Resumo Gestão Integrada de RH

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Gestão Integrada de RH
Aula 1 - Conceitos introdutórios
Introdução
A área de RH constitui um ramo especializado da Administração voltado para a gestão de pessoas, com o objetivo de integrar o trabalhador ao contexto da organização, aumentando sua produtividade. Esta visão é recente, fruto de sucessivas atualizações no campo de administração de empresas. Vamos saber como se deu este processo?
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Recursos Humanos são “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986)
Para atender aos objetivos expressos na definição que você acabou de estudar, a área de RH precisa desenvolver uma série de atividades na organização. Veja, a seguir, quais são elas:
Do que trata a área de RH de uma organização?
Do Recrutamento
Da Seleção
Da Avaliação dos Funcionários
Da Manutenção 
Do Controle
Do Treinamento e Desenvolvimento
“Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.”
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. Veja os principais:
- A utilização, com eficiência e eficácia, dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais) da organização.
- O constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos.
- A boa interação com os cliente.
Os recursos das organizações e as especialidades da administração
Qualquer breve reflexão a respeito dos fatores determinantes do sucesso das organizações, que acabamos de citar, nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as responsáveis por tais fatores, sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização.
Diante dessa constatação, verificamos a importância das organizações investirem nas pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente em determinadas ações. Veja quais são:
No alcance dos objetivos organizacionais.
No cumprimento da missão organizacional.
Na manutenção e no aumento de sua vantagem competitiva em relação aos concorrentes no mercado.
Hoje em dia, chamamos essas ações de estratégia de recursos humanos.
Para que as organizações seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, é preciso negociação, participação e sinergia de esforços.
Evolução histórica 
Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremos os períodos de tempo propostos por Gil (2004).
De 1890 a 1930
Nesse período, a maioria da população brasileira era rural. Logo, a representatividade do proletariado era muito baixa. Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista. 
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
De 1930 a 1950
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho).
A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT). Nesse período é criada a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de Pessoal – responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
De 1950 a 1964
Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores.
 Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários.
De 1964 a 1978
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. 
No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.
De 1978 a 1989
Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego.
Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de reestruturação se tornaram populares. 
A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
a após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
Anos 1990
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. 
A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizações, issoainda não ocorra na prática.
Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial.
Apresentamos, a seguir, os principais aspectos relativos às três eras organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam das organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato (2004).
As três Eras Organizacionais
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
• A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador.
• O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa.
•As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
• A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas.
• Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação.
ERA DA INFORMAÇÃO
• Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas.
• A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações.
• O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades.
• O conhecimento passou a ser o recurso mais importante.
• A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização.
ARH
O termo Administração de Recursos Humanos – ARH – está baseado na abordagem sistêmica e não somente nas rotinas trabalhistas e disciplinares.
Teoria Geral dos Sistemas
O enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada.
Gestão de Pessoas
Função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”.
Evolução na nomenclatura da área de pessoas nas organizações
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na indústria. Na administração das organizações também.
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais.
O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas.
Com alguns anos de atraso, estas ideias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas.
O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela organização e pelas pessoas que fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas.
Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as pessoas nas organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta aula, ao trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de Recursos Humanos).
Influência e participação dos stakeholders na Gestão de Pessoas 
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos:
•cultura organizacional, 
•o negócio da organização, 
•os processos internos, 
•a tecnologia utilizada etc.
Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders da organização:
- Acionistas e Investidores
- Empregados
- Fornecedores, clientes e consumidores
Observamos que cada parceiro (stakeholder) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição.
As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Como? Por meio de seus resultados.
Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa. No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo.
Considerando a importância das pessoas para a organização, gerir pessoas passou a ser uma atividade estratégica.
Antigamente, a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas, com as mudanças, foi transferida para o capital humano (pessoas).
Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade. Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da máquina ou mero recurso organizacional.
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras ?
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência de diferentes fatores.
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e receberam severas críticas.
Conheça as implicações de tratar pessoas como recursos ou como parceiras.
Pessoas como potencializadoras de recursos
Antigamente, a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro.
Você concorda com esse diagnóstico?
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho.
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos.
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas.
Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são:
•Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
•Proporcionar competitividade à organização.
•Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
•Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
•Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
•Administrar a mudança.
•Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
O modelo conservador e tradicional da área de ARH
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões.
Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um conjunto de processos interligados.
Entenda o conceito atual da ARH
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete. Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica. Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mal. Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.
Aula 2 - A Administração de RH no contexto organizacional
Introdução
Nesta aula, você navegará por uma abordagem da ARH que apresentará as diversas formas de classificação de recursos humanos, suas características e funcionalidades no contexto organizacional.
A importância da Administração de Recursos Humanos nas Empresas
Gestão de Pessoas
A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, já que é a áreaque administra e soluciona impasses comuns a todos.
Entenda porque analisando um exemplo:
Um impasse orgarnizacional » Dependência de recursos (da ciência política)
Contribuição da ARH na solução desse impasse » As práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
ARH significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável; representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustraram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização; considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar
A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento.
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização, como a aspectos externos ou ambientais.
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional.
A ARH depende:
» Do ambiente organizacional
» Da tecnologia empregada na organização
» Das políticas e diretrizes vigentes na organização
» Da concepção existente na organização acerca do homem
» Da quantidade e qualidade de recursos humanos disponíveis na organização.
» Da filosofia administrativa preponderante na organização
Principais objetivos do RH:
- Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização.
- Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos dos objetivos individuais.
- Alcançar eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos disponíveis.
Missão da organização
• As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir.
• Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
• Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
• Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
• Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
• Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
Negócios
• O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente. 
• O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado. 
• As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.
Visão
• É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.
• Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.
• A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
• A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
Objetivos Organizacionais
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.Os objetivos devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.
Tipos de Objetivos: 
- rotineiros (cotidianos), 
- inovadores (agregam algo novo) e 
- de aperfeiçoamento (incrementos).
Meta
Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
1. Estratégia Organizacional é um meio. Para quê?
É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
2. A partir de que é construída a Estratégia Organizacional?
A Estratégia Organizacional parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.
3. Como definir Estratégia Organizacional?
É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
4. O que a Estratégia Organizacional representa?
Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
5. Qual a influência da Estratégia Organizacional nos colaboradores?
Deve motivar e envolver os colaboradores.
Análise do ambiente 
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
Análise Organizacional 
É o processo de identificação de forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
Aula 3 - Subsistemas da ARH e seus principais objetivos
Introdução
Nesta aula, você navegará por uma abordagem da Administração de Recursos Humanos que apresenta aspectos fundamentais do comportamento humano nas organizações, da importância social dessas instituições e dos diversos subsistemas em que se decompõe a ARH.
Refletirá, também, sobre as bases do relacionamento interpessoal e conhecerá objetivos, conceitos e procedimentos relacionados aos subsistemas da ARH.
O homem pensa e escolhe – o comportamento humano é proposital e cognitivamente ativo.
O comportamento das pessoas está orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance dos seus objetivos e aspirações. Por isso, reagem e respondem a seu ambiente, seja no trabalho, seja fora da organização.
O homem percebe e avalia – toma decisões baseado em suas experiências passadas.
O homem tem limitada capacidade de resposta – a capacidade de resposta é em função das aptidões e da aprendizagem.
O homem é social – envolve-se com outras pessoas em grupos ou em organizações
O homem tem diferentes necessidades – o comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por um grande número de desejos que apresentam valores e quantidades distintas.
Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se:
- Aja com maturidade
- Estabeleça relações sinergicas
- Seja empático
- Seja claro e específico
- Aproveite as divergências
- Avalia-se
- Aprimore-se na arte
As organizações e a necessidade de administração
Esses dois tipos de organizações são instituições que compõem a sociedade moderna.
- Organização Lucrativa e Não Lucrativa
Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si para atingir objetivos comuns.
A importância das organizações
Quatro funções que demonstram essa importância
- Servem à sociedade
- Realizam objetos
- Proporcionam carreiras
- Preservam o conhecimento
Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
Papel da Gestão de Pessoas/ARH
Recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada.
Objetivos da Gestão de Pessoas/ARH
- Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar seus objetivos
- Proporcionar competitividade à organização – saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho
- Proporcionar a organização funcionarios bem treinados e motivados - reconhecimento e não apenas aumentode salário; as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho; tornar claros oos objetivos e o modo como são medidos.
 - Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratadas equitativamente.
Os Subsistemas da ARH e seus principais objetivos
Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
Políticas de RH existentes nas organizações
-POLÍTICAS DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS
-POLÍTICAS DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
-POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
-POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
-POLÍTICAS DE CONTROLE DE RECURSOS HUMANOS
POLÍTICAS DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização. 
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização. 
• Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
POLÍTICAS DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização. 
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho). 
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho). 
• Como manter uma força de trabalho motivada. 
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas. 
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem. 
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano. 
• Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
POLÍTICAS DE CONTROLE DE RECURSOS HUMANOS
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização. 
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
Aula 4 - Recrutamento e Seleção
Objetivo do Recrutamento/Seleção de Pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção:
Respeito			Receptividade
Planejamento		Eficiência
Ética				Postura
Cordialidade		Sigilo
Imparcialidade		Atendimento
Recrutamento 
É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa.
Estudo de Mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
OCUPADO
Os candidatos em potencial já se encontram empregados.
DISPONÍVEL
Os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. 
FIXO
Há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
CÍCLICO
A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos.
LIMITADO/ILIMITADO
Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado. 
ABUNDANTE
Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa
SUFICIENTE
Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra.
EXÍGUO
Oferta limitada de candidatos para certas vagas
Recrutamento Interno
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Vantagens 
MOTIVAÇÃO E VALORIZAÇÃO DOS EMPREGADOS
MELHOR DESEMPENHO E POTENCIAL DE CONHECIMENTO
FUNCIONÁRIOS ADAPTADOS À CULTURA ORGANIZACIONAL
PROCESSO MAIS RÁPIDO E ECONÔMICO
ESTÍMULO AO AUTOAPERFEIÇOAMENTO
Desvantagens 
RECURSOS HUMANOS INSUFICIENTES
AVALIAÇÃO SUPERFICIAL
CONFLITO DE INTERESSES
EXIGÊNCIAS ACIMA DA REALIDADE
ADAPTAÇÃO AOS PROBLEMAS DA EMPRESA E PERDA DE CRIATIVIDADE
ELEVAÇÃO DOS INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO
COMPETIÇÕES NOCIVAS ENTRE FUNCIONÁRIOS
Recrutamento Externo
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento.
Vantagens
Experiência requerida.
Reciclagem de Quadro de Empregados 
Renovação de Pessoal
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
Economia em investimentos de treinamento
Desvantagens
Processo Demorado 
Mais caro
Menos Seguro
Frustrações internas
Afeta a política salarial da empresa
Principais fatores que determinam a escolha do meio de recrutamento externo
- Custo Operacional
- Rapidez no atendimento e nos resultados
- Eficiência no trabalho prestado
Meios de Recrutamento
ANÚNCIOS EM OUTRAS MÍDIAS
RECRUTAMENTO EM ESCOLAS
RECRUTAMENTO UNIVERSITÁRIO
RECRUTAMENTO DE ESTAGIÁRIO
CASA ABERTA
INTERNET
FEIRA DE EMPREGOS
RECRUTAMENTO EM ENTIDADES GOVERNAMENTAIS
CONTATOS COM SINDICATOS E ASSOCIAÇÕES DE CLASSE
RECRUTAMENTO EM CONGRESSOS E CONVENÇÕES
CONFERÊNCIAS E PALESTRAS EM UNIVERSIDADES E ESCOLAS
RECRUTAMENTO EM OUTRAS LOCALIDADES
Recrutamento Misto
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Seleção de Pessoal
A seleção de recursoshumanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Habilidades do Selecionador
Selecionar as pessoas certas para os lugares certos habilidades e competências específicas de quem executa essa tarefa. Segue as principais:
Sensibilidade em relação ao que o mercado quer
Conhecer bem a cultura da organização.
Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo.
Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.
Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência.
Poder de decisão.
Atuar como consultor.
Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato.
Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças.
Formas de seleção
>Colocação
Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago
>Seleção
O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido
>Classificação de Pessoal
Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões.
Tipos de Seleção
Teste de Conhecimento
Testes psicológicos
Testes de personalidade
Grafologia
Entrevistas de Seleção
Dinâmica de grupo
Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas exigências do cargo a ser preenchido pelo candidato, analisando: 
1. Conhecimentos; 
2. Habilidades e 
3. Aptidões. 
Esses testes também são aplicados nos casos de transferências, promoções e treinamentos.
Aula 5: O Processo de integração das pessoas nas Organizações
O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores.
Uma parte desse processo, geralmente, é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade de seus gestores imediatos.
Na ambientação, o RH destaca, por meio de algum profissional do Setor de Segurança no Trabalho, os cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador, assim como as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho, evitando os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais.
O papel dos Gestores
Agora vamos abordar o tratamento que os gestores devem dispensar ao novo colaborador, em seus primeiros dias de trabalho.
Após contratado, o novo colaborador é colocado sob a responsabilidade do superior imediato, a quem compete apresentá-lo aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho, bem como às instalações da organização.
O papel do RH
Uma função importante no que diz respeito à gestão de pessoas é o seu processo de socialização.
É importante abordar aqui três formas de atuação da área de RH:
• A promoção da integração social.
• A promoção da integração funcional.
• A promoção da integração de todos os colaboradores.
A Integração de Todos os Colaboradores com a Empresa
A participação faz parte das necessidades humanas. Portanto, saber dos fatos relevantes da empresa, tomar parte daquelas coisas que afetam o trabalhador e o seu setor de trabalho, poder participar das decisões e até dos resultados financeiros das organizações, fazem parte das motivações dos trabalhadores.
Logo, compete ao RH empreender um esforço de endomarketing para que essas necessidades sejam satisfeitas.
Para isso, fazer uso dos meios de comunicação, como o jornal interno, a intranet, os murais, os quadros de aviso, promover frequentes reuniões, são ações que o RH não pode prescindir.
Aula 6: Treinamento e Desenvolvimento
Educação
• É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes. 
• É o preparo para a vida e pela vida.
• Pressupõe o desenvolvimento global da pessoa, social, intelectual e fisicamente.
Pode ser:
• Institucionalizada, organizada e sistemática (escolas, igrejas);
• Assistemática – escola da “vida” (no lar, nos grupos sociais, nas ruas).
Tipos de Educação
Áreas de atuação da educação
Treinamento
• Prepara para uma tarefa ou cargo.
• Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.
• Institucionalizado ou não.
• Sistemáticos ou não.
• Objetivos imediatos e mais restritos.
Desenvolvimento profissional
• Prepara para uma carreira.
• Objetivos mais longos.
Formação profissional
• Prepara para uma profissão.
• Objetivos amplos e imediatos.
• Realizada nas escolas e empresas.
Métodos de treinamento
EXPOSITIVO					E-LEARNING
DEMONSTRAÇÃO				COACHING
ESTUDO DE CASO				JOB ROTATION
TREINAMENTO NO TRABALHO	JOGO DE NEGÓCIOS
REPRESENTAÇÃO DE PAPÉIS		CONFERÊNCIA
INSTRUÇÃO PROGRAMADA
Classificação dos métodos de treinamento
Efeito Multiplicador
É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes dos treinamentos, para outros funcionários da empresa. É uma forma de compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento.
=>Meios utilizados
A transferência de conhecimentos normalmente é feita por meio da realização de Palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas.
=>Objetivos
Compartilhar conhecimentos e reduzir custos de treinamento.
=>Tipos de treinamento aplicados
Treinamento introdutório, treinamento operacional, treinamento administrativo, treinamento de chefias, treinamento X educação corporativa.
O Treinamento visa a aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do cargo atendendo aos padrões e aumentando a produtividade , aperfeiçoamento de desempenhos e das relações interpessoais. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Os resultados de um treinamento geralmente são satisfatórios e obtidos a curto prazo, por isto, a sua grande aceitação por parte das empresas e dos colaboradores.
Já o Desenvolvimento é um processo de crescimento do indivíduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece-lhe condições e amparo afim de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e diferentes situações, é como se preparássemos a pessoa para adquirir uma visão holística sobre a empresa, uma maneira de conduzí-la a um comportamento ativo diante de alguma futura tarefa ou adversidade.
Aula 7: Relações trabalhistas e sindicais
Sindicato
É uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses.
Objetivos do Sindicato
Os sindicatos têm como objetivo principal a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos dos seus associados. São também dedicados aos estudos da área onde atuam e realizam atividades (palestras, reuniões, cursos) voltadas para o aperfeiçoamento profissional dos associados. 
Os sindicatos de trabalhadores também são responsáveis pela organização de greves e manifestações voltadas para a melhoria salarial e das condições de trabalho da categoria.
As principais funções do sindicato são:
A função de representação significa que os sindicatos podem defender os direitos de seus representados judicialmente ou extrajudicialmente, podendo representá-los junto às autoridades públicas.
Na função negocial os sindicatos participam das negociações coletivas, firmando assim, acordo coletivos. O acordo coletivo envolve todas as pessoas que trabalham nas organizações, dependendo do tamanho da organização, esse número pode chegar a milhares de indivíduos. Em uma negociação coletiva, nem sempre os acordos são facilmente firmados, podendo surgir alguns impasses que dificultam a negociação.
A função assistencial irá prestar serviços voltados para: assistência jurídica, assistência médica,assistência odontológica, assistência recreativa, dentre outros.
Funções dos Sindicatos
-Representação
-Assistencial
-Negocial
A função de negociação juntos aos empregadores, exercida pelos sindicatos, é uma das mais valorizadas.
Unicidade sindical 
A unicidade propõe a união dos trabalhadores de uma mesma categoria, de uma determinada base territorial, em um único sindicato visando ao fortalecimento de suas lutas.
O que prevalece no Brasil é a unicidade sindical. onde o indicato representa toda a categoria, independentemente de filiação, e não unicamente os seus associados como se coloca na pluralidade sindical
Lockout
É a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações. É utilizado para defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos negócios. Vedado pela legislação brasileira.
Com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações, empresários promovem uma paralisação temporária da atividade econômica.
É utilizado por empresários ao pararem temporariamente suas empresas, para se defenderem de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos negócios.
Cláusulas negociadas normalmente entre os sindicatos
CLÁUSULAS ECONÔMICAS
• Reajuste salarial
• Aumento salarial
• Antecipações salariais
• Piso salarial
• Hora extra
• Aumento por produtividade
• Anuênio etc.
CLÁUSULAS DE ASPECTOS FORMAIS
• Relacionadas às formalidades legais.
CLÁUSULAS SOCIAIS
• Relacionadas às condições de trabalho e à saúde e segurança dos trabalhadores.
PLANO DE CONTINGÊNCIA
• É um conjunto de ações pré-estabelecidas que deve ser colocado em prática na hipótese de uma greve ser deflagrada.
• Por meio dele, algumas pessoas são devidamente treinadas e preparadas para exercerem suas funções durante a greve.
• Evita que, numa situação anormal e de hostilidade como nas greves, as pessoas responsáveis pela sua administração fiquem perdidas e agindo sem um planejamento prévio.
• Prevê responsabilidades – quem vai negociar com o comando da greve, quem vai falar com a imprensa, quem vai responsabilizar-se pelo patrimônio da empresa etc.
PIQUETE
É um direito que o movimento grevista tem de persuadir aqueles trabalhadores que não tenham aderido à greve, a fim de evitar o ingresso deles no trabalho. Torna-se ilegal quando deixa de ser pacífico.
Para administrar uma situação de greve, um Plano de Contingência é fundamental.
Para implementar uma greve, o Piquete é um instrumento indispensável.
A avaliação da área de Recursos Humanos deve considerar também as influências organizacionais internas sobre os processos de Gestão de Pessoas, como por exemplo:
 -visão, objetivos e estratégia
Aula 8: Administração de Cargos e Salários
Administração de Cargos e Salários
É um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos funcionários com os objetivos das organizações.
Modalidades de remuneração variável
A remuneração variável vincula a recompensa/premiação ao resultado alcançado. Os tipos mais comuns nas organizações são:
PPR - Programa de Participação nos Resultados.
PL - Participação nos Lucros.
Participação Acionária.
TIPOS DE PAGAMENTOS
Para os militares: soldo
funcionários públicos: vencimentos 
honorários: profissionais liberais
ordenado ou salário: trabalhadores em geral.
Estrutura salarial 
É uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas na pesquisa salarial, que servirá de instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de Cargos, e é por meio dela que serão estudados os aumentos salariais a serem concedidos aos funcionários de uma empresa.
Análise de cargos 
É uma atividade que objetiva levantar informações referentes ao cargo e aos conhecimentos e habilidades do ocupante desse cargo, de forma a identificar o que será necessário para o correto funcionamento da organização, frente aos resultados esperados.
Buscar informações preliminares e identificar pontos ambíguos sobre o cargo 
- levantamento inicial das informações relevantes sobre o cargo a ser descrito; 
Conduzir entrevistas com supervisores e ocupantes experientes 
- nesse momento serão levantadas informações adicionais em relação aos desafios inerentes ao cargo; 
Analisar e consolidar as informações sobre o cargo 
- cabe ao Analista consolidar todas as infromações levantadas para validação posterior; 
Aferir com a equipe a descrição do cargo produzida - de forma a garantir o correto entendimento da descrição de cargo realizada.
Os objetivos específicos que se busca na administração de cargos e salários estão assim distribuídos: 
atrair candidatos ao emprego, 
reter os funcionários, 
recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados, 
incentivar desempenhos, 
recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais e 
mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa. 
Para analisar corretamente os cargos de uma empresa, o profissional de cargos e salários conta com determinadas informações iimportantes prestadas tanto pelos gestores quanto pelos colaboradores sobre o que cada um faz, como faz, quando faz e porque faz. É de suma importância que o analista obtenha esse levantamento, sendo essas informações que darão suporte para uma correta análise do cargo.
Aula 9: Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional
ACIDENTE DE TRABALHO
É o acidente que decorre do exercício do trabalho, a serviço do empregador, ou no trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
DOENÇA PROFISSIONAL (OCUPACIONAL)
A doença OCUPACIONAL equipara-se ao acidente de trabalho para fins legais sendo típica e atípica. Divide-se em duas classificações: DOENÇA DO TRABALHO e DOENÇA PROFISSIONAL, sendo que a doença do trabalho é adquirida em função das condições de trabalho em que ele é realizado (barulho, força, temperatura, entre outros) e a doença profissional é adquirida em função da natureza específica e peculiar de determinada atividade (trabalhos de mineração, carvoaria, entre outros), e ambas constam de relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério da Previdência Social.
RISCOS AMBIENTAIS
Veja quais são os agentes causadores dos riscos ambientais:
Riscos físicos
RUÍDO – TEMPERATURA – VIBRAÇÃO – RADIAÇÃO - PRESSÃO
Riscos químicos
ELEMENTOS GASOSOS, LÍQUIDOS OU SÓLIDOS QUE, SE ABSORVIDOS PELAS VIAS RESPIRATÓRIAS, CUTÂNEAS OU DIGESTIVAS, PROVOCAM REAÇÕES TÓXICAS.
A Ergonomia estuda os seguintes aspectos das condições de trabalho:
• Levantamento, transporte e descarga de materiais; 
• mobiliário; equipamentos; 
• condições ambientais do posto de trabalho; 
• organização do trabalho. 
Causas Básicas do Acidente de Trabalho
Ato inseguro
É o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou as de terceiros. O próprio funcionário é quem causa o acidente de trabalho.
Condição insegura
São irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho. 
NRs – NORMAS REGULAMENTADORAS
São normas que regulamentam as condições de trabalho, no tocante à segurança e medicina no trabalho.
Responsabilidade
A criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério do Trabalho.
27 de julho é o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho
Insalubridade
 Atividades consideradas insalubres são aquelas que expõem os colaboradores a agentes nocivos à saúde acima dos limites fixados de tolerância em relação ao tempo de exposição e intensidade. Existe um adicionalaos colaboradores que são expostos a essas atividades: 
10% do salário mínimo, quando em grau mínimo
20% do salário mínimo, quando em grau médio
40% do salário mínimo, quando em grau máximo
Periculosidade
Quando os colaboradores apresentam contato direto com explosivos, energia elétrica e agentes inflamáveis. Nesse caso, recebem adicional de periculosidade que corresponde a 30% do salário nominal.
COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE – CIPA
É uma comissão formada por representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa (indicados por ela) que tem por objetivos:
• Observar e relatar as condições de risco;
• Recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos;
• Investigar as causas dos acidentes; 
• Discutir os acidentes;
• Inspecionar as instalações da empresa; 
• Orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes;
• Divulgar normas de prevenção de acidentes. 
Mandato:
Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição. 
Estabilidade:
Os representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano após o término do mandato.
SESMT – SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM MEDICINA DO TRABALHO
Objetivos:
Aplicar conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho, a fim de eliminar ou reduzir os riscos do ambiente de trabalho. 
Equipe:
• Médico de Trabalho; 
• Enfermeiro de Trabalho;
• Auxiliar de Enfermagem do Trabalho;
• Engenheiro de Segurança do Trabalho;
• Técnico de Segurança do Trabalho.
SIPAT - SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO 
Objetivos:
Promover, divulgar as questões relativas à segurança do trabalho, a fim de conscientizar os trabalhadores. 
Exemplos de Programação:
• Palestras; 
• Exibição de filmes;
• Exibição e demonstração dos EPIs;
• Debates sobre os acidentes ocorridos.
PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS
Objetivos:
Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais. 
Obrigatoriedade:
• O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco.
• Deve ser renovado anualmente.
PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E DE SAÚDE OCUPACIONAL 
Objetivos:
Promover e preservar a saúde dos trabalhadores.
Obrigatoriedade:
• O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco. 
• Renovado anualmente. 
Exames Obrigatórios:
• Admissional; 
• De retorno ao trabalho;
• Demissional;
• Periódico;
• De mudança de função. 
MAPA DE RISCOS
Objetivos:
• Reunir informações necessárias para diagnosticar a situação de segurança e saúde no trabalho.
• Permitir a troca e a divulgação de informações, entre os trabalhadores, sobre os riscos a que estão sujeitos no ambiente de trabalho.
• Estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de prevenção.
Responsabilidade pela elaboração do Mapa de Riscos: CIPA
Obrigatoriedade:
• O Mapa de Riscos deve ser afixado em cada setor de trabalho. Deve ser visível e de fácil acesso.
Aula 10: Administração de Benefícios
Benefícios
São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente, pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários.
RISCO
É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da vontade das pessoas.
RISCO SOCIAL
É a incapacidade de o trabalhador prover a sua própria subsistência ou de sua família. Exemplos: não obtenção de emprego; perda dos meios de subsistência da família do trabalhador pela sua morte; contingências sociais e excessos de encargos financeiros. A proteção contra tais riscos é obtida por meio do seguro privado ou social.
SEGURIDADE SOCIAL
São os meios usados pelo Estado visando ao bem-estar dos cidadãos. A Previdência Social é um instrumento da Seguridade Social.
Classificação dos benefícios
QUANTO À NATUREZA
Monetários
São os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes.
Exemplo: Férias; 13º Salário; Gratificações; Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença.
Não-monetários
São os benefícios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários.
Exemplo: Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Serviço social e aconselhamento; Transporte de casa para a empresa e vice-versa; Horário móvel ou flexível; Refeitório; Clube ou grêmio etc.
QUANTO AOS OBJETIVOS
Assistenciais
Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos casos imprevistos ou de emergência.
Exemplo: Seguro de Vida; Assistência Médico-Hospitalar; Remuneração por tempo não trabalhado; Auxilio Funeral; Creche para os filhos de funcionários.
Recreativos
Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário.
Exemplo: Excursões; Colônia de Férias; Convênio com videolocadoras; Bibliotecas etc. Música Ambiente; Atividades esportivas.
Supletivos (de apoio)
Visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida.
Exemplo: Transporte; Restaurante; Estacionamento; Posto Bancário; Venda de Produtos da Empresa.
Horário Móvel de Trabalho.
Financia a concessão dos Benefícios
- A Empresa, Os Empregados, O Estado
Formas de concessão dos benefícios
>Por mera liberalidade =>Seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica.
>Por força de Lei =>Vale-transporte, 13º salário.
Modelos de Gestão de Benefícios
- Autogestão
- Misto
- Terceirização
Fatores de avaliação de um plano de benefícios
- Melhoria da imagem da empresa
- Custos
- Atendimento das necessidades dos funcionários
- Proteção contra os riscos
- Satisfação dos Funcionários
- Atração e Fixação de Talentos
Flexibilização dos Benefícios
É a personalização, a customização dos benefícios, dentre aqueles oferecidos pela empresa.