Psicologia nas organizacoes

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Psicologia Nas Organizações 
Aula 01 – Conceitos e desenvolvimento historico da diciplina.
Introdução
O estudo do comportamento tem despertado interesse nas pessoas há muito tempo. Bergamini (2005) observa que este vem evoluindo da conduta dos atípicos (que possuem doenças mentais ou desajustes meramente sociais) para a conduta dita normal.Ainda a mesma autora associa o desenvolvimento histórico da psicologia com o da medicina, acrescentando que “com o passar do tempo, a atenção tanto para a saúde física quanto para a mental foi incentivando o interesse das pesquisas sobre o assunto, no sentido de adotar um paradigma que pressupunha como de maior relevância a profilaxia da doença e dos desajustamentos em lugar de tão-só curá-los e reorientá-los” (p.2) É fato que o crescente interesse pela compreensão da conduta faz gerar um conhecimento, muitas vezes compartilhado, que não se associa ao escopo da ciência psicológica, o que chamamos de senso comum.
A evolução das sociedades como um todo e a tendência permanente de associação em grupos, nos contextos organizacionais, preconiza outra necessidade para o estudo do comportamento: a que busca entender as trocas viabilizadas nas relações interpessoais e os conflitos advindos das mesmas. Isto fez surgir a Psicologia nas Organizações, como área de pesquisa da Psicologia que é amplamente divulgada para os envolvidos em gestão e/ou simplesmente atuam em esferas grupais. (ROBBINS, 2005).
A psicologia é uma ciência que cada vez mais tem despertado interesse nas pessoas. Os meios de comunicação nos informam sobre crimes que, muitas vezes, nos fazem duvidar da sua autoria:
Seriam os praticantes desses crimes seres humanos?
Confira os exemplos abaixo:
Wellington Menezes de Oliveira, de 24 anos invade Escola Municipal Tasso da Silveira e atira em crianças em Realengo na zona oeste do Rio de Janeiro. Confira mais assistindo ao vídeo:
	Terror em Realengo
Andrey Antunes Menezes, 35 anos, catador de lixo, achou um bebê no lixo, em Praia Grande (SP). Assista ao vídeo: 
	Bebe e encontrado no lixo de São Paulo
Em contrapartida existem muitos humanos trabalhando em benefício de outros. 
Drª Zilda Arns
Nascida em Santa Catarina em 1931, foi médica e sanitarista, fundadora da Pastoral da Criança – entidade que trabalha, por meio de voluntários multiplicadores, no combate à desnutrição e mortalidade infantis. Faleceu em janeiro de 2010, durante uma palestra em Porto Príncipe, no Haiti, para a implantação do programa da Pastoral. 
Herbert José de Souza – O Betinho
Nasceu em Minas Gerais, em 1935, e foi sociólogo ativista em defesa dos direitos humanos, sobretudo em causas de combate à miséria e a fome. Fundou o movimento “Ação da Cidadania contra à fome”.
Em 1986 foi contaminado pelo vírus HIV em transfusão sanguínea, o que afetou ainda seus irmãos Henfil (cartunista) e Chico Mário (músico) – os 3 eram hemofílicos. Faleceu em 1997 ainda presidindo a Associação Brasileira Interdisciplinar da AIDS (ABIA), instituição de defesa dos direitos dos portadores do vírus HIV. 
Drª Nise da Silveira
Nascida em Maceió, em 1905, foi psiquiatra de renome internacional por sua defesa por de tratamentos para doentes psiquiátricos mais humanizados. Abolia totalmente a ideia de eletrochoques.
Em 1946, dinamizou o Centro de Terapias Ocupacionais do Hospital Psiquiátrico Pedro II – Engenho de Dentro, RJ – redirecionado os pacientes que se limitavam às tarefas de limpeza do próprio hospital. Fez com que trocassem as vassouras e demais utensílios por pincéis e material de modelagem, criando o chamado Museu do Inconsciente. 
Doutores da Alegria
ONG que treina voluntários para trabalho assistencial. Baseia-se, entre outras coisas, no entretenimento e na diversão de pessoas internadas em hospitais, admitindo a ideia de que a alegria promove o bem estar das pessoas, podendo ajudar na recuperação da saúde. 
O que justifica condutas tão diferenciadas nas pessoas?
A psicologia nos ajuda a esclarecer estas e outras questões, inclusive as relacionadas às relações interpessoais, tão importantes na gestão contemporânea.
Mas o que é a psicologia?
Myers (2006), Davidoff (2006), Vergara (2007), Milkovich & Boudreau (2006), Regato (2008) e Bergamini (2010) são consensuais em apontá-la como a ciência do comportamento.
Estudar o comportamento significa observá-lo em seu curso, o que envolve inúmeras variáveis. Isto confere para os próprios estudantes uma série de aprendizados. 
Psicologia é a ciência que viabiliza aprendizados acerca:
	Do autoconhecimento;
	Do ajustamento social;
	Da identificação das diferenças individuais;
	Da aquisição de habilidades sociais;
	Da administração de conflitos;
	Da gestão de pessoas;
	Etc.
Embora a Psicologia seja jovem, o estudo do comportamento é tão antigo quanto a existência do Homem. 
	Na Antiguidade filósofos como Platão (387 a.C.) e Aristóteles (335 a.C) eram instigados pelas atitudes, crenças, diferenças de comportamento, capacidade criativa e a loucura.
Ao grego Aristóteles foi creditada a paternidade da psicologia pré-científica. 
				O desenvolvimento da Psicologia é compatível com a evolução nos estudos em Anatomia humana e das ciências como um todo.
Mente e corpo foram grandes desconhecidos durante séculos.
Não se entendia se haveria uma relação entre eles, em termos de funcionamento. Se eram independentes ou se sofriam influência mútua. Durante este período, tudo o que se pensava saber sobre os mesmos estava limitado às crenças. 
	Descartes (1637) resolveu, definitivamente, a questão da dualidade mente-corpo, convencendo a comunidade científica sobre a sua interação.
Os avanços da Medicina permitiram associar o trabalho cerebral a todas as funções do corpo, como a percepção, a linguagem, a locomoção etc. 
				Para os portadores de desordens mentais e de distúrbios da conduta ― os atípicos (BERGAMINI, 2005) ― saímos das explicações míticas e evoluímos para as explicações científicas.
Vale observar que a Psicologia perdeu o caráter reducionista de “tratamento para doentes”, pois o seu conceito vem evoluindo tal como a sua aplicabilidade. 
Os desafios do Homem atual são tantos que o modo como este os enfrenta nunca deixa de ser estudado. Isto confere aprendizados para “provas” subsequentes.
Nunca observar o comportamento humano representou tanto ibope... 
BIG BROTHER BRASIL
...Formatos adaptados para a TV expõem candidatos a prêmios em dinheiro. 
APRENDIZ
...Já  em “O aprendiz” o prêmio pela conduta mais assertiva é uma vaga no mercado de trabalho. 
Os realities shows tornam seus expectadores “psicólogos de plantão” distanciados, porém, dos conceitos da psicologia. Precisamos, então, diferenciar a ciência psicológica do senso comum. 
SENSO COMUM
O senso comum discute fenômenos observados, tomando-se como foco explicações populares e, portanto, não produzidas por pesquisas científicas. 
PSICOLOGIA
A Psicologia explica questões relativas à conduta de todos os animais (inclusive a de animais inferiores, para fins de estudo) baseada em preceitos produzidos a partir de pesquisa. 
Observe os exemplos: 
EXEMPLO A:
Um casal planeja e tem um filho. Educam-no nas melhores escolas, despendem tempo brincando e conversando com o mesmo e procuram apoiá-lo nas suas dificuldades.
Essa realidade nos deixa certos de que este será um grande sujeito.Você concorda? 
EXEMPLO B:
Um agente de seleção, com formação mínima em Administração, desempenha seu papel em processos seletivos de maneira sempre correta, não deixando-se influenciar por preconceitos e menos ainda por amizade em seus processos decisórios.
Você pode ter esta certeza? 
Bergamini (2005) acrescenta que todos são convincentes ao defenderem seus pontos de vista na análise de outros e cita Rogers (1952): 
’’ Não estamos muito dispostos a aceitar informações contrárias aos nossos preconceitos e crenças pessoais ’’
A banalização das explicações sobre
o comportamento humano lota as prateleiras de livros sem escopo científico e de títulos de autoajuda que reforçam o uso do senso comum pela população em geral. Este uso reforça a ideia de previsão da conduta. O que não permite ter controle total sobre os eventos são as chamadas condições variáveis.
Variáveis que afetam a conduta humana constituem fatores tais como:
	Personalidade;
	Percepção;
	Fatores ambientais;
	Motivação;
	Estado de saúde;
	Etc.
A psicologia na gestão contemporânea
O estudo sistemático do comportamento permite inferir que desenvolvemos processos psicológicos (aprendizagem, emoção, motivação e outros) para nos adaptarmos aos mais diversos meios.
Rodrigues (2001) observa que o estudo da interação social é o cerne para a compreensão das relações em vários meios e, especialmente, no trabalho. O mesmo acrescenta que a Psicologia Social tem muito a oferecer aos profissionais da área de gestão de pessoas: psicólogos, administradores, pedagogos, assistentes sociais etc. 
Vários esforços somados levam à sinergia positiva. 
Na medida em que o mercado de trabalho foi se organizando e a convivência em equipes tornou-se imperativa surgiram estudos em dinâmica de grupo que muito contribuem para a administração de conflitos (LEWIN, 1944; citado em BERGAMINI, 2005). 
Lewin admitia que o sujeito só poderia estar bem no espaço de trabalho se não o percebesse como hostil e, para que isso não acontecesse, o ambiente deveria propiciar, além das condições mínimas à produção, um clima positivo – de amistosidade. 
Schutz (1973), reafirmando a importância da aplicabilidade de conceitos da psicologia nos grupos, acrescenta que os que têm informações subjacentes aos fenômenos grupais (e se sensibilizam com as questões dos indivíduos, nesta esfera) apresentam maior sucesso neste tipo de dinâmica. 
A necessidade confirmada de aplicação de conceitos da psicologia nos meios grupais fez surgir a Psicologia Organizacional. (ROBBINS, 2001)
São exemplos de aplicação da Psicologia no trabalho:
	Recrutamento e seleção;
	Treinamento e desenvolvimento;
	Avaliação de desempenho;
	Pesquisa de clima organizacional;
	Administração de conflitos;
	Etc.
Atividade proposta
Wellington de Menezes de Oliveira, em 07 de abril de 2011, tornou-se famoso ao adentrar numa escola em Realengo, no Rio de Janeiro, atirando a esmo e causando a morte de 12 crianças que lá estudavam. Desde então, são inúmeras as matérias exibidas em jornais, revistas e mídia digital onde se discutem possíveis causas para a conduta de Wellington.  Rótulos como: “psicopata” e “esquizofrênico” lhes foram atribuídos.
A premeditação revelada na conduta do sujeito seria, para outros, uma prova para a falta de um transtorno psíquico.
Sabemos que a necessidade em explicar o comportamento do matador se justifica pela tendência humana a estabelecer fórmulas equacionadas, transformando-nos frequentemente em “psicólogos de plantão”.
Admitindo o estudo dos conceitos de psicologia e senso comum, está correto afirmar que:
	a) As pessoas estão se utilizando do senso comum por não disporem de informações suficientes para fazerem tais análises.
b) As pessoas analisam a conduta apresentada por Wellington no episódio descrito por conhecerem e aplicarem os conceitos da ciência psicológica.
AULA 02 – A Psicologia no contexto organizacional.
Introducao
A psicologia organizacional, que tem espaço certo de aplicabilidade nos ambientes de trabalho, ainda se desenvolve por ganhar descrédito de uns e por estar marcada pela sua fase inicial de desenvolvimento, a de ciência que pode tratar atípicos.
 Vários esforços, no entanto têm sido feitos e as subáreas da psicologia nas organizações têm funcionado no que diz respeito aos programas de desenvolvimento organizacionais, aconselhamento de carreira, ergonomia, etc. Nem sempre é o psicólogo graduado quem está a frente desta atividade no meio corporativo, mas administradores, pedagogos e gestores de RH aplicam, em larga escala, os ensinamentos da psicologia, promovendo o bem estar e a resolução de conflitos no cenário do trabalho.
 Nesta aula apresentaremos o conceito de organizações e o seu papel de importância na vida de cada indivíduo.
 Serão discutidos aspectos relevantes na participação das pessoas nas organizações enquanto colaboradores e usuários de serviços. A formação de grupos, no contexto organizacional, e aspectos para o seu desenvolvimento saudável também será discutido.
 Serão apresentadas, ainda, às áreas de atuação do psicólogo ou do profissional que aplique conceitos da psicologia no meio corporativo. 
Psicologia no contexto organizacional
A vida contemporânea cada vez mais leva o indivíduo a participar de organizações, seja enquanto colaborador seja enquanto usuário de serviços.
 Estamos nos mais variados meios organizacionais a começar por nossa inserção em família, depois na escola, num templo religioso e nas empresas, mais tarde, no papel de colaborador. 
É fato que resolvemos, nestes espaços, necessidades de difícil resolução no plano individual e nos associamos às outras pessoas para atingirmos àquelas que são as metas da organização e metas que são as nossas. Quanto mais aproximadas estiverem estas metas, mais tranquilo será o diálogo existente entre indivíduo e organização. No cumprimento de metas e missão organizacionais podem ser experimentados conflitos, na incompatibilidade de objetivos individuais e organizacionais. 
Spector (2202), citado em Bergamini (2005), observa que a psicologia no espaço organizacional oferece um campo de estudo do comportamento tão subjetivo quanto em outras esferas.
Leavit (1972) deu foco a esse campo de estudo afirmando: “...uma teoria psicológica é tão necessária ao administrador que lida com problemas humanos, quanto é uma teoria elétrica e mecânica ao engenheiro que lida com máquinas.” (p.14) 
Mas o que são organizações?
Zanelli
Zanelli (2008) as define como sistemas orientados, em essência, para o alcance de objetivos comuns, citando exemplos: família, fábricas, escritórios de serviços, hospitais, escolas, organizações militares, igrejas, sindicatos etc. 
Chiavenato
Chiavenato (2000) acrescenta que as organizações existem para que possamos satisfazer necessidades que não satisfazemos sozinhos. 
Psicologia Aplicada ao Contexto Organizacional
A união de esforços para o alcance de necessidades leva à reunião de indivíduos, formando grupos.
Para que haja sucesso nessa reunião, deve haver sucesso na interação (Bowditch & Buono, 1992).
Muchinsky (2004) cita três tipos de equipes, portanto, de grupos que trabalham para o sucesso organizacional:
Equipes de Solucao de Problema
Grupos constituídos por integrantes cujas interações são confiáveis. Os indivíduos acreditam no comprometimento de cada um dentro do grupo e reúnem-se com o propósito de resolver questões em demanda. 
Equipes de Criacao
Grupos designados para explorar possibilidades e alternativas de novas ideias e/ou projetos dentro dos espaços organizacionais. 
Equipes Taticas
Grupos formados para a execução de planos específicos. Faz-se imperativo que os objetivos programados sejam claros para os participantes e que a definição de papeis de cada integrante do grupo seja aceita e entendida. 
‘’A consciência da presença do outro altera a predisposição comportamental de forma significativa” (Bergamini, 2005, p.85). 
Isto pode gerar harmonia ou conflitos.
A necessidade de compreensão do comportamento nos grupos fez crescer as pesquisas sobre interação e fez surgir a psicologia organizacional.
Regato (2008) define a psicologia organizacional como subárea da psicologia que estuda especificamente o comportamento resultante das esferas organizacionais.
Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem grupal, mas não podemos esquecer que a qualidade da interação com os demais é definida pelo que Schutz (1966) chamou de “postulado das necessidades interpessoais”, listando-as:
Inclusao
Controle
Necessidades
Interpessoais
Afeiçao
Inclusão
Associação a outras pessoas que permite com que o indivíduo se perceba como parte integrante de um nicho social. Satisfaz a necessidade de “estar junto” (BERGAMINI, 2005, p. 89), e de ganho de identidade. 
Controle
Existe nos pequenos grupos quando os indivíduos se permitem controlar seja pelas normas de uma empresa, pela missão a cumprir até pelas metas estabelecidas para o trabalho. Quando todos querem controlar, não admitindo portanto a submissão, existe um desequilíbrio extremamente nocivo que gera desconforto tanto para posições de gerenciamento quanto para as que devem ser subordinadas. 
Afeição
Diz respeito à necessidade dos indivíduos de serem bem quistos. Nas relações de grupo satisfatórias esta afeição pode ser vivenciada por todos, dependendo de como estejam estruturadas as relações. 
Conhecidas as necessidades interpessoais dos indivíduos, passemos ao estudo da interação social que é o foco de estudo da psicologia organizacional. 
Lewin (1946), estudando a influência de outros na formação da personalidade, demonstrou a importância das dinâmicas de grupo para o bem-estar dos indivíduos. 
E Freud (1974, citado em Bergamini, 2005) acrescenta que a felicidade é uma questão pessoal, sendo que dificilmente a alcançamos sem que um contexto grupal seja vivenciado. 
Lewin, e sua chamada Teoria de Campo, permite concluir que a adaptação social é indicadora de que demandas individuais e grupais são atendidas na interação com outras pessoas. 
Bergamini (2005) observa: “seria ótimo que os objetivos do indivíduo, do grupo e da organização fossem coincidentes”. (p. 99) 
A não interseção destes objetivos demanda conformidade do indivíduo para que se mantenha nos grupos.  Existem momentos de experimentação de conflitos.
Dejours (1994) observa que mesmo para os que gostam do que fazem profissionalmente há momentos em que o trabalho é percebido como sacrifício.
Existem, portanto, aspectos neste diálogo entre indivíduo e organização que merecem atenção.
A qualidade da interação no trabalho depende: 
INTERAÇAO NO TRABALHO 01
Da compatibilidade e complementaridade – que segundo Bergamini (2005) se refere à habilidade que as pessoas têm de desenvolverem umas às outras conforme sua personalidade ou estilo. 
INTERAÇAO NO TRABALHO 02
De crenças e calores compartilhados. 
INTERAÇAO NO TRABALHO 03
Da percepção que as pessoas têm de si, dos outros e do próprio trabalho. 
INTERAÇAO NO TRABALHO 04
Da satisfação das necessidades interpessoais viáveis no grupo (inclusão, controle e afeição). 
Zanelli (2002) observa que a psicologia organizacional marcou a sua emancipação da Psicologia a partir da publicação de “Psicologia e eficiência industrial” em 1913, na Alemanha.
Taylor, administrador americano, deu ênfase ao estudo do comportamento produtivo no final do século XIX e início do XX, tornando-se o fundador da administração científica.
No Brasil, Zanelli (2002) destaca a importância do IDORT (Instituto de Organização Racional do Trabalho) e autores como: Dória (1953); Carvalho (1988) e leis de regulamentação da atividade do psicólogo.
Muchinsky (1990) divide a área da psicologia organizacional em seis subespecialidades: 
PSICOLOGIA DE PESSOAL
Ramo mais tradicional da área. O psicólogo se concentra nos aspectos de diferenças individuais, determinando os requisitos de trabalho, realizando seleção, avaliando o desempenho e treinando o pessoal. (ZANELLI, 2002, p.27). 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Neste ramo o psicólogo estuda a formação e o funcionamento dos grupos, os estilos de liderança, o comprometimento com os objetivos da organização, os padrões de comunicação entre outros assuntos. (ZANELLI, 2002, p.27). 
ERGONOMIA
Também chamada psicologia de engenharia ou psicologia dos fatores humanos. Busca compreender o desempenho humano no trabalho associado às relações estabelecidas homem-máquina. (ZANELLI, 2002, p.27). 
Aconselhamento da carreira e vocacional
Lida com a integração da pessoa com o trabalho, visando à satisfação do trabalhador. O aconselhamento é feito para favorecer escolhas de carreira compatíveis com traços da personalidade do indivíduo. (ZANELLI, 2002, p.27). 
Desenvolvimento organizacional
Neste ramo busca-se a eficiência da organização por meio do diagnóstico de seus problemas e o planejamento de mudanças. Envolve modificações no sistema psicossocial, no sistema técnico e nos procedimentos de trabalho. (ZANELLI, 2002, p.27). 
Relações industriais
Trata os problemas existentes entre empregados e empregadores. O psicólogo precisa conhecer a legislação trabalhista, interagir com sindicatos e intermediar as negociações entre os segmentos de trabalho. (ZANELLI, 2002, p.27). 
Zanelli (2002) observa que a atuação de psicólogos em áreas organizacionais, no Brasil, ainda é limitada pelo descrédito que ainda enfrentam sobre resultados no cenário do trabalho.
 O psicólogo organizacional ou o agente que se dispõe a aplicar conceitos da psicologia nesta esfera deve fazê-lo com confiabilidade e segurança.
 Ainda Zanelli (2002) acrescenta que as mudanças desejadas para atuação do psicólogo no contexto corporativo demanda modificações na própria graduação (que deve apresentar a psicologia de forma mais abrangente) como na atuação do mesmo, não restringindo-se ao caráter de “cuidador”. 
AULA 03- Diferenças individuais e processos decisórios. 
Introdução
Ao final do mês de abril, precisamente em 29/4/2011, todo o mundo assistiu ao casamento do herdeiro da coroa britânica. A sucessão de Willian à coroa pela abdicação ou morte do então príncipe Charles já era um processo natural na divulgada linha de sucessão. A noiva, no entanto, escolheu sair de uma vida em que podia agir naturalmente sem estar sob o olhar atento de milhares de pessoas para uma vida em que a privacidade torna-se bem limitada.
Decidir casar-se com um herdeiro da monarquia não se restringe aos laços do amor, pois uma série de outros fatores, como a própria mudança do estilo de vida, fica envolvida.
As opções de casar, ficar solteiro, ter filhos ou não, escolhas profissionais e tantas outras rodeiam a nossa rotina e recebem influência direta de traços da personalidade.
Quem decide analisa as opções a escolher e a situação e, em alguns casos, como afirmam médicos ceteístas, não podem gastar muito tempo, pois a demora pode encurtar as possibilidades de uma vida. Decidir, em muitos momentos, envolve pressão, o que certamente desconforta, mas não pode paralisar. No cenário do trabalho podemos decidir de modo individual ou em grupo e, em ambos os casos, existem fatores favoráveis e desfavoráveis a isso.
Analisaremos, nesta aula, todos os fatores aqui mencionados, o que nos fará refletir sobre o inquietante e ao mesmo tempo difícil processo de tomar decisões.
Atividade
Antes de iniciarmos nosso conteúdo, Leia o texto a seguir:
Tolerante, impaciente, autoritário, omisso, obstinado, resignado, alegre, triste, extrovertido, introvertido, calado, falante. Enfim, quais dessas características poderiam ser atribuídas a você? Todas revelam traços de personalidade que utilizamos para descrever a nós mesmos e a outras pessoas. A descrição de outra pessoa nos parece mais fácil porque gastamos pouco tempo pensando em nossas características pessoais. Quando o fazemos, tendemos a nos atribuir mais qualidades do que “defeitos”, o que confere uma sensação mais agradável à própria estima. Traços de personalidade também são utilizados por roteiristas na composição de personagens teatrais. Personalidade, aliás, deriva de persona ― do latim ― e quer dizer máscara. Persona se refere ao aspecto externo, comportamental, de um indivíduo e a maneira pela qual ele é percebido pelas pessoas e influenciado por elas. No antigo teatro grego, os artistas representavam personagens, usando máscaras para que ficasse bem evidente que a personalidade exibida não era a sua. Já na época
de Shakespeare, as máscaras deixaram de ser usadas, o que não causou menos admiração na atuação dos atores em cena. A retirada da “segunda face” promoveu ainda mais os artistas e fez com que seu público pudesse se identificar com as personalidades exibidas.
REGATO, Vilma Cardoso. Psicologia nas Organizações. Rio de Janeiro: LTC, 2008. cap. 2.
Agora que já leu o texto de Vilma Regato, reflita:
Nas redes sociais, as pessoas se apresentam descrevendo-se por traços de personalidade que, certamente, devem constituir seus hábitos padrão (que se repetem com frequência).
Imagine que esteja se apresentando para alguém e que este espaço represente uma rede social. Como você descreveria sua personalidade? Quais características pessoais você identifica?
GABARITO
Você deve se apresentar como se estivesse construindo um perfil próprio utilizado pelas redes sociais.
Pense em traços pessoais que gostaria de expor e, ainda, em traços presentes nas pessoas que você julga como facilitadoras de bom relacionamento, para o desenvolvimento de amizades.
Todos os dias temos que fazer escolhas, não é mesmo?
Viver exige uma série de decisões.
Quando jovens decidimos que profissão vamos seguir; se casamos ou ficamos solteiros; se vamos ter filhos etc.
Enfim, o universo de cada um é sempre permeado de escolhas, tanto no plano pessoal quanto no profissional. 
Não conseguimos dimensionar, no momento da escolha, se a emoção chega a interferir. Existe uma espécie de piloto automático. (Revista Época, maio, 2010)
Existem decisões frequentemente tomadas em ambientes de muita pressão. 
Personalidade
Decidir envolve pessoa e ambiente. As pessoas divergem muito em suas escolhas, dadas as diferenças de personalidade. Veja a seguir as definições de personalidade de acordo com alguns autores:
Bergamini
“A maneira de ser das pessoas, dos seus hábitos motores, das motivações psíquicas e, consequentemente, dos tipos de relacionamento interpessoal que mantêm”. (p. 104)
Robbins (1999)
Para fins de grupo, devemos defini-la como “a soma total de maneiras como um indivíduo reage e interage com os outros”. (p. 34)
Regato (2006)
Não devemos desconsiderar que a presença de outros exerce influência significativa sobre a conduta.
Social => pode gerar aspecto inibitório.
Social => pode gerar exibição.
Fatores geneticamente herdados; fatores formados no ambiente, gênero, raça, cultura do ambiente e até mesmo a percepção  que fazemos uns do outros garantem que uma pessoa seja bem distinta da outra, embora possam existir afinidades.
Atenção
Aspectos importantes da personalidade que devem ser considerados:
• Estrutura dinâmica e, portanto, mutável;
• Sofre influência de condições variáveis, que são percebidas de modo subjetivo, isto é, pessoal;
• Nunca está concluída.
Teoria Behaviorista e da Aprendizagem
Baseia-se na formação da conduta conforme a apresentação de estímulos ambientais. Considera essencialmente os condicionamentos.
Estes podem ser:
			Operantes
	Condutas formadas a partir da apresentação proposital de estímulos que valham como prêmio ou punição.
Os operantes são trabalhados na nossa educação e para o adestramento de animais inferiores.
	Respondentes
		Envolvem hábitos que repetimos rotineiramente sem uma autocrítica. Estes são respostas automáticas conforme uma situação nos é apresentada.
Exemplo: usar talheres de modo apropriado, não falar enquanto mastiga, cumprimentar com aperto de mão etc.
Personalidade/Teorias explicativas
A Teoria de Traços
Usados para a descrição de pessoas há milhares de anos, definidos como padrões habituais de conduta.
Veja os principais teóricos da Teoria de Traços:
			JUNG
Propõe em sua teoria os traços de Introversão X Extroversão, admitindo que um deles é o dominante.
A alternância desses dois aspectos depende do estado emocional e do meio no qual a pessoa está inserida.
	ALLPORT
Defende a ideia de que fazemos inferências pessoais a partir da observação da aparência física das pessoas.  Estabelecemos traços comuns às mesmas como preditores de comportamento (estereótipos).
Exemplos:
• Pessoas com testa larga ou que usam óculos são mais inteligentes;
• Pessoas de cabelo claro têm qualidades positivas;
• Mulheres mais velhas são maternais;
• Representantes de raça e regiões específicas também tendem a ser rotuladas conforme a cultura local.
	CATTELL
Foi um grande pesquisador dos traços de personalidade, categorizando termos que pudessem medi-la.
Os traços derivados da pesquisa de Cattell são considerados dimensões básicas da conduta.
Alguns deles são:
• Reservado X Expansivo;
• Menos inteligente X Mais inteligente;
• Afetado por sentimentos X Emocionalmente estável;
• Submisso X Dominante;
• Sério X Descontraído.
A Teoria Psicanalítica de Freud
A partir de 1895, Freud apresentou conceitos que causaram bastante agito à comunidade científica, estando entre eles:
	Conceito
	Características
	Inconsciente
	Estrutura do aparelho psíquico proposta por Freud. No inconsciente, conforme a Teoria Psicanalítica, estes conteúdos aos quais não temos acesso pela via da memória, material arcaico de nossas vidas (primeiras experiências infantis), instintos sexuais e impulsos básicos dos seres humanos.
	Histeria de conversão
	Psicopatologia proposta pela psicanálise que caracteriza a conversão, no corpo físico, de sintomas sem causa patológica.Alguns dos primeiros casos analisados por Freud tratavam de histeria que podia revelar paralisias motoras, cegueiras temporárias etc., sem que tais sintomas pudessem ser justificados em exames clínicos.
	Recalque
	Mecanismo de defesa do ego (estrutura consciente) que permite “barrar” da memória conteúdos que geram dor psíquica que resulte em muito desconforto.O recalque não é voluntário, não decidimos o que “delatar” de nossa memória. Se assim fosse, não teríamos lembranças ruins e/ou tristezas. Freud observa que as tristezas que ficam tem sua razão e nos preparam para revezes. Aquilo que o ego se encarrega de “enviar” para o inconsciente é de regulação própria de vida psíquica.
	Trauma
	Refere-se à qualquer experiência vivenciada com desconforto pelas pessoas. Em termos psíquicos nos referimos à trauma quando pensamos em alguma situação de difícil administração, que retorna vez por outra à mente, provocando problemas e/ou tristeza.Muitas vezes, precisa-se recorrer à ajuda profissional para vencer barreiras pessoais e consequentemente sociais impostas por situações de trauma.
	Psicanálise
	Fundada por Sigmund Freud é uma linha de tratamento para distúrbios de ordem neurótica e outras patologias. Pode ser administrada por médicos e psicólogos que tenham a especialização em psicanálise.
Estruturação psíquica, em Freud
Uma contribuição teórica de Freud foi o modelo de aparelho psíquico, que é comporto por: Id, Ego e Superego. Acompanhe as três definições na animação abaixo:
SUPEREGO
Atua como um censor. Representa as exigências da sociedade. Pode ser chamado de forca moral da personalidade. Representa os ideais mais do que o real e busca a perfeição no lugar do prazer.
EGO
E o responsável pelo contato psiquismo com a realidade externa, com elementos conscientes e inconscientes.
ID
A parte mais primitiva e menos acessível da personalidade, constituída de conteúdos conscientes, inatos ou adquiridos que buscam sempre o prazer.
As estruturas psíquicas se inter-relacionam, justificando a nossa conduta.
O ID representa impulsos relacionados ao alcance de prazer e o SUPEREGO às obrigações, impostas pela realidade. O EGO tenta uma mediação entre ambos.
Você conhece o aplicativo Whatsapp, certo?
Nele, estamos acostumados aos seus emojis (aquelas pequenas imagens que transmitem a ideia de uma palavra ou frase completa).
Agora, utilizando seu conhecimento sobre Id, Ego e Superego, analise os emojis nos celulares abaixo. Depois, marque a alternativa que corresponda aos complexos psicológicos, de acordo com Freud:
Os emojis correspondem respectivamente a:
a) Id, Ego, Superego
b) Ego, Superego, Id
	c) Id, Superego, Ego
d) Superego, Id, Ego
Diferenças individuais/Personalidade
Rogers, indicado ao prêmio Nobel da paz em 1987, desenvolveu sua linha de estudo defendendo a ideia de que a pessoa é um ser cujo núcleo básico da personalidade tende à saúde, precisando estar aberta às experimentações para uma vida feliz.
Rogers foi um grande crítico de instituições de ensino, admitindo que estas formam comportamentos nos indivíduos, pela via do condicionamento, que não são genuínos.
Ele Influenciou métodos de ensino, psicoterapias e empresas (nos treinamentos e na administração de pessoas).
Saiba Mais
Os três pilares de sua teoria são:
• A consideração positiva incondicional (amor pelas pessoas, independente de como são);
• A empatia (conseguir se colocar no lugar do outro) e;
• A congruência (relacionada à figura do terapeuta que deve possuir o perfil empático e de amor incondicional, de modo a lidar com os pacientes com naturalidade).
Estudados os fatores de diferenças individuais, voltemos aos processos decisórios.
Estes envolvem aspectos da personalidade de quem decide e aspectos relacionados às alternativas a escolher. (Chiavenato, 2000)
O sujeito experimenta dissonância cognitiva que precisa reduzir. 
Leitura
Teoria proposta por Leon Festinger, na década de 1950, que se refere ao conflito entre duas ideias, crenças ou opiniões incompatíveis. Muito experimentada nos processos decisórios, quando os indivíduos precisam optar por uma alternativa na oferta de várias e se experimentam em situação dissonante.
Exemplo:
Quando uma mulher escolhe ser executiva, atividade que se pode envolver uma carga horária a 10h diárias, e também decide ser mãe. Esses dois papeis podem ser incompatíveis, não é mesmo?
Isso certamente resulta em relação dissonante, admitindo que a mulher deseja a maternidade e o sucesso na vida profissional. Porém, a mulher não consegue reduzir esta dissonância, a não ser pelas possibilidades de redução de carga horária, de troca de emprego ou pelo fato de conseguir prover todas as condições de conforto e cuidado ideais para o bebê.
Se o conflito for reduzido, ela consegue tornar a relação consonante entre a maternidade e o trabalho. O equilíbrio entre as cognições, então, é restabelecido.
Outras vezes, precisamos optar, por exemplo, em trabalhar em uma empresa que nos pague menos, mas que ofereça plano de carreira, ou em outra que ofereça salário imediato maior, mas sem chance de ascensão.
Certamente esta é uma relação dissonante, especialmente admitindo-se as dificuldades financeiras da maioria das pessoas que acabariam por optar por ganhos maiores em curto prazo.
Ao escolher a segunda opção, no entanto, reduzimos a dissonância, considerando que em médio prazo o nosso crescimento profissional será maior.
Decidir envolve três momentos de desgaste psíquico: 
Período pré-decisório
O sujeito avalia prós e contras das alternativas a escolher.
Período decisório
Período de maior tensão em que o sujeito define uma das alternativas como escolha.
Período pós-decisório
A alternativa escolhida é creditada como a mais acertada, reduzindo o nível de tensão. Algumas vezes o sujeito reavalia a escolha e se arrepende, sendo necessário, então, reposicionar-se quando isso é possível.
Rowe & Boulgarides (1992) observam a existência de modelos decisórios distintos, sendo eles: 
Racionais
Em que prevalece a análise sobre aspectos conceituais e da natureza das alternativas a escolher.
Intuitivos
Que se baseia mais na experiência pessoal de quem decide.
O que determina se a decisão será racional ou intuitiva é a situação e o próprio agente.
A decisão pode ser um processo solitário ou grupal, existindo aspectos positivos e negativos para cada uma destas situações.
Decidir sozinho
• O leque de possibilidades a escolher é sempre maior;
• As decisões podem ser reavaliadas a qualquer momento (despende menor energia psíquica);
• A responsabilidade se concentra numa única pessoa;
• Há um maior comprometimento com a decisão.
Decidir em grupo
• Diminui as chances de erro;
• A responsabilidade é dividida;
• O comprometimento com a escolha é menor;
Dificilmente as pessoas reavaliam a decisão tomada em grupo (no momento pós-decisório despende menor energia psíquica).
As organizações demandam decisões rotineiramente de suas equipes de trabalho. Nestes casos, como fica a ética?
• Bom nível de educação não garante bom-senso e/ou cuidado com os colegas na hora de decidir;
• Os limites de tempo impostos levam a estresses que precisam ser administrados;
• Tentar manter a mente aberta não deixa o indivíduo limitado à própria percepção no processo decisório;
• No Brasil muitas decisões são baseadas em utilitarismo (cultura nacional).
Tenha em mente que escolher é sempre muito difícil, e as escolhas estão sempre sujeitas a críticas.
Uma alternativa é válida para as escolhas de alguns, nunca de todos, por isso quem decide está sempre sujeito a julgamentos.
AULA 04-Emoção e inteligência no contexto do trabalho 
Introdução
Emoção e inteligência são aspectos que implicam manifestação de condutas específicas e nem sempre caminham juntas.
 O modo de manifestarmos as próprias emoções nem sempre é o desejável ou entendido (socialmente falando), admitindo-se que as pessoas percebem as outras espelhando experiências próprias, o que evidencia preconceitos e julgamentos que não necessariamente fazem jus às condutas percebidas.
 O uso satisfatório de nossas inteligências depende de como nos percebemos exercendo nosso papel no mundo do trabalho, além do próprio ambiente onde desempenhamos o mesmo.
 Aproveitar oportunidades, quando estas aparecem, traduz a possibilidade de aquisição de novos conhecimentos e, porque não dizer: novas possibilidades.
 Aprender, para o mundo corporativo, traduz-se por riqueza. Nos dias atuais há quem diga que o conhecimento é o ouro moderno e os colaboradores devem investir nos meios que lhes deem esse ouro. Este capital não se perde, pode ser frequentemente investido e, assim, aumentar o “passe”de cada colaborador dentro de suas equipes de trabalho.
Emoção e inteligência
A emoção e a inteligência são aspectos inerentes à vida humana e implicam condutas ajustadas à percepção. No trabalho a demanda por habilidades intelectuais se faz permanente na resolução de problemas, mas o estado emocional nem sempre é deixado de lado, provocando situações geradoras de desconforto e/ou conflito. Analisaremos cada um dos conceitos em separado. 
Emoção 
Weiten (2002, citado em BERGAMINI, 2005) afirma que as emoções são consideradas responsáveis pelos sentimentos e constituem um padrão da conduta de cada um. Bergamini (2005) observa que a emoção “caracteriza-se como uma função psíquica de difícil acesso” (p. 117), o que justifica a dificuldade de lidar com as emoções das pessoas no trato interpessoal.
Existe ainda a dificuldade de as pessoas nomearem as próprias emoções, que, quando descritas, já perdem o estado puro, pois ganham a via racional. A percepção que temos das emoções alheias espelha muito da nossa experiência pessoal e de condicionantes culturais (por exemplo: na maior parte do mundo riso e choro são indicativos respectivos de alegria e tristeza). Devemos cuidar para não rotular demais condutas observadas, pois a maior marca da emoção é a subjetividade. 
Inteligencia
Passemos à definição de inteligência. Hockenbury e Hockenbury (2001, p. 241) associam capacidade intelectual a conhecimentos e afirmam:
“O conhecimento é um termo genérico que se refere às atividades mentais e que envolve a aquisição, a retenção e o uso da informação.”
No mundo do trabalho, nossos conhecimentos estão sempre em teste. Demonstramo-nos através de habilidades que traduzem o nosso nível potencial. 
Inteligências múltiplas
Alfred Binet (1857 – 1911) foi o inventor do teste de QI (quociente intelectual), que considera as inteligências
lógico-matemática e verbal.
 A medida da inteligência, nos dias atuais, não está restrita a estas habilidades, o que fez expandir seu conceito.
 Em 1983, Gardner lançou o conceito de inteligências múltiplas, chamando a atenção para a importância de outras habilidades, antes pouco valorizadas. Na sua teoria são consideradas as inteligências verbais e matemáticas, além de outras, como: 
Inteligência musical
O maestro João Carlos Martins é um grande exemplo de inteligência musical e de superação de limitações físicas para a continuidade de sua profissão na música.
Inteligência interpessoal
Profissionais de sucesso no jornalismo, vida pública e que atuem bem, em equipe, como a jornalista Marília Gabriela, são bons exemplos de inteligência interpessoal.
Inteligência corporal
Os atletas e bailarinos são exemplos de inteligência corporal.
Inteligência mecânica
Santos Dumont representa um com exemplo de inteligência mecânica.
Inteligência emocional (IE)
Goleman (1955) expande ainda mais os estudos acerca de inteligência, lançando o conceito de inteligência emocional (IE).
A IE é definida como:
“Capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir num objetivo apesar dos percalços; de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação dos seus desejos; de se manter em bom estado de espírito e de impedir que a ansiedade interfira na capacidade de raciocinar; de ser empático e autoconfiante. (GOLEMAN, 1995, p. 47) ”
Pesquisadores em IE defendem que esta pode ser desenvolvida, mas que existe a necessidade de:
	Ser autoconsciente em relação às próprias emoções;
	Automotivação;
	Reconhecer as emoções nos outros e lidar com as mesmas de modo satisfatório.
Atenção
A IE é de extrema importância para o mundo do trabalho, tanto para o crescimento pessoal quanto para a satisfação das necessidades de ordem social.
O meio corporativo
Desenvolvemos habilidades já possuídas e adquirimos outras no ambiente de trabalho. O meio corporativo representa uma das maiores “escolas” na educação dos indivíduos por oportunizarem aprendizados e viabilizarem trocas interpessoais de extrema utilidade para o profissional e o pessoal de cada um. Conforme os investimentos pessoais, maiores as chances de construção de diferenciais.
Cooper (1997) reforça a necessidade de pesquisas que relacionem trabalho e o desenvolvimento de inteligências e admite que pessoas que têm maior facilidade no trato interpessoal tendem a apresentar maiores chances de crescimento. Existem pessoas com boa capacidade intelectual que não crescem profissionalmente pelo impeditivo construído por barreira social. Desenvolver habilidades sociais, hoje, faz-se obrigatório.
A conjugação de “inteligências” + habilidades sociais nas organizações viabilizam:
	Lideranças
	Empatia
	Líderes bem-sucedidos não podem deixar de possuir inteligência interpessoal.
	Característica desejável para gestores e todas as profissões em que se lida diretamente com pessoas.
Define-se como a capacidade de sensibilizar as pessoas, de se colocar no lugar das mesmas e de entender suas dificuldades ou de alegrias.
Estresse
A não administração das emoções e das pressões vivenciadas no ambiente de trabalho ou na vida familiar podem gerar estresses que são prejudiciais à saúde humana.
O que significa estresse?
Originalmente este termo foi emprestado da física que designa “desgaste” a que diversos materiais estão expostos pela ação do tempo e de outros estímulos que possam modificar o estado natural de um objeto. Davidoff (2001) observa que todos estamos expostos a agentes estressores, estando estes no trabalho e/ou na nossa vida pessoal. Basta que a percepção de um estímulo seja estressante para que o mesmo se inicie.
Fases do estresse (DAVIDOFF, 2001):
1ª Reação de alarme: o sistema nervoso simpático e as glândulas suprarrenais mobilizam as forças defensivas do corpo, para resistir ao agente de estresse. Se este for prolongado, vai-se à segunda fase. 
2ª Resistência: O preço que o corpo “paga” para manter-se em vigilância durante um período e, por isso, os sistemas lentificam. 
3ª Exaustão: O corpo não pode resistir indefinidamente ao estresse e, por isso, mostra exaustão. 
Administrar condições de estresse evidencia várias inteligências, principalmente a emocional. Admitindo-se que nossa vida oferece desafios permanentes, precisamos aprender a lidar com os mesmos de modo a não nos prejudicarmos. Excesso de tarefas resulta no estresse de sobrecarga e a falta delas no estresse de monotonia. 
O meio organizacional oferece estresses que começam desde os processos seletivos aos desafios que nos são impostos a cada dia. Mas oportunizam aprendizados novos, bem como o aperfeiçoamento daqueles que já possuímos, seja por meio de treinamentos ou pelas trocas viabilizadas no intercâmbio com as outras pessoas. Percebendo deste modo, os meios organizacionais são favoráveis ao crescimento e ao desenvolvimento de inteligências. 
Agora vamos praticar um pouco os conhecimentos adquiridos nesta aula. Preencha as lacunas das frases abaixo e depois confira o gabarito.
1. Gardner lançou o conceito de inteligências múltiplas.
2. O inventor do teste de QI foi Binet . (Alfred Binet)
3. A terceira fase do estresse chama-se Exaustão.
4. Golerman foi o defensor da Teoria de Inteligência Emocional.
5. A capacidade relacionada ao raciocínio é conhecida como Cogniçao. 
AULA 05-Selecionar e treinar nos ambientes corporativos 
Introdução
A seleção de pessoas constitui, para o meio corporativo, a chance de “importar” talentos que enriqueçam a equipe e troquem informações que farão oxigenar todo o meio de produção.
Várias são as técnicas utilizadas pelos agentes de seleção para atenderem aos objetivos pretendidos pela mesma, estando entre as mais utilizadas: as entrevistas, os testes para medida de conhecimentos, simulação de desempenho, entre outros.
Após a seleção do(s) candidato(s), conforme os perfis pretendidos, estes passam por treinamentos, com objetivo de executar eficazmente a sua função, além de assimilar a cultura da organização e, até, aprender novos métodos de produção se for o caso.
Os programas de treinamento constituem importância para a vida de colaboradores organizacionais por oportunizarem novos aprendizados e também promoções, dentro do meio corporativo. Quando os programas de treinamento atendem à filosofia de educação continuada, se aposta em qualidade e boas condições de estima para os funcionários, uma vez que os investimentos sobre os mesmos são frequentes.
Suponha que você seja um agente de seleção que precisa escolher um gerente de recursos humanos dentre os candidatos que se oferecem a uma vaga. Antes de planejar as técnicas para a execução do processo, é preciso montar o modelo do candidato ou “perfil profissiográfico”.
Dentre os aspectos listados a seguir,
quais você assinalaria para compor o perfil?
	( )
	Formação em gestão de RH;
	( )
	Conhecimentos de redes de computadores;
	( )
	Habilidades sociais;
	( )
	Domínio de operações lógico-matemáticas;
	( )
	Boa capacidade de trabalhar em equipe;
	( )
	Traços favoráveis à liderança (segurança, empatia, respeito às diferenças individuais etc.).
França (2008) define seleção de pessoas como: 
“Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. (p. 34) ”
Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s) candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s).
Robbins (2005) afirma que a seleção eficaz
“Adequa características individuais (capacidade, experiência etc.) aos requisitos do trabalho. (p. 398)”
Para o alcance deste objetivo há que se reunir instrumentos específicos capazes de colher as informações pretendidas sobre os candidatos.
Vários são os instrumentos utilizados para a
seleção de pessoas, estando entre os mais comuns:
ENTREVISTA
As entrevistas envolvem um diálogo pessoal entre o entrevistador e o candidato à vaga ou vários entrevistadores e candidatos, em situações de entrevistas específicas. 
TESTE ESCRITO
Os testes escritos incluem os de inteligência, aptidão e conhecimentos específicos. Tiveram sua aplicação reduzida no final da década de 1960, por serem considerados discriminatórios. (Robbins, p. 399) 
TESTE DE SIMULAÇÃO
Os testes de simulação de desempenho propõem que os candidatos sejam colocados diretamente para o exercício do cargo pretendido. São mais trabalhosos de serem aplicados na rotina das organizações, mas vêm ganhando maiores adeptos por medirem in locu a capacidade dos candidatos. 
DINAMICA DE GRUPO
As dinâmicas de grupo envolvem jogos, com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo e valem para medir características das pessoas em interação com outras e, ainda, a administração da pressão e competitividade normal à situação da seleção. 
Perfil profissiográfico
A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s) vaga(s) a ser preenchida(s). França (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este como perfil profissiográfico que, nas palavras de França, inclui “pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato”. (p. 35)
Semple (1987) observa que, antes de começar a seleção de candidatos, devem ser construídos “bonecos” que representem o “candidato modelo” – um conceito de perfil para a vaga.
Os modelos envolvem escolaridade mínima exigida, conhecimentos específicos e traços de personalidade compatíveis com o desempenho da função.
Para uma secretária, por exemplo, pede-se organização e habilidades sociais, além de outros requisitos. Uma vez realizada a seleção, o candidato escolhido deverá ser treinado para o bom desempenho de sua função, dentro da expectativa da organização. 
TREINAMENTO
O que significa treinar? Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar vem do latim trahëre, que significa “levar a fazer algo”. (p. 127)No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em demanda na sua função. O sucesso na prática do treinamento requer planejamento do ensino e das técnicas que serão utilizadas para o mesmo. Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educação profissional de colaboradores em seus centros de trabalho. 
Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente estipulado e que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os aprendizados oferecidos no treinamento não se percam. Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez que são apontadas necessidades de tê-los. 
Quando sabemos que um setor precisa de treinamento?
São várias as informações que apontam a necessidade de treinamento nos setores de trabalho. Veja algumas delas:
	Chegada de novo(s) colaborador(es) 
	Queda de produção ou da qualidade. 
	Surgimento de novas técnicas que enriqueçam o trabalho ou otimize o tempo gasto normalmente. 
	Erros frequentes na prática de uma função. 
	Mau relacionamento entre os colaboradores. 
	Má percepção da cultura organizacional e missão organizacional. 
	Indicativos de baixa motivação (absenteísmo, dispersão, comportamento contraproducente etc.).
Mariotti (1999) acrescenta que o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia informar e educar. A educação é bem avaliada quando há mudança de conduta nos colaboradores e melhora de qualidade na produção. Empresas que investem com frequência em treinamento tendem a melhorar as condições de estima de colaboradores, que se percebem investidos e com viabilidades para promoções futuras.
Robbins (2005) atesta que: “o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino básico de leitura até cursos avançados de liderança empresarial”. (p. 401). Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados treinamentos para categorias genéricas de habilidades, tais como: “linguagem, técnica, interpessoal e de solução de problemas”, além do próprio desenvolvimento da ética na situação do trabalho.
Discutiremos cada uma delas:
DESENVOLVENDO HABILIDADES DE LINGUAGEM
Robbins (2005) informa que vários países do Terceiro Mundo possuem trabalhadores com baixa escolarização e, consequentemente, sem chances de crescerem no mercado profissional. Nestes casos, algumas organizações oferecem educação básica que melhora a estima, o desempenho e, por consequência, a produção dos trabalhadores. Bons exemplos são escolas em canteiro de obras e fábricas frequentadas pelos funcionários ao final do expediente. 
DESENVOLVENDO HABILIDADES DE TÉCNICAS
Programas que visam a atualização e o aperfeiçoamento dos colaboradores no exercício de suas funções. Podem ser passados novos modelos para um mesmo “serviço” e novas tecnologias.
A informática tornou-se imperativa ao mundo do trabalho, criando treinamentos, nesta área, para trabalhadores de quase todos os mercados.
DESENVOLVENDO HABILIDADES DE INTERPESSOAIS
Dificilmente os colaboradores de uma empresa trabalham de modo individual. As equipes e as trocas que se fazem necessárias com outros setores demandam capacidades mínimas de interação. Atividades que favoreçam este intercâmbio (jogos de grupo, dinâmicas, psicodramas e, mesmo, desenvolvimento de equipes) atendem muito bem ao desenvolvimento de habilidades sociais. 
DESENVOLVENDO HABILIDADES PARA SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
Executivos e chefes de setor, cujas funções demandam decisões e que não se percebem habilitados para concluí-las, devem ser treinados com atividades que desenvolvam a lógica, o raciocínio e a capacidade de identificar causas de um problema e levantar possibilidades para resolvê-lo.
Estudos de casos e psicodramas são técnicas bem-vindas, além de simulações.
O que significa treinar ética?
As dinâmicas de grupo e a troca de papéis desempenhados dentro de uma organização permitem experimentar as dificuldades e o glamour de cada pessoa em sua função. As pessoas tendem a ser muito críticas com as outras, tecendo, muitas vezes, comentários negativos sobre seu desempenho, o que atenta contra a ética das relações viabilizadas.
Falar mal da empresa para outros colegas, podendo contaminá-los com sua má percepção, também não é positivo e nem gera bom clima. Isto é sempre nocivo para a organização. Trabalhadores insatisfeitos devem reportar-se aos seus gestores, buscando meios de solucionarem o problema possuído. Este deve ser sempre instruído para este caminho. A “rádio corredor” pode ser utilizada para a divulgação de situações positivas ao trabalho e não para desmotivar colegas.
Estudiosos em treinamento de pessoas são consensuais que os agentes de treinamento devem respeitar as diferenças individuais para alcançarem êxito nos programas de ensino realizados. Quando as técnicas de ensino reproduzem condições de sala de aula, deve-se cuidar para que não haja a exposição de colaboradores, respeitando-se o ritmo de cada um e também suas demandas.
Ao agente de treinamento não devem faltar traços como: tolerância, empatia e respeito às diferenças; além de oferecer condições de estímulo para os aprendizados. No caso de manuseio de máquinas e/ou processos de produção muito específicos, muitas vezes se faz necessário eleger um par que acompanhe o treinando de modo que esteja sempre assistido.
Bons agentes entendem que as pessoas aprendem de maneiras diferentes e, por isso, empregam métodos variados de ensino. Isto democratiza o processo de aprendizagem e permite possibilidades para todos. O sucesso de um colaborador na empresa depende, em parte, desse investimento que se faz sobre o mesmo, que chamaremos de educação continuada. Sempre começamos uma profissão pelos primeiros passos, mas a apuramos com a regularidade
das “caminhadas”.
Atividade proposta
Você precisa selecionar profissionais para a área de SAC (Serviço de atendimento ao cliente), que exige características como “saber ouvir”, “atenção” e “bom armazenamento de memória”.
Crie um teste de simulação de desempenho como ferramenta para este processo.
Liste situações que julgue importantes para que o candidato demonstre os traços de personalidade que sejam essenciais para obter êxito no cargo.
AULA 06-A Percepção nos processos de seleção e treinamento 
Introdução
A percepção de todos os processos psicológicos constitui o mais básico, viabilizando a captação de estímulos e o ajuste das pessoas aos mesmos. Neste processo contam as nossas capacidades sensórias e o armazenamento de memória (as nossas experiências) que permitem a nós darmos significados a tudo o que entra em contato conosco.
Fatores de ordem interna, como a personalidade e emoções, e de ordem externa (os estímulos ambientais) influenciam, sobremaneira, o modo de percebermos as pessoas e as situações.
No meio corporativo, as percepções que temos uns dos outros, de nosso papel a desempenhar e até do valor que nos é atribuído exercem influência sobre nosso desempenho e sobre as relações estabelecidas com as pessoas.
O modo de percebermos os outros define se eles serão afetos ou desafetos no trato interpessoal, além de interferirem em nossa conduta nos meios aos quais nos inserimos.
Na seleção, bem como nos treinamentos corporativos, a percepção dos agentes e dos respectivos candidatos às vagas e/ou colaboradores conta muito para o êxito de cada um dos processos, bem como para o bom ajustamento às demandas envolvidas em cada um deles.
Estudaremos a percepção e seu universo de variáveis que definem nosso “trânsito” satisfatório ou não, focando a esfera organizacional.
Um agente de seleção, durante um processo seletivo, é naturalmente motivado a aprovar e reprovar pessoas para as vagas a serem preenchidas. 
Fora as características do perfil profissiográfico apresentado (traços avaliados como necessários para o bom desempenho de um cargo), podem ocorrer interferências no modo de o examinador preencher as vagas, especialmente se algum candidato possui alguma condição que ganhe o seu favoritismo. Neste caso, não haverá imparcialidade no processo seletivo. 
DICA
Uma empresa, em processo seletivo, pode simular testes de desempenho para candidatos à área de call center. Os candidatos que percebem a tarefa como meio de demonstrar suas habilidades no atendimento telefônico obtêm maior êxito. Em contrapartida, os que percebem o teste como “pegadinha” não demonstram suas habilidades sociais a contento, o que certamente os prejudica em seu desempenho na tarefa.
Percepção
Bowditch e Buono (1992, citados em BERGAMINI, 2005, p. 108) observam que a percepção social constitui um processo que viabiliza a ligação entre pessoas e situações e pessoas e pessoas. A qualidade das interações estabelecidas entre os indivíduos depende da lente perceptiva que cada um faz do outro, da situação e até dos próprios papéis desempenhados.
A percepção, de todos os processos humanos, constitui o mais básico, pois viabiliza a adaptação das pessoas aos estímulos percebidos, fazendo com que estas possam atuar de modo ajustado às situações. Nossas roupas são escolhidas em adequação às situações e ao clima e nosso comportamento tende a ser compatível com o ambiente percebido e o papel desempenhado.
Bergamini (2005) acrescenta que o processo perceptivo é a porta de entrada que cada um possui e por onde passam necessariamente todas as informações do mundo exterior. Há muitos fatores, alguns de ordem interna (como a própria personalidade) e outros de ordem externa, que influenciam o modo como as pessoas veem o mundo que as cerca. Ele admite ser a percepção um meio pelo qual interpretam-se sensações, em que são usados conhecimentos prévios, de tal forma que as experiências se transformam em algo significativo para nós. As experiências equivalem ao aspecto subjetivo da percepção, não sendo, portanto, compartilhado pelas pessoas. Um filme pode ser excelente para uma pessoa e chato para outra, exatamente por disposições internas que justificam tais diferenças perceptivas. 
Robbins (1999) afirma que o mundo, aquele observado pelas pessoas, é o que é verdadeiramente importante: a percepção das pessoas está sujeita a uma série de distorções e ilusões. As redes sociais constituem, em tempos atuais, um meio temerário de fabricação de realidades das quais as pessoas compartilham, muitas vezes, sem o conhecimento de que as situações apresentadas realmente existem. Há situações em que a percepção é enormemente distorcida pela idealização (condição em que projetamos nas coisas e/ou pessoas o nosso desejo). 
Rodrigues (2000) atenta para a percepção social como processo que define a qualidade das interações que estabelecemos no meio social. Bergamini (2005) chama a atenção para o efeito dos estereótipos na percepção de pessoas e cita alguns processos decorrentes desse fenômeno. 
EFEITO DE HALO
Quando atribuímos uma característica boa ou ruim a alguém e tendemos a percebê-la nos baseando somente na primeira característica observada. Ex.: Se alguém é um excelente comunicador, podemos inferir que seja excelente em todos os outros aspectos. 
PERCEPÇÃO SELETIVA
Quando uma característica é atribuída a alguém, aumentando a probabilidade de que este seja percebido. Notoriedade. Este ator lhe passaria despercebido? 
EFEITO CONTRASTE
Bergamini (2005) observa que não se avalia alguém de forma isolada, o que “significa que a percepção pode ser influenciada por outras pessoas anteriormente percebidas”.
“Na seleção de candidatos, por exemplo, contamina-se a apreciação feita sobre o candidato anterior com as características da pessoa seguinte”. (p. 110)
Nas entrevistas, comparamos muitos os candidatos entre si, o que nem sempre é bom, admitindo-se a possibilidade de distorções.
PROJECAO
Quando atribuímos às pessoas características próprias, distorcendo o que de fato são. A base da projeção é a idealização. Percebemos nos outros, muitas vezes, uma imagem própria refletida. 
Percepção e interação pessoal
As interações estabelecidas entre as pessoas no social merecem nossa atenção, uma vez que:
“Supomos que a aparência de uma pessoa reflete seu estado emocional interior ou seu sentimento (HASTORF; SCHENEIDER; POLEFKA, 1973, p. 18).”
Onde há suposição, portanto, pode haver distorção. 
COMENTÁRIO
Outra condição importante no trato interpessoal, que constitui fator de influência, são os estereótipos. Estes compreendem rótulos que são atribuídos às pessoas e que geralmente repercutem em distorções. No meio corporativo, vários bons candidatos a uma vaga passam despercebidos, pois o agente fica “contaminado” por sua visão estereotipada.
É claro que as empresas, ao montarem bonecos que são os modelos de cada função, determinam o que aceitar ou não. Mas um agente pode reprovar alguém por quem sua impressão inicial não foi favorável, o que não significa que a pessoa não seja boa candidata.
Alguém com piercings e tattoos pode ser reprovado para a recepção se a empresa for conservadora, mas para funções administrativas, não haveria razão para isso.
No meio corporativo, nos processos de seleção e treinamento, a percepção é um processo que pode incorrer em erro por parte de seus agentes e dos candidatos/colaboradores. Entre os fatores geradores de erro mais comuns, por parte das organizações, estão:
	A escolha de métodos que não avaliam a contento as diferenças individuais, tanto no caso das avaliações para seleção quanto no dos métodos empregados para treinamento;
	O despreparo do avaliador para corrigir as distorções quando estas acontecem (BERGAMINI, 2005).
Já por parte de candidatos/colaboradores, o erro mais comum é o de se candidatarem a papéis cujo perfil não lhes é apropriado.
Há quem não saiba exatamente o que gosta de fazer profissionalmente. Na
dúvida, as escolhas não costumam ser assertivas. Além disso, quando o mercado de trabalho é escasso, a probabilidade de escolha por funções incompatíveis com as próprias características aumenta.
Bergamini (2005) observa que: 
“ A única solução para esse tipo de problema é preparar o avaliador para que ele seja capaz de reconhecer as diferenças individuais, sem projetar nos avaliados características que sejam suas... O avaliador deverá acompanhar, com o passar do tempo, os efeitos das avaliações que fez sobre os subordinados e suas consequências no dia a dia do trabalho”.(p. 114) ”
Com relação ao colaborador/candidato, cabe observar se este demonstra motivação real por seu papel atual ou futuro (se for o caso de processo seletivo). Parte disso pode ser avaliado pelo empenho que o mesmo revela para realizar o trabalho em si e/ou para conquistar uma vaga.
Bergamini (2005) conclui: “como se todas as distorções perceptivas não bastassem, um processo de simpatias e antipatias reforça a tendência e também influencia os resultados da avaliação do outro”. (p. 114)
Tal processo define quem será ou não nosso amigo; no caso do trabalho, quem será ou não nosso colega. Ainda Bergamini (2005) e Robbins (2005), ambos são consensuais ao observarem que não existe “objetividade nos processos de avaliação de desempenho de pessoas”, o que pode incluir seleção e treinamento.
“O ser humano é essencialmente um ser subjetivo, emocional antes de racional e deixará sempre a sua marca pessoal em tudo o que faz”. (BERGAMINI, 2005, p. 114)
Robbins (2005) observa que em alguns países as entrevistas inexistem nos processos seletivos por considerarem que este tipo de prática é tendenciosa, sob o ponto de vista de atuação do agente, no que se refere à condução da interação entre candidato e entrevistador. Por esta razão, não se confia no julgamento do mesmo, entendendo-se que a percepção naturalmente favorece aquele com quem se estabeleceu empatia. 
Já o uso das informações acerca das qualificações educacionais é uma prática universal na triagem de candidatos a trabalho. 
Treinamento
Quando o assunto é, especificamente, treinamento, Robbins observa que as grandes vantagens para a realização dos mesmos são:
	A promoção de aperfeiçoamento;
	Melhora da autoeficácia e, consequentemente, da estima do colaborador.
Os métodos de aprendizagem utilizados neste tipo de programa, para obtenção de êxito, devem privilegiar as diferenças dos colaboradores, o que passa pela percepção do agente responsável.
DICA
Antes da execução de um treinamento, é sempre uma boa ideia, antes mesmo de programá-lo, pesquisar com os colaboradores quanto ao compartilhamento da necessidade de realização do mesmo e se os métodos de ensino previstos estabelecem adequação aos seus limites e à sua rotina de trabalho.
A apresentação deste interesse inicial pelo colaborador já funciona como parte do convite à adesão satisfatória para a capacitação que se planeja.
A demonstração de interesse real pelo colaborador é, além de valorização do mesmo, um incremento às boas relações na esfera do trabalho e resulta, consequentemente, em bom desempenho.
Atividade proposta
A percepção é um processo que influencia sobremaneira os agentes de seleção e os colaboradores de empresas que primam por educação continuada.
É um processo muito bem aproveitado quando os lados a percebem como Aperfeiçoamento.
AULA 07-A aprendizagem nas organizações de trabalho 
Introdução
Aprender é o processo que habilita o ser humano para qualquer atividade. Desde o nosso nascimento, e com o passar dos anos, adquirimos uma série de aprendizados que variam da marcha ao desempenho de funções específicas na nossa profissão.
Nos meios organizacionais e, em especial no trabalho, a partir das relações interpessoais viabilizadas, trocamos informações e participamos de capacitações (programas de treinamento programados para o alcance de objetivos específicos) que geram expansão de conhecimento e viabilidade de resolução de problemas.
Na gestão contemporânea, estimular os colaboradores para a educação continuada deve ser um dos objetivos dos gestores, promovendo treinamentos que respeitem as diferenças individuais e que proporcionem a manutenção de conhecimentos adquiridos.
Investir nas aprendizagens no meio corporativo é, além de enriquecer o capital intelectual, possibilitar o desenvolvimento das pessoas e, consequentemente, da própria organização.
Processo de aprendizagem
As organizações oportunizam a maior parte dos aprendizados na vida do Homem, admitindo que, em sua maioria, estes não são autodidatas. Sendo assim, já se leva para as organizações de trabalho uma bagagem respeitável que melhoram ainda mais com as capacitações programadas e com as trocas que as relações estabelecidas oportunizam.
Veja agora como alguns teóricos definem aprendizagem: 
REGATO
Regato (2008) observa que a aprendizagem é um processo que acompanha o Homem por toda a sua vida, nem sempre em processos planejados ou voluntários.
No início do desenvolvimento, aprendemos condutas que possibilitam a sobrevivência pela satisfação das necessidades (a comunicação e a marcha desempenham importante papel neste quesito) e, a partir da extensão de nosso convívio social, a começar pelo ingresso na escola, começamos nossa formação que possibilitará a resolução de problemas e o alcance de necessidades de ordem superior.
ROBBINS
Robbins (2005) defende os programas de treinamento como meios viáveis de aprendizado no ambiente corporativo, acrescentando, ainda, que estes, além de aperfeiçoar, promovem melhoras da condição de estima dos colaboradores e mantêm aprendizados adquiridos nas resoluções de problemas. 
BOCK, FURTADO E TEIXEIRA
Bock, Furtado e Teixeira (1999) observam que a aprendizagem envolve mudança relativamente duradoura de conduta, não  cabendo este conceito a quem apenas memoriza conhecimentos, mantendo-os por pouco tempo.
Isto é um princípio válido também para os programas de treinamento que devem oportunizar que as pessoas pratiquem o aprendido de tal forma que possa garantir a sua retenção.
Programar aprendizados, para não serem efetivamente utilizados, pode representar desmotivação para futuros treinamentos. O colaborador não credita validade aos mesmos.
DAVIDOFF
Estudiosos do processo de aprendizagem defendem duas formas básicas para que as mesmas aconteçam: aprender por condicionamento e aprender por observação.
O papel da memória sobre as aprendizagens é indiscutível. Davidoff (2001) observa que o “processamento da mesma é tão veloz” que nem sequer nos damos conta da sua onipresença.
Cansaço e doenças podem reduzir nossa capacidade de memória e cancelar aprendizados.
Ressaltando o fato de o treinamento constituir um processo de curto prazo, este precisa ser planejado conforme as necessidades organizacionais apontadas. Chiavenato (2000) afirma que o treinamento pode promover quatro tipos de mudanças e/ou aprendizagens, a saber: 
OBJETIVOS DA TPM
	Aquisição de informações específicas
Aquisição de informações específicas – constitui o elemento essencial de muitos treinamentos. Demanda prática dos colaboradores para retenção dos aprendizados em memória
	Desenvolvimento de habilidades
Desenvolvimento de habilidades – destrezas e conhecimentos relacionados à função exercida são aperfeiçoados com a oferta de novas técnicas e/ou informações para melhor desempenhá-la.
	Desenvolvimento ou modificação de atitudes
Desenvolvimento ou modificação de atitudes – envolve situações de aprendizado que demandam novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a clientes e/ou usuários atendidos pelos colaboradores. É o caso, por exemplo, de desenvolvimento de técnicas de venda, habilidades gerenciais, abordagens no atendimento aos clientes etc.
	Desenvolvimento de conceitos
Desenvolvimento de conceitos – treinamento que foca o desenvolvimento de filosofias para facilitar a aquisição de conceitos, por exemplo, na área administrativa.
Um programa de treinamento assume objetivos variados, estando entre eles: 
	Executar tarefas a curto prazo
	Viabilizar oportunidades de educação continuada (desenvolvimento de colaboradores)
	Ressocializar pessoas
Admitindo-se a existência de conflitos nos grupos de trabalho, os gestores podem programar situações de treinamento que gerem aprendizados sobre a gestão dos mesmos.
Robbins (2002) define conflito como processo que se forma a partir da percepção negativa de uma pessoa sobre a outra e acrescenta que, neste quesito interacional, os conflitos assumem naturezas diferentes. São elas:
• Referentes às tarefas;
• Referentes a relacionamento;
• Referentes a processos.
CONFLITOS DE TAREFAS
Os conflitos de tarefa envolvem o conteúdo e os objetivos do trabalho (um colaborador pode ser desviado de sua função original para cobrir outro setor e experimentar enorme desconforto). 
CONFLITOS DE RELACIONAMENTO
Os conflitos de relacionamento constituem relações interpessoais insatisfatórias, tensas, negativas. 
CONFLITOS DE PROCESSOS
Os conflitos de processo representam a maneira como o trabalho é realizado. Um escritório de advocacia na demanda por novos clientes pode propor a seus advogados oferecer serviços a clientes de um escritório concorrente a preço mais baixo, o que pode desagradar, e muito, os colegas. 
Os estudiosos do comportamento organizacional apontam como razão principal para a instalação de conflitos a má comunicação entre as pessoas e traços de personalidade atribuídos às mesmas. Acrescentam que a maioria dos conflitos, vivenciados em grupos de trabalho, é de forma destrutiva ou disfuncionais. Sua má administração cria hiatos entre as pessoas e prejudica todo o andamento de produção. 
Os conflitos percebidos como funcionais envolvem a noção de aprendizado e a melhora posterior de desempenho.
Os conflitos envolvem estágios variados, a saber:
	Estágio
	Definição
	Oposição potencial ou incompatibilidade
	“Oferta” de condições para o surgimento do problema.
	Cognição e personalização
	Envolve a percepção do problema e o modo de senti-lo.
	Intenções
	Traduzem condutas mediante os conflitos, como competição, colaboração, evitação, acomodação e concessão.
	Comportamento
	Deflagra as declarações, ações e reações no processo de conflito.
	Consequências
	As funcionais permitem ressocializações no sentido de suprimento 
de demandas e as disfuncionais resultam em dissolução de laços entre as pessoas.
Veja o pensamento de alguns teóricos sobre o tema: 
Robbins (2002) aponta a negociação como técnica viável para a administração de conflitos organizacionais. Esta compreende da preparação e planejamento à oferta de barganha para a resolução de problemas e a formalização de acordos entre partes conflitantes (conclusão e implementação). Na negociação elege-se um elemento neutro às partes para facilitar as soluções pela razão (mediador). 
Boog e colaboradores (1999) destacam condições favoráveis à manutenção e crescimento das organizações no contexto atual. Discutem novos paradigmas no mundo dos negócios, a necessidade de adesão às mudanças (focam em especial o desenvolvimento da inteligência emocional) e reafirmam o papel do treinamento como reforço para o capital intelectual (que possibilita a manutenção e/ou crescimento do capital financeiro). 
Saiba Mais
Robbins (2005) observa a existência de métodos distintos que podem ser empregados no treinamento.
• O informal – que, conforme o mesmo autor, representa 70% dos aprendizados realizados nas organizações;
• O formal – que programa atividades estruturadas para o alcance de objetivos específicos. Neste método são programadas situações de ensino-aprendizagem para cumprir objetivos diversos, além de: rodízio de tarefas, preparação de substitutos eventuais e programas formais de mentores.
Ainda Robbins observa que nos métodos formais de treinamento há uma ruptura no “ambiente de trabalho” e que a maior tendência atual é a promoção de programas que sejam desenvolvidos fora do ambiente. Os tipos mais comuns são:
• As palestras;
• Sessões de vídeo;
• Programas de autoaprendizado;
• Cursos pela Internet;
• Aulas transmitidas via satélite;
• Estudos de caso.
Uma questão importante é a consideração das diferenças individuais na proposição de aprendizados (questão discutida na aula 6).
Processar, internalizar e memorizar informações não são processos exatamente idênticos entre os colaboradores. Portanto, o treinamento formal deve ser individualizado de modo a respeitar as diferenças.
Para maximizar os aprendizados e gerar condições facilitadoras para os mesmos, devem ser dispostos materiais diversos, de modo que os treinandos façam suas escolhas de uso e percebam o programa como uma ferramenta de geração de resultados. 
Exemplo
A matemática, por exemplo, é facilmente aprendida por uns pela abstração. Já por outros, existe a necessidade de que as operações se tornem concretas. Respeitando-se essas diferenças, a promoção do ensino torna-se eficaz e estimulante, pois todos sentem capacidade de aprender e o fazem por formas diversas.
Desempenho
Um modo de avaliar o resultado dos treinamentos a médio prazo é o desempenho. Robbins (2005) afirma que
“um componente vital deste modelo são as relações entre esforço
e desempenho e desempenho e recompensa.”
Para que o desempenho seja positivo, é necessário que os objetivosque as pessoas devam atingir sejam extremamente claros e que elas percebam que serão recompensadas se os alcançarem.
As avaliações de desempenho oportunizam, para parte dos colaboradores, no meio organizacional, apontamentos de aspectos deficitários, os quais podem trabalhar para desenvolver. Os agentes devem oferecer subsídios dentro do próprio meio que promovam a melhoria dos aspectos apontados como deficientes.
Para outros colaboradores, a devolução da avaliação de desempenho pode ser persecutória e não estimulante, o que pode fazer-lhes baixar a estima. 
	Aval. Aspectos negativos
	Aval. Aspectos positivos
	Apontam-se as avaliações como meios de defesa política, sobretudo para o caso das mesmas definirem desligamentos de colegas. E demandam muito tempo do espaço de trabalho.
	Abolir avaliações pode significar a perda de foco dos colegas, tocante ao empenho pelo próprio trabalho. As avaliações devem ser percebidas como meios de se apontar promoções.
AULA 08- A motivação e suas implicações no mundo corporativo 
Introdução
A motivação é um processo psicológico responsável pela formação e manutenção da conduta humana. Constitui um objeto de estudo bastante valioso para o meio corporativo, uma vez que a produção demanda motivação.
O grande desafio para os gestores no quesito motivação é proporcionar um ambiente favorável à mesma, associando tarefas a talentos e, ainda, reconhecendo e/ou recompensando os colaboradores por bons desempenhos.
Viabilizar aprendizados e favorecer a existência de políticas de qualidade de vida no trabalho (QVT), além de permitir que o trabalhador associe seu ofício a consequências positivas, contribui para que a motivação se mantenha.
Entender os colaboradores que avaliam o trabalho como fonte de realizações e os que o associam a sofrimento (DEJOURS, 1996) também será um tema explorado.
Analisaremos, ainda, a motivação para satisfação de deficiências e outras questões associadas.
Motivação
João é um funcionário recém-contratado. Pela manhã, iniciando suas atividades ele se sente apenas metade acordado e um cafezinho o mantêm de pé para suas atividades matinais.
Comportamento respondente
Ele recebe instruções e atua em conformidade: a estímulos determinados dará respostas específicas.
Comportamento operante
João aprende a buscar resultados estabelecidos para, em troca, obter os estímulos esperados (salário, permanência no cargo etc.)
Estes comportamentos são adquiridos pela via da aprendizagem para evitar sanções e/ou até mesmo a perda do emprego. (FIORELLI, 2003)