ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 1 - AULA 01 a 10

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2015.01 – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
AULA 01 – CONCEITOS INTRODUTÓRIOS 
A área de RH é um ramo especializado da ADM voltado para a gestão das pessoas, com o 
objetivo de integrar o trabalhador ao contexto da organização, aumentando sua 
produtividade. 
RH - É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, 
motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. 
A área de RH trata: do recrutamento, da seleção, da avaliação dos funcionários, da 
manutenção, do controle, do treinamento e do desenvolvimento. 
O crescimento e o sucesso de uma organização depende de vários fatores: 
- A utilização dos recursos, com eficiência e eficácia; 
- O constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos; 
- A boa interação com os clientes; 
AS PESSOAS são os principais fatores para o sucesso e para o diferencial competitivo de uma 
organização. 
Os recursos da organização e as especialidades da administração 
As organizações devem investir nas pessoas, mobilizando-as e utilizando-as para as seguintes 
ações: 
Alcance dos objetivos organizacionais; 
Cumprimento da missão organizacional; 
Manutenção e aumento da vantagem competitiva em relação aos concorrentes; 
As organizações são constituídas de pessoas, dependem delas para alcançar seus objetivos e 
existem para atender às necessidades da sociedade. Por outro lado, as pessoas dependem das 
organizações para alcançarem seus objetivos pessoais. Para que as organizações atinjam seus 
objetivos é necessário que elas saibam canalizar os esforços das pessoas para que também 
consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, é 
preciso negociação, participação e sinergia de esforços. 
De 1890 a 1930: 
Nesse período a maioria da população brasileira era rural, logo a representatividade do 
proletariado era muito baixa. 
De 1930 a 1950: 
Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas 
trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e 
melhoria das condições de trabalho). 
De 1950 a 1964: 
Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, 
farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A maioria da classe proletária era 
composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a 
criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, 
consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores. 
De 1964 a 1978: 
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares 
assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a 
redução das greves. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como 
profissional de RH. 
De 1978 a 1989: 
Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos 
índices inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a 
redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. Destacamos como 
ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter 
sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o 
acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias. 
Anos 1990: 
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para 
o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter 
competitividade no mercado. A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de 
trabalhadores no país. 
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente 
empresarial. 
As 3 Eras Organizacionais: 
Era da Industrialização Clássica: A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com 
que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo 
formato piramidal e centralizador. Ambiente estável e tecnologia fixa. Mudanças vagarosas, 
gradativas e previsíveis. 
Era da Industrialização Neoclássica: A velocidade das mudanças aumentou progressivamente 
após a 2ª Guerra, tornando cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as 
empresas. Razoável capacidade de mudança e inovação. 
Era da Informação: Começou no início da década de 90 e as mudanças são intensas e 
inesperadas. Com as mudanças em nível mundial, a tecnologia da informação provocou um 
aumento considerável na competitividade entre as organizações. O conhecimento passou a ser 
o recurso mais importante. A gestão de pessoas substituiu a antiga Administração de RH, 
colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização. 
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em 
substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais. 
Gestão de pessoas é a função gerencial que visa a colaboração das pessoas que atuam nas 
organizações para o alcançe dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. 
Influência e participação dos stakeholders na gestão de pessoas 
Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a 
participação conjunta dos stakeholders da organização (acionistas e investidores; empregados; 
fornecedores; clientes e consumidores). 
As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a 
continuidade do negócio. Como? Por meio de seus resultados. 
É o empregado que dá vida e dinamismo à organização. 
A quem cabe a responsabilidade da gestão de pessoas em uma organização ? 
Todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas são 
responsáveis pela gestão de pessoas. 
As pessoas em uma organização são parceiros ou recursos ?! 
Como recursos, as pessoas precisam ser administradas. Como parceiras, as pessoas serão 
fornecedoras de conhecimento, habilidades, competências etc., e, dessa forma, farão parte do 
capital intelectual de uma organização. 
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter 
uma boa força de trabalho. 
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o 
capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. 
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para 
atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de 
uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas. 
Os principais objetivos das pessoas em uma organização são: 
- ajudar a organização a alcançar os objetivos e realizar sua missão; 
- proporcionar competitividade à organização; 
- proporcionar empregados bem treinados e bem motivados; 
- desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; 
- administrar a mudança; 
- manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
Resumo da Aula 01: 
Nessa aula, você: 
• aprendeu que a área de RH compreende um conjunto de princípios estratégicos e técnicos 
que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de 
qualquer organização; 
• aprendeu que a atuação da área de RH constitui “o ramo de especialização da ciência da 
Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do 
trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”; 
• compreendeu que a área de RH da organização trata do recrutamento, da seleção, do 
treinamento, do desenvolvimento, da manutenção,do controle e da avaliação dos 
funcionários; 
aprendeu que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à 
melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade 
organizacional; 
• compreendeu que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários 
fatores, sendo os principais: a utilização, com eficiência e eficácia, dos recursos (financeiros, 
tecnológicos e materiais) da organização; o constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e 
produzir serviços e produtos e a boa interação com os clientes; 
• descobriu que as pessoas que fazem parte da estruturaorganizacional são as verdadeiras 
responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização; 
• aprendeu que o surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos 
originários da Teoria Geral dos Sistemas no que se refere a gerir pessoas; 
• compreendeu que o enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído 
por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada; 
• aprendeu que gestão de pessoas é a “função gerencial que visa à cooperação das pessoas 
que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto 
individuais”; 
• compreendeu que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta 
dos stakeholders (parceiros) da organização (acionistas e investidores; empregados; 
fornecedores; clientes e consumidores); 
 
• descobriu que todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas 
subordinadas são responsáveis pela gestão de pessoas, cabendo a cada um valorizá-las, 
reconhecê-las e estimulá-las a fim de que os objetivos organizacionais e individuais sejam 
alcançados; 
• aprendeu os principais objetivos da Gestão de Pessoas: ajudar a organização a alcançar seus 
objetivos e realizar sua missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à 
organização empregados bem motivados; aumentar a autoatualização e a satisfação dos 
empregados no trabalho; desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; administrar a 
mudança; manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
AULA 2 – A ADM DE RH NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL 
Gestão de Pessoas 
A gestão de pessoas é crucial na medida em que administra e soluciona impasses comuns a 
todos. 
Um impasse organizacional: Dependencias de Recursos (da ciencia politica) 
Contribuição da ARH para solução: Ajudar a empresa a adquirir capital intelectual e humano 
que auxilia a empresa a competir. 
Outros impasses: 
Custo de transação (da economia institucional) – as praticas de RH reduzem o custo associado 
a realização e ao controle do método de trabalho. 
Teoria da Contingência (da estrategia empresarial) – as praticas de RH se filiam a estrategia 
empresarial a fim de fornecer ajustes que leva a resultados. 
Teoria Institucional (da sociologia) – Transferem conhecimento de empresa em empresa 
convertendo em rotina as melhores praticas de um ramo produtivo. 
Psicologia cognitiva (da Psicologia) – Ajudam a criar uma mentalidade comum ou cultura na 
empresa para aumentar o envolvimento. 
A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas areas de conhecimento. As 
áreas são as seguintes: 
Sociologia Organizacional, Direito do Trabalho, Engenharia de Segurança, Medicina do 
Trabalho, Engenharia Industrial, Psicologia Industrial e Organizacional. 
Os assuntos tratados pela ARH envolvem tanto aspectos internos da organização quanto à 
aspectos externos ou ambientais. 
Técnicas utilizadas no ambiente externo: Pesquisa de Mercado de RH, Recrutamento e 
Seleção, Pesquisa de salários e benefícios, Relações com sindicatos, Legislação trabalhista, 
Relações com entidades de formação profissional. 
Técnicas utilizadas no ambiente interno: Análise e descrição de cargos, avaliação de cargos, 
treinamento, Avaliação de desempenho, Plano de carreiras, Plano de benefícios sociais, 
Política Salarial e Higiene e segurança. 
Algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, 
basicamente, decisões tomadas sobre dados. 
Técnicas que fornecem dados: Análise e descrição de cargos, estudo de tempos e movimentos, 
avaliação de desempenho e avaliação de cargos. 
Decisões baseadas em dados – pra que: estabelecimento de padrões de produção, promoções 
e determinação de salários. 
A ARH depende: 
• do ambiente organizacional; 
• da tecnologia empregada na organização; 
• das políticas e diretrizes vigentes na organização; 
• da filosofia administrativa preponderante na organização; 
• da concepção existente na organização acerca do homem; 
• da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis na organização. 
Principais objetivos da ARH: 
1 - Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e 
motivação para realizar os objetivos da organização. 
2 - Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e 
satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais. 
3 – Alcançar eficiência (utilizar adequadamente os recursos disponíveis) e eficácia (gerar 
resultados para a organização) por meio dos recursos humanos disponíveis. 
Missão 
Todas têm uma missão a cumprir. 
Representa a razão de ser de uma organização. 
Pode ser definida em uma declaração formal e escrita 
Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora. 
Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa 
e estável. 
Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que 
fazemos o que fazemos? 
Negocio 
O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade 
empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente. 
Visão 
É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro. Está mais voltada para aquilo 
que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de 
um prazo de tempo. 
Análise do Ambiente: É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de 
um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno. 
Análise Organizacional: É o processo de identificação de forças e fraquezas da empresa. Trata-
se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser 
plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou 
melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no 
que ela pode ser mais bem sucedida. 
AULA 03 – SUBSISTEMAS DE ARH E SEUS PRINCIPAIS OBJETIVOS 
O Comportamento Humano nas Organizações 
O comportamento humano é proativo, proposital e cognitivamente ativo. 
O comportamento das pessoas está orientado para a satisfação de suas necessidades e para o 
alcance dos seus objetivos e aspirações. Por isso, reagem e respondem a seu ambiente, seja no 
trabalho e seja fora da organização. 
O homem tem diferentes necessidades e limitada capacidade de respostas. A capacidade de 
respostas é função das aptidões e da aprendizagem. As pessoas não são capazes de se 
comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são limitadas e restritas. 
As pessoas devem sair da mesmice, dar oportunidade ao novo e perceber como se sente em 
relação a ele. 
As pessoas devem aumentar a sua produtividade nas Organizações - aumentando as 
habilidades, conhecimentos e competências, intensificando o treinamento e o aprendizado, 
aprimorando nossos serviços/atividades, aceitando o desafio de exercer novas 
atividades/papéis, medindo e maximizando resultados, contribuindo paraa elevação da 
produtividade grupal. As pessoas devem ser o capital intelectual da organização: “Me dê a 
oportunidade de dar o melhor de mim”. 
“TEORIA SEM PRÁTICA É CONHECIMENTO INÚTIL” 
As organizações e a Necessidade de Administração 
Existem as organizações lucrativas (empresas) e as organizações não lucrativas (exército, 
igrejas, serviços públicos, etc). 
Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio 
de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns. 
4 funções que demonstram a importância das organizações para a sociedade: 
Servem à sociedade - as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e 
necessidades culturalmente aceitos. 
Realizam objetivos - as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos 
permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo 
impossíveis de serem atingidas. 
Proporcionam carreiras - as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de 
sobrevivência. 
Preservar o conhecimento - as organizações como as universidades, museus e corporações 
são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa 
civilização juntou e registrou. 
Administração, segundo Chiavenato, é uma ciência que estuda as organizações e as empresas 
com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e 
seu comportamento. 
Segundo Stoner, Administração é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os 
esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os recursos 
organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos. 
ARH, segundo Chiavenato, É uma especialidade da administração que surgiu com o 
crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, que lida com 
o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações. 
Aspectos Fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas 
São 3 tópicos que sustentam a moderna gestão de pessoas: 
 As pessoas como seres humanos (As pessoas são portadoras de habilidades, 
capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, e são também 
portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, 
histórias particulares etc.); 
 As pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos (Como elementos 
impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e 
aprendizado indispensáveis.); 
 As pessoas como Parceiros da Organização (Cada parceiro contribui com algo na 
expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.). 
 
Definição de Pessoas que trabalham nas organizações: 
Empregados, Pessoal, Funcionários, Talentos Humanos, Capital Humano, Capital Intelectual, 
RH Colaboradores, Trabalhadores. 
Gestão de Pessoas / ARH: É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os 
aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas. 
Papel da Gestão de Pessoas / ARH: Ter capacidade de recrutar e manter uma boa força de 
trabalho eficiente e entusiasmada. 
Objetivos da Gestão de Pessoas/ARH: 
1 - Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. 
2 - Proporcionar competitividade à organização - saber empregar as habilidades e capacidades 
da força de trabalho. 
3 - Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados - reconhecimento 
e não apenas aumento de salário; as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que 
recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um 
bom desempenho; tornar claro os objetivos e o modo como são medidos. 
4 - Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho - os empregados 
devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados 
equitativamente. 
5 - Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho - estilo de gerência, liberdade e 
autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança etc. 
6 - Administrar a mudança - saber lidar com as mudanças, ser ágil. 
7 - Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável - toda atividade de ARH 
deve ser aberta, confiável e ética; as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos 
precisam estar garantidos. 
 
As políticas de Recursos Humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende 
lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, 
permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. 
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações: 
- Políticas de Provisão de Recursos Humanos: Onde recrutar, em que condições e como 
recrutar os recursos humanos necessários à organização; Critérios de seleção de recursos 
humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, 
experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da 
organização e; Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com 
rapidez e eficácia. 
- Políticas de Aplicação de Recursos Humanos: Como determinar os requisitos básicos da força 
de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da 
organização.; Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos 
humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira; Critérios de avaliação 
da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho. 
- Políticas de Manutenção de Recursos Humanos: Critérios de remuneração direta dos 
participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho); Critérios de remuneração 
indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho); Como manter 
uma força de trabalho motivada; Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene 
e segurança que envolve o desempenho das tarefas; Relacionamento de bom nível com 
sindicatos e representações de pessoal. 
- Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos: Critérios de diagnóstico e programação 
de preparação e reciclagem; Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e 
longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano; Criação e desenvolvimento 
de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança 
do comportamento do participante. 
- Políticas de Controle de Recursos Humanos: Como manter um banco de dados capaz de 
fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de 
trabalho disponível na organização; Critérios para auditoria permanente da aplicação e 
adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos 
organizacionais. 
ARH – AULA 04 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
O Recrutamento/Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da 
empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. 
O recrutamento e seleção, mesmo antes da existência da organização, é necessário para 
pesquisar na região a capacitação e disponibilidade da mão de obra local. 
Visa buscar profissionais que possuam a mesma identidade da empresa, procurando manter e 
quando necessário proceder as devidas adaptações. 
Tem o intuito de localizar as pessoas certas para trabalhar nos mais variados setores de uma 
organização. 
Objetivo: 
- Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para ocupar as mais diversas vagas 
disponíveis da empresa, com menor tempo, maior qualidade e menor gasto possível. 
Para chegar à este objetivo principal é necessário se passar por outros objetivos: 
• Planejar entrevistas, evitando que oscandidatos fiquem horas esperando. 
• Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos. 
• Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas. 
• Não adotar postura arrogante. 
• Atender bem aos seus clientes internos e externos. 
• Não divulgar informações confidenciais. 
• Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os 
demais candidatos. 
• Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade. 
• Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação). 
• Dar retorno aos que respondem ao seu chamado. 
O recrutamento funciona como um processo de comunicação onde as empresas convocam os 
candidatos para assim preencherem o seu processo seletivo. 
É um conjunto de técnicas e procedimentos que visam selecionar candidatos capacitados à 
ocuparem vagas dentro de uma organização. 
Planejamento 
A solicitação é realizada pelo requisitante através de um formulário chamado Requisição de 
Pessoal. 
Itens que compõem a Requisição de Pessoal: 
Requisitos Pessoais; Profissionais (conhecimentos ou experiências anteriores); Nível de 
Escolaridade (Necessário – aquele que é essencial para o cargo; Desejável – interessante se o 
candidato possuir); Informações sobre o cargo (atividades a serem desempenhadas; estilo de 
liderança e chefia). 
Estudo de Mercado 
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas. 
Este pode se apresentar das seguintes formas: 
• Ocupado - os candidatos em potencial já se encontram empregados; 
• Disponível - os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora; 
 • Fixo - há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial; 
 • Cíclico - a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que 
concluem seus cursos; 
• Limitado/ilimitado - depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; 
se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que 
estiver longe do mercado; 
• Abundante - existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos 
oferecidos pela empresa; 
• Suficiente - há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra; 
• Exíguo - oferta limitada de candidatos para certas vagas. 
Recrutamento Interno 
É o recrutamento que aproveita os recursos disponíveis dentro da empresa. 
Após a divulgação da vaga, são feitos testes técnicos e psicológicos para verificar se o 
candidato está apto para a vaga. 
É visto como uma valorização dos recursos internos da empresa por meio de transferência de 
pessoal, promoções de pessoal, etc. 
VANTAGENS: 
Motivação e valorização do empregado; 
Melhor desempenho e potencial de conhecimento; 
Funcionários adaptados à cultura organizacional; 
Processo mais rápido e econômico; 
Estímulo ao autoaperfeiçoamento; 
DESVANTAGENS: 
Problemas em conseguir aprovações de gerentes para dispensar funcionários; 
Quando não é bem formulada, a promoção interna é vista como carreirismo, ou um 
comodismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais. 
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
Principais Meios 
Outros meios de Recrutamento Interno: 
• comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários 
disponíveis para transferência; 
• banco de recursos humanos internos da empresa; 
• encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as 
características das vagas disponíveis; 
• divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa; 
• via intranet ou e-mail para todos os funcionários. 
Recrutamento Externo 
O recrutamento externo é realizado quando através do interno, não foi suficiente para o 
preenchimento das vagas da empresa. Logo, este recrutamento será feito com candidatos 
reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meios de técnicas de 
recrutamento. São técnicas em que a empresa divulga a existência de oportunidade de 
trabalho. 
VANTAGEM: 
Experiência requerida – o pessoal interno possui potencial mas não experiência; 
Reciclagem de Quadro de Empregados – Permite que a empresa se mantenha atualizada e 
ciente do que acontece nas organizações; 
Renovação de pessoal – renova e enriquece os recursos humanos sempre que a política é 
recrutar pessoal com capacitação igual ou melhor da que já existe. 
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato - Aproveitam-se os investimentos e 
desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que 
seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. 
Principais meios: 
A escolha irá variar pela que obtiver o melhor retorno, tanto com os gastos quanto com a 
qualidade do funcionário: 
Apresentação Espontânea - O candidato procura, espontaneamente, independentemente de 
qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de 
solicitação de emprego. A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos 
que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. O recrutamento deve 
ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para 
qualquer eventualidade. Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, 
sempre que possível, fazer uma rápida entrevista com o candidato. 
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa - Consiste em colocar um painel, em lugar visível 
ao público externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável, 
geralmente, ao pessoal operacional. A eficiência deste sistema depende da localização da 
empresa - próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas. 
Recrutamento por meio de funcionários - As vagas existentes são divulgadas entre os 
funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos para que se candidatem. 
Intercambio com outras empresas - Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de 
inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os 
currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento. 
Anúncios de imprensa em jornais e revistas - Os classificados de imprensa – jornais e revistas, 
são os meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao 
preenchimento de vagas. 
Agências de emprego - São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se 
dedicam a recrutar candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até 
o mais alto nível profissional. 
Recrutamento Misto 
Aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. 
Três alternativas de sistemas: 
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele 
não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de 
recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de 
pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. 
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro 
não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados 
na disputa pelas oportunidades existentes. 
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que 
a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por 
meio de input ou através da transformação de recursos humanos; 
Seleção de Pessoal 
É a definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou dos candidatos 
recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manterou 
aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal. 
Habilidades do Selecionador 
 
O recrutador e o selecionador estão sempre buscando os melhores resultados. 
Formas de Seleção 
Colocação – Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato 
apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também 
ocorre um único candidato, que é aprovado. 
 01 vaga - 01 candidato 
 Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades 
necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria 
admitido para ocupá-lo. 
Seleção - Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é 
comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo 
aprovação ou rejeição. Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta 
de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos. 
Classificação - Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os 
requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado 
ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro. Esse modelo procura utilizar os 
talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições 
disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões. 
Técnicas de Seleção 
Técnicas para definir o candidato ideal para o cargo. 
Testes de Conhecimento 
Testes psicológicos 
Testes de personalidade 
Grafologia 
Entrevistas de seleção 
Dinamica de grupo 
ARH – AULA 05 - O Processo de Integração das pessoas nas Organizações 
Integração de novos colaboradores 
Uma das principais funções do RH é acolher os novos colaboradores. Isto, o RH faz em um 
primeiro momento e nos próximos momentos dessa jornada, será papel fundamental dos 
gestores. 
Ambientação – apresentar os novos colaboradores à empresa. 
Ponto a ser focado pelo RH: traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. 
É importante que eles não cultivem e pratiquem hábitos que possam conflitar com os 
valores da empresa. 
Algumas questões que precisam ser explicadas ao novo colaborador: 
Direitos e Deveres dos novos empregados (tarefa realizada pelo setor de DP); 
Aspectos disciplinares da empresa; 
Regulamento de Pessoal; 
Atrasos, faltas ao trabalho, descontos no pagamento, procedimentos para pagamentos de 
horas-extras; 
Também durante a integração, um responsável pelo departamento de administração de 
benefícios explicará quais os benefícios oferecidos pela organização e responderá 
questionamentos pertinentes à eles. 
Também são mostrados os locais onde o colaborador poderá frequentar livremente. 
Papel dos Gestores: 
Apresentar o novo colaborador aos novos colegas, ao seu novo trabalho bem como as 
instalações da organização. 
3 formas de atuação da área de RH: 
A promoção da integração social; 
A promoção da integração funcional; 
A promoção da integração de todos os colaboradores. 
ARH – AULA 06 – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
Educação: toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, a fim de adaptar-se ás 
normas e aos valores sociais vigentes 
É o preparo para a vida e pela vida. 
Pode ser: 
Institucionalizada, organizada e sistemática (escolas, igrejas); 
Assistemática – na escola da “vida” (no lar, nos grupos sociais, nas ruas); 
Existem: 
Educação Religiosa, Educação Física, Educação Moral, Educação Profissional (vida 
Profissional),composta de: 
Treinamento – prepara para uma tarefa ou cargo; 
Desenvolvimento Profissional – prepara para uma carreira ou objetivos mais longos; 
Formação Profissional – Prepara para uma profissão, objetivos amplos e mediatos, realizada na 
escola e empresas. 
Existem alguns métodos de treinamentos, tais como: 
 
Etapas do T&D: 
1ª: Levantamento das Necessidades de Treinamentos: 
Objetivo 
• Visa identificar as necessidades dos funcionários, em termos de conhecimentos, habilidades 
e atitudes, que possam melhorar as suas performances. 
Tipos de Necessidades 
• Capacitar para o trabalho. 
• Aperfeiçoar. 
• Atualizar. 
• Preparar para um trabalho futuro. 
Fontes para o LNT 
• Objetivos e Planos da empresa. 
•Avaliação de desempenho. 
•Problemas nos Setores da empresa. 
•Funcionários. 
• Gestores. 
2ª: Programação dos Treinamentos 
Objetivo 
• Realizar o planejamento físico e orçamentário de todos os programas de T & D que serão 
realizados em um determinado período, para que sejam supridas as necessidades previamente 
identificadas. 
• Apresenta todos os programas a serem realizados. 
• Indica quem vai participar de cada programa. 
• Indica onde serão realizados. 
• Indica quando os programas acontecerão (meses). 
• Apresenta os custos (total e de cada programa). 
• Submete à aprovação, os custos da programação. 
• Discute, com as partes envolvidas, os programas que serão realizados. 
3ª Execução dos Treinamentos: 
Objetivo 
Realizar e acompanhar os programas planejados. 
• Seleção dos treinamentos internos e externos. 
• Escolha de entidades de T & D - identifica e seleciona entidades; discute alternativas sobre os 
programas; define orçamentos. 
• Organização dos treinamentos internos - define os instrutores. 
• Contatos com os participantes - agenda; instruções. 
• Inscrições, passagens e hospedagens. 
• Infraestrutura para os eventos internos. 
4ª Avaliação: 
Objetivos 
De Reação 
• Avaliar os programas realizados, fazer os ajustes necessários nos programas internos e 
verificar a competência das entidades executoras dos eventos. 
• Instrutor - didática. 
• Programa - cumprimento. 
• Carga horária - adequação. 
• Local do evento. 
•Material de apoio. 
De Resultados 
Avaliar se a necessidade de treinamento ou de desenvolvimento foi parcial ou totalmente 
atendida. 
Os métodos de treinamento são classificados da seguinte maneira: 
Métodos de Ensino em Grupo: 
Demonstração, estudo de caso, leitura, representação de papeis, brainstorming, etc. 
Métodos Individualizados: 
E-Learning, Demonstração, Treinamento no trabalho, Coaching, etc 
Métodos de Ensino Coletivo: 
Exposição, Demonstração, Painel, Curso, Seminário, etc. 
Efeito Multiplicador – é a transmissão dos conhecimentos adquiridos pelos participantes à 
outros funcionários da empresa. 
Através de palestras, reuniões ou apresentação de relatórios, são disseminados os 
conhecimentos entre os outros funcionários da empresa. 
O objetivo é o compartilhamento de conhecimentos e a redução de custos com treinamentos. 
São aplicados os treinamentos introdutórios, operacionais, administrativo, de chefias e 
educação corporativa. 
AULA 07 – RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS 
São as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado. 
Sindicalismo: É a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas 
e econômicas, frente à classe patronal. Pressupõe ideologias, ações e pretensões. 
Origem do movimento sindical: Surgiu no século XVIII com o advento do capitalismo, do 
trabalho assalariado, dos primeiros inventos industriais. 
Sindicato: é uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou 
empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica com a finalidade de 
estudar e defender seus interesses. No Brasil são 18.000. 
Possuem as seguintes funções: representação, assistencial, negocial. 
A função de negociação é a mais valorizada. 
Categoria Economica: representa os empresários; 
Categoria Profissional: representa os trabalhadores; 
Unicidade Sindical: é a que prevalece no Brasil. Só pode haver um sindicato representativopara cada categoria; 
Pluralidade Sindical: é a existência de vários sindicatos em um município. 
ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA 
Em âmbito nacional – Confederações; 
Em âmbito estadual – Federações; 
Em âmbito municipal – Sindicatos; 
Greve 
É a paralisação intencional em parte ou da totalidade dos trabalhadores, com a intenção de 
pressionar os empresários a fim de que atendam suas reinvindicações. 
LOCKOUT 
É a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de 
pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas 
reivindicações. Vedado pela legislação brasileira. 
POSTURA DAS EMPRESAS DIANTE DOS SINDICATOS DOS TRABALHADORES: apoio, indiferença 
e hostilidade. 
ESTRATÉGIAS DE PREVENÇÃO DOS PROBLEMAS TRABALHISTAS 
• Cumprimento das leis, convenções, acordos e sentenças normativas. 
• Bom clima organizacional. 
• Treinamento dos gestores sobre RT. 
• Sistema de atendimento às queixas e reclamações. 
• Reuniões das equipes de RT. 
• Manter canais de comunicações com os funcionários. 
• Bom relacionamento com os sindicatos dos trabalhadores. 
ESTRATÉGIAS DE SOLUÇÃO DOS PROBLEMAS TRABALHISTAS 
Negociação – mais usual 
 Mediação 
• Mediador 
• As partes podem ou não aceitar a Proposta 
 Arbitragem 
• Árbitro 
• As partes se obrigam a aceitar o Laudo Arbitral 
 Judicial 
Cláusulas negociadas normalmente entre os sindicatos 
Cláusulas econômicas: reajuste salarial, aumento salarial, antecipação salarial, piso salarial, 
hora extra, aumento por produtividade, anuênio, etc. 
Clausulas de aspectos formais: 
Relacionadas às formalidades legais; 
Cláusulas sociais: 
Relativas às condições de trabalho e à saúde e segurança dos trabalhadores; 
Para administrar uma situação de greve, um Plano de Contingência é fundamental. 
É um conjunto de ações pré-estabelecidas que deve ser colocado em prática na hipótese de 
uma greve ser deflagrada. 
Para implementar uma greve, o Piquete é um instrumento indispensável. 
É um direito que o movimento grevista tem de persuadir aqueles trabalhadores que não 
tenham aderido à greve, a fim de evitar o ingresso deles no trabalho. Torna-se ilegal quando 
deixa de ser pacífico. 
AULA 08 – ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
Adotamos 3 expressões em sua formulação: recompensas, comportamento dos funcionários 
e objetivos das organizações. 
Administração de Cargos e Salários é um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar 
o comportamento dos funcionários com os objetivos das organizações. 
Objetivos: 
• Atrair candidatos aos empregos. 
• Reter os funcionários. 
• Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados. 
• Incentivar desempenhos. 
• Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais. 
• Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados 
esperados pela empresa. 
Nomes aos pagamentos efetuados àqueles que prestam serviços: 
Vencimento, para os Funcionários Públicos. 
Soldo, para os Militares. 
Ordenado ou Salário, para os Trabalhadores em Geral. 
Honorários, para os Profissionais Liberais. 
Salário – É o pagamento a que tem direito o empregado em razão do contrato de trabalho, 
pelo trabalho prestado. Não são considerados salário: indenizações, complementações e 
benefícios previdenciários. 
Remuneração – Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de 
serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, 
mas decorrentes do contrato de trabalho. 
MUDANÇAS NA REMUNERAÇÃO 
Sistema Tradicional (Funcional) -> Remuneração baseada nos cargos. 
Sistema Moderno -> Remuneração baseada em resultados. Visa a transformar a remuneração 
em custo variável. Visa a incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa. 
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO FIXA (baseada nos cargos) 
• Remuneração funcional. 
• Remuneração por Habilidades e Competências. 
• Salário Indireto (Benefícios e outras vantagens). 
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL (Vincula a recompensa – premiação - ao 
resultado alcançado) 
• PPR - Programa de Participação nos Resultados. 
• PL - Participação nos Lucros. 
• Participação Acionária. 
IMPORTÂNCIA DOS SALÁRIOS PARA A EMPRESA 
Os salários representam uma parcela dos custos da empresa, bem como a sua capacidade de 
atrair e fixar talentos. 
IMPORTÂNCIA DOS SALÁRIOS PARA OS FUNCIONÁRIOS 
O salário representa a base do padrão de vida, do conforto, serviços e reservas financeiras que 
ele proporciona para si e para toda a família. 
IMPORTÂNCIA DOS SALÁRIOS PARA A SOCIEDADE 
Representa uma parcela do poder aquisitivo. 
ETAPAS DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 
1ª ETAPA: POLÍTICA SALARIAL - É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. É 
definida a partir de 3 perguntas feitas à direção da empresa: 
1º) A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado? 
2º) Quantos por cento a mais ou a menos? 
3º) Em relação a que empresas? 
2º ETAPA: ANÁLISE DE CARGOS 
É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma 
empresa. 
3ª ETAPA: DESCRIÇÃO DE CARGOS 
É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação 
dos requisitos exigidos de seus ocupantes. A descrição do cargo relata o que seu ocupante faz, 
como ele faz e por que ele faz. 
PARTES DE UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS 
1ª) Parte: Descrição Sumária - É um resumo que permite compreender, rapidamente, o 
conteúdo de um cargo. Indica apenas as principais atividades de um cargo, informando 
somente o que ele faz. 
2ª) Parte: Descrição Detalhada - Descreve todas as atividades de um cargo. 
3ª) Parte: Especificações ou Requisitos - Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos 
cargos. 
4ª ETAPA: AVALIAÇÃO DE CARGOS 
É o processo para hierarquizar os cargos. Por meio da avaliação, podemos determinar a 
importância de cada cargo em relação aos demais. 
5ª ETAPA: CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS 
Consiste em alocar (distribuir) os cargos em suas respectivas classes salariais, em função da 
pontuação que cada cargo obteve na etapa de avaliação. 
6ª ETAPA: PESQUISA SALARIAL 
Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os cargos da empresa; 
Fornecer informações para a construção da Estrutura Salarial; 
Fornecer subsídios para que a empresa possa adequar seus salários aos do mercado. 
7ª ETAPA: ESTRUTURA SALARIAL 
É uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas na pesquisa salarial. Essa 
tabela servirá como instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de 
Salários. Por meio dela, é que serão estudados os aumentos salariais a serem concedidos aos 
funcionários de uma empresa. 
8ª ETAPA: DIRETRIZES SALARIAIS 
É um conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da administração dos salários. Essas 
normas devem ficar catalogadas em um manual. Neste conjunto de normas encontramos: 
• a Política Salarial da empresa; 
• regras sobre concessão de aumentos salariais, como, por exemplo, percentual máximo de 
aumento a ser concedido; 
• as datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos; 
• as datas de realização das pesquisas salariais; 
• as regras sobre antecipações salariais; 
•as regras sobre promoções, entre outras. 
9ª ETAPA: ADMINISTRAÇÃO DOS SALÁRIOS 
Consiste em: 
 
• definir salários de admissão; 
• propor ou conceder aumentos salariais; 
• estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos funcionários com 
os objetivos da empresa; 
• pesquisar salários; 
• montar e atualizar a estrutura salarial; 
• descrever cargos e revisar as descriçõesanteriores; 
• avaliar e reavaliar cargos; 
• manter controle sobre a inflação e as perdas salariais; 
• assessorar os gestores em questões relacionadas a cargos e salários. 
AULA 09 – SEGURANÇA DO TRABALHO E SAÚDE OCUPACIONAL. 
SEGURANÇA DO TRABALHO – é o estudo de execução de medidas que visam à remoção das 
condições inseguras, dos atos inseguros e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o 
número e/ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais. 
Doenças ocupacionais - É o acidente que decorre do exercício do trabalho, a serviço do 
empregador, ou no trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação 
funcional ou doença que cause a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da 
capacidade para o trabalho. 
Acidentes de trabalho - Equipara-se ao acidente de trabalho para fins legais e é classificada 
em: típica e atípica. 
RISCOS AMBIENTAIS 
RISCOS FÍSICOS - • Ruído , • Temperatura, • Vibração, • Radiação, • Pressão. 
RISCOS QUÍMICOS - • Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que se absorvidos pelas vias 
respiratórias, cutâneas ou digestivas provocam reações tóxicas. 
RISCOS ERGONÔMICOS - A Ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. 
Procura adaptar o trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes 
conforto, segurança e desempenho eficiente, e evitando o desgaste prematuro de suas 
potencialidades profissionais. 
RISCOS BIOLÓGICOS - • São os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, 
entre outros) presentes nos ambientes de trabalho. 
RISCOS DE ACIDENTES - • Arranjo Físico Deficiente , • Máquinas e Equipamentos sem 
Proteção, • Ferramentas Inadequadas ou Defeituosas, • Iluminação Inadequada, • 
Armazenamento Inadequado, • Outras situações que possam gerar acidentes; 
CAUSAS BÁSICAS DO ACIDENTE DE TRABALHO 
1ª) ATO INSEGURO - É o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, 
que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou as de terceiros. O próprio 
funcionário é quem causa o acidente de trabalho. 
2ª) CONDIÇÃO INSEGURA - São irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de 
trabalho que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho. 
NRs – NORMAS REGULAMENTADORAS – São normas que regulamentam as condições de 
trabalho, no tocante à segurança e medicina do trabalho. 
Responsabilidade - A criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério do Trabalho. 
Algumas estratégias de prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais: 
COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE – CIPA - É uma comissão formada por 
representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa (indicados por ela) que tem 
por objetivos: 
• observar e relatar as condições de risco; 
• recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos; 
• investigar as causas dos acidentes; 
• discutir os acidentes; 
• inspecionar as instalações da empresa; 
• orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes; 
• divulgar normas de prevenção de acidentes. 
Mandato 
Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição. 
Estabilidade 
Os representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano após o término 
do mandato. 
PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E DE SAÚDE OCUPACIONAL – 
Objetivos - Promover e preservar a saúde dos trabalhadores. 
Obrigatoriedade - O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente 
do porte e do grau de risco E É Renovado anualmente. 
EPI – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - É todo dispositivo de uso individual 
destinado a proteger a saúde e a integridade física dos trabalhadores. 
INSALUBRIDADE – São consideradas atividades insalubres, as atividades que expõe o 
trabalhador a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da 
natureza e da intensidade do agente. 
Ônus – As empresas com ambientes insalubres ficam obrigadas ao pagamento do adicional de 
insalubridade, para aqueles funcionários que trabalham nesses ambientes. 
10% do salário mínimo, quando em grau mínimo; 
20% do salário mínimo, quando em grau médio; 
40% do salário mínimo, quando em grau máximo. 
PERICULOSIDADE – São as atividades que por sua natureza ou método, acarretem contato 
permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica, em condições de risco acentuado. 
Ônus – Pagamento do adicional de periculosidade, no valor de 30% do salário nominal de cada 
trabalhador exposto à periculosidade. 
AULA 10 – ADMINISTRAÇÃO DE BENEFÍCIOS 
BENEFÍCIOS - São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente, 
pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários. 
Estão vinculados às necessidades ou riscos que estão sujeitos. 
Risco – É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da 
vontade das pessoas. 
Risco Social – É a incapacidade do trabalhador prover a sua própria subsistência ou de sua 
família. Ex> Não obtenção de emprego, Perda dos meios de subsistência da família do 
trabalhador pela sua morte, Contingências sociais ou biológicas com acréscimos bruscos e 
excessivos de encargos financeiros. 
Seguridade Social – São os meios usados pelo Estado visando ao bem-estar dos cidadãos. A 
previdência social é um instrumento de Seguridade Social. 
Os benefícios serão: 
1 – Quanto à NATUREZA: 
Monetários - Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades. Ex: transporte, alimentação, 
estacionamento; 
Não monetário - São os benefícios oferecidos na forma de serviços ou vantagens. Ex: 
refeitório, assistência medica, odonto. 
2 – Quanto aos OBJETIVOS: 
Assistenciais – Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos casos 
imprevistos ou de emergência. Ex: Seguro de vida, assistência medica, auxilio funeral. 
Recreativos - Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer. Ex: Gremio, 
excursões, colônia de férias. 
Supletivos - Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades. Ex: Transporte, 
Estacionamento, Restaurante. 
Vantagens para Empresas: 
Atração de talentos, Fixação de funcionários, Satisfação, Segurança e Bem-Estar dos 
funcionários, Melhoria da imagem da empresa. 
Vantagens para os funcionários: 
Satisfação, Segurança, bem-estar, atendimento de suas necessidades, proteção contra os 
riscos sociais, complemento salarial. 
O setor de benefícios é uma área independente e está situada vinculada à área de cargos e 
salários e ao serviço social. 
Os benefícios são custeados pelas Empresas, empregados e estado. 
Os benefícios são concedidos, por mera liberalidade: seguro de vida, transporte coletivo, 
assist. medica, por força da lei: vale transporte, 13º salario, por força de acordos sindicais: 
cesta básica, anuenio, estabilidade para os que estão se aposentando. 
Formas de concessão: Terceirização, Auto Gestão e Misto. 
Flexibilização dos benefícios: é a personalização, a customização dos benefícios. A empresa 
permite que cada funcionário monte seu próprio pacote de benefícios.