4 semestre Prointer - parte 2 IMPORTAR 20 11 2016 PDF (1)

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FACULDADE ANHANGUERA 
CENTRO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA 
 
 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
 
 
 
4º Semestre – 2016 
Tutor Online: Robson Maximiano Garcia 
Tutor Presencial: Fernanda Silva Alves 
 
 
 
 
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos 
Cursos Superiores de Tecnologia (PROINTER) 
Etapa 2 
 
 
 
 
 
Ayara Caroline da Silva Ribeiro R.A. 2857160402 
Bruna Alvarenga Secon R.A. 1299112264 
Samara Barros de Souza RA. 2856123307 
 
 
 
 
 
Osasco/2016 
4°Semestre 
 
 
 
 
 
FACULDADE ANHANGUERA 
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTANCIA 
CURSO SUPERIORDE TECNOLOGIA EM GESTAO DE RECURSOS 
HUMANOS 
 
 
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos 
Cursos Superiores de Tecnologia (PROINTER) 
 
 
 
 
 
 
Projeto Indisciplinar apresentado 
Ao Curso Superior Tecnólogo 
Gestão de Recursos Humanos da 
Universidade Anhanguera- UNIDERP, 
Como requisito para a avaliação das 
Disciplinas aprendidas no 4° semestre 
E á obtenção e atribuição e atribuição 
De nota da Atividade Avaliativa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
 
1. Resumo.................................................................................................4 
2. Introdução............................................................................................5 
3. Processos..............................................................................................6 
4. II Desenvolvimento e Formação de 
Talentos......................................................................................................7 
5. IV Técnicas e Processos de Recrutamento e 
Seleção.....................................................................................................34 
6.Questionário rápido...............................................................................38 
7. Referencias Bibliográficas....................................................................40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Resumo 
 
Nessa primeira etapa do trabalho, reunimos os dados da empresa: MEGALED 
no qual embasamos as características da empresa, tais como: razão social e nome 
fantasia, endereço e ramo de atividade. Como missão, visão e valores, a empresa visa e 
busca o melhor atendimento dos seus clientes, a sua satisfação para com todos os 
produtos que a oferece. A MEGALED visa o comprometimento com o alto padrão de 
qualidade, com a ética e a integridade pessoal, para que assim, a mesma seja 
reconhecida como a marca líder no setor metalúrgico nos país. 
Algumas informações como o cartão de CNPJ e a trajetória da empresa também 
estão incluídos nessa primeira etapa, para ser melhor assim o entendimento sobre a 
empresa. 
Com 6 anos no mercado, a MEGALED já conquistou a confiança de grandes 
clientes, empresas, escolas particulares até mesmo a Prefeitura de Barueri, além de seus 
clientes, a empresa já conquistou diversos prêmios de melhor atendimento dos seus 
clientes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 4 
 
 
 
 
 
 
 
 
Introdução 
 
É necessário saber lidar com as pessoas que podem fazer a diferença dentro das 
organizações. Dentro dessa realidade, o profissional de Recursos Humanos assume um 
papel fundamental, deixando uma função burocrática para uma atuação estratégica e 
parceira do negócio. O desenvolvimento de talentos, a busca e a contratação de 
profissionais com as competências necessárias á organização são os primeiros desafios 
do RH para a criação de um time reforçado, de primeira linha. Daí para frente á 
manutenção e o aprimoramento deste time, atuando com segurança nos diversos 
subsistemas de gestão de pessoas. Para suprir essas novas exigências do mercado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 5 
 
 
 
Processos 
 
 
 
 
 A estrutura da MEGALED é constituída pelos seguintes processos: 
• Comercialização; 
• Produção; 
• Aquisição; 
• Recursos Humanos; 
• Garantia da Qualidade; 
• Manutenção; 
• Representação da Alta Direção; 
• Financeiro. 
 Pois, entendemos que estes processos são essenciais à capacitação dos 
colaboradores, afeta diretamente a qualidade final dos produtos, a satisfação dos clientes 
e atendem a legislação vigente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 6 
Setores 
 
 Os setores dentro da MEGALED estão divididos da seguinte forma: 
 
 
• Setor de Comercialização 
 
– administra vendas, estabelece políticas e estratégias comerciais, coordena e faz a 
análise crítica de contrato, realiza o planejamento, o controle da produção e expede o 
produto de forma a cumprir prazos e as necessidades dos nossos clientes externos. 
 
 
• Setor de Produção 
 
–é responsável pela coordenação e planejamento do cumprimento dos planos de 
produção, o acompanhamento e a melhoria dos processos de fabricação envolvendo a 
Trefilarão, Retangular, Estanhagem e Esmaltagem. 
 
 
• Setor de Aquisição 
 
– é responsável pela aquisição de materiais diretos e indiretos utilizados na fabricação 
dos produtos da MEGALED, responsável também pela avaliação dos fornecedores e 
qualidade do fornecimento. 
 
• Setor de Recursos Humanos 
 
 – planeja, toma ações e medidas referentes à determinação de competência dos 
funcionários, é responsável pela programação anual dos treinamentos e avaliação de sua 
eficácia, auxilia todos, responsável também por contratar e reter talentos para a 
empresa. 
 
• Setor de Garantia da Qualidade 
 
– planeja, toma ações e medidas de forma a garantir que os requisitos da qualidade 
estabelecidos sejam atendidos. Administra o planejamento da qualidade, inspeção e 
ensaios no recebimento, processo final e o controle de dispositivo de medição. 
 
 7 
• Setor de Manutenção 
 
–planeja, toma ações de modo a garantir toda a infra-estruturar da empresa, tem a 
responsabilidade de realizar as manutenções de máquinas preventivamente e corretivas 
e coordenar as manutenções prediais. 
 
• Representante da Direção e Alta Direção 
 
 –o representante da Direção e Alta Direção planejam e tomam as ações de modo a 
garantir todo o planejamento do sistema de gestão da qualidade, é responsável pelo 
monitoramento dos processos, pela execução de auditórias internas da qualidade, ação 
corretiva e preventiva e pela condução de Análises Críticas pela Alta Direção. 
 
• Setor Financeiro 
 
 –é responsável pelo planejamento administrativo, financeiro e organizacional da 
empresa, coordena e faz análise crítica do cadastra de clientes, liberação, desenvolve e 
mantêm controles administrativos adequados às especificações dos departamentos de 
contabilidade, compras, recursos humanos.8 
 
II Desenvolvimento e Formação de Talentos 
 
 
 
 
Diagnóstico de Necessidades de Treinamento de três cargos (um gerencial, um 
administrativo e um operacional). 
 
• Cargo: Cargos de Níveis Gerenciais, Supervisão ou Coordenação. 
 
• Descrição da necessidade: 
Melhorar a comunicação e o relacionamento interpessoal entre gerência e 
subordinados. Desenvolver habilidade gerencial de comunicação. 
 
• Como chegou a conclusão desta necessidade: 
Observando a falta de comunicação entre a gerência e seus subordinados, por 
meio de avaliação de desempenho, entrevistas aplicadas por psicólogos, explorando ao 
máximo as dificuldades encontradas nas cotidianas e eventuais crises no relacionamento 
interno, utilização de questionários com os colaboradores e reuniões que permitem 
identificar os problemas existentes identificando o treinamento necessário. 
 
• Departamentos envolvidos: 
Funções de gerência, supervisão ou coordenação. 
 
• Proposta de Treinamento: 
Em face do levantamento, foi constatada a necessidade de curso e treinamento 
para o desenvolvimento da capacidade de comunicação, visando melhoria no 
relacionamento, na produtividade e a satisfação no ambiente de trabalho, minimizando 
conflitos e facilitando a comunicação. 
Tendo como programa de treinamento: 
Comunicação verbal e não verbal 
Como lidar com as diferenças. 
 
Adm. 
 9 
 
Cargo: Analista de Recursos Humanos 
 
• Descrição das Necessidades 
Capacitar os analistas de recursos humanos a desenvolver novas técnicas de 
recrutamento e seleção e treinamento e desenvolvimento de pessoal, visando identificar 
novos talentos para empresa e fornecer ao colaborador melhores conhecimentos, 
habilidades e atitudes que o leve a associar as inovações em relação ao seu campo de 
atividade. 
 
• Como se chegou à conclusão desta necessidade 
Sendo o RH uma área estratégica, faz-se necessário que o seu pessoal esteja apto 
para aplicar técnicas de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de 
pessoal, visando atrair e reter bons profissionais para organização. 
 
• Departamento envolvido 
Recursos Humanos 
 
• Proposta de Treinamento: 
Cursos externos de: 
- Seleção por competências Jogos e dinâmicas para recrutamento & seleção, 
treinamento & desenvolvimento. 
- Consultor interno de RH 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 10 
• Cargo: Analista de Qualidade 
 
 
• Descrição da necessidade 
 
Melhoria continuada qualidade assegurada 
 
 
• Como se chegou à conclusão desta necessidade 
Devido a necessidade de manter o padrão de qualidade exigido pelo mercado 
externo e o nosso compromisso com a política de qualidade dos nossos produtos e 
serviços 
 
• Departamento envolvido 
Departamento da gestão da qualidade 
 
• Propostas de treinamentos 
Cursos Externos. 
OHSAS Política de saúde e segurança do trabalho; Planejamento; 
Implementação e operação. 
 Ações corretivas e de controle e Análise de gestão 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 11 
 
 
 
• Cargo: Eletricista de Manutenção 
 
 
 
 
• Descrição da necessidade 
Necessidade de aprimora os conhecimentos técnico, capacitando-os para a 
realização das tarefas cotidianas, para construir e efetuar com segurança a manutenção 
das máquinas industriais. 
 
• Como chegou a conclusão da necessidade 
A manutenção até então, vem sendo feita de maneira precária, sem a devida 
programação para as paradas de máquinas e sem a devida segurança. 
 
• Departamento envolvido 
Departamento de manutenção elétrica 
 
• Propostas de treinamentos 
Introdução à NR 10 (visando a segurança e saúdes dos trabalhadores) Rotinas de 
trabalhos – Procedimentos. 
• Planejamento de Treinamento 
 
 
• Tema: 
Comunicação e relacionamento interpessoal 
Carga Horária: 3 horas 
 
• Objetivo Geral: 
Despertar a consciência de que a comunicação eficaz é o caminho para a 
conquista de um bom relacionamento interpessoal e desenvolver habilidades 
Gerenciais em ambientes competitivos. 
 
 
 
 
 
 
 12 
• Público Alvo: 
Gerências, Coordenação ou Supervisão. 
 
 
 
Objetivos 
Específicos 
Conteúdo Método de 
Treinamento 
Recursos 
Instrucionais 
Tempo 
Facilitar a 
comunicação entre 
gerência e 
subordinados. 
 
Exprimir ideias e 
conceitos numa 
linguagem 
figurativa e 
abstrata, 
aprimorando o 
uso da 
comunicação 
assertiva 
Dinâmica 
Exposição 
dialogada 
 50 min. 
Desenvolver atitudes 
positivas que levam a 
um bom 
relacionamento 
Apresentar 
situações que 
promovam o bem 
estar entre as 
pessoas, fazendo 
com que o 
ambiente de 
trabalho se torne 
agradável e 
produtivo. 
Debate / 
Brainstorming 
Flip Chart 1h 
10min. 
Conscientizar aos 
treinados que por 
meio da 
comunicação, podem 
aliar os interesses 
corporativos com os 
interesses pessoais e 
tornar o ambiente de 
trabalho mais 
produtivo e 
acolhedor. 
Lançar temas 
polêmicos que 
conduz os 
treinados à 
reflexão e 
conclusão do que 
foi abordado 
Exposição 
dialogada 
Data Show 1h 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 13 
Forma de Avaliação: 
Avaliação de desempenho do líder 
Avaliação de reação 
 
• Planejamento de Treinamento 
 
• Tema: 
Jogos e Dinâmicas para Recrutamento & Seleção 
Carga Horária: 3 horas 
 
• Objetivo Geral: 
Capacitar os profissionais de RH para o melhor desempenho de suas funções 
emR&S. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 14 
• Público Alvo: 
Analistas de Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 15 
Objetivos 
Específicos 
Conteúdo Método de 
Treinamento 
Recursos 
Instrucionais 
Tempo 
 
Criar condições de 
os participantes 
refletirem sobre a 
importância do 
processo de seleção, 
da postura 
necessária a uma boa 
condução de uma 
dinâmica de grupo. 
Levantamento dos 
procedimentos 
necessários para que 
haja um processo 
seletivo altamente 
eficaz. 
 
Exposição 
dialogada 
 
 
 
Flip Chart 
 
 
 
50min. 
Administrar melhor 
as práticas de 
recrutamento e 
seleção para facilitar 
o alcance dos 
objetivos na 
contratação de 
pessoal 
Demonstrar a 
importância do 
processo de seleção 
oplanejamento de 
todas as etapas. 
 
Estudo de caso 
Debate 
Filme 1h20min. 
Obter o 
conhecimento de 
cada etapa e o 
porquê de cada uma 
delas 
Vivenciar a natureza 
de cada prática dos 
processos que 
envolvem a seleção 
de pessoal. 
 
Dinâmicas 50min. 
 
Forma de Avaliação: 
Avaliação de reação 
Avaliação do conteúdo 
 
 
-Planejamento de Treinamento 
 
• Tema: 
Formação de Gestores na área de qualidade 
Carga Horária: 2 horas 
 
• Objetivo Geral: 
Despertar nos treinados a importância de se manter um elevado padrão de 
qualidade nos produtos e serviços oferecidos pela organização, visando manter a 
competitividade de mercado e a empregabilidade. 
 
• Público Alvo: 
Gestores da Qualidade 
 
Objetivos 
Específicos 
Conteúdo Método de 
Treinamento 
Recursos 
Instrucionais 
Tempo 
 
Mudar a forma de 
atuação das pessoas 
nos procedimentos da 
qualidade. 
Demonstrar que a 
participação 
efetivada equipe é 
fundamental para 
que o processo de 
gestão da qualidade 
possa se manter no 
futuro. 
Dinâmica 30 min. 
Estudar os requisitos 
da norma e realizar o 
diagnóstico da 
empresa em relação 
aos requisitos para 
melhor atender ao 
mercado. 
Apresentar a 
necessidade de 
estudar, interpretar 
e adaptar as 
políticas de 
qualidade às 
necessidades da 
empresa. 
Estudo de caso Filme 20 min 
Formar grupos, com 
a participação da 
equipe para elaborar 
as instruções de 
trabalho. 
Planejar as técnicas 
do dia à dia da 
gestão da qualidade 
( 5S, PDCA, Xis 
Sigma...) 
apresentando os 
resultados positivos 
desta prática. 
Estudo dirigido 
Brainstoming 
 
 
Flip Chart 1h10min 
 
 
 
 16 
Forma de Avaliação: 
Avaliação de reação 
Avaliação de resultados 
 
 
 
• Planejamento de Treinamento 
 
• Tema: 
Treinamento de capacitação profissional 
 
Carga Horária: 4 horas 
 
• Objetivo Geral: 
Contribuir para a melhoria da qualidade do serviço de manutenção, aumentar a 
produtividade e elevar o nível de satisfação dos colaboradores através de sua 
capacitação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 18 
• Público Alvo: 
Eletricistas de Manutenção 
 
 
 
Prepara os 
eletricistas para 
realizar com 
segurança a 
manutenção das 
máquinas 
Instruir sobre o 
uso adequado dos 
equipamentos de 
proteção 
individual e 
coletiva. 
Aula prática no 
ambiente de 
trabalho 
 2 horas 
Proporcionar 
mais 
conhecimento e 
capacitar os 
profissionais do 
setor. 
Prestar 
esclarecimentos 
sobre 
manutenção, 
montagem e 
instalação de 
máquinas. 
Treinamento 
teórico em sala 
de aula. 
Quadro negro 
Filme 
1 hora 
Estabelecer os 
requisitos e as 
condições 
mínimas da NR 
10. 
Programar as 
medidas de 
controle de 
sistema 
preventivo 
visando garantir a 
segurança e a 
saúde dos 
trabalhadores. 
 
Exposição 
dialogada. 
Flip Chart 1 hora 
Objetivos 
Específicos 
Conteúdo Método de 
Treinamento 
Recursos 
Instrucionais 
Tempo 
 
Forma de Avaliação: 
Avaliação de reação 
Avaliação de desempenho realizado pela gerência 30 dias após o treinamento. 
 
 
 
• Descrição de Cargos: 
 
• Cargo: Gerente Administrativo 
 
Descrição Sumária: 
 
- Gerenciar e controlar toda a rotina administrativa, como contas a pagar e a receber, 
administrar balancetes mensais, visando um controle da parte administrativa. 
 
Descrição Detalhada: 
 
- Efetuar cálculos, pagamentos de impostos, (taxas obrigatórias, documentação oficial, 
lucros de registros de entradas e saídas, inventários, duplicatas, balanços etc). 
- Efetuar conferência de arquivos e boletos de cobranças bancárias, visando atender as 
necessidades de recursos para a manutenção do fluxo de caixa. 
- Administrar a carteira de títulos a receber, mantendo o contato entre bancos e clientes. 
- Analisar e definir acertos com clientes e bancos, em relação a descontos e 
prorrogações de títulos. 
- Administrar a conta corrente da empresa (aplicações e operações financeiras). 
- Controlar documentação (trabalhistas e tributárias). 
- Administrar manutenção dos dados da gestão de contabilidade. 
 
Instrução Ideal: Superior completo (Concluído) 
Instrução Mínima: Superior (Cursando) 
Experiência Ideal: 05 anos 
Experiência Mínima: 03 anos 
 
 
 
 
 20 
 
• Cargo: Supervisor de Compras 
 
Descrição Sumária: 
 
- Supervisionar e coordenar os trabalhos no setor de compras. 
 
 
Descrição Detalhada: 
 
- Desenvolver novos fornecedores, buscando novas soluções as necessidades da 
empresa, mantendo contato com fornecedores em potencial para que a produção não 
seja afetada, monitorando prazos de entrega e condições de pagamento com objetivo de 
ter sempre um almoxarifado com um estoque controlado e com prazos para pagamentos 
adequados a realidade da empresa. 
 
Efetuar requisições de compras, fazendo cotações, visando controlar mercadorias 
através de lotes mínimos de estoque, conferindo as ordens de compras com as notas 
fiscais de entrada. 
 
Instrução Ideal: Superior completo 
Instrução Mínima: Ensino médio 
Experiência Ideal: 03 anos 
Experiência Mínima: 02 anos 
 
• Cargo: Supervisor de Pessoal 
 
 
Descrição Sumária: 
 
- Elaboração folha de pagamento. 
 
Descrição Detalhada: 
 
- Administrar o Departamento de Pessoal, supervisionando e desenvolvendo (atividades 
de ambulatório médicas, refeitório e serviços administrativos). 
- Acompanhar a elaboração da folha de pagamentos, rotinas de admissão e demissão, 
recolhimento de encargos e contribuições de acordo com os procedimentos internos e 
legislação em vigor. 
 21 
- Manter controle dos valores a ser descontados em folha de pagamento, (farmácia, 
convênios, adiantamentos). 
- Assessorar a área jurídica nos processos trabalhistas atuando como preposto ou 
indicando o representante da empresa. 
- Orientar os setores da empresa aplicando as legislações trabalhistas e previdenciária, 
comunicando as modificações ocorridas, visando adequar o cumprimento das mesmas. 
- Atender os empregados em questões relacionadas com normas e procedimentos da 
empresa, dando a devida orientação ou a solução. 
- Controlar os índices de turno-over e absenteísmo, analisando e avaliando cada situação 
em conjunto com as demais áreas. 
 
 
Instrução Ideal: Superior completo (Concluído) 
Instrução Mínima: Ensino médio (Concluído) 
Experiência Ideal: 03 anos 
Experiência Mínima: 02 anos 
 
 
 
 
 
• Cargo: Auxiliar Administrativo 
 
Descrição Sumária: 
 
- Controlar e organizar a documentação do setor mantendo o setor organizado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 22 
 
 
 
Descrição Detalhada: 
 
- Efetuar digitação em planilhas mantendo todos os dados atualizados. 
- Emitir e manter arquivos de retornos bancários. 
- Emitir relatórios coma evolução dos preços médios dos insumos do produto da 
empresa. 
- Manter contato com os clientes em atraso (títulos), visandoum bom relacionamento 
para clientes em atraso. 
- Manter e controlar os arquivos da controladoria e contabilidade sempre atualizada. 
 
 Instrução Ideal: Ensino Médio (completo) 
Instrução Mínima: Ensino Médio (incompleto) 
Experiência Ideal: 02 anos 
Experiência Mínima: 01 ano 
 
 
• Cargo: Eletricista 
 
Descrição Sumária: 
 
- Efetuar manutenção preventiva e corretiva nos comandos elétricos das máquinas, 
visando o bom funcionamento da mesma. 
 
Descrição Detalhada: 
 
- Efetuar a manutenção geral, preventiva ou corretiva dos comandos eletrônicos, 
instalação elétrica da empresa visando o bom funcionamento dos mesmos. 
- Desmontar, consertar e montar dispositivos elétricos, dos os equipamentos de 
segurança (EPI’s) exigido por lei, visando um trabalho seguro e de acordo com a norma 
de segurança exigida por lei. 
 
 
 
 23 
 
Instrução Ideal: Cursando superior 
Instrução Mínima: Ensino Médio (completo) com curso de comandos elétricos. 
Experiência Ideal: 03 anos 
Experiência Mínima: 02 anos 
 
• Cargo: Motorista 
 
Descrição Sumária: 
 
- Dirigir veículo da Empresa para efetuar a entrega de materiais, respeitando as leis de 
trânsito. 
 
Descrição Detalhada: 
 
- Dirigir caminhonetes e caminhões de grande porte, efetuando transporte de materiais, 
observando as leis de trânsito, normas de segurança e determinações expressas pela 
supervisão. 
- Zelar pelo funcionamento, abastecimento, limpeza e conservação do veículo, 
providenciando serviço de manutenção especializada. 
- Efetuar reparos mecânicos ou elétricos simples em situação de inexistência de serviços 
especializado. 
 
Instrução Ideal: Ensino Médio (completo) 
Instrução Mínima: Ensino Médio (incompleto) 
Experiência Ideal: 03 anos 
Experiência Mínima: 01 ano 
 
 
 
 
 
 
 
 
 24 
• Cargo: Porteiro 
 
 
Descrição Sumária: 
 
- Atender, registrar e controlar, entrada e saída de visitas, funcionários e transportadoras 
sejam para entrega ou retirada de materiais. 
 
Descrição Detalhada: 
 
Controlar a entrada e saída de funcionários e visitas de clientes na empresa. 
- Efetuar registro da entrada e saída de caminhões de transportadoras (entrega ou 
retirada de materiais) obedecendo à norma da empresa, registrando data, hora, nome do 
motorista, RG, placa do caminhão, nome da transportadora. 
- Efetuar o monitoramento através de circuito interno de segurança, monitorando toda a 
fábrica, como funcionários e visitas e ou serviços terceirizado, visando uma segurança 
permanente. 
 
Instrução Ideal: Ensino Médio (completo) 
Instrução Mínima: Ensino Médio (cursando) com curso de segurança e monitoramento 
Experiência Ideal: 04 anos 
Experiência Mínima: 02 anos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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• Cargo: Ajudante Geral 
 
Descrição Sumaria: 
 
- Organizar e limpar o setor e máquinas. 
 
 
Descrição Detalhada: 
 
- Organizar e limpar o setor e máquinas, visando um local de trabalho organizado e 
seguro. 
- Abastecer o setor com matéria prima, (cobre, carretel, etc.), visando uma produção 
contínua evitando paradas não programadas. 
 - Movimentar e alocar bobinas de cobre, abastecendo as máquinas adequadamente. 
 
 
Instrução Ideal: Ensino médio (incompleto) 
Instrução Mínima: Ensino fundamental (incompleto) 
Experiência Ideal: 06 meses 
Experiência Mínima: Não é exigida 
 
 
- Evolução Profissional 
 
É a mudança do posicionamento do funcionário de um Nível para outro, em função de 
seu crescimento profissional. 
A evolução vertical ocorrerá através de procedimentos preestabelecidos pela área de 
Recursos Humanos, aplicados somente aos funcionários integrantes de um mesmo Setor 
e mediante processo de avaliação. 
As evoluções salariais serão efetivadas após processo de avaliação (Avaliação de 
Desempenho por competência e por habilidade) a ser realizado pela área de Recursos 
Humanos/ Cargos e Salários e validadas pela Presidência. 
Para Evolução Profissional será necessária à reserva de 1% da Folha Bruta. 
Divide-se em dois tipos de evolução: por Progressão Salarial e Promoção. 
Progressão Salarial - (Crescimento Horizontal) 
É a passagem do funcionário de uma faixa, para a imediatamente superior, dentro do 
mesmo nível salarial do Setor a que pertence. Neste caso o cargo mantém-se inalterado. 
Promoção – (Crescimento Vertical) 
É a mudança do funcionário para um Nível Salarial imediatamente superior, dentro do 
mesmo Setor. 
 
 
 
 26 
Estar no mínimo há 02 anos no exercício do cargo ou função; possuir, no momento da 
abertura das inscrições, os pré-requisitos e habilidade profissional requerida para o 
ingresso no novo nível, atendendo às exigências previstas. 
A promoção está condicionada à existência de vaga e verba orçada. 
 
 
 
- Composição Do Instrumento 
 
Avaliação de Desempenho que será composta por: Competência e Habilidade; 
Avaliação de conhecimento; 
Requisitos específicos a cada cargo ou função. 
 
 
- Conceito 
 
Consiste no processo de avaliar a desempenho dos funcionários nas atividades e 
objetivos estabelecidos em um determinado período que visa, sistemática e 
periodicamente, obter informações sobre os aspectos que envolvem o exercício/ 
desempenho de um funcionário em um cargo, tendo em conta, de um lado, as 
características do seu ocupante, e do outro, as exigências e padrões de resultados 
estabelecidos para cada cargo. 
O manual de avaliação será composto por fatores que possam avaliar, além dos dados 
quantitativos, a competência e habilidade dos funcionários, com a finalidade de verificar 
suas condições para a evolução profissional. 
O sistema e instrumentos de avaliação desenvolvidos pela Comissão do PCCS deverão 
ser aprovados pela Presidência, posteriormente à aprovação do Plano. 
O peso de cada fator será definido em manual específico de avaliação de desempenho. 
- A evolução para atividades que exigem formação acadêmica de Nível Superior está 
condicionada à apresentação de certificados de conclusão dos cursos/ formação 
exigidos, sob pena de indeferimento das medidas/ ações propostas. 
- Para fins de ajuste salarial, o percentual deverá ser aplicado sempre sobre o salário 
nominal do funcionário. 
- Toda comparação salarial de cargos de deverá ser pelo total da remuneração paga. 
 
 
 
 
- Disposições Gerais 
 
 
Caberá à Presidência da MEGALED INDÚSTRIA DE CONDUTORES ELETRICOS 
LTDA: 
 
Autorizar as evoluções em consonância com os recursos orçamentários e quadro de 
pessoal e aprovação. 
Com a implantação do Plano e em decorrência das alterações procedidas, os ajustes 
salariais, se houver, serão efetuados após a formalização das alterações. 
 
 27 
As relações contratuais entre a MEGALED INDÚSTRIA DE CONDUTORES 
ELETRICOS LTDA e seus funcionários serão regidas pelos dispositivos da CLT, bem 
como pelas disposições específicas do Plano. 
Todos os funcionários que se encontram afastados da MEGALED INDÚSTRIA DE 
CONDUTORES ELETRICOS LTDA junto ao INSS, somente receberá os benefícios 
decorrentes do PCCS, a partir do retorno ao exercício de suas funções.A MEGALED INDÚSTRIA DE CONDUTORES ELETRICOS LTDA terá 90 
(noventa) dias de prazo para providenciar a implantação do novo PCCS e efetuar os 
enquadramentos dos funcionários dentro das respectivas faixas e níveis. 
No processo de enquadramento estão considerados também os acertos dos cargos 
de Direção, Chefia e possíveis desvios de função. Será necessária uma verba 
adicional limitada a 1% do custo total da folha de pagamento, para fins de 
regularização. 
Para cargos de Direção e Chefia os enquadramentos serão efetuados mediante processo 
de avaliação. 
A primeira avaliação dos funcionários será após 01 (um) ano do término do prazo acima 
indicado. 
Deverá estar previamente autorizado e reservado 1% do custo total da folha de 
pagamento para as evoluções e promoções anuais, baseado em avaliação, conforme 
previsto neste Plano. 
 
O Plano de Carreira, Cargos e Salários está sendo projetado num custo estimado de 
15,5% aplicado sobre o salário nominal. 
 
O percentual estimado para ajuste (11%) é inferior ao índice concedido pelas empresas 
pesquisadas (conforme acima). 
 
Este Plano vem ao encontro também, com as novas diretrizes da atual 
Administração, que está procurando renovar procedimentos administrativos 
e técnicos, na busca de melhoria e ganhos de produtividade, bem como 
perfeita sintonia do quadro funcional à sua Missão. 
 
 
 
 
 
- Conceitos Básicos 
 
Tabela Salarial - É a estrutura de salários, composta de bandas amplas, que estabelecem 
os "NÍVEIS" salariais, base para a administração dos cargos e salários, bem como a 
evolução dos funcionários da MEGALED INDÚSTRIA DE CONDUTORES 
ELETRICOS LTDA. 
 
Enquadramento - É a alocação de cada funcionário nos cargos e bandas definidos pela 
estrutura da MEGALED INDÚSTRIA DE CONDUTORES ELETRICOS LTDA, em 
função do trabalho executado e do preenchimento dos requisitos essenciais. 
 
 
 28 
Criação de Cargo É a inclusão de novos cargos na Estrutura de Cargos da MEGALED 
INDÚSTRIA DE CONDUTORES ELETRICOS LTDA. Poderá ocorrer em função de 
 
Mudanças procedidas nas atividades da MEGALED INDÚSTRIA DE CONDUTORES 
ELETRICOS LTDA ou mudança global nas funções de determinado cargo. 
 
Evolução Vertical - É a passagem do funcionário de um "NÍVEL" para outro na mesma 
faixa, conforme os critérios definidos neste Plano. 
 
Evolução Horizontal - É a passagem do funcionário de um cargo para outro cargo, de 
faixa diferente com maior complexidade, atendendo aos requisitos de um novo cargo. 
Avaliação de Desempenho - É o sistema utilizado para avaliar os funcionários no 
exercício de sua função, propiciando sua evolução profissional. 
 
 
Evolução De Cargos 
 
- Cargos Administrativos: 
 
Advogado 
Auxiliar de faturamento 
Auxiliar de laboratório - Técnico Químico 
Auxiliar administrativo - Auxiliar de Contas a Pagar - Assis. De contas a Pagar 
Auxiliar adm. - Assis. De Cobrança - Ger. Finan - Dir. Finança. 
Auxiliar Adm. - Aux. De Compras 
Auxiliar Adm. - Auxiliar de Compras - Super. De Compras 
Auxiliar Adm. – Analista de RH - Super. De RH - Ger. Adm. - Dir. Adm. 
Auxiliar Adm. - Aux. De Qualidade - Super. Da Qualidade - Gestor da Qualidade - 
Ger. Industrial - Diretor Industrial. 
Auxiliar Adm. - Aux. De Vendas - Assist. De Vendas - Sub. De Vendas - Ger. 
Comercial - Diretor Comercial. 
 
 
 
• Recompensas Financeiras 
 
Acordo De Participação Nos Resultados 
MEGALED Indústria De Condutores Elétricos Ltda. – 2007 
 
 
Pelo presente instrumento de acordo, de um lado a MEGALED INDÚSTRIA DE 
CONDUTORES ELETRICOS LTDA., sediada em Barueri - São Paulo, situada a 
Rodovia Castelo Branco Km 26, inscrita no CNPJ nº 45.233.508/0001-49, neste ato, 
representada por representantes nomeados pela empresa e de outro lado os empregados 
da MEGALED INDÚSTRIA DE CONDUTORES ELETRICOS LTDA. representados 
aqui pelos representantes eleitos pelos empregados, que formam a comissão de 
negociação especialmente constituída para os fins previstos no presente instrumento, 
resolvem celebrar o presente acordo denominado ACORDO DE PARTICIPAÇÃO 
NOS RESULTADOS/2007, que se regerá nos seguintes termos: 
 29 
- Objetivo 
 
Atender a Lei nº 10.101 de 19.12.2000, implantando o ACORDO DE PARTICIPAÇÃO 
NOS RESULTADOS-2007, condicionado ao atendimento de metas previamente 
estabelecidas para a empresa, possibilitando um ganho adicional para os empregados, de 
acordo com os resultados alcançados. 
 
- Elegibilidade A Participação 
 
1. Todos os Empregados da empresa no pleno exercício de suas atividades, excetuando-
se os estagiários, empregados temporários e terceiros, respeitadas as seguintes 
condições: 
1.1. Os empregados admitidos no ano de 2007, no período de 01.01.2007 a 31.12.2007, 
receberão proporcionalmente a razão de 1/12 avos por mês trabalhado ou fração igual 
ou superior a 15 (quinze) dias trabalhados. 
1.2. Os empregados afastados (exceto por acidente de trabalho e licença maternidade) 
em período superior a 4 (quatro) meses cumulativos receberão o valor proporcional aos 
meses trabalhados durante o ano. Quando o período de afastamento for superior a um 
mês e inferior a quatro meses, receberão o equivalente a 50% (cinquenta por cento) do 
período de afastamento mais os meses trabalhados. 
1.3. Os empregados desligados até 28.02.2007 nada receberão do Acordo. Os 
empregados desligados (por pedido de dispensa e dispensa sem justa causa) a partir de 
01.03.2007 receberão proporcionalmente a 1/12 avos dos meses trabalhados no ano de 
2007, o pagamento será efetuado até 10 de janeiro de 2008, conforme definido para os 
demais empregados. 
O ex-empregado, avisado e/ou com conhecimento do Acordo, que não se apresentar 
dentro de 60 (sessenta) dias da data definida para o recebimento do valor referente ao 
Acordo de Participação nos Resultados/2007 perderá o direito de receber qualquer valor 
de que trata este acordo. 
Se no ano de competência o Empregado for dispensado da Empresa por justa causa, não 
terá direito aos valores do respectivo exercício de competência, nem mesmo de forma 
proporcional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 30 
 
- Acordo De Metas 
 
As metas negociadas para o ano de 2007 são as indicadas abaixo com as respectivas 
pontuações: 
 
 VENDAS 45 
pontos 
 PRODUÇÃO 45 
pontos 
 AUMENTO REAL NO PREÇO MÉDIO LIQUIDA DE VENDAS 04 
pontos 
 
 AUMENTO DO LUCRO OPERACIONAL (por funcionário) 06 
pontos 
 TOTAL 100 
pontos 
 
- Vendas 
 
A pontuação negociada para os diferentes níveis de atendimento da meta encontra-se 
discriminada na tabela abaixo: 
 
 FATURAMENTO (em R$ MIL) 
 PONTOS 
 80.000 a 100.000 25 
 100.001 a 120.000 35 
 120.001 em diante 45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 31 
- Produção 
 
A pontuação negociada para os diferentes níveis de atendimento da meta encontra-se 
discriminada na tabela abaixo: 
 
 TONELAGEM 
 PONTOS 
 10.500 a 11.000 25 
 11.001 a 11.500 35 
 11.501 em diante 45 
 
- Aumento Real No Preço Médio Líquido De Vendas 
 
 Aumento no Faturamento por Funcionário até 2% 02 
pontos 
 Aumento de Faturamento por Funcionário acima de 2% 04 
pontos 
- Aumento Do Lucro Operacional (Por Funcionário) 
 
A pontuação negociada refere-se ao aumento do lucrooperacional (por funcionário) em 
relação ao período de 2006. 
 
 Aumento do Lucro Líquido até 0,5% 04 
pontos 
 Aumento do Lucro Líquido Acima de 0,5% 06 
pontos 
 
- Definições 
 
FATURAMENTO: significa as vendas de produtos e serviços incluindo revenda, 
descontados ICMS, IPI, ISS, devoluções, PIS e CONFINS. 
TONELAGEM: significa a quantidade produzida dentro do sistema de controle contábil 
da empresa. 
NÚMERO DE EMPREGADOS: quantidade de empregados no último dia do mês. 
 
 
 
 
 32 
 
- Valor A Ser Distribuído 
 
Para o total de 100 pontos fica definido o percentual de 103% sobre o SALÁRIO FIXO 
BASE, mais uma parcela fixa de R$ 400,00 (Quatrocentos reais). Em caso do não 
atendimento de 100 (cem) pontos o valor a ser distribuído estará condicionado à 
proporcionalidade dos pesos acordados. 
Ficando assegurado o pagamento mínimo estipulado no Dissídio Coletivo. 
 
 
- Contribuição Ao Sindicato Da Categoria 
 
A base para aplicação dos percentuais abaixo, é o valor obtido da aplicação do 
percentual de 103% sobre o salário base de cada colaborador, a título de contribuição do 
acordo. 
• 1,5% sobre valores até R$ 1.500,00 (um mil e quinhentos reais); 
• 2,0% sobre valores até R$ 2.500,00 (dois mil e quinhentos reais); 
• 2,5% sobre valores acima de R$ 2.500,00 (dois mil e quinhentos reais). 
O valor será recolhido ao sindicato na ocasião de retenção de cada parcela. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 33 
IV Técnicas e Processos de Recrutamento e Seleção. 
 
O Departamento de Recursos Humanos, aos poucos deixa de ser conhecido 
como um departamento que calcula os salários e benefícios dos funcionários, e passa a 
ser, dentro da organização uma das áreas fundamentais para que haja uma evolução do 
desempenho pessoal, profissional e cultural, tanto da organização como dos 
funcionários. 
 Com o intuito de se adequar a essas novas mudanças a MEGALED tem 
investido muito para o desenvolvimento de sua área de Recursos Humanos. 
 A organização tem buscado qualidade nos processos de recrutamento e seleção, 
para que seja recrutado os candidatos mais adequados para as vagas em aberto. 
 A seguir segue o processo que a MEGALED utiliza para recrutamento interno e 
externo. 
 
Etapas para o Recrutamento e Seleção 
 
O setor requisitante faz a requisição do candidato ao Departamento de Recursos 
Humanos, através de formulários padronizados pela empresa ou verbalmente. É nessa 
fase, que se começa o recrutamento de pessoal, isto é, quando surge uma vaga. 
O setor requisitante fornece todas as informações relativas ao perfil do cargo, 
para que o departamento de Recursos Humanos possa buscar o profissional ideal no 
mercado de trabalho. 
Dados como: título e exigências do cargo, experiência requerida, tarefas a 
executar, responsabilidades, habilidades exigidas e grau de instrução são 
imprescindíveis para o sucesso de um bom recrutamento. 
 Segue alguns exemplos de recrutamento interno e externo usado pela 
MEGALED. 
 
 
• Processo “Misto” de Recrutamento para o cargo Administrativo 
 
A fim de suprir a necessidade e acelerar o processo de recrutamento, em alguns 
casos temos optado pelo processo misto de recrutamento, buscando candidatos tanto 
dentro quanto fora da MEGALED. 
 34 
• Processo de Recrutamento Externo para o cargo operacional. 
 
A fim de preencher uma vaga operacional para o cargo de Técnico de 
Manutenção a MEGALED contratou os serviços da AGÊNCIA DE EMPREGOS 
CAÇA TALENTOS. 
Esse procedimento evita gasto de tempo para a empresa, pois a Agência já 
possui um banco de dados bem amplo que inclui profissionais de todas as áreas, ainda 
não expõem a empresa de receber e cadastrar a infinidades de candidatos à vaga em 
aberto. 
Também é útil à medida que mantém sigilo e tende oferecer apenas candidatos 
que se encaixe no perfil exigido pela empresa. 
 
 
• Processo de Recrutamento Comparativo Tempo x Custo. 
 
 
No processo de Recrutamento realizado para os níveis propostos, realizar em 
comparativo em TEMPO X CUSTO tendo por base a “URGENCIA” no preenchimento 
da vaga, relatando as vantagens e desvantagens de cada processo para a organização. 
 
 
Temos usado vários tipos de recrutamento para selecionar novos funcionários. 
Em alguns casos visando atender a urgência temos usado o recrutamento externo através 
de Agência de Empregos e Anúncio em Jornais, apesar de gerar um custo muito alto 
para a empresa. Em outros casos para diminuir maiores custos, optamos pelo 
recrutamento externo através de Cartazes na Portaria, e interno através do Mural dentro 
da empresa, apesar desses meios levarem um maior tempo para a seleção dos 
candidatos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 35 
 
• Recrutamento Interno 
 
Vantagens: 
 
• Privilegia os funcionários oferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da 
organização, aproveita melhor o potencial humano; 
• Motiva e encoraja o desenvolvimento dos profissionais, proporcionando um 
excelente clima dentro da empresa; 
• O custo é muito baixo; 
• A Empresa conhece os hábitos, limitações e méritos dos funcionários. 
 
 
 
Desvantagens: 
 
• Pode levar ao aparecimento de conflito, pois a funcionários que não apresentam 
condições para ocupar determinados cargos e oportunidades; 
• Entrevistar uma pessoa e recusá-la pode prejudicar o relacionamento 
(funcionário e Empresa). 
 
• Recrutamento Externo 
 
Vantagens: 
 
• Traz para a organização novos talentos, habilidades e expectativas, aumenta e 
enriquece o capital intelectual; 
• Renova a cultura organizacional; 
• Reduz o custo de desenvolvimento de pessoas; 
• Novos funcionários possuem formas diferentes de analisar os problemas da 
Empresa. 
 
 
 36 
Desvantagens: 
 
• Alguns processos implicam altos custos para a Empresa; 
• Afeta negativamente a motivação dos funcionários, pois oferece oportunidades a 
estranhos; 
• Maior tempo de adaptação (cultura, Hábitos); 
• Mais demorado que o recrutamento interno; 
• Os candidatos externos são desconhecidos (a Empresa não tem conhecimento 
dos seus procedimentos anteriores); 
• Afeta a política salarial da organização, isto ocorre quando se verifica um 
desequilibro entre a oferta e a procura de recursos humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 37 
 QUESTIONÁRIO RÁPIDO 
 
• Verificar se a empresa realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado. 
Caso positivo, Explique como está estruturada. Caso negativo, explique como 
a empresa faz o alinhamento interno com os salários do mercado.. 
 
• Verificar se a empresa passou por alguma mudança significativa no último ano. 
Relatar os impactospara a organização e para os funcionários.·. 
• Identificar se o gestor/empresário conhece o termo "Educação Corporativa". 
• Identificar, na opinião do gestor, Quais são as maiores deficiências dos 
colaboradores com relação ao conhecimento que eles possuem para efetuar as 
tarefas do dia a dia. 
• Identificar, na opinião do gestor, quais seriam os cursos e atividades 
educativas que seriam interessantes que seus colaboradores tivessem acesso. 
• Identificar, na opinião do gestor, qual seria o grau de interesse dos 
colaboradores em aprender novas técnicas de trabalho, realizar cursos, 
participar de palestras e outras atividades educativas.·. 
• Verificar se a empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do 
conhecimento. Se sim, Dê exemplo de ações da empresa que contemplem 
este fator; se não, deu uma sugestão à empresa de alguma ação que 
possibilite a disseminação do conhecimento e a valorização da 
aprendizagem.·. 
• O processo de seleção é constituído de etapas com a finalidade de contratar os 
candidatos recrutados. Quais são as etapas pelas quais os candidatos 
passam? 
 
• De que modo é realizado o feedback aos candidatos? 
 
• Como se dá o processo de integração do novo colaborador? 
 
 
 
2. A mudança significativa foi a perda de clientes, por conta dessa perda a empresa 
precisou reduzir o quadro de colaboradores, cancelou vagas, diminuiu o investimento 
em treinamentos. 
Os colaboradores deixaram de fazer cursos que estavam programados. 
 
3. Maiores deficiências foram os colaboradores não terem a oportunidade de ter 
cursado cursos técnicos, e a dificuldade de escrita e cursos de informática. 
4. Parceiras com instituição de cursos técnicos e escolas de informáticas. 
5. Fornecemos toda a linha de aço plano em bobinas, chapas e também oferecemos 
produtos cortados sobre medida, que podem ser fornecidos em tiras, blanks, perfil e 
rolos para fabricação de peças, para os mais variados seguimentos industriais. 
 
6. O gestor da área realiza uma reunião de feedback trimestral onde é avaliado o 
perfil desse colaborador dentro desse período, o gestor realiza a avaliação através de 
um questionário onde é possível identificar o interesse desse colaborador em realizar 
cursos e participar de palestras. 
 
 38 
 
7.A empresa realiza trabalho de alfabetização para colaboradores que 
não concluíram o ensino fundamental, me casos de colaboradores administrativos 
é realizando treinamentos voltados à administração do tempo, técnicas de vendas. 
 
 
8. As etapas do o processo seletivo são: 
 
1 – Anuncio - O processo é iniciado junto com o gestor da área necessário identificar o 
perfil desejado, analise feita através da descrição de cargo. 
2 – Fonte - Normalmente a empresa faz um banco de currículos através de currículos 
indicados, sites de emprego , instituição de ensino. 
3 – Triagem - Essa etapa é realizada pela analise dos currículos de acordo com a 
vaga, onde o objetivo é escolher os melhores perfis de acordo com o perfil. 
Normalmente, a triagem é feita com 5 a 10 profissionais que são contatados por 
telefone para obter mais detalhes, se positivo o mesmo realiza a próxima etapa. 
4- Entrevista – A entrevista visa aprofundar as informações do currículo e entender o 
perfil do candidato, através de perguntas de acordo com o avaliador dentro da 
realidade da empresa. Nessa etapa pode ser utilizados testes, provas e dinâmica para 
uma melhor avaliação do candidato, o mesmo aprovado pelo RH o próximo passo é 
uma entrevista com gestor da área. 
5- Aprovação – Candidato aprovado recebe retorno do RH e providência todos os 
documentos para admissão. 
 
9- Os retornos positivos ou negativos aos candidatos ocorrem por telefone ou por e-
mail. 
10-A Integração ocorre no primeiro dia que o colaborador inicia na empresa, área de 
recursos humanos entrega apostilas, e inicia um treinamento apresentando toda 
empresa e os departamentos. Após esse período é realizado um integração na área 
que o mesmo irá trabalhar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 39 
Referencias Bibliográficas 
 
Artigo não assinado (sem nome de autos) 
Apostilas das disciplinas dos professores em sala de aula, São Paulo, Ago.2007 
 
 
WWW.cefetrn.br/institucional.com.br Acesso em 05/07/2010 
http://www.ufal.edu.br/gestaodoconhecimento/gestao-do-conhecimento/gestao-do-
conhecimento 
http://www.portal-administracao.com/2014/03/gestao-do-conhecimento-nas-
organizacoes.html 
http://www.sites.epsjv.fiocruz.br/dicionario/verbetes/educor.html 
http://www.edools.com/educacao-corporativa-nas-empresas/ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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