aviso 
prévio e muitas outras coisas. Diante disso, mesmo não tendo ideia do tamanho da 
rotatividade pessoal e suas causas e efeitos, pode-se afirmar que o ideal é administrar 
e planejar bem os recursos humanos que pode evitar a presença de fatores negativos 
na empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30 
 
 
 
PARTE 3 
 
ANÁLISE 
 
 Com base no exposto, podemos observar que a empresa caminha muito bem 
e se continuar assim poderá alcançar muito mais destaque e até se tornar referência 
no mercado contábil. 
 Entretanto, podemos observar também que a rotatividade da empresa é muito 
baixa, tão baixo que pode afetar a questão da inovação. Novas ideias são fundais para 
o desenvolvimento da empresa e isso, geralmente, parte de pessoa novas na 
organização. 
 Assim, acreditamos que para o crescimento e desenvolvimento pleno da 
empresa no mercado se faz necessário um plano de sucessão, para que os 
profissionais se sintam seguros e confiantes de saber que além de suas ideias serem 
indispensáveis para a empresa, o desenvolvimento do funcionário também é. Com 
isso, surge a necessidade de contratação de novos funcionários, novas ideias pra a 
organização que possam agregar valor a mesma. 
 Contudo, já mostramos que de fato é uma “despesa” a mais para a empresa 
investir em certos tipos de treinamento, mas isso se faz necessário, uma vez que esse 
gasto não deve ser tido como tal, e sim como um investimento para o capital da 
empresa. Profissionais especializados e capacitados pela empresa tendem a 
permanecer na mesma objetivando o desenvolvimento de carreira na organização, 
para tanto, o plano de sucessão se faz necessário para que os profissionais se sintam 
cada vez mais valorizados e saibam que podem crescer ali. Portanto, se o plano de 
sucessão e a contratação de novos funcionários andarem em consonância com os 
objetivos da empresa, o desenvolvimento e o destaque será apenas uma 
consequência do investimento. 
 Ademais, é importante ressaltar que todo o processo de transição da empresa, 
depois de elaborado um plano de sucessão, é demorado e possivelmente turbulento. 
Para que dê certo, é importante que o plano seja muito bem feito, conte com 
imprevistos e possíveis desvios que possam ser feitos durante a trajetória do 
funcionário dentro da empresa. 
31 
 
 
 
 Sendo assim, a empresa Capital Contabilidade conta com quase todas as 
ferramentas para se tornar de fato uma gigante no mercado, com profissionais 
qualificados e que possam dedicar anos a empresa, restam apensa algumas arestas 
a serem aparadas para que de fato essa posição seja alcançada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
32 
 
 
 
CONCLUSÃO 
 
Diante do exposto, podemos observar que a empresa Capital Contabilidade 
possui ótimas ferramentas de gestão de recursos humanos, e está no caminho certo 
para a melhora. A empresa atua em um ramo bastante competitivo e exigente, onde 
a eficiência, a eficácia e a efetividade são essenciais para o sucesso. 
Nós acreditamos que a empresa, por ser pequena (em quantidade de 
funcionários), seja mais fácil de ser gerida. Apesar disso, existem questões a serem 
analisadas e algumas atitudes que acreditamos que devem ser mudadas. 
Uma das coisas que julgamos que precisa de mudança, é a questão do Plano 
de Carreira. O funcionário se sente mais confiante e muito mais satisfeito em trabalhar 
em uma empresa onde ele tem certeza de que pode alcançar posições melhores de 
maneira independente, sem precisar esperar que um funcionário saia da empresa ou 
seja mandado embora. Por isso, o plano de carreira se faz necessário, e isso aumenta 
a permanência do funcionário na empresa e também o grau de satisfação do mesmo 
em trabalhar naquele lugar. 
Além disso, hoje o plano de carreira pode ter propósitos diferentes, como 
promoção de cargos, aumento de salário, aumento de responsabilidade, transferência 
de empresa, aquisição de novos conhecimentos e habilidades, experiência no exterior 
e melhoria de vida.Plano de carreira não é difícil, apenas exige muita dedicação, 
capacidade de se comunicar e planejamento. 
Outra coisa que julgamos possível de aplicação dentro da empresa em 
questão é o uso do Empowerment. Esta ferramenta deve ter um planejamento muito 
bem estruturado, levando em consideração que é necessário a participação dos 
funcionários em tomada de decisões que afetam diretamente a empresa. Portanto, os 
profissionais precisam ser capacitados, e é preciso um investimento no conhecimento 
dos mesmo para que eles sejam capazes de opinar. Acreditamos que isso seja 
possível, pois, mesmo que a empresa contrate novos funcionários, investindo assim 
em novas ideias e mais capital humano, ainda assim seria um número pequeno de 
pessoas, possível então de investimento para o Empowerment. 
Apesar de sabermos que toda e qualquer mudança dentro de uma 
organização gera impactos positivos e também negativos, devemos levar em 
33 
 
 
 
consideração que um plano com um objetivo certo, de maneira otimista, tem uma 
grande possibilidade de dar certo. Mesmo consciente dos possíveis impactos para a 
organização, é um risco que deve ser calculado e analisado antes e durante o curso 
do projeto, onde deve-se otimizar as falhas e maximizar os acertos, para que objetivo 
seja alcançado. 
Portanto, com essas mudanças, acreditamos que a empresa consiga ainda 
mais destaque no mercado e possa se tornar referência em sua área de atuação. 
Ademais, todas os procedimentos que citamos no texto pode ser colocado em pratica 
em curto e médio prazo, para que os benefícios sejam colhidos a médio e longo prazo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
34 
 
 
 
BIBIOGRAFIA 
 
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http://www2.carreira.com.br/papel-rh-implantacao-esocial/ 
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http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/vantagens-da-implantacao-da-
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http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/os-recursos-
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http://www.sobreadministracao.com/empowerment-o-que-e-e-como-funciona/ 
https://avaliacaodedesempenho.net/avaliacao-180-e-360/ 
https://www.guiadacarreira.com.br/carreira/o-que-e-plano-de-carreira/