Atividade de estudos Gestão de pessoas

Prévia do material em texto

Atividade de estudos Gestão de pessoas
Referente ao 1° Trimestre
Capitulo 1:
Questões.
1°Defina os 3 significados de RH:
R:  É a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados.
2°Qual é o contexto da gestão de pessoas?
R: São as pessoas que gerem e fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam-se, supervisionam e dirigem o negócio da empresa.
3°Comente a compatibilização entre objetivos organizacionais e individuais.
R: 
4° Pessoas como recursos ou como parceiros. O que isto significa?
R:Tratar as pessoas como recurso é coisificar a pessoa. Quando a organização percebe seus funcionários como parceiros eles são constituídos como capital intelectual da organização, são fornecedores de competências, podendo contribuir efetivamente para o desenvolvimento organizacional.
5° Dê duas definições de Gestão de Pessoas.
R: É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionado com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho;
 É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.
6° Quais os principais objetivos da Gestão de Pessoas?
R: Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
 Proporcionar competitividade à organização;
 Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
 Aumentar a auto atualização e satisfação das pessoas no trabalho;
 Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
Administrar e impulsionar a mudança.
7° Quais são os processos da Gestão de Pessoas?
R: Processos de agregar pessoas (quem deve trabalhar na organização)
Processo de aplicar pessoas (o que as pessoas deverão fazer) Processo de recompensar pessoas (como recompensar as pessoas)
Processo de desenvolver pessoas (como desenvolver pessoas) Processo de manter pessoas (como manter pessoas no trabalho) Processo de monitorar pessoas (como saber o que fazem e o que são.
8° Explique os processos de agregar pessoas.
R: São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa (Processos de provisão ou de suprimentos de pessoas) inclusive recrutamento e seleção de pessoas.
9° Explique os processos de aplicar pessoas.
R: São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar se.
10° Explique os processos de remunerar pessoas.
R: São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais.
 
11° Explique os processos de manter pessoas.
R: São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
12° Explique os processos de desenvolver pessoas.
R: São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.
13- Explique os processos de monitorar pessoas.
R: Significa acompanhar, orientar, observar e manter o comportamento das pessoas dentro de determinados limites de variação, organização ou limites estabelecidos.
Capitulo 2:
Questões.
Quais as características organizacionais da Era da Industrialização Clássica? E como era a administração de pessoas nessa época?
 R: A Era da Industrialização Clássica, período logo após a Revolução Industrial até meados de 1950, foi caracterizada pela intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos e industrializados. Além disso, sua estrutura era burocrática (formato piramidal e centralizador), com ênfase na departamentalização funcional, para assegurar a especialização, fator que permitia escalas maiores de produção e custos menores. As decisões se concentravam no topo da hierarquia e eram estabelecidas regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas, o ambiente era conservador e não oferecia desafios (tarefas simples e repetitivas), o que permitia que as organizações se preocupassem apenas com seus problemas internos de produção. O modelo organizacional baseava-se numa lógica típica do sistema fechado, o que seria adequado a um ambiente estável e imutável e tecnologia fixa e permanente, quase como os da época, com poucas mudanças e desafios.
Quais as características organizacionais da Era da Industrialização Neoclássica? E como era a administração de pessoas nessa época? 
R: A Era da Industrialização Neoclássica, que se estende entre as décadas de 1950 a 1990, teve início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando as velocidades das mudanças aumentaram. As amplitudes das transações comerciais também se intensificaram. O velho Modelo Burocrático tornou-se rígido e vagaroso demais para acompanhar as mudanças e transformações ambientais, sendo substituído pela Teoria Estruturalista. A Teoria das Relações Humanas também foi substituída pela Teoria Comportamental. Principais características: o desenho mecanístico foi substituído pelo matricial /misto, que visava conjugar a departamentalização funcional com um esquema lateral de estrutura por produtos ou serviços (coordenação sob dupla subordinação); cargos mutáveis e inovadores; aumento da capacidade de processamento da informação; cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras; razoável capacidade para mudança e inovação. Era uma modelo ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável.
3) quais as características organizacionais da Era da Informação? E como está sendo feita a administração das pessoas nesta época? 
R: A Era da Informação começou no início da década de 1990 e se estende até os dias de hoje. A principal característica dessa nova era são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. O mundo se globalizou de vez (televisão, telefone, computador), inclusive a economia. A competitividade disparou e tornou-se complexa. Nesse contexto, as organizações capazes de tomar a informação e transformá-la rapidamente em uma oportunidade, antes das outras, acabam sendo mais bem-sucedidas. O conhecimento passou a ser mais importante, ao seu lado o capital humano e intelectual. Tornar o conhecimento útil e produtivo tornou-se a maior responsabilidade gerencial. O desenho adotado organizacional adotado passou do matricial para o orgânico, dando ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos; tudo passou a ser interligado e interdependente e descentralizado; a organização teve que se tornar mais ágil, maleável / flexível, fluida, simples e inovadora e os cargos mais flexíveis e adequados a tarefas complexas e variadas; a ênfase agora é na mudança, na criatividade e na inovação. A estrutura atual é ideal a esse ambiente mutável e dinâmico e tecnologia de ponta. A ARH cedeu lugar a Gestão de Pessoas. Assim, as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, pro atividade, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares, que devem ser impulsionados. 
Quais as megatendências que estão quebrando velhos paradigmas?
R: As megatendências globais que estão quebrando velhos paradigmas são: 
1- A influência das tecnologias de informações e comunicações, que estão eliminando fronteiras políticas e organizacionais; 
2- A globalização dos mercados, da concorrência, das associações, do capital financeiro da inovação gerencial;
 3- A substituição de uma economia baseada na manufatura e na exploração de recursos naturais para a economia baseada no valor do conhecimento, na informação e na inovação;
 4- A diferenciação da verdadeira economia global da economia "virtual" nas transações mundiais e nos instrumentos financeiros sintéticos; 
5- O reequilíbrio geopolítico decorrente da nova ordem econômicamundial;
 6- A gradativa incapacidade dos governos nacionais em controlarem seus próprios destinos político-econômicos; 
7- A convergência setorial e industrial, dificuldade de distinção entre setor público e privado;
 8- O surgimento de formas inéditas de organização empresarial, com equipes interdisciplinares não-hierárquicas, proliferação de alianças estratégicas, organizações virtuais e muita concorrência.
9- A substituição no "centro da gravidade" econômico do mundo empresarial: o tamanho e a massa corporativa deixaram de ser vantagem competitiva para se tornar uma desvantagem; e 10- o aumento geométrico na importância comercial, política e social do ambiente e a crescente preocupação ecológica. Tudo isso levou à elevação exponencial na velocidade, na complexidade e na imprevisibilidade da mudança. 
Quais as preocupações das organizações quanto ao futuro? 
R: As organizações voltadas para o futuro e preocupadas com seu destino estão estreitamente sintonizadas com os seguintes desafios:
Globalização: comparação entre aquilo que a organização faz e o que há de melhor no mundo; 
2- Pessoas: como parceiros e colaboradores. A organização indica os objetivos que pretende alcançar, focalizando a missão e visão, e oferece oportunidades de crescimento profissional (e pessoal) que fortaleçam seu negócio; 
3- Cliente: conquistar, manter e ampliar;
 4- produtos E serviços: diferenciar/ agregar elementos os produtos e serviços em termos de qualidade e atendimento;
 5- Conhecimento: refere-se ao capital intelectual. É o conhecimento e sua adequada aplicação que permite captar a informação disponível para todos e transformá-la rapidamente em oportunidade de novos produtos ou serviços, antes que os concorrentes consigam fazê-lo; 
6- Resultados: fixar objetivos e perseguir resultados, reduzindo custos e aumentando receitas/ produtividade
 7- Tecnologia: avaliar e atualizar a organização para acompanhar e aproveitar (ao máximo) os recursos tecnológicos. O preparo e a capacitação das pessoas estão por trás disso, pois são elas que aplicam e operam a tecnologia existente na organização. A única constante agora é a mudança.
Caracterize as três etapas da Gestão de Pessoas. 
R: Ao longo das 3 eras, a área de ARH passou por três etapas distintas, cada uma ajustada aos padrões de sua época, à mentalidade predominante e às necessidades das organizações. São elas: 
Relações Industriais (Era da Industrialização Clássica): restringia-se a atividades operacionais e burocráticas, recebendo instruções da cúpula sobre como proceder e as ações eram centralizadas no órgão do RH. Basicamente cumpriam as exigências legais a respeito do emprego: admissão contratual, anotação em carteira de trabalho, contagem de horas trabalhadas para efeito de pagamento etc. Mais adiante passaram a cuidar também do relacionamento da organização com os sindicatos. As pessoas significavam apenas mão-de-obra e deveriam ser vigiadas, coagidas e punidas; 
2- Recursos Humanos (Era da Industrialização Neoclássica): além das tarefas operacionais e burocráticas, os chamados DRH desenvolvem funções operacionais e táticas, como órgãos prestadores de serviços especializados. Sua atuação era departa mentalizada e tática. Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho etc. Pessoas como recursos humanos, missão de atrair e manter os melhores funcionários; e 
3- Gestão de Pessoas (Era da Informação): as práticas de RH são delegadas (descentralização) aos gerentes de linha em toda a organização, os quais passam a ser gestores de pessoas, enquanto as tarefas operacionais e burocráticas não-essenciais são terceirizadas. As equipes de RH passam a prestar consultoria interna, para que a área possa assumir atividades estratégicas de orientação global, visando ao futuro, sua principal atividade gira em torno de descobrir como os gerentes e suas equipes podem escolher, treinar, avaliar, liderar, motivar e recompensar os seus participantes. As pessoas passam a constituir agentes ativos e inteligentes, passam a ser parceiros da organização e representes de vantagem competitiva. O moderna ARH está se tornando uma área aberta, amigável, compartilhadora, transparente e descentralizadora, sua missão é criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho
Capitulo 3:
Questões.
9) Como se comporta a estratégia em relação às oportunidades e ameaças externas e as forças e fraquezas internas? 
R: A estratégia organizacional procura aproveitar as oportunidades potenciais do ambiente e neutralizar as ameaças potenciais que rondam os negócios. 
10) quais as três orientações de planejamento estratégico? Explique-as. R: As três orientações de planejamento estratégico são: planejamento conservador: voltado para a estabilidade e manutenção da situação existente; planejamento otimizam-te: voltado para a adaptabilidade e inovação na organização; planejamento prospectivo: voltado para as contingências e para o futuro da organização. 
11) defina planejamento estratégico de GP. 
R: O planejamento estratégico de GP refere-se à maneira como a função de GP pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-se de alinhar talentos e competências com as necessidades organizacionais. 
12) compare os três perfis estratégicos: conservador/ defensivo, prospectivo/ ofensivo e otimizam-te / analítico. Dê exemplos. 
R: 
Planejamento conservador/ defensivo: voltado para a estabilidade e manutenção da situação existente. Ideal para um ambiente previsível e estável, assegurando, assim, a continuidade do sucesso; 
 Planejamento otimizam-te / analítico: voltado para a adaptabilidade e inovação da organização. Ideal para ambientes dinâmicos e incertos, assegurando reação adequada às frequentes mudanças;
 Planejamento prospectivo: voltado para contingências e para o futuro da organização. Ideal para um ambiente mais dinâmico e incerto ainda, antecipando eventos que possam ocorrer e identificando ações apropriadas.
Capitulo 4:
Questões.