Seção 4 1 - Conceitos de qualidade de vida no trabalho (QVT)

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Comportamento 
Organizacional
Seção 4.1 – Conceitos de qualidade de vida 
no trabalho (QVT)
Profa. Elaine Testoni
Fonte: CINTRA, Josiane; DALBEM, Eloísa. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A.,
2016.
Pré-aula – Retomada 
de Conteúdo
• Vantagens do trabalho em equipe (melhores 
decisões, produtividade, inovação, ambiente 
gratificantes de trabalho, forma eficiente de 
atender aos desafios de desempenho e de 
mudanças).
• Mitos sobre equipes.
• Três critérios para a efetividade de equipes: 
resultado produtivo do trabalho, satisfação 
dos membros, sobrevivência da equipe.
• Características da tomada de decisão em 
equipe e em grupo.
• Técnicas utilizadas para a tomada de decisão 
em grupo/equipe: brainstorming presencial 
ou eletrônico, técnica nominal de grupo, 
técnica Delfos e mapas de consenso. 
Pré-aula – Retomada 
de Conteúdo
• Competição e cooperação.
• Variáveis centrais.
• Seleção de profissionais de uma equipe.
• Construção da equipe – programas de 
treinamento – CHA.
• Desenvolvimento da liderança em equipe.
• Intervenção – reestruturação – alterar o 
processo de trabalho (autonomia, liberdade 
na tomada de decisão).
• Vieses no processamento de informações 
(dificuldade de fazer circular as informações 
mais relevantes).
• Inércia.
• Conformidade social ou pensamento grupal.
Aula - Qualidade de 
vida
“A percepção do indivíduo sobre sua 
posição na vida, no contexto da 
cultura e do sistema de valores nos 
quais ele vive e em relação aos seus 
objetivos, expectativas, padrões e 
preocupações” (The WHOQOL 
GROUP, 1998).
Qualidade de vida no 
trabalho (QVT)
Condições de vida de um 
indivíduo dentro do ambiente 
organizacional.
Demanda da qualidade de vida no trabalho vem das 
transformações ocorridas em diversos aspectos:
Vínculos e 
estrutura da vida 
pessoal: 
família, atividades 
de lazer e 
esportes, hábitos 
de vida, cuidados 
com a saúde, 
alimentação, 
combate à vida 
sedentária, grupos 
de afinidades e 
apoio.
Fatores 
socioeconômicos: 
globalização, 
tecnologia, 
informação, 
desemprego, 
expansão do 
mercado de 
seguro-saúde, 
padrões de 
consumo mais 
sofisticados.
Metas 
empresariais: 
competitividade, 
qualidade do 
produto, 
velocidade, 
custos, imagem 
corporativa.
Pressões 
organizacionais: 
novas estruturas 
de poder, 
informação, 
agilidade, 
corresponsabilida
de, remuneração 
variável, 
transitoriedade no 
emprego, 
investimento em 
projetos sociais.
Fonte: Limongi-França (2009, p. 23).
Qualidade de vida no 
trabalho envolve
“Desde cuidados médicos 
estabelecidos pela legislação 
de saúde e segurança até 
atividades voluntárias dos 
empregados e empregadores 
nas áreas de lazer, motivação, 
entre inúmeras outras” 
(LIMONGI-FRANÇA, 2009, p. 
24). 
Elaboração de programas de Qualidade de 
vida no trabalho (WALTON, 1973)
Critérios:
Compensação justa e 
adequada 
Indicadores da QVT:
Equidade interna e externa (o 
quanto os salários pagos estão 
em equilíbrio com os demais 
salários da empresa e com o 
mercado em geral). 
Justiça na compensação.
Planilha dos ganhos com 
produtividade.
Proporcionalidade entre 
salários.
Elaboração de programas de Qualidade de 
vida no trabalho (WALTON, 1973)
Critérios:
Condição de trabalho
Indicadores da QVT:
Jornada de trabalho razoável. 
Ambiente físico seguro e 
saudável. 
Ausência de insalubridade.
Elaboração de programas de Qualidade de 
vida no trabalho (WALTON, 1973)
Critérios:
Uso e desenvolvimento de 
capacidades
Indicadores da QVT:
Autonomia. 
Autocontrole relativo.
Qualidades múltiplas.
Informação sobre o processo 
total de trabalho.
Elaboração de programas de Qualidade de 
vida no trabalho (WALTON, 1973)
Critérios:
Oportunidade de crescimento 
e segurança 
Indicadores da QVT:
Possibilidade de carreira.
Crescimento pessoal.
Perspectiva de avanço 
salarial.
Segurança de emprego.
Elaboração de programas de Qualidade de 
vida no trabalho (WALTON, 1973)
Critérios:
Integração social na 
organização
Indicadores da QVT:
Ausência de preconceitos.
Igualdade.
Mobilidade. 
Relacionamento.
Senso comunitário.
Elaboração de programas de Qualidade de 
vida no trabalho (WALTON, 1973)
Critérios:
Constitucionalismo
Indicadores da QVT:
Direitos de proteção ao 
trabalhador. 
Privacidade pessoal. 
Liberdade de expressão.
Tratamento imparcial. 
Direitos trabalhistas.
Elaboração de programas de Qualidade de 
vida no trabalho (WALTON, 1973)
Critérios:
Trabalho e o espaço total de 
vida
Indicadores da QVT:
Papel balanceado no 
trabalho. 
Estabilidade de horários.
Poucas mudanças 
geográficas. 
Tempo para lazer da família.
Elaboração de programas de Qualidade de 
vida no trabalho (WALTON, 1973)
Critérios:
Relevância social do 
trabalho 
Indicadores da QVT:
Imagem da empresa.
Responsabilidade social da 
empresa. 
Responsabilidade pelos 
produtos. 
Práticas de emprego
Modelo de Hackman 
e Oldham (QVT)
Privilegia as características da tarefa 
na análise de QVT e compreende as 
“dimensões essenciais do trabalho”, 
que geram “estados psicológicos 
críticos” e, por sua vez propiciam 
“resultados pessoais e no trabalho”, 
todos esses elementos são 
influenciados pela necessidade de 
crescimento individual.
Necessidade de crescimento individual
Dimensões Essenciais do 
Trabalho
- Variedade da tarefa.
- Identidade da tarefa.
- Significância da 
tarefa.
Autonomia
Feedback
Estados Psicológicos 
Críticos
Significância percebida 
do seu trabalho.
Responsabilidade 
percebida pelos 
resultados de seu 
trabalho.
Conhecimento dos 
resultados do seu 
trabalho.
Resultados Pessoais do 
Trabalho
- Motivação interna 
ao trabalho.
- Satisfação geral com 
o trabalho.
- Satisfação com a sua 
produtividade.
- Absenteísmo e 
rotatividade. 
Necessidade de crescimento 
individual
Auditoria 
Operacional 
de Recursos 
Humanos para 
a QVT (Edna 
Fernandes).
“Dependendo das contingências, a cultura organizacional é afetada, e o clima 
organizacional melhora, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na 
produtividade da empresa”.
Inclui fatores como: 
Condições de trabalho,
Compensação, 
Moral,
Imagem da empresa,
Saúde,
Organização do trabalho,
Participação,
Comunicação e Relação 
Chefe-Subordinado 
(FERNANDES, 1996 apud 
MEDEIROS; FERREIRA, 
2011, p. 14).
Comprometimento organizacional
“O comprometimento é o cimento que une as pessoas 
em torno de metas e objetivos organizacionais” 
(BASTOS et al. apud BORGES; MOURÃO, 2013, p. 280). 
Siqueira e Gomide Júnior (apud ZANELLI, 2004, p. 89) 
definem o comprometimento organizacional como o 
“vínculo que é estabelecido entre o trabalhador e a 
organização”.
Fenômeno composto por: comprometimento 
normativo; comprometimento afetivo ou atitudinal; e 
comprometimento calculativo ou instrumental 
(TAMAYO, 2005; BASTOS et al. apud SIQUEIRA, 2008; 
CARVALHO-FREITAS et al., 2013).
Comprometimento Normativo
É um vínculo de base psicológica 
cognitiva (conjunto de crenças), 
expressa sentimentos de lealdade e 
obrigação, que impelem o 
colaborador a permanecer na 
organização, retribuir os benefícios 
que recebe e agir de acordo com os 
interesses da organização.
Comprometimento Afetivo ou Atitudinal
É um vínculo de base psicológica 
afetiva (afetos positivos ou 
negativos), definido a partir da 
identificação e do envolvimento do 
colaborador com a organização a que 
pertence, a partir da aceitaçãode 
seus valores, normas e objetivos; da 
disposição em empregar esforços em 
favor da organização, assim o 
colaborador permanece na 
organização porque quer.
Comprometimento
Calculativo ou
Instrumental
É um vínculo de base psicológica 
cognitiva, refere-se à disposição do 
empregado permanecer na 
organização para não perder os 
investimentos pessoais já realizados 
na mesma. Baseado nas trocas e na 
avaliação dos custos associados à 
saída da organização. Nesse caso, as 
pessoas permanecem na 
organização por necessidade.
Comprometimento organizacional 
(antecedentes e consequentes)
Pessoas que estão satisfeitas com as 
dimensões de trabalho relacionadas à 
QVT (modelo de Walton) tendem a 
manter níveis mais altos de 
comprometimento afetivo e normativo; 
Pessoas insatisfeitas com a integração 
social e com a relevância do trabalho
tendem a ter um maior 
comprometimento instrumental.
Paulo trabalha em um comércio especializado em hortifrúti como
estoquista. Tem orgulho da empresa. Ele se identifica com sua cultura e
considera o ambiente muito agradável, tanto pela organização da loja, em se
tratando da limpeza e aparência, quanto pelo relacionamento que tem com
os colegas e gestores. Ele gosta do que faz e é reconhecido como um bom
funcionário, é dedicado, respeita as regras da empresa. Ainda assim, preferia
ocupar a função de caixa, devido ao tipo de trabalho e da remuneração.
Conversou com seu gerente sobre isso, mas a mudança não será possível,
em razão de sua qualificação (precisaria ter formação completa no ensino
médio, ele não tem), quanto por falta de vagas. Apesar da vontade de
permanecer, ele está participando de um processo seletivo para caixa em
outra empresa. Que elementos do comprometimento organizacional estão
presentes nesse caso? Como gestor, qual seria sua percepção sobre a
situação e como poderia intervir para manter esse colaborador?
O caso mostra um funcionário comprometido com a empresa em alguns
pontos: comprometimento afetivo (tem orgulho da empresa, se
identifica com sua cultura, gosta do que faz, mantém bons
relacionamentos), comprometimento normativo (dedicado, aceita as
regras e gostaria de permanecer na empresa), comprometimento
calculativo (considera a possibilidade de sair da empresa, devido ao tipo
de trabalho e remuneração). O gerente poderia entender o pedido de
Paulo como um “sinal de alerta” e tentar entender a situação de forma
mais profunda. Mesmo sem ter condições de promovê-lo e havendo
interesse em mantê-lo, o gestor poderia considerar algumas
possibilidades que estivessem de acordo com as reais possibilidades da
empresa, como: negociar a remuneração, mudança para outra função
Pós-aula
Como você se sente com 
relação à organização em 
que trabalha? Sente-se 
comprometido com ela? 
Que tipo de vínculo você 
percebe nessa relação?