LIDERANÇA E COACHING (92)

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COACHING: A IMPORTÂNCIA DE SUA PRÁTICA PELOS LÍDERES E SEUS 
RESULTADOS PARA UMA EMPRESA EFICAZ 
 
Neidi Janete Kropp Ozelame* 
 
RESUMO 
 
O objetivo desta pesquisa foi evidenciar a relevância e os resultados da prática do Coaching 
nas empresas para o desenvolvimento de seus líderes e demais colaboradores. Constatei na 
minha experiência profissional ao longo de vinte anos onde atuei nas áreas de Finanças e 
Controladoria de empresas de grande porte e multinacionais, a diferença de performance e 
atingimento de metas, assim como a satisfação dos funcionários e menores índices de turnover 
nas empresas onde o Coaching era proporcionado. Para este estudo foi realizada uma pesquisa 
bibliográfica, com autores das áreas de Administração, Liderança e Coaching e a fim de 
demonstrar e compreender sobre algumas das ferramentas de Coaching atualmente aplicadas 
nas empresas, identificar os seus benefícios, não somente para os líderes, mas também às suas 
equipes, cujo melhor desempenho vem a trazer melhores resultados econômico-financeiros às 
companhias. 
 
Palavras-chave: Coaching. Liderança. Líder-Coach. 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
Com o cenário político-econômico, tecnológico e cultural atual é necessário que as 
empresas sejam ágeis para conseguir acompanhar as mudanças e garantir a sua perpetuidade no 
mercado. A considerar o período de dificuldades em que o Brasil e outros países se encontram, 
as empresas têm apresentado estruturas cada vez mais enxutas e buscam alavancar seus 
resultados econômico-financeiros. Para isso, as que apresentam melhores resultados são 
aquelas que desenvolvem as habilidades de seus colaboradores em todas as áreas. A cada dia 
torna-se mais forte a necessidade do desenvolvimento de líderes, equipes bem preparadas e a 
utilização de ferramentas e metodologias, dentre as quais o Coaching é um exemplo. 
 
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 Discente do Curso de Finanças e Controladoria do Centro Universitário La Salle - Unilasalle, matriculada na 
disciplina de Trabalho de Conclusão I. E-mail: nkropp@ig.com.br, sob a orientação do Profª. Ma. Heloisa Helena 
Oliveira do Amaral. E-mail: heloisa@topcompetence.com.br Data de entrega: 31 ago. 2017. 
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O Coaching é mais utilizado em países desenvolvidos e ainda pouco utilizado nos países 
em desenvolvimento. Quando ocorre, normalmente são empresas multinacionais ou de grande 
porte, que tem a preocupação do desenvolvimento de seus líderes e equipes. Ainda pouco 
praticada no Brasil, principalmente em empresas de médio e pequeno portes. 
Por ter como pontos principais o foco, a ação e resultados, o Coaching faz com que os 
componentes da equipe busquem as respostas aos questionamentos feitos pelo seu líder 
(Coach). O importante é que faça este colaborador (Coachee) refletir, pensar, pesquisar, 
estudar, investigar para obter a resposta e por consequência aprimorar e expandir suas 
competências aumentando seu potencial. 
Quando relacionadas à empresa, criar o hábito do questionamento entre seus 
colaboradores é de fundamental importância para o resultado da companhia. Simples 
questionamentos como: “O que provocou esta variação no custo do produto este mês?”; “Por 
quê os estoques estão tão altos?”; “Qual o impacto desta operação no Fluxo de Caixa?”; “Quais 
as principais razões da variação do EBITDA no período?”; “Como resolveremos as oscilações 
nas despesas em relação ao Budget?” podem e devem desencadear planos de ação e uma tomada 
de decisão pelos gestores da empresa. 
O Líder-Coach vai incentivar sua equipe para a busca das respostas. Deverá conhecer 
as características individuais, identificar os pontos fortes e oportunidades de melhoria e 
proporcionar o desenvolvimento de cada um, estabelecendo metas e objetivos claros. 
Esta prática facilita a convivência e a evolução das chamadas Gerações X e Y, as quais 
possuem diferenças significativas, porém podem e devem se complementar trazendo o 
crescimento, sentimento de valorização, satisfação e autoconfiança para as equipes e por 
consequência resultados positivos para as empresas, retendo seus principais talentos. 
É fundamental compreender sobre as ferramentas de Coaching atualmente aplicadas nas 
empresas, demonstrar o que se tem de novo no universo da gestão de pessoas, identificar os 
seus benefícios, não somente para os líderes, mas também para os colaboradores, cujo 
desempenho superior vem trazer melhores resultados econômico-financeiros às companhias. 
 
 
 
 
 
 
 
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2 REFERENCIAL TEÓRICO 
 
 Nos últimos anos quando se fala no universo corporativo, as palavras/expressões mais 
citadas são EBITDA, CashFlow, KPI´s, Stakeholders, Compliance, etc. Sem dúvida alguma, 
principalmente em momentos de crise político-econômica, os indicadores que representam 
estas palavras são diretamente afetados por fatores externos como flutuação do câmbio e altas 
taxas de juros, por isso as empresas devem se preocupar em obter resultados positivos, um bom 
planejamento tributário, assim como um controle efetivo de seu fluxo de caixa. 
 Porém, empresas bem sucedidas ao longo do tempo, apresentam outras características 
além da preocupação de como alavancar suas vendas, inovar em termos tecnológicos e 
lançamento de produtos diferenciados num mercado cada vez mais exigente. Pensam e se 
planejam para um desenvolvimento sustentável, preocupam-se com toda a cadeia envolvida, 
desde os fornecedores, clientes, bancos e governo até a comunidade e, principalmente, seus 
colaboradores. Investem no Capital Humano e como consequência apresentam melhores 
resultados em seus indicadores internos e servem como benchmarking para outras empresas e 
instituições. Preocupam-se, sim, com a sua perpetuidade. 
 Neste contexto, pode-se destacar a importância de ter-se pessoas bem preparadas, não 
apenas do ponto de vista técnico ou de uma boa formação acadêmica, mas profissionais 
destacados no papel de líder, não apenas hierarquicamente falando, como diretores, gerentes ou 
supervisores, mas também de analistas e especialistas em todas as áreas da empresa. É líder 
aquele profissional que se sobressai aos demais, por um profundo conhecimento em 
determinado assunto ou nicho, por um excelente relacionamento interpessoal, servindo como 
exemplo a ser seguido, com suas opiniões e sugestões respeitadas pelos componentes de sua 
equipe, área, pares e demais departamentos da empresa. Para o crescimento e fortalecimento 
destes líderes e suas equipes, empresas estão utilizando metodologias de desenvolvimento do 
potencial humano dentre elas o Coaching. 
Para Falconi (1992, p.155), 
 
O conceito de crescimento do ser humano está baseado na intenção de que as pessoas 
devem fazer sempre serviços de valor agregado cada vez mais alto. Maior valor 
agregado para as pessoas significa trabalho no qual se escreve, fala, ordena, mostra, 
instrui, etc., ao invés de mover, copiar, seguir, obedecer, etc. Crescimento do ser 
humano significa utilizar cada vez mais a mente do indivíduo e não somente a força 
braçal. Para isto o indivíduo deve ser preparado durante toda sua vida. [...] A alegria 
pelo trabalho (motivação), a educação e o treinamento são a base do crescimento do 
ser humano. 
 
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2.1 Conceito / Processo de Coaching 
 
O processo do Coaching está fundamentado principalmente nos elementos Foco, Ação 
e Resultado onde através da aplicação de metodologias e ferramentas específicas se trabalhará 
para o atingimento de um objetivo utilizando-se o questionamento para a obtenção de respostas. 
Estas ferramentas ajudam profundamente no autoconhecimento, no desenvolvimento da 
inteligência emocional, na identificação de pontos fortes e fracos, bem como propicia a 
provocar mudanças de hábitos, crenças e padrões de pensamento, rever atitudes, melhorar a 
performance, individuais ou corporativas. 
Coachna língua inglesa significa o técnico em modalidades esportivas. O Coach 
orienta, facilita, motiva, mas não joga. Quem joga é o atleta ou jogador. 
• Coach é o nome dado ao profissional que conduz o processo, apoiando, ajudando e 
desafiando o seu cliente (ou equipe cliente); 
• Coachee é o cliente; 
• Coaching é o processo, com começo, meio e fim. Isso contribui muito para sua 
eficiência. Na vida pessoal (Coaching de vida) como nas empresas (Coaching de 
negócios, executivo ou de equipes), tem sido usado pelos resultados que gera. 
Para Wolk (2013, p.165) O Coaching é uma relação de compromisso, confiança e de 
cooperação. É cooperação com compaixão, mas não com complacência. 
Os principais elementos em um relacionamento no Coaching são o respeito mútuo, a 
confiança mútua e a liberdade de expressão mútua. 
Em seu best seller Foco, Goleman (2014, p.12) comenta a importância dos três tipos de 
foco para que os lideres obtenham resultados. 
 
O foco interno nos põe em sintonia com nossas intuições, nossos valores principais e 
nossas melhores decisões. O foco no outro facilita nossas ligações com as pessoas de 
nossas vidas. E o foco externo nos ajuda a navegar pelo mundo que nos rodeia. Um 
líder fora de sintonia com seu mundo interno será um desorientado; um líder cego 
para o mundo dos outros será um desinformado; os líderes indiferentes aos sistemas 
maiores dentro dos quais operam serão pegos de surpresa. 
 
 O Coaching, conforme Fellipelli (2013, p.11) 
 
é um processo que tem como foco o desenvolvimento de habilidades e/ou mudanças 
de comportamento para obter resultados. Ao propor ao cliente (coachee) a busca por 
se conhecer melhor [...] o coach o auxilia na conquista de metas pessoais ou 
profissionais que mudam a vida para melhor e levam à autorrealização. O processo, 
que vai além de promover o autoconhecimento e inclui pôr em prática uma espécie de 
treinamento e programa de mudanças, é aplicado a indivíduos, mas também a grupos 
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e organizações inteiras. No caso destas organizações, o coaching é procurado, por 
exemplo, em episódios de reestruturação, sucessões, vendas, fusões, para desenvolver 
lideranças, estruturar equipes e identificar e gerir as competências necessárias para o 
sucesso do negócio. 
 
O Coaching deve ser aplicado em situações diversas dentro das empresas, tais como: 
avaliação de desempenho, breakdowns (colapsos), promessas quebradas, solicitações para 
Coaching, necessidades de novas competências e necessidades nos negócios, como, por 
exemplo, maior qualidade e custos mais baixos. 
Dizia o pensador Sêneca: “Quando um homem não sabe a que porto se dirige, nenhum 
vento lhe é favorável. Não há vento favorável para os que não sabem para onde vão.” 
 
2.2 Ferramentas de Coaching 
 
 Diversas ferramentas do Coaching podem ser utilizadas, depende da necessidade de 
cada indivíduo, da característica do objetivo e da empresa. 
Um excelente teste de autoconsciência é a Avaliação 360°, que é uma autoavaliação em 
relação a comportamentos ou características específicas. Essa autoavaliação é comparada com 
as avaliações feitas pelo gestor, pares e subordinados usando a mesma escala. As pessoas são 
escolhidas por conhecerem bem o avaliado e terem sua capacidade de julgamento dos itens a 
serem avaliados. As notas são anônimas, portanto, deixando-as à vontade para serem muito 
francas. Quando usada de forma eficaz, a Avaliação 360° é uma ferramenta poderosa que gera 
planos de desenvolvimento e crescimento para os avaliados, contribuindo genuinamente para 
sua eficiência profissional e pessoal. 
O Eneagrama é um sistema de desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional 
que apresenta nove tipos de personalidades, cada uma com as suas tendências mentais (insights, 
criatividade, pensamentos, planejamentos e interpretações analíticas da realidade), emocionais 
(habilidade de se conectar as outras pessoas, de senti-las e de nos deixar sentir por elas) e 
instintivas (energias fortes como a sexual e a raiva, assim como inteligência de sobrevivência 
física) que refletem um estilo de liderança. 
 
 
 
 
 
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Quadro 1 – Os 3 centros 
Fonte: Wikipedia, 2017. 
 
 
Figura 1 – Eneagrama: transforme positivamente seus relacionamentos 
Fonte: Eu de Verdade, 2015. 
 
 
Quadro 2 – Os 9 Tipos 
Fonte: Wikipedia, 2017. 
 
 Quando o Eneagrama é utilizado no processo de Coaching este é potencializado, pois 
pode ser direcionado para o modo de ver o mundo de cada um dos tipos de personalidade. 
Permite a apresentação de temas comuns em Coaching como dificuldades, talentos e 
armadilhas, mostrando o que funciona e o que não funciona para cada uma delas. 
 Conforme Cursino (2015, p. 301) os temas de Coaching pertinentes para os nove tipos 
de líderes que podem ser trabalhados: 
Centro Extrovertido Ambivalente Introvertido
Instintivo (Ação) 8 9 1
Emocional (Emoções) 2 3 4
Mental (Pensamento) 7 6 5
Tipo
Tipo Eneagramático Ponto de Fixação Motivador Vício Ideia 
Sagrada
Compulsão Neurótica
1 Perfeccionista, Reformista A organização Ser correto Ira Perfeição Perfeccionismo/Crítica
2 Prestativo, Ajudante Os outros Ser querido Orgulho Vontade Auto-engano
3 Realizador, Competitivo A auto-imagem Ser admirado Vaidade Harmonia Mentira
4 Individualista, Romântico As formas Ser diferente Inveja Origem Insatisfação
5 Observador, Investigador O conhecimento Ter Avareza Onisciência Isolamento
6 Questionador, Guardião A autoridade Estar seguro Medo Força Dúvida
7 Entusiasta, Impulsivo A palavra Ter satisfação Gula Sabedoria Charlatanismo
8 Confrontador, Estrategista A justiça Ser respeitado Luxúria Verdade Vingança
9 Pacifista, Mediador O corpo Estar tranqüilo Preguiça União Indolência/Apatia
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Tipo 1 - o Líder Perfeccionista: Desenvolvimento de flexibilidade, criatividade e 
competências de negociação. Aceitação de si mesmo e dos outros, com menos autocrítica e 
crítica. Menos atenção aos detalhes e mais atenção ao quadro geral. Descontração, humor, 
relaxamento, lazer e diversão dentro e fora do trabalho. Recuperação da serenidade e da 
aceitação de si mesmo e dos outros. 
Tipo 2 - o Líder Ajudante: Equilibrar mais o que faz por si com o que faz pelos outros. 
Assumir projetos próprios e evitar papéis exclusivamente de suporte. Dar menos atenção aos 
relacionamentos e mais atenção as tarefas e metas. Equilibrar melhor a atenção que dedica às 
pessoas da equipe ou aos clientes, sem dar preferências. Recuperação da liberdade para si 
mesmos e para os outros, bem como da humildade, não tentando ser fundamental para suprir a 
necessidade dos outros sempre. 
Tipo 3 – O Líder Realizador: Diminuir o ritmo e dedicar-se mais a assuntos da vida 
pessoal. Prestar mais atenção aos seus sentimentos e aos dos outros. Desenvolvimento de 
paciência com as pessoas, tornando-se mais disponível para elas. Recuperação da idéia de que 
nem tudo depende dele e de que as coisas precisam de tempo para amadurecer. 
 Tipo 4 – o Líder Individualista: Valorização das coisas e das pessoas que estão 
presentes, e não apenas daqueles que estão faltando. Motivação profissional. Insegurança. 
Excesso de sentimentalismo. Parar de comparar-se com as demais pessoas. 
 Tipo 5 – o Líder Investigador: Aprimorar a comunicação. Desenvolver espontaneidade 
e abertura pessoal. Tornar-se mais disponível para as pessoas. Ser mais entusiástico e celebrar 
mais (mais emoção e menos razão). Aprimorar o marketing pessoal. Planejar menos e fazer 
mais. Recuperação da noção de que não é necessário economizar energia e controlar o tempo e 
o espaço. 
 Tipo 6 – o Líder Questionador: Desenvolvimento de autoconfiança e confiança nos 
outros. Aprender a arriscar mais e a não checar tanto as informações antes de decidir. Não ter 
medo de assumir papéis de autoridade. Relacionamento com outras figuras de autoridade.Recuperação da idéia de que tudo dará certo e da coragem de enfrentar problemas sem fugir ou 
combatê-los. 
 Tipo 7 – o Líder Entusiasta: Desenvolver foco e comprometimento com as suas 
atividades. Encarar os problemas no trabalho e nos relacionamentos profissionais. Dedicar-se 
mais a ouvir os outros e ser menos autorreferente. Assumir rotinas de trabalho e diminuir o 
número de atividades e projetos dos quais participa. Especializar-se mais em um tema. 
Recuperação da sobriedade de fazer uma coisa de cada vez e até o fim. 
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 Tipo 8 – o Líder Estrategista: Desenvolvimento de tolerância, paciência e suavidade no 
trato com as pessoas. Aprender a não comprar disputas que não valem a pena. Controlar seu 
impulso de proteger demais as pessoas que parecem frágeis. Aprender a delegar. Recuperação 
da inocência, tornando-se inofensivo para os outros, assumindo suas fragilidades e controlando 
seus excessos. 
 Tipo 9 – o Líder Mediador: Gestão do tempo e definição de prioridades. Priorizar as 
suas necessidades. Gerenciar melhor projetos que estejam sob sua responsabilidade para os 
quais não existe muita cobrança de outras pessoas. Aprender a dizer “não” e a posicionar-se 
mais claramente. 
 
 Muito utilizada em sessões de Coaching, a Roda da Vida surge como um círculo 
separado em partes e ajuda a criar um panorama pessoal e holístico de dado momento da vida 
do Coachee. Com ela, é possível analisar problemas, elencar prioridades e traçar planos futuros 
para atingir um novo equilíbrio. 
 
 
Figura 2 – Roda da Vida: refletindo sobre áreas fundamentais 
Fonte: Instituto Loureiro, 2016. 
 
 Já conhecida há bastante tempo nas empresas e no mundo dos negócios para análises de 
Planejamento Estratégico, a Matriz SWOT / FOFA também tem sido utilizada como uma 
ferramenta de Coaching. 
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 Trata-se do mapeamento de dados e informações, classificados e apresentados em 
quatro quadrantes, onde: 
1) Fatores Internos (se tem influência) – Forças e Fraquezas 
2) Fatores Externos (não se tem influência) – Oportunidades e Ameaças 
Em seguida identificam-se as melhores estratégias, que normalmente são aquelas que, 
utilizando os pontos fortes, resultam no aproveitamento das oportunidades. Posteriormente, os 
fatores ligados aos pontos fracos e ameaças, são analisados na busca por soluções, remediações 
ou alertas. 
De acordo com SLAC (2014), nos processos de Coaching, após o mapeamento das 
informações, age-se da seguinte maneira: 
• Os pontos fortes são combinados às oportunidades através de ações cujo objetivo é 
eliminar os pontos fracos; 
• Em muitos casos, ao eliminar-se um ponto fraco automaticamente elimina-se, 
também, uma ameaça; 
• Ocorre, em certos casos, que uma ação proveniente da combinação de um ponto 
forte com uma oportunidade elimina diretamente uma ameaça. 
 
Dessa forma, os três passos acima são repetidamente combinados cobrindo-se todas as 
oportunidades e pontos fortes, na tentativa de gerar um plano de ações que combatam os pontos 
fracos e as ameaças. 
 
Figura 3 – Matriz SWOT 
Fonte: elaborado pelo autor, 2017. 
 
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Outra ferramenta importante utilizada nos processos de Coaching é a SMART. 
Conforme Marques, (2016) o SMART é uma sigla que reúne cada etapa até o alcance dos 
objetivos: 
S: Do inglês Specific, que pode ser traduzido para específico. Trata-se do objetivo que se deseja 
atingir; 
M: De Mensurable, que significa mensurável. Esta etapa diz respeito aos indicadores que 
podem ser medidos ao longo do processo: tempo, custo, peso, distância, entre outros; 
A: Achievable, que significa alcançável. A meta é alcançável? Tem-se condições de alcançá-
la? Nesta fase, o objetivo é avaliar essas questões e rever as metas; 
R: Relevant, que traduz aquilo que é relevante. Este é o momento em que deve-se questionar 
se a meta está dentro da realidade e qual a relevância desse objetivo para sua vida. 
T: De Time, ou tempo. Esta etapa consiste em estabelecer dia, mês e ano para o alcance de sua 
meta. Colocar prazos é uma excelente forma de evitar a procrastinação. 
 Vieira (2015, p. 63) salienta que um plano de ação convencional usado por muitas 
empresas é também uma ferramenta bastante utilizada por sua objetividade em processos de 
Coaching, trata-se do modelo 5W2H. Esta nomenclatura baseia-se nas iniciais, em inglês, para 
os seguintes questionamentos: 
• O que agir/fazer (What) 
• Por que agir/fazer (Why) 
• Onde agir/fazer (Where) 
• Quando agir/fazer (When) 
• Quem agirá/fará (Who) 
• Como agirá/fará (How) 
• Quanto custará (How much) 
Além destas pode-se citar testes de personalidade DISC, SOAR, MBTI, HBDI, e 
Autobiografia, utilizadas para conhecimento de perfis, assim como Avaliação da Preferência 
Cerebral, Roda da Inteligência Emocional, das Competências, Crenças e Valores, Missão e 
Visão, Road Map, Ensaio Mental, Tríade do Tempo, Perguntas Poderosas, Canvas, técnicas de 
PNL e Feedback 360º. Técnicas mais recentes como a Teoria U estão sendo avaliadas. 
 
 
 
 
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2.3 Liderança / Líder-Coach 
 
A liderança de uma empresa é responsável por atingir os resultados planejados, 
direcionando e harmonizando os esforços de todos os seus profissionais. 
De acordo com Pereira (2012, p.59) 
 
A missão do líder é garantir que o planejamento teórico de resultados se torne 
realidade e para tanto deve estimular o engajamento e assegurar o desempenho das 
equipes de forma permanente. A importância estratégica de bons líderes em uma 
empresa se dá pelo fato de que uma boa liderança pode elevar exponencialmente os 
resultados de sua equipe. Um mau líder, por outro lado, é capaz de gerar instabilidade 
na equipe e anular o potencial de profissionais extremamente talentosos e 
competentes, comprometendo a entrega de resultados sustentáveis. O fator liderança, 
portanto, tem impacto direto na performance de uma empresa, não apenas 
momentânea, mas duradoura e sustentável. Além disso, uma empresa com sua 
liderança bem desenvolvida consegue colocar em prática de forma consistente os 
outros processos de gestão de pessoas. 
 
Em sua obra Comportamento Organizacional, Chiavenato (2010, p. 350) fala sobre as 
diferenças entre liderança e administração, os quais costumam ser confundidos, indevidamente. 
 
A administração é feita por meio da gerência, e se relaciona com o enfrentamento da 
complexidade. A administração busca a ordem e a consistência através da elaboração 
de planos formais, do desenho organizacional e da monitoração dos resultados 
alcançados em comparação com os planos estabelecidos. A liderança, por outro lado, 
se relaciona com o enfrentamento da mudança. O líder define direções através do 
desenvolvimento de uma visão de futuro, e depois engaja as pessoas comunicando-
lhes essa visão e inspirando-as para superar os obstáculos. 
[...] A administração consiste na implementação da visão e da estratégia oferecida 
pelos líderes, coordenando e suprindo pessoas na organização e tratando dos 
problemas cotidianos. 
Na prática, todo administrador ou gerente precisa ser um líder, embora nem todo líder 
seja um administrador ou gerente. O administrador se fundamenta na sua posição na 
hierarquia organizacional, enquanto o líder se fundamenta em suas próprias 
qualidades pessoais. [...] Para combinar gerência e liderança, o executivo moderno 
precisa demonstrar um balanço e foco sobre os processos organizacionais (gerência) 
e uma genuína preocupação com as pessoas (liderança). 
 
Charan (2008, pg. 110) afirma que empresas que se preparam para adotar o 
gerenciamento sistemático da aprendizagem, devem formalizar mecanismos e metodologias 
que lhes permitirão fazer o seguinte: 
• Revisar continuamente os critérios e métodos para a identificação do talento para 
liderança, a fim de mantê-los alinhados com as mudanças externas; 
• Alocar pessoas com talentopara a liderança em uma sequência de trabalhos 
desafiantes e empolgantes que desenvolverá as habilidades da futura liderança, ao 
mesmo tempo em que atende às necessidades organizacionais atuais; 
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• Proporcionar feedback preciso para acelerar o desenvolvimento dos líderes; 
• Aumentar a visibilidade de cada líder na empresa, a fim de consolidar sua relação 
com a empresa e permitir que outros líderes passem a conhecer profundamente o 
indivíduo; 
• Reconhecer e recompensar os melhores desempenhos, ajustar os planos de 
desenvolvimento de talentos para os que não se adaptam aos padrões; 
• Periodicamente, informar o número e os tipos de líderes nos vários níveis e avaliar 
quaisquer lacunas atuais ou previstas; 
• Manter o Conselho de Administração informado sobre as lideranças da empresa, 
expor aos membros do Conselho os líderes, vários níveis abaixo do CEO, e ajudá-
los a conhecer profundamente os candidatos à sucessão. 
O líder pode utilizar algumas técnicas de Coaching, reunindo os seus conhecimentos 
técnicos e as suas habilidades para: 
• Praticar a habilidade de ouvir e considerar, articulando uma visão autêntica do rumo 
geral que energize os outros, ao mesmo tempo que esclarece quais são suas 
expectativas; 
• Direcionar os profissionais para a melhora da performance; 
• Fazer Coaching com base no que a pessoa diz querer da sua vida, da carreira e do 
emprego atual; 
• Identificar os valores que devem nortear as ações da equipe; 
• Delegar, orientar e reconhecer; 
• Utilizar a disciplina como motivação e estímulo; 
• Utilizar bastante o recurso de reuniões e procurar valorizar a sinergia; 
• Orientar a rotina por metas em vez de tarefas; 
• Canalizar os conflitos na direção do crescimento; 
• Dar feedbacks em tempo real; 
• Empatia Cognitiva (permite assumir a perspectiva de outra pessoa, compreender 
seu estado mental e ao mesmo tempo, administrar as próprias emoções), Emocional 
(se une à outra pessoa e sente com ela) e principalmente, tem a preocupação 
empática (preocupa-se com a pessoa, mobiliza-se para ajudar se for preciso); 
• Mindfulness at Work (Atenção Plena no Trabalho); 
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• Direcionar a atenção aonde ela precisa ir. O talento do líder está na capacidade de 
voltar a atenção ao lugar certo, na hora certa, percebendo tendências, revelando 
realidades e aproveitando oportunidades; 
• Celebrar vitórias, sabendo que se divertir não é perda de tempo, mas uma forma de 
construir capital emocional. 
Conforme Goleman (2014, p.234) 
 
A empatia de uma equipe se aplica não apenas à sensibilidade entre os membros, mas 
também à compreensão da visão e dos sentimentos de outras pessoas e grupos com 
quem a equipe tem contato – uma empatia de nível grupal. [...] Equipes de ponta 
também costumam se envolver em encontros de Coaching coletivos, onde uma equipe 
reflete periodicamente sobre seu funcionamento como grupo para promover 
mudanças com base nessa reflexão - um exercício de autoconsciência grupal. 
 
 Segundo Druskat, (2013 Goleman 2014, p.234) “um feedback tão sincero de dentro 
‘aumenta a efetividade do grupo, principalmente no começo’.” 
O filósofo e poeta Gibran disse: “O mestre [...] verdadeiramente sábio, não vos 
convidará a entrar na mansão do seu saber, mas antes vos conduzirá ao limiar de vossa própria 
mente.” (1972, p.53) 
O que empresas e equipes esperam de um Líder-Coach? Que seja uma pessoa 
questionadora, que tenha uma visão holística e sistêmica, multi e interdisciplinar, autogestão, 
excelência, um bom ouvinte, que saiba desenvolver a equipe valorizando os pontos fortes e 
trabalhando os pontos fracos, identificando as crenças limitantes e possibilitadoras de cada um. 
Que tenha habilidade para lidar e tirar o que tem de melhor nas diferentes gerações X, Y, Z 
respeitando os diferentes estilos e administrando os conflitos e diferentes personalidades. Que 
saiba priorizar, combatendo a procrastinação, estabelecendo metas atingíveis através de uma 
comunicação limpa, deixando claro o papel de cada um. Que dê feedback não apenas nos 
momentos formais, mas sempre que necessário. Que preocupe-se com a evolução e crescimento 
de sua equipe buscando sempre o equilíbrio profissional, físico e espiritual. Que encare os 
desafios de forma positiva, influencie e inspire outros profissionais. 
Qual a definição para Líder-Coach? 
• Exerce sua habilidade de liderança através de algumas técnicas utilizadas em 
Coaching; 
• Líder que, além de estimular, delegar, inspirar e supervisionar, é responsável pelo 
desenvolvimento contínuo de seus liderados; 
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• Desenvolve a autoliderança, o autoconhecimento, com o objetivo de auxiliar sua 
equipe a superar metas e objetivos previamente estabelecidos; 
• O Líder-Coach, acima de tudo, busca excelência em sua profissão e em sua carreira. 
Mais do que um solucionador de problemas, o Líder-Coach atua como um parceiro para 
que sua equipe encontre as respostas para resolver os problemas. Para isto, é necessário um 
espírito de generosidade do líder, de compartilhar seu tempo e seu conhecimento. 
O Líder-Coach é um transformador de paradigmas, ajudando sua equipe a sair do lugar 
comum, a deixar de ser vítima de crenças limitantes do inconsciente coletivo que as leva a um 
estado de resignação e conformismo, sem que elas percebam. Através da sua capacidade de 
questionar os modelos mentais, o Líder-Coach consegue fazer emergir os recursos internos de 
cada pessoa para que não seja apenas um potencial escondido, e sim um hábito aplicado na 
prática. (DI STÉFANO, 2106, p.36) 
Reflexões que recomenda-se a um profissional que pretende ser um verdadeiro Líder-
Coach: 
1. Com que frequência eu me dou um feedback sincero e honesto? 
2. Quais das minhas atividades eu não deveria estar realizando? 
3. Que atitude modificada renderia mais frutos? 
4. De todas as horas, quais são úteis de fato e quantas eu dedico às pessoas a minha 
volta? 
5. Quanto à minha equipe: Eu informo? Eu formo? Eu desenvolvo? 
6. Como comprometo meu futuro para atingir a meta do presente? 
O Líder-Coach alia a técnica de Coaching para potencializar o desenvolvimento de 
pessoas. 
Atribuições inerentes aos seus papéis e o que não compete ao exercício de suas funções: 
 
TERAPEUTA Investiga o passado; Cuida da vida pessoal; Receita remédios; Aconselha; Tem o 
olhar na vida pessoal/familiar; Não mantém relação próxima com o paciente; Não 
tem vivência empresarial; Não faz aconselhamento técnico. 
CONSULTOR Mostra o caminho; Tem sempre respostas; Dá a solução; Tem o olhar na 
organização; Não atua na vida pessoal nem familiar. 
MENTOR Orientação técnica; Ensina/orienta; Tem respostas; Transferência de 
conhecimento; Compartilha experiência; Tem o olhar no desenvolvimento do 
profissional; Não faz coaching. 
COACH Estimula a encontrar o caminho; Ouve, considera, pergunta; Tem o olhar na vida 
pessoal e profissional; Não tem relação próxima com o coachee; Não dá respostas; 
O projeto/causa é do coachee. 
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LÍDER Forma seguidores; Define metas e objetivos; Tem o olhar no desenvolvimento 
profissional; Foca em um projeto ou em uma causa. 
LÍDER-COACH Potencializa sua liderança através de ferramentas de coaching; Ouve, pergunta e 
considera sempre; Feedback em tempo real; Pratica o reconhecimento e celebra 
pequenas vitórias; Tem uma postura resiliente; Ajuda cada liderado a descobrir o 
melhor de si; Desenvolve talentos; Estimula a criatividade e a inovação; Forma 
futuros líderes e não apenas seguidores; Tem relação próxima, pessoal ou 
profissional; Desenvolve pessoas para suas escolhas. 
Quadro 3 – Atribuições 
Fonte: Coaching Prático, 2017. 
Seguindo o conceito, a utilização de ferramentas do Coaching pode ser o diferencial 
para a formação de uma equipe de alta performance. Com um Líder-Coach incentivando a 
equipe a ser umtime questionador, com atitude proativa, identificando oportunidades de 
melhorias junto as demais áreas, com parceria e de forma colaborativa pode-se obter resultados 
superiores. Numa área de Controladoria, por exemplo, questionamentos sobre a inadimplência 
e altos prazos de recebimento de clientes e seus motivos junto à área Comercial, sobre os prazos 
de pagamento negociados pela área de Suprimentos, aquisição de matérias-primas inchando o 
estoque além da necessidade para a produção, gerando gastos de armazenagem, motivo das 
variações entre projeções de S&OP e venda efetiva, desperdícios/perdas/horas-extras no 
processo produtivo, gerando aumento de custos, despesas acontecendo fora do orçamento, etc., 
podem provocar controles mais efetivos, atenção dos gestores das demais áreas, planos de ação 
de curto e médio-prazos, provocando impactos positivos tanto no resultado do período quanto 
no fluxo de caixa. A equipe da Controladoria deve também ser incentivada a conhecer além da 
sua área específica de atuação. Deve conhecer, por exemplo, ferramentas da qualidade, como 
Lean Manufacturing, Six Sigma, Kaisen, Sistema Toyota, etc. Quando se fala em maximização 
de resultados, a empresa deve ter uma Controladoria atuante, participativa e eficaz. 
 Mosimann (apud PADOVEZE, 2005, p. 21) ratifica o conceito de Controladoria como: 
 
o conjunto de princípios, procedimentos e métodos oriundos das Ciências da 
Administração, Economia, Psicologia, Estatística e principalmente da Contabilidade, 
que se ocupa da gestão econômica das empresas, com o fim de orientá-las para a 
eficácia. 
O autor ainda resume: 
 
[...] o papel e as funções da Controladoria, como o órgão gestor dos recursos da 
empresa, por meio do Sistema de Informação Gerencial, com a função fundamental 
de assegurar a otimização do resultado e a eficácia empresarial. Por este conceito, a 
Controladoria tem uma missão e atribuições específicas que implicam um 
comportamento proativo e profundamente responsável e influenciador no 
desempenho do negócio. (PADOVEZE, 2005, p.39) 
 
16 
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Com base nesta pesquisa bibliográfica é possível reiterar a importância do Coaching 
tanto na vida pessoal, quanto no universo corporativo. Trata-se de um processo de muita 
responsabilidade, que resulta na revisão de posicionamentos e julgamentos. Normalmente quem 
passa por um processo de Coaching passa por uma transformação, passando a ter atitudes e 
hábitos mais congruentes e coerentes através do autoconhecimento e entendimento do outro. O 
Coaching pode ser considerado elemento essencial para a aprendizagem organizacional. 
Questionamentos do Líder-Coach fazendo sua equipe pensar, refletir, buscar as 
respostas e aprender com elas; sendo incentivados a fazer parte do todo, a darem suas opiniões, 
fazerem parte de uma empresa que incentiva o crescimento; terem feedbacks frequentes, 
saberem de sua importância dentro do sistema, aprenderem com pessoas experientes, faz com 
que esta equipe sinta-se motivada, segura, buscando naturalmente a excelência técnica e bom 
relacionamento interpessoal. Como consequência, a empresa ganha em seu resultado 
financeiro, maior retenção de talentos e melhora o clima organizacional. 
 
COACHING: THE IMPORTANCE OF THE PRACTICE BY LEADERS AND THE 
RESULTS FOR AN EFFECTIVE COMPANY 
 
ABSTRACT 
 
The objective of this research was to highlight the relevance and results of Coaching practice 
in companies for the development of their leaders and other collaborators. I realized in my 
professional experience over twenty years where I worked in the areas of Finance and 
Controllership of large companies and multinationals, the difference in performance and 
achievement of goals, as well as employee satisfaction and lower turnover rates in companies 
where the Coaching was provided. For this study a bibliographical research was carried out, 
with authors from the areas of Administration, Leadership and Coaching and consultating 
renowned Institutions in order to demonstrate and understand some of the Coaching tools 
currently applied in the companies, to identify their benefits, not only for the leaders but also 
to its teams, whose best performance comes to bring better economic-financial results to 
companies. 
 
Keywords: Coaching. Leadership. Leader-Coach. 
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