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UNICESUMAR – 2019 – Cursos ADM E PGER 
UNIDADE 01- PSICOLOGIA COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
 INTRODUÇÃO A PSICOLOGIA 
 INICIO PSICOLOGIA: anterior a Filosofia na Grécia Antiga. “Desde primórdios busca por conhecer a 
si próprio, levando a conhecer diversos aspectos da vida e do universo. A busca por este 
autoconhecimento gerou especulações e reflexões. 
 FILÓSOFOS PRÉ-SOCRÁTICOS: surgiu a tentativa de sistematizar um pensamento sobre a 
interioridade humana 
 TERMO PSICOLOGIA: PSYCHÉ (alma) e LOGOS (razão) - alma a parte imaterial (pensamentos, 
sentimentos de amor e ódio, irracionalidade, desejo, sensação e percepção). 
 SOCRATES: Foi o responsável por dar maior consistência ao pensamento sobre o mundo psicológico 
ao colocar a razão como caraterística especificamente e humana. 
 SOCRATES, PLATAO E ARISTÓTELES: filósofos que deixaram suas contribuições sobre os 
aspectos da interioridade humano. Séculos depois, isto passou a ser discutidos pelos psicólogos. 
 
 PSICOLOGIA COMO DISCIPLINA CIENTIFICA: Fundada em 1879, final do século XIX pelo 
alemão Wilhelm Wundt – PRIMEIRO LABORATORIO PARA ESTUDAR OS FENOMENOS PSICOLOGICOS 
 RENASCIMENTO e RENÉ DESCARTES: Movimento cultural do século XIV, as explicações pela 
vida humana, começaram ser elaborados com base na razão. RENÉ DESCARTES Foi 
considerado o pai do racionalismo moderno, foi um dos filósofos que mais contribuíram para o 
pensamento científico 
 A PARTIR DE RENE, o pensamento cientifico foi ganhando espaço e sendo respeitado, pois agora 
não tinha explicações de cunho religioso ou místico. 
 MÉTODO CIENTÍFICO: Relevância social séculos XVIII e XIX, onde os Psicólogos buscam aplicar 
o método cientifico (conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos par ser objeto de estudo- 
usa de rigor que supere a intuição e o conhecimento espontâneo do chamado senso comum) 
 
 DEFINIÇÃO PSICOLOGIA: “A PSICOLOGIA É O ESTUDO CIENTIFICO DO 
COMPORTAMENTO E DOS PROCESSOS MENTAIS – FELDMAN, 2015” –não somente 
sobre o que as pessoas fazem, mais sobre o comportamento observável: seus 
pensamentos, emoções, e processos de raciocínio, lembranças e outras não diretamente 
observáveis. 
 
 OBJETIVOS DA PSICOLOGIA- COMO CIENCIA: Descrever, prever, e explicar o 
comportamento e os processos mentais, com o intuito de ajudar a melhorar a vida das 
pessoas e do mundo em que vivem; 
 
 SUBÁREAS DA PSICOLOGIA – Pesquisa (IMPORTANTE ESTUDAR) 
 
 
PSICOLOGIGA CLINICA 
Enfoque curativo e preventivo, por meio de diferentes 
abordagens teóricas. Realiza diagnostico e 
acompanhamento psicológico, individual ou grupo. 
PSICOLOGIA TRANSCULTURAL 
Várias culturas e grupos éticos: Investiga semelhanças e 
diferenças no funcionamento psicol. 
PSICOLOGIA EDUCACIONAL Ensino e processos de aprendizagem 
PSICOLOGIA FORENSE 
Questões Legais, avaliar condições intelectuais e 
emocionais de pessoas envolvidas em processos 
JURIDICOS 
PSICOLOGIA DA SAÚDE Explora Relação Fatores psico x enfermidades físicas 
PSICOLOGIA SOCIAL 
INTEGRAÇÃO SOCIEDADE: estuda o indivíduo e o 
social: Como os pensamentos e ações afetam os outros 
(sociedade) 
PSICOLOGIA DO ESPORTE Aplica as várias teorias psicológicas a atividade esportiva 
PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL/ORGANIZACIONAL E 
DO TRABALHO 
Estuda o ser humano no contexto do trabalho-usa a 
psicologia para compreender, intervir e desenvolver as 
reações humanas (individual/grupo) 
FELDMAN, 2015 – Subáreas da Psicologia 
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DESTAQUE: CONCEITO de PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: ramo da psicologia que 
estuda o ser humano no contexto de trabalho e aplica os conhecimentos da psicologia para 
a compreensão, a intervenção e o desenvolvimento das relações humanas, dos processos 
individuais e grupais no contexto do trabalho. 
 
 
 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NO BRASIL 
 PSICOLOGIA INDUSTRIAL – Taylorismo - 1924 - primeiros registros da psico. 
Organizacional. 
 1970 – Surge o termo Psicologia Organizacional; 
 1990 até hoje: Mudanças decorrentes da Globalização – a competitividade incentivou a 
administração estratégica, voltada para o desenvolvimento de competências e mudança de 
comportamento. 
 DUAS VERTENTES DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: 
a) técnicas e práticas (recrutamento e seleção, avaliação de desempenho) 
b) Domino das relações humanas 
 
 
 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL (CO) 
 
O que é CO/CARACTERISTICAS- DEFINIÇÕES: (IMPORTANTE) 
 
 Estudo voltado A PREVER, EXPLICAR, ENTENDER E MODIFICAR O 
COMPORTAMENTO HUMANO no contexto das empresas 
 Estudos que INVESTIGA O IMPACTO QUE INDIVÍDUOS, grupos e a estrutura 
organizacional têm sobre o comportamento das pessoas dentro das organizações, 
com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia 
organizacional 
 
FATORES REFENCIARAM AS DEFINIÇÕES: 
1. O campo do CO focaliza os comportamentos observáveis e estados internos 
2. O CO analisa o comportamento das pessoas (individual/grupo e socialmente) 
3. O CO avalia o “comportamento” de grupos e organizações 
 
 03 ÁREAS DISTINTAS DE ESTUDO (CO) (IMPORTANTE) 
 COMPORTAMENTO MICRO-ORGANIZACIONAL: analisa indivíduo ao trabalhar 
sozinho, examinando a: produtividade, motivação, percepção e diferenças 
individuais. 
 COMPORTAMENTO MESO-ORGANIZACIONAL: estuda o comportamento das 
pessoas ao trabalharem em grupos e equipes. Examina socialização, liderança e 
dinâmica de grupo. 
 COMPORTAMENTO MACRO-ORGANIZACIONAL: comportamentos de empresas 
inteiras Examina temas como status sociais, poder, conflito, negociação, influência 
cultural, competição e eficiência. 
 
 ORGANIZAÇÕES: São grupos de pessoas que trabalham de maneira interdependente 
com alguma finalidade comum”. INTERAÇÃO das pessoas de maneira organizada, o que 
exige comunicação, coordenação e colaboração para o alcance de objetivos; 
 
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DESTAQUE: VIÉS DA PERCEPÇÃO TARDIA: A ideia ou noção de que os fenômenos 
comportamentais são óbvios e uma ilusão. Quando se ouve uma explicação, imediatamente 
se imagina que “logicamente se teria pensado nisso” VECHIO (2008). 
VIES DA PERCEPÇÃO TARDIA É quando acredita-se que todo comportamento humano 
é concebível, acreditando apenas na própria intuição, opinião e em teorias afastadas da 
realidade. 
 
 
 03 RAZOES PRINCIPAIS PARA O ESTUDO DO CO (IMPORTANTE) 
 
1. APLICAÇÕES PRÁTICAS. Aprendizagem sobre liderança, resolução de conflitos, 
desempenho humano no trabalho, como utilizar o elemento humano para a excelência 
da organização; desenvolvimento individual e dos membros 
 
2. CRESCIMENTO PESSOAL: Importância de compreender o outro como satisfação 
pessoal, gerar autoconhecimento, Geralmente as promoções nas empresas são feitas 
na capacidade de compreender e trabalhar eficazmente com os outros (superiores e 
colegas) 
 
3. MAIOR CONHECIMENTO: Conhecer sobre as pessoas no local de trabalho a partir 
do conhecimento sistematizado na área de CO pode ajudar o profissional a pensar de 
modo crítico sobre temas relacionados ao trabalho, a desenvolver aptidões para 
analisar problemas pessoais e dos funcionários e realizar os encaminhamentos 
adequados e implementação de políticas e estratégias para lidar essas questões 
humanas. 
 
DESTAQUE: VECHIO (20018) E RAZOES DE ESTUDAR O CO: diz respeito a importância 
do fator humano para o sucesso das organizações. portanto, “o sucesso e alcançado 
considerando a equipe de trabalho como uma fonte estratégica de vantagem competitiva - 
em vez de simplesmente um custo” 
 
 
 CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA PARA A ADMINISTRAÇÃO (pode cair 
1. O comportamento das pessoas em diferentescondições de trabalho: Conciliar 
características pessoais/grupos, aos requisitos das tarefas. Ações preventivas, e uso 
de técnicas e treinamentos podem desenvolver comportamentos, reduzir prejuízos, 
insatisfação e rotatividades. 
2. Os efeitos das condições de trabalho sobre o desempenho. as condições 
ligadas à ergonomia, trajetos, presença de fumantes, períodos de esforços 
concentrados (força) e seus 
3. As alterações em desempenho e relações interpessoais ocasionadas pela 
presença de profissionais com transtornos mentais. Saber como lidar e encaminhar 
estes colaboradores com transtornos. 
4. Os aspectos psicológicos relacionados com seleção e desenvolvimento de 
pessoas: aspectos psicológicos dos candidatos e do empregador 
5. As relações interpessoais no âmbito do trabalho. Técnicas para dar e receber 
feedback, trabalho cooperativo e motivação de equipe. 
 
 
 
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 MOVIMENTOS DETERMINANTES DE MUDANÇAS NAS RELAÇÓES 
 
 ADMINISTRAÇÃO CIENTIFICA - PSICOLOGIA INDUSTRIAL – FREDERICK TAYLOR 
 ADMINISTRAÇÃO CIENTIFICA: Baseado na engenharia e na analisa detalhada das tarefas 
e estudos de tempo e movimento e execução 
 PRINCIPIOS: Planejamento, Preparação dos Trabalhadores, Controle e Execução 
 FUNDADOR DA PSICOLOGIA INDUSTRIAL: Hugo Musterberg, livro em 1913, baseado 
nas ideias de Taylor 
 CRÍTICAS A MODELO TAYLOR: Preocupação ao bem estar do trabalhador era algo 
secundário. Não levava em consideração aspectos da conduta humana. 
 
 ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS – Psicólogo George Elton Mayo - 
HAWTHORNE 
 NOVA VISÃO SOBRE O TRABALHADOR: Visto não mais como uma peça na engrenagem, 
mais como Um RECURSO HUMANO. 
 EXPERIMENTO: Alterações no contexto do trabalho e seus efeitos: Procedimentos 
realizados fora do ambiente de trabalho habitual, alterações: períodos de descanso, lanche 
no meio da manhã, semana de trabalho de 5 dias e outros. Resultado gerado foi aumento de 
produtividade e diminuição das faltas no trabalho. 
 EFEITO HAWTHORNE: sobre as conclusões do experimento acima verificou-se que: 
aspectos sociais e psicológicos resultam em melhor desempenho, em grande fato por causa 
dos trabalhadores estar sendo observadas. Reconhecimento gera Satisfação. 
 
 A SOCIALIZAÇÃO E AS RELAÇÕES DO INDIVÍDUO COM O TRABALHO: as relações 
estabelecidas no ambiente de trabalho tendem a estar associadas à experiência de vida. O 
processo de socialização, direciona sua vontade e seus valores, que não são incorporados 
sem sua totalidade, mas são formadores de caráter que influenciarão diretamente o modo que 
este se relacionará no ambiente do trabalho com chefes, subordinados e o trabalho em si. 
 
 
 
DESAFIOS E OPORTUNIDADES DA ADMINISTRAÇÃO: Campo (CO) 
 
“POUCAS VERDADES SÃO ABSOLUTAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL”. Os 
CONCEITOS CIENTIFICOS refletem condições situacionais e contingenciais: X leva a Y, 
mas apenas sob condições de Z (variáveis contingenciais) 
 
 DESAFIOS E OPORTUNIDADES AO ADMINISTRADORES 
a) - Administrar as pessoas em época de crise. 
b) - Dar respostas a globalização. 
c) - Administrar a diversidade da forca de trabalho. 
d) - Melhorar o atendimento ao cliente. 
e) - Desenvolver e aperfeiçoar as habilidades humanas. 
f) - Estimular a inovação e a mudança. 
g) - Ajudar os funcionários a equilibrar a vida pessoal e a profissional. 
h) - Lidar com a expressão das emoções no trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 2 – COMPORTAMENTO, PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS 
 
 
 PERSONALIDADE: traços e características individuais de longa duração, formadores de 
um padrão que distingue uma pessoa de todas as demais. 
 
 
FATORES DETERMINANTES DA PERSONALIDADE: GENÉTICA E SOCIALIZAÇÃO 
 
 CORRENTES DE PENSAMENTOS: 
 NATIVISMO: Os atributos humanos têm suas bases na herança biológica (Natureza 
boa ou má) 
 EMPIRISMO: Os atributos humanos têm suas bases na socialização/experiência 
 
 
 TIPOLOGIAS DE PERSONALIDADE 
 02 MODELOS DE CLASSIFICAÇÃO: 
1. BIG FIVE; 
2. INDICADOR TIPOLÓGICO (Myers Brigg) 
 
 MODELO DOS CINCO FATORES DA PERSONALIDADE (BIG FIVE) 
DICA: Para memorizar lembre-se das siglas: Ex. .Ama. .Con..Est. .ABE 
 
 
1. EXTROVERSÃO: Nível de conforto de pessoa com seus relacionamentos. 
 Características: agregadores conforto, assertivos e sociáveis. 
 Introvertidos: reservados, tímidos e quietos. 
 
2. AMABILIDADE: Propensão de um indivíduo em acatar a ideia dos outros. 
 Características: cooperativas, receptivas e confiáveis. 
 Baixa pontuação nessa dimensão: frias, desagradáveis e confrontadoras. 
 
3. CONSCIENCIOSIDADE: é uma medida de confiabilidade. 
 Características: responsável, organizada, confiável e persistente. 
 Baixa pontuacao nessa dimensão: são facilmente distraídas, desorganizadas e 
pouco confiáveis. 
 
4. ESTABILIDADE EMOCIONAL (NEUROSE): e que se refere a capacidade de uma 
pessoa para lidar com o estresse (geralmente rotulada por seu oposto – o 
neuroticismo) 
 Características: calmas, autoconfiantes e seguras. 
 Pontuação negativa tendem a ser nervosas, ansiosas, deprimidas e inseguras. 
 
5. ABERTURA PARA EXPERIÊNCIAS interesses de uma pessoa e seu fascínio por 
novidades. 
 Características: criativas, curiosas e sensíveis artisticamente. 
 Na ponta dessa dimensão, tendem a ser convencionais, conservadoras e se 
sentem melhor com coisas já familiares. 
 
 
 
 
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COMO OS TRAÇOS BIG FIVE INFLUENCIAM NO COMPORTAMENTO ORGAN.: 
TRAÇO PORQUE É IMPORTANTE O QUE AFETA 
EXTROVERSÃO 
Melhores habilidades 
interpessoais Maior dominância 
social Mais expressão emocional 
Desempenho melhor* Liderança 
aumentada Maior satisfação na vida e no 
trabalho 
AMABILIDADE 
Mais ‘amado’ Menos contestador 
e mais conformado 
Melhor desempenho* Níveis menores de 
desvio de comportamento no trabalho 
CONSCIENCIOSIDADE 
Maior esforço e persistência Mais 
energia e disciplina Mais 
organizado e planejador 
Melhor desempenho Liderança 
aumentada Maior longevidade 
ESTABILIDADE 
EMOCIONAL 
Menos pensamentos e emoções 
negativas Menor hipervigilância 
Maior satisfação pessoal e no trabalho 
Menores níveis de estresse 
ABERTURA PARA 
EXPERIÊNCIAS 
Aumento do nível de 
aprendizagem Mais criatividade 
Maior flexibilidade e autonomia 
Desempenho no treinamento Liderança 
aumentada Mais adaptável a mudanças 
 
DESTAQUE: Estudos indicam que a CONSCIENCIOSIDADE e a ESTABILIDADE EMOCIONAL 
são os traços que melhor prevêem o desempenho individual em quase todos os grupos de trabalho 
 
 INDICADOR TIPOLÓGICO DE MYERS BRIGGS (MTBI) 
 
 
KATHARINE COOK BRIGGS E ISABEL BRIGGS MYERS: Indicador de tipos de personalidade Myers-
Briggs – MTBI, em sua sigla inglesa (Baseado na proposta personalidade do psicólogo e psiquiatra suíço 
CARL JUNG) 
INDICADORES MYERS BRIGGS – MTBI: 
E ou I 
EXTROVERTIDAS OU 
INTROVERTIDAS 
EXTROVERTIDAS são expansivas, sociáveis e assertivas. 
INTROVERTIDAS são quietas e tímidas. 
S ou N 
SENSORIAIS OU 
INTUITIVAS 
SENSORIAIS: pragmáticas e preferem ordem e rotina, focam nos detalhes 
INTUITIVAS: confiam em processos inconscientes, são mais criativas e têm 
uma visão ampliada das situações. 
T ou F 
RACIONAIS OU 
EMOCIONAIS 
RACIONAIS usam a lógica e o raciocínio para lidar com problemas, tomando 
decisões objetivas. 
EMOCIONAIS: decisões baseadas em valores pessoais e sentimentos acerca 
do assunto. 
J ou P 
JULGADORAS OU 
PERCEPTIVAS 
JULGADORAS gostam de ter controle e querem ter seu mundo estruturado eorganizado. 
PERCEPTIVAS são flexíveis e espontâneas e tendem a sentirem-se ansiosas 
e inseguras ao tomar decisões. 
 
DESTAQUE: O MTBI é um dos testes mais utilizados, nas mais diversas instituições, para medir a 
personalidade. Porém, não ser adequado para prever o desempenho profissional, sendo, por isso, 
contra indicado para servir de base na seleção de pessoal ou promoção de funcionários. 
 
 
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 CONSIDERAÇÕES USO DE TESTES DE PERSONALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES 
 SÓ PODEM SER APLICADOS POR PSICOLOGOS. 
 EXPECTATIVAS EXAGERADAS DE CONFIABILIDADE 
 Os candidatos podem direcionar as respostas, indicando traços de personalidade que a 
empresa valorize; 
 Os testes nem sempre predizem o desempenho profissional; 
 Referente ao teste MTBI, força uma característica ou outra, sem uma condição intermediária; 
 
NOSSO SENTIDOS E PERCEPÇÃO DO MUNDO 
 
 SENSAÇÃO: comunicação entre o mundo interno do indivíduo e o mundo externo, por meio 
dos órgãos dos sentidos (visão, olfato, paladar, audição e tato); 
 
 PROCESSO DE PERCEPÇÃO: receber informações sobre o mundo à nossa volta e de criar 
sentido para elas, moldados por 03 fatores: OBSERVADOR, OBJETO/ALVO DA PERCEPÇÃO 
E, CONTEXTO/SITUAÇÃO. 
 
 03 FATORES QUE PODEM MUDAR/DISTORCER A PERCEPÇÃO: 
 
 OBSERVADOR: Quando estamos no lugar do observador, nossas características 
pessoais, s atitudes, motivações, valores e interesses, influenciam diretamente nessa 
interpretação. 
 ALVO DA OBSERVAÇÃO e suas características: como falar alto ou baixo, ser muito ou 
pouco atraente, podem chamar menos ou mais a nossa atenção, resultando numa 
interpretação diferenciada. 
 CONTEXTO OU SITUAÇÃO em que observamos o objeto ou alvo, pois determina foco e 
o modo de interpretarmos: onde se localiza, a iluminação, a temperatura etc. 
 
 ATENÇÃO SELETIVA: Processo de atender a algumas informações recebidas pelos nossos 
sentidos e de ignorar outras. (ANEXANDO OS MARCADORES EMOCIONAIS) 
 
 TENDÊNCIA À CONFIRMAÇÃO – É selecionar inconscientemente as informações que 
apoiem nossos autoconceitos e valores 
 
ATENÇÃO: ver modelo do processo percepção para fixar – página 69 
 
 DISTORÇÕES QUE PODEM OCORRER NAS NOSSAS PERCEPÇÕES 
 
PERCEPÇÃO SELETIVA: 
Selecionar o que percebemos a partir de nossos interesses, experiências 
passadas, valores e atitudes, o que pode resultar em percepções distorcidas e 
injustas. 
ESTEREOTIPAGEM: 
Ocorre quando são atribuídas a uma pessoa características ou atributos por ela 
pertencer a um determinado grupo, ou seja, quando se julga uma pessoa 
baseados no pertencimento dela a um grupo caracterizado, seja por atributos de 
idade, sexo, etnia, ocupação, nacionalidade, entre outras categorias. 
EFEITO HALO: 
Esta distorção ocorre quando formamos uma impressão de determinada pessoa 
com base em uma única característica que ela possui; 
PROJEÇÃO: 
Refere-se a uma tendência das pessoas em atribuir aos outros os seus próprios 
sentimentos e traços de personalidade. 
 
DESTAQUE: Aprofundar-se na compreensão das próprias percepções, ter consciência dos 
preconceitos perceptivos e aumentar o autoconhecimento podem contribuir de forma efetiva 
para melhorar a nossa percepção do mundo e das pessoas 
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HABILIDADADES HUMANAS- INTELIGENCIA E INTELIGENCIA EMOCIONAL 
 
 O QUE É HABILIDADE: 
Capacidade para desempenhar 
diversas tarefas de uma função ou e 
uma avaliação geral de tudo o que um 
indivíduo pode fazer 
 HABILIDADES INTELECTUAIS: 
Capacidade de pensar, raciocinar e 
resolver problemas 
 
 
 SETE DIMENSÕES DA INTELIGENCIA: Quadro Abaixo (IMPORTANTE) 
DIMENSÃO DESCRIÇÃO APLICAÇÃO 
APTIDÃO 
NUMÉRICA 
Cálculos aritméticos rápidos e 
precisos. 
Contador: calcular o imposto sobre 
vendas de vários itens. 
COMPREENSÃO 
VERBAL 
Entender o que é lido ou ouvido e 
como é a relação entre as palavras 
Gerente de fábrica: seguir as políticas da 
organização para contratação de pessoal. 
RAPIDEZ 
PERCEPTUAL 
Identificar semelhanças e diferenças 
visuais de maneira rápida e precisa. 
Investigador de incêndios: investigar 
pistas de um incêndio criminoso. 
RACIOCÍNIO 
INDUTIVO 
Identificar uma sequência lógica em 
um problema e, em seguida, resolvê-
lo. 
Pesquisador de mercado: fazer a 
previsão da demanda de um produto para 
um período futuro. 
RACIOCÍNIO 
DEDUTIVO 
Usar a lógica e avaliar as implicações 
de um argumento. 
Supervisor: escolher entre duas 
sugestões feitas por funcionários. 
VISUALIZAÇÃO 
ESPACIAL 
Imaginar como um objeto ficaria se 
sua posição no espaço fosse 
modificada. 
Decorador de interiores: remodelar um 
escritório. 
MEMÓRIA 
Reter e evocar experiências 
passadas. 
Vendedor: lembrar o nome dos clientes. 
 
 CONCLUSÕES DAS HABILIDADES INTELECTUAIS: 
QTO AO DESEMPENHO DA PESSOA: 
 Indícios de que aptidão cognitiva seja preditora de sucesso no mundo do trabalho, 
especialmente nos campos que envolvem planejamento, raciocínio e memória. 
 As pessoas com habilidades intelectuais elevadas apresentam bem menores índices de 
acidente de trabalho. 
 Indivíduos com capacidade intelectuais aprendem novas tarefas muito mais rapidamente 
 Os indivíduos com maiores aptidões intelectuais envolvem-se menos em atos destrutivos 
ou comportamentos violentos. 
 
 
 HABILIDADES FÍSICAS: 9 habilidades básicas, divididos EM 03 FATORES: 
 FORÇA: força dinâmica, força no tronco/abdominais, força estática e força explosiva. 
 FLEXIBILIDADE: flexibilidade de extensão e flexibilidade dinâmica. 
 FATORES DIVERSOS: coordenação motora, equilíbrio e resistência. 
 
 
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 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: (QE-fator de medida) se traduz na possibilidade do ser 
humano de aprender a lidar com as próprias emoções e usufruí-las em benefício próprio. INCLUEM: 
Autocontrole, percepção, zelo e persistência. 
 
 05 PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS EMOCIONAIS (GOLEMAN): (importante) 
AUTOCONHECIMENTO: 
Consciência de nossos próprios sentimentos e 
habilidade de usá-los para guiar melhor as tomadas de 
decisões. Conhecimento das nossas próprias 
habilidades e dos nossos defeitos. 
AUTORREGULAÇÃO: 
Ser consciencioso e adiar gratificações para atingir 
nossos objetivos. Habilidade de nos recuperar de 
situações emocionais extremas e administrar nossas 
emoções. 
M O T I V A Ç Ã O : 
Desenvolver uma orientação rumo a um objetivo ou 
uma realização, qualidades como iniciativa e 
perseverança são refinadas. 
E M P A T I A : Saber colocar-se no lugar do outro. 
HABILIDADES SOCIAIS: 
Lidar bem com relacionamentos pessoais próximos, 
mas tendo também um senso de redes sociais e 
político. Interagir bem com as pessoas e habilidade de 
cooperar para produzir resultados. 
 
 TEORIAS MOTIVACIONAIS: 
 
Abordagem Humanista da Psicólogo, representando por Abraham Maslow que elaborou a teria 
motivacional – Hierarquia das Necessidades 
 
MOTIVAÇÃO: “a disposição para fazer alguma coisa, que é condicionada pela capacidade dessa 
ação de satisfazer uma necessidade do indivíduo 
 
 
 
 HIERARQUIA DAS NECESSIDADES – MASLOW 
 
NECESSIDADES HUMANAS EM 05 CATEGORIAS: 
NECESSIDADES 
FISIOLÓGICAS: 
Necessidade de saciar a sede, a fome, o sono, ter abrigo 
(atendem nossa sobrevivência) 
NECESSIDADES DE 
SEGURANÇA: 
Segurança, existência de ordem, de estrutura, leis e limites, 
de sentir-se livre do medo, (ter alimento/emprego) 
NECESSIDADES SOCIAIS 
(PERTENCIMENTO) 
Fazer parte de grupos: a família, grupo de amigos,empresa, 
etc. . Quando não: de solidão, desamparo, rejeição, não ser 
aceito... 
NECESSIDADES DE 
ESTIMA: 
02 categorias: A) ao desejo de conhecimento, independência,. 
B) desejos de ter boa reputação, imagem social positiva, 
prestígio, reconhecimento (fama está relacionada) 
NECESSIDADE DE 
AUTORREALIZAÇÃO: 
Ligadas ao desenvolvimento máximo das capacidades e 
potencialidades humanas. (prazer pelo trabalho, atividades 
artísticas, esportes, negócios, obras sociais etc) 
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SATISFAÇÃO NO TRABALHO 
AUTO REALIZAÇÃO: • Trabalho desafiante • Diversidade e autonomia 
• Participação nas decisões • Crescimento pessoal 
ESTIMAS: • Reconhecimento • Responsabilidade 
• Orgulho e reconhecimento • Promoções 
SOCIAIS: • Amizade dos colegas • Interação com clientes 
• Chefe amigável 
SEGURANÇA: • Trabalho seguro • Remuneração e benefícios 
• Permanência no emprego 
FISIOLÓGICAS: • Horário de trabalho • Intervalo de descanso 
• Contorno físico 
 
 
 CRÍTICAS À TEORIA DE MASLOW: 
 Pessoas não se enquadram em uma única hierarquia (colocam a estima e status social no 
topo) 
 Teoria ter nascido numa sociedade individualista, a autorrealização está no topo. No Japão 
ou no Brasil, talvez as necessidades sociais ganhassem maior relevância 
 
 
 TEORIA DOS DOIS FATORES – HERZBERG 
 
 FATORES HIGIÊNICOS: 
 São os fatores relacionados ao ambiente. 
 Envolvem supervisão, relações interpessoais, condições físicas de trabalho, salario, 
politicas organizacionais, práticas administrativas, benefícios e segurança. 
 Independem do trabalhador (fatores extrínsecos); 
 
 FATORES MOTIVACIONAIS 
 São as tarefas desafiadoras, oportunidades de realização e reconhecimento, e que podem 
propiciar desenvolvimento profissional; 
 Tarefas que permitem ao funcionário a autorrealização, com desenvolvimento de seu 
potencial intelectual e criativos (fatores intrínsecos). 
 
 TEORIA DE 2 FATORES - HEZBERG 
FATORES HIGIÊNICOS 
Afetam a insatisfação com o trabalho 
FATORES MOTIVACIONAIS 
Afetam a satisfação com o trabalho 
 • Qualidade da supervisão 
 • Remuneração 
 • Políticas corporativas 
 • Condições físicas de trabalho 
 • Relacionamento interpessoal 
 • Segurança no emprego 
• Oportunidades de promoção 
• Oportunidades de crescimento pessoal 
• Reconhecimento 
• Responsabilidade 
• Realização 
 
 
 
 CRÍTICAS À TEORIA DE HERZBERG 
 Muitos dos aspectos do cargo, indicados como motivadores ou de higiene podem fazer 
parte de uma ou outra categoria; 
 Levar as pessoas a responderem baseadas na tendência de que tudo o que acontece de 
bom no trabalho tem a ver com seus próprios esforços e tudo o que há de ruim deve-se a 
aspectos do meio, que não estão sob seu controle; Uma pessoa pode não gostar de seu 
trabalho, mas considerá-lo positivamente de maneira geral 
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 TEORIA DAS EXPECTATIVAS – VROOM 
 
“O ESFORCO DO TRABALHO E DIRECIONADO A COMPORTAMENTOS QUE AS PESSOAS 
ACREDITAM QUE AS LEVARAO AOS RESULTADOS DESEJADOS” 
 
 RELAÇÃO ESFORÇO-DESEMPENHO: refere-se a percepção pelo individuo da quantidade 
de esforço que será necessária para alcançar certo desempenho. 
 RELAÇÃO DESEMPENHO-RECOMPENSA: refere-se ao grau em que um indivíduo 
acredita que determinado nível de desempenho trará a recompensa esperada. 
 RELAÇÃO RECOMPENSA-METAS PESSOAIS: refere-se ao grau em que as recompensas 
proporcionadas satisfazem as metas pessoais ou necessidades do indivíduo. 
 
 CRÍTICAS À TEORIA DAS EXPECTATIVAS 
 Aplicação limitada, pois nem sempre o funcionário percebe claramente a relação entre 
esforço-desempenho e desempenho-recompensa 
 A teoria não enfoca o papel central da emoção no esforço e no comportamento do 
funcionário 
 
 TEORIA DA EQUIDADE – ADAMS: refere ao tratamento justo entre os indivíduos, pode ser 
um forte motivador, diminuindo ou aumentando o empenho das pessoas no trabalho, 
 
 CRÍTICAS À TEORIA DA EQUIDADE 
 Nem todas as pessoas são influenciadas pela equidade 
 É muito difícil identificar os parâmetros de comparação adotados pelos funcionários e 
os tipos de recompensas que serão mais satisfatórias, pois nem sempre serão os salários 
diretos. 
 
 
UNIDADE 3- SAÚDE, SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS 
 
 TRABALHO SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA 
CHRISTOPHE DEJOURS (1994), um dos principais estudiosos da psicopatologia do trabalho, 
define: 
 TRABALHO FATIGANTE: a organização do trabalho imposta ao trabalhador é a fonte 
de tensão responsável pelos transtornos e desequilíbrios psíquicos, 
 TRABALHO EQUILIBRANTE: quando o trabalho é livremente escolhido ou organizado, 
ele é fonte de equilíbrio 
 
 FATORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) 
 
 QUALIDADE DE VIDA: o desenvolvimento de hábitos saudáveis, enfrentamento de 
tensões cotidianas, consciência dos impactos dos fatores do ambiente, desenvolvimento 
permanente do equilíbrio interior e na relação com os outros 
 
 QVT envolve fatores diversos, psicossociais e ambientais, dentre eles: 
 A satisfação com o trabalho executado. 
 As possibilidades de futuro na organização. 
 O reconhecimento pelos resultados alcançados. 
 O salário percebido. 
 Os benefícios auferidos. 
 O relacionamento humano dentro da equipe e da organização. 
 O ambiente psicológico e físico de trabalho. 
 A liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões. 
 As possibilidades de estar engajado e de participar ativamente. 
 
 
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12 
UNICESUMAR – 2019 – Cursos ADM E PGER 
 
 AS ENFERMIDADES PROFISSIONAIS 
 
 PRINCIPAIS DOENÇAS PROFISSIONAIS NO BRASIL: 
 PNEUMOCONIOSE: ligados a trabalhadores expostos a pó de sílica 
 DOENÇAS MUSCULOESQUELETICAS: Perdas de movimentos (L.E.R.) 
 TRANSTORNOS MENTAIS E DE COMPORTAMENTO: Depressão, ansiedade, 
síndrome pânico 
 
 DOENÇAS DE AFASTAMENTOS NO TRABALHO 
 TRANSTORNOS MENTAIS, estando em 4º lugar entre os motivos de afastamento do 
trabalho, 
 
TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO: 
 
 ESTRESSE NO TRABALHO 
 
 ESTRESSE: um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa 
decorrente de estímulos ou estressores que existem no ambiente. É uma condição dinâmica 
que surge quando uma pessoa é confrontada com uma oportunidade, restrição ou demanda 
relacionada com o que ela deseja. 
 
 FASES DO ESTRESSE 
 
 
 ESTÍMULOS ESTRESSORES: As situações que desencadeiam o estresse 
 PROCESSO DE ESTRESSE. Modo de responder do indivíduo é a resposta 
 DISTRESS Quando o fenômeno é negativo, com um processo adaptativo (resposta do 
organismo) inadequado e que pode causar, inclusive, doenças 
 EUSTRESS: Se a pessoa tiver uma boa resposta, com equilíbrio e de forma positiva, 
denomina-se de 
 
 FASES DA SINDROME GERAL: (Importante) 
 
1. REAÇÃO DE ALARME: da frequência cardíaca e liberação de várias substâncias, 
preparando o organismo para a luta ou fuga frente à ameaça. 
2. FASE DE RESISTÊNCIA: as alterações no organismo são mais acentuadas, com 
sintomas como irritabilidade, insônia, mudanças de humor, depressão, diminuição do 
desejo sexual. 
3. FASE DE EXAUSTÃO: nessa fase, ocorre a falha nos mecanismos de adaptação, 
havendo esgotamento por sobrecarga fisiológica. 
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13 
UNICESUMAR – 2019 – Cursos ADM E PGER 
INDICADORES DE ESTRESSE: 
 
 
 
 FATORES DESENCADEANTES DO ESTRESSE 
 
 AGENTES ESTRESSANTES NO AMBIENTE DE TRABALHO: 
 Exigências acima das condições efetivas de produção ou prestação de serviços de 
qualidade. 
 Pouco ou nenhum reconhecimentoprofissional. 
 Reduzida participação nas decisões. 
 Longas jornadas de trabalho. 
 Dificuldades de promoção. 
 Exposição constante aos riscos e periculosidade. 
 Pressão do tempo e atuações de urgência. 
 Problemas de comunicação. 
 Competição no ambiente laboral. 
 Excesso de burocracia. 
 
 FORMAS DE COMBATER E EVITAR O ESTRESS (DISTRESS) (CAIU NA PROVA) 
 
MEDIDAS PARA REDUZIR O ESTRESSE POR 
PARTE DO TRABALHADOR 
MEDIDAS PARA REDUZIR O ESTRESSE POR 
PARTE DAS ORGANIZAÇÕES 
 Desenvolver relações cooperativas, 
recompensadoras e agradáveis com os 
colegas. 
 Respeitar os limites do que cada um pode 
fazer. 
 Desenvolver relações construtivas e 
eficazes com o gerente. 
 Compreender os problemas do chefe e 
ajudá-lo a compreender os seus. 
 Negociar metas realísticas para o 
trabalho. 
 Planejar o futuro e se preparar para 
futuros desafios. Gerenciar o tempo para 
poder desligar-se das preocupações. 
 Permitir o relacionamento amigável entre os 
trabalhadores. 
 Procurar reduzir os conflitos pessoais no 
trabalho. 
 Dar aos colaboradores o controle sobre 
como devem fazer o seu trabalho. 
 Assegurar adequada assessoria e 
orçamentos de despesas, ouvindo opiniões. 
 Desenvolver comunicação aberta com os 
colaboradores. 
 Apoiar os esforços. 
 Proporcionar benefícios e manter os seus 
níveis. Reduzir burocracia e “papelório”. 
Reconhecer e recompensar os 
trabalhadores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
PSICOLÓGICOS SOCIAIS DANOS FÍSICOS 
 Instabilidade emocional 
 Ansiedade 
 Depressão 
 Agressividade 
 Irritabilidade 
 Queda no desempenho profissional 
 Ausências 
 Acidentes 
 Confitos domésticos 
 Apatia 
 Úlceras 
 Alergias 
 Asma 
 Enxaquecas 
 Alcoolismo 
 Disfunções coronarianas e circulatórias 
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14 
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 SINDROME DE BURNOUT – ESTAVA PROFISSIONAL 
 
 O QUE É BURNOUT: Consequência da exposição da pessoa a prolongados níveis de 
estresse no trabalho 
 A SÍNDROME DE BURNOUT É considerada a resposta emocional a situações de 
estresse no trabalho. 
 LINHAS DE ESTUDOS DO TRANSTORNO: Quanto a suas causas: clínica, 
sociopsicológica, organizacional e sociohistórica. 
 
DESTAQUE: CONCEPÇAO SOCIOPSICOLÓGICA é a mais utilizada nos estudos 
atuais, onde diz que a junção das caraterísticas psicológicas individuais + características do 
ambiente = aparecimento dos aspetos básicos da síndrome: 
 
 
 ASPECTOS BÁSICOS DA SINDROME DE BURNOUT: 
 EXAUSTÃO EMOCIONAL: Sentimento de esgotamento 
 DESPERSONALIZAÇÃO: Distanciamento afetivo 
 BAIXA REALIZAÇÃO PROFISSIONAL E PESSOAL: Sensação de fracasso 
 
 
 FORMAS DE ENFRENTAMENTO DA SINDROME DE BURNOUT (IMPORTANTE) 
ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS 
(modificação de ambiente e clima de trabalho). 
 
Rever processos de trabalho. 
Distribuir tempo adequado para descanso. 
Supervisão e apoio ao trabalho. 
Mudanças em estilo de liderança. 
Mudanças em estilo de gestão. 
Flexibilidade de horário. 
Participação na tomada de decisão. 
Planos de carreira. 
Atividades que favoreçam a integração 
interpessoal. 
Atender aspectos ergonômicos. 
Valorização e reconhecimento do trabalhador. 
Educação permanente. 
ESTRATÉGIAS INDIVIDUAIS 
(refere-se a ações que dependem das 
características pessoais e dos tipos de resposta a 
estresse). 
 
Atenção à própria qualidade de vida e saúde 
mental. 
Buscar valores positivos em eventos negativos 
(reavaliação positiva). 
Procurar soluções alternativas para as dificuldades. 
Encarar as dificuldades como desafios. 
Avaliar possibilidades de ações e consequências. 
Resolução de problemas. 
Procurar suporte social. 
Hábitos saudáveis: alimentação, exercícios físicos 
ESTRATÉGIAS COMBINADAS 
 (incidem no ambiente, considerando as 
individualidades). 
 
Reconhecimento da interação indivíduo e fatores 
organizacionais para a ocorrência do problema. 
Reuniões de equipes para discussões e reflexões 
sobre os problemas. 
Palestras/programas sobre riscos a que estão 
expostos e a identificação da síndrome. 
Proporcionar espaço para relato de vivências 
subjetivas de medo, ansiedade, insatisfação, 
fornecendo apoio pelo próprio grupo, com 
minimização do sofrimento 
 
 
 
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UNICESUMAR – 2019 – Cursos ADM E PGER 
 DEPRESSÃO: O MAL DO SÉCULO: A depressão pode surgir como sintoma de várias outras 
doenças, como estresse pós-traumático, demência, esquizofrenia, alcoolismo, dentre outros 
quadros clínicos. 
 
 PRINCIPAIS SINTOMAS DA DEPRESSÃO 
 SINTOMAS PSÍQUICOS: sentimento de tristeza; autodesvalorização; culpa; apatia; 
irritabilidade; redução da capacidade de sentir prazer na maior parte das atividades ..etc 
 SINTOMAS FISIOLÓGICOS: do sono, apetite, ganho ou perda anormal de peso; 
diminuição do interesse sexual. 
 EVIDÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: retraimento social, crises de choro; 
comportamentos suicidas, retardo psicomotor e generalizada ou agitação motora. 
 
 O ALCOOLISMO E SUAS IMPLICAÇÕES 
DESTAQUE: O álcool, nesses casos, funciona como uma “válvula de escape” para fugir das angústias 
provocadas pelas pressões sofridas. Gestores e as organizações ainda não estão suficientemente 
convencidos do seu papel na prevenção e intervenção sobre o uso abusivo do álcool. 
 PREJUÍZOS DO USO ABUSIVO DE ÁLCOOL PARA O INDIVÍDUO E PARA AS 
ORGANIZAÇÕES: O alcoolismo potencializa o aparecimento de transtornos 
psiquiátricos, como distúrbios de conduta. 
 
 CONSEQUÊNCIAS NEGATIVAS DIRETAS 
 Absenteísmo. 
 Acidentes de trabalho. 
 Acidentes de trajeto. 
 Queixas diversas com relação à saúde. 
 Aumento de falhas na execução das 
tarefas. 
 Redução da produtividade. 
 Conflitos com colegas, superiores e 
clientes 
 
 
 SATISFAÇÃO NO TRABALHO E SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR 
 
DESTAQUE: SATISFAÇÃO NO TRABALHO É considerada um estado emocional 
agradável resultante da avaliação que o indivíduo faz de seu trabalho e resulta da percepção 
da pessoa sobre como este satisfaz ou permite satisfação de seus valores importantes no 
trabalho 
 
 FATORES: 
 EMOCIONAL: refere-se a quão bem a pessoa se sente em relação ao seu trabalho. 
 COGNITIVO: referente à opinião e ao pensamento da pessoa sobre o seu trabalho. 
 
 OS ESTUDOS SOBRE SATISFAÇÃO NO TRABALHO adotam principalmente três 
perspectivas para suas análises: o ambiente, a personalidade e a interação pessoa/trabalho. 
 
 AMBIENTE: são investigadas as características do trabalho e das organizações. 
 PERSONALIDADE: sob condições de trabalho bastante similares, algumas pessoas 
sentem-se satisfeitas e outras não. 
 INTERAÇÃO: são combinados os dois enfoques anteriores. 
 
 
 
 
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 06 FATORES LIGADOS À SATISFAÇÃO NO TRABALHO (IMPORTANTE) 
(ESCALAS DA SATISFAÇÃO) 
1. TRABALHO DESAFIADOR: o trabalho apresenta interesse, desafio, permite 
criatividade, diversidade e satisfação pessoal. 
2. OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO: Oportunidades para aprender a crescer, bem 
como para progredir dentro da organização. 
3. RECONHECIMENTO POR REALIZAÇÕES: reconhecimento por parte de colegas e 
superiores. 
4. REMUNERAÇÃO: recebimento de remuneração direta e indireta, 
5. CONDIÇÕES DE TRABALHO: ambiente físico de trabalho, condições de segurança, 
equipamentos, suporte material e tecnológico para a realização de trabalhos. 
6. RELACIONAMENTO COM COLEGAS E CHEFIA: interação social com colegas e 
chefia. 
 
 PAPEL DOS GESTORES NA PROMOÇÃO DA SAÚDE MENTAL DO 
TRABALHADOR 
 Compreender a importância depromover a saúde mental, 
 Adquirir conhecimentos mínimos sobre transtornos mentais, 
 Ter a percepção sobre a importância de conhecimentos (equipes multidisciplinares) 
 
 
 
UNIDADE IV – PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES 
 
“TODA EQUIPE É UM GRUPO, MAS NEM TODO GRUPO É UMA EQUIPE” 
 
GRUPO: Conjunto de pessoas unidas com objetivos comuns (normas, objetivos e 
interdependência) 
 
GRUPOS NAS ORGANIZAÇÕES: FORMAIS (departamentos) OU INFORMAIS 
(espontâneo/amizade) 
 
VÁRIAVES DA GRUPOS FORMAIS (Variáveis): Liderança Formal (líder), Papel (atividades), 
Normas (regras de comportamento aceitáveis), Status (posição social), Tamanho (número de 
componentes), Composição (variedade de pessoas), Coesão (força) 
 
 GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO 
GRUPO EQUIPES 
INTENSIDADE DO TRABALHO 
INDIVIDUAL COLETIVO 
• Esforço mais individualizado 
• Responsabilidade por resultados prioritariamente 
individuais 
• Meta de trabalho individual 
• Unidades de trabalho dependentes 
• Forte liderança, com existência de possível 
pressão, coação, manipulação 
• Não há necessidade de vínculo emocional para a 
realização do trabalho, pois não depende de 
interdependência ou espírito coletivo 
• Esforço mais coletivo 
• Responsabilidade compartilhada pelos resultados 
globais 
• Meta de trabalho compartilhada 
• Unidades de trabalho autônomas ou 
semiautônomas 
• Papel compartilhado de liderança, sem 
necessidade de coação ou pressão 
• Existência de vínculo emocional, relações 
afetivas, conexões pessoais entre os membros 
 
 
 
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 EQUIPES EFICAZES 
 Objetivos claros e entendidos. 
 Cada membro deverá desenvolver habilidades relevantes 
 Confiança mútua entre os membros. 
 Compromisso unificado em relação aos objetivos e aos meios para alcançá-los. 
 Boa comunicação interna entre os membros. 
 Habilidades de negociação para o alcance de consenso e de aceitação externa. 
 Liderança renovadora capaz de impulsionar e alavancar as pessoas. 
 
COMUNICAÇÃO NAS RELAÇÕES HUMANAS 
 
 DEFINIÇÕES E FUNÇOES DA COMUNICAÇAO: 
 
O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO SÓ SERÁ EFETIVO SE A MENSAGEM QUE SE QUER 
COMUNICAR FOR COMPREENDIDA POR QUEM A RECEBE. 
 
 FUNÇÕES BÁSICAS - PROCESSO DE COMUNICAÇÃO 
(Controle, Motivação, Expressão Emocional E Informação) 
 CONTROLE DO COMPORTAMENTO: comunicação é usada para o controle do 
comportamento das pessoas. (Transmissão de normas/procedimentos; criticar alguém, 
reclamações etc) 
 MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS: a comunicação eficaz é motivadora quando 
esclarece aos funcionários suas tarefas a cumprir, sobre seu desempenho e metas a 
alcançar. 
 SER UM MEIO PARA A EXPRESSÃO EMOCIONAL: os sentimentos SÃO 
EXPRESSADOS (satisfação/insatisfação/atendimento) o que se mostra fundamental para 
o funcionamento dos grupos 
 OFERECER INFORMAÇÕES: as informações recebidas facilitam a tomada de 
decisão, permitindo que elas sejam analisadas e avaliadas. 
 
 
 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL 
REDES FORMAIS: CADEIA (níveis rígidos); RODA (lideranças fortes que centralizam as 
decisões). TODOS OS TIPOS DE REDE (canais que permitem todos os membros se 
comunicarem) 
REDE INFORMAL OU DE RUMORES: não é controlável pela direção da empresa, é 
considerável confiável pelos funcionários, usadas para interesse próprio; 
REDE ELETRÔNICA: tecnologia (email, intranet, extranet, mensagens instaneas, Skype, 
etc) 
 
LIDERANÇA E PODER NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 FONTES DE PODER E INFLUENCIA 
 PODER DA EXPERIÊNCIA/COMPETÊNCIA: conhecimento e perícia/técnica PODER 
DE REFERÊNCIA: admiração/carisma pelo líder 
 PODER LEGÍTIMO: baseado no cargo ocupado na hierarquia da empresa. 
 PODER DE RECOMPENSA: baseado na possibilidade percebida pelo lhe conceder 
recompensas, (elogios, bônus, promoções). 
 PODER COERCITIVO: baseado na possibilidade de punir os subordinados com ações 
disciplinares, demissões ou reduções de salário. 
 
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 DEFINIÇÕES E ENFOQUES DAS TEORIAS SOBRE LIDERANÇA (CAIU NA 
PROVA) 
 
 TEORIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE: é a mais antiga, busca identificar traços 
de personalidade que diferenciam o grande líder (Jesus, Moises, Napoleão). Por apresentar 
limitações, caiu em descrédito; 
 
 DOIS MODELOS CONTIGENCIAIS DE LIDERANÇA 
 CONTIGENCIA DE FILDLER: Influencias situacionais, e defende que os requisitos da 
liderança dependerão da situação. Adequa o estilo da liderança de acordo com as 
demandas da situação 
 TEORIA SITUACIONAL LERSEY E BLANCHARD: aponta o nível de maturidade do 
subordinado como fator da escola do estilo de liderança. O grau de desenvolvimento 
seria habilidades profissionais, capacidades e comprometimento 
 
 TEORIA DA LIDERANÇA TRANSACIONAL E TRANSFORMACIONAL 
 LIDERES TRANSACIONAIS: Guiam ou motivam em direção da metas, mediante 
esclarecimento dos requisitos de papeis e tarefas; exercem liderança liberal, 
evitando tomar decisões; 
 LIDERES TRANSFORMACIONAIS: consideração e estimo intelectual individualizado, 
tem carisma, visão e sentido de missão, inspira com propósitos, considerando as 
individualidades 
 
 LIDERANÇA CARISMÁTICA: habilidades pessoais, visão ideológica, uso de exemplo, e 
outras características marcantes ( 
 
DESENVOLVENDO LIDERANÇA 
 CHOACHING: Relação de assessoria que visa aprendizagem e mudanças 
comportamentais, e desenvolvimento e ajuste de habilidades 
 MENTORING: processo em longo prazo em que um profissional experiente apoia um jovem 
profissional, mentores devem orientar instruir e educar 
 FEEDBACK OU AVALIAÇÃO 360 GRAUS: consiste em se avaliar as competências e 
comportamentos de uma pessoa a partir da utilização de instrumentos que serão 
respondidos por diversos observadores. 
 
 
ADMNISTRAÇÃO DE CONFLITOS (CAIU NA PROVA) 
 
CONFLITO: A palavra está ligada a discórdia, divergência, controversa, (parece ser oposto da 
cooperação). OUTRA DEFINIÇÃO: “um processo onde uma das partes envolvidas percebe que a 
outra parte frustrou ou irá frustrar os seus interesses”. 
 
 CONDIÇÕES QUE ANTECEDEM O CONFLITO NAR ORGANIZAÇÕES: 
 DIFERENCIAÇÃO: os objetivos e interesses dos grupos vão se diferenciando e, muitas 
vezes, se tornam incompatíveis. 
 RECURSOS COMPARTILHADOS E LIMITADOS: os recursos são limitado ou escasso, 
mas que precisam ser alocados e distribuídos entre os diferentes setores. 
 INTERDEPENDÊNCIA DE ATIVIDADES: as pessoas e grupos dependem uns dos 
outros para realizar Quando a interdependência é muito grande, um grupo pode auxiliar 
ou prejudicar o trabalho dos demais. 
 
 
 
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UNICESUMAR – 2019 – Cursos ADM E PGER 
ETAPAS E TIPOS DE CONFLITOS (IMPORTANTE) 
 FASES QUE COMPOE UM CONFITO SADIO: 
 ESPERA: é a fase em que se tenta localizar a via para algum tipo de ação, enquanto 
não se encontra uma solução. 
 TENSÃO: se houver demora para reação ou solução surge uma tensão e ansiedade 
pela possibilidade de frustração. 
 RESOLUÇÃO: ocorre quando se consegue a solução do conflito e o consequente 
alívio da tensão. 
 
 04TIPOS DE CONFLITOS 
 CONFLITO LATENTE: não é declarado, e por vezes não há consciência clara de sua 
existência pelos elementos envolvidos. 
 CONFLITO PERCEBIDO: os elementos envolvidos, embora não haja manifestações 
abertas do mesmo. 
 CONFLITO SENTIDO: atinge ambas as partes, há emoção e percepção consciente. 
 CONFLITO MANIFESTO: é o chamado conflito aberto, quando já atingiu ambas as 
partes e gera reações, é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da 
organização. 
 
 CONSEQUENCIAS NEGATIVAS DO CONFLITO: frustação, perdade energia, diminuição 
da comunicação, confronto, desvio dos reais objetivos, etc 
 CONSEQUENCIAD POSITIVAS: aumento de coesão grupal, inovação, mudanças, alcance 
de maior equilíbrio nas relações de poder, formação de alianças, 
 
 
ESTILO DE GESTÃO E ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS Importante 
 
 ESTILOS DE GESTÃO DE CONFLITOS: 
 COMPETIÇÃO: busca a satisfação “o negócio é ganhar e impor” 
 COLABORAÇÃO: contempla os interesses das partes envolvidas; busca favorecer 
ambas as partes; “ 
 EVITAÇÃO/ABSTENÇÃO: estilo não assertivo e não-cooperativo; evita envolvimento 
com o conflito, negando sua existência e contato com as pessoas que podem causá-lo; 
 ACOMODAÇÃO: estilo cooperativo, não-assertivo; tenta-se apaziguar a situação; o 
negócio é ir levando”. 
 COMPROMISSO/TRANSIGÊNCIA: padrão médio de assertividade e cooperação; há 
distribuição de resultados entre ambas as partes; “o negócio é ter jogo de cintura” 
 
 DIRECIONAMENTOS ADEQUADA ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS: 
 Criar uma atmosfera afetiva. 
 Esclarecer as percepções. 
 Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas. 
 Construir um poder positivo e compartilhado. 
 Olhar para o futuro e aprender com o passado. 
 Gerar opções de ganhos mútuos. 
 Desenvolver passos para a ação a ser efetivada. 
 Estabelecer acordos de benefícios mútuos. 
 
 
 
 
 
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UNIDADE V – PROCESSOS ORGANIZACIONAIS 
 
 
 ORGANIZAÇÕES são grupos de pessoas que trabalham de maneira interdependente com 
alguma finalidade comum” O que faz uma organização existir é a interação das pessoas de 
forma organizada, a comunicação que se estabelece entre elas, a existência de 
coordenação e a colaboração para que os objetivos sejam alcançados. 
 
 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL: modo como as tarefas são formalmente 
distribuídas, agrupadas e coordenadas (divisão ou especialização do trabalho; a 
departamentalização; a cadeia de comando; a amplitude de controle; a centralização e 
descentralização e; a formalização) 
 
DIVISÃO ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
 ESPECIALIZAÇAO DO TARBALHO OU DIVISÃO DO TRABALHO: criação de 
diversas etapas para determinado processo, cada etapa é feita por uma célula 
(trabalhadores), de forma repetitiva; 
 
 DEPARTAMENTALIZAÇÃO: depende do número de tarefas e integrantes, Podendo ser: 
funcional, geográfica, produtos ou serviços, processos e clientes. 
 FUNCIONAL: tarefas comuns e similares; 
 GEOGRAFICOS, de acordo com sua região, localização 
 PRODUTOS OU SERVIÇOS: Dentro do mesmo segmentos fazer um divisão ex: 
vende seguros de vida, e há departamentos seguro de carro, vida, saúde sob 
responsabilidade de um executivo; 
 POR PROCESSO: agrupa tarefas e pessoas ao longo do fluxo produtivo; 
 CLIENTES; são organizados de acordo com os clientes que desejam atingir 
 
 CADEIA DE COMANDO: refere-se a uma linha única de autoridade, indo do topo até o 
escalão mais baixo da organização, Na atualidade, a cadeia de comando vem perdendo 
importância nas organizações devido à utilização das tecnologias da informação que 
permitem a comunicação entre os funcionários 
 AMPLITUDO DE CONTROLE: A amplitude de controle refere-se ao número de 
funcionários que um gestor consegue dirigir com eficiência e eficácia 
 CENTRALIZAÇÃO E DESCENTRALIZAÇÃO: Centralização processo de tomada de 
decisão está restrito, Descentralizada; o poder de decisão é diluído, para que gestores de 
escalão inferiores participem das decisões. 
 FORMALIZAÇÃO: Regras, normas, treinamentos 
 
MODELO MECANICO E ORGANICO DAS ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS 
 
 MECANICISTA: Modelo Tradicional, forte formalização, centralização, hierarquia de 
autoridade, rígido e inflexível. Funciona melhor em ambientes estáveis, baseado eficiência 
e comportamentos rotineiros 
 
 ORGANICA: buscam adaptar-se as condições mutáveis e dinâmicas do ambiente, 
possuem características opostas, caracterizando por grande amplitude de controle, maior 
liberdade para tomada de decisões dos funcionários, menos níveis hierárquicos, grau leve 
de todas as dimensões básicas. 
 
 
 
 
- PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL - RESUMO COMPLETO - 
 
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UNICESUMAR – 2019 – Cursos ADM E PGER 
 
 ESTRUTURAS ORGANICACIONAIS MODERNAS 
 
 ESTRUTURA SIMPLES – É comum em pequenas empresas. Possui um ou dois níveis 
hierárquicos, com pouca formalização e centralização em uma única pessoa, em geral o 
dono do negócio. (menos de 50 funcionários) 
 
 BUROCRACIA –sustenta-se na padronização, com tarefas operacionais extremamente 
rotineiras, especializadas, com alta formalização, decisões centralizadas por uma forte 
cadeia de comando. (Eficiência e preocupação nas regras) 
 
 ESTRUTURA MATRICIAL –é encontrada em organizações complexas que combinam 
duas formas de departamentalização: funcional e por produtos. Há uma dupla 
subordinação para as pessoas, os gerentes funcionais e os gerentes de produto. 
Laboratórios de pesquisa, universidades, hospitais e empresas de tecnologia de ponta 
adotam essa estrutura. 
 
 ESTRUTURAS CONTEMPORÂNEAS 
 ESTRUTURA VIRTUAL OU EM REDE consiste em várias organizações-satélite em torno 
de uma empresa central que coordena os processos da rede, fornece algumas 
competências como marketing e gestão e utiliza os serviços de outras para executar outras 
atividades essenciais. 
 ESTRUTURA SEM FRONTEIRAS – Esse tipo de estrutura busca eliminar a cadeia de 
comando, ter amplitude ilimitada de controle e substituir os departamentos por equipes 
autônomas. Nesse tipo de estrutura, diminuem-se o número de níveis hierárquicos e os 
cargos perdem status e importância e se derrubam barreiras verticais (achatam-se as 
hierarquias) e as barreiras horizontais (os processos são mais valorizados que os 
departamentos). 
 
 CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
CULTURA ORGANIZACIONAL: “É o jeito que fazemos as coisas aqui”. “a Cultura define as 
regras do jogo”. É sutil, intangível e sempre visível. 
 
CARACTERÍSTICAS 
BÁSICAS DA CULTURA 
ORGANIZACIONAL 
DESCRIÇÃO 
INOVAÇÃO É o grau em que os funcionários são estimulados a ser inovadores e a 
assumir riscos. 
ATENÇÃO AOS DETALHES É o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, 
análise e atenção aos detalhes. 
ORIENTAÇÃO PARA OS 
RESULTADOS 
É o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as 
técnicas e os processos empregados para o seu alcance. 
FOCO NA PESSOA É o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o 
efeito dos resultados sobre as pessoas dentro das organizações. 
FOCO NA EQUIPE É o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em 
torno de equipes do que de indivíduos. 
AGRESSIVIDADE É o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez 
de tranquilas. 
ESTABILIDADE É o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a 
manutenção do status em vez do crescimento. 
 
 
 
 
 
 
 
- PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL - RESUMO COMPLETO - 
 
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UNICESUMAR – 2019 – Cursos ADM E PGER 
 CRIAÇÃO E DESENVOLVIMETO DA CULTURA: 
 Contratam pessoas que se identifiquem com a sua forma de pensar. 
 Doutrinam e socializam os funcionários de acordo com a sua forma de pensar e sentir. 
 Os comportamentos dos fundadores servem de exemplo, e estimulam os funcionários a se 
identificarem e internalizarem seus valores, convicções e premissas. 
 
 NÍVEIS DE MANIFESTAÇÃO DA CULTURA: 
 ARTEFATOS VISÍVEIS –tipo de decoração, cores, espaços, tipos de salas e mesas, uso 
ou não de uniformes pelos funcionários, uso de crachás, cartazes ou 
 SISTEMA DE VALORES DECLARADOS – escritos, expostos, onde seus valores 
básicos: integridade, fidelidade.,,são valores declarados que podem ser debatidos 
abertamente, porém há nessecontexto muitas diferenças culturais profundas que não estão 
declaradas. 
 CERTEZAS TÁCITAS COMPARTILHADAS – PRESSUPOSTOS BÁSICOS, São 
valores internalizados que não se discutem e determinam o modo de ser, sentir, pensar e 
perceber a organização pelos que fazem parte dela. OS PRESSUPOSTOS BÁSICOS são 
conhecimentos aprendidos e divulgados (Historias, rituais, símbolos, etc) 
 
 CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
CLIMA: “às percepções comuns que os funcionários de uma organização têm com relação à 
empresa e ao ambiente de trabalho”. O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de 
uma empresa 
 ELEMENTOS PRESENTES NO CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL 
 SATISFAÇÃO (dos funcionários): o clima organizacional está direta ou indiretamente 
relacionado com o grau de satisfação 
 PERCEPÇÃO (dos funcionários): a percepção dos funcionários sobre os diferentes 
aspectos da empresa podem influenciá-los positiva ou negativamente. 
 CULTURA (organizacional): Há uma relação de causalidade entre os termos, cultura é a 
causa e clima é a consequência. 
 
 INDICADORES DE CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
 Rotatividade (turnover). 
 Absenteísmo (ausências no trabalho). 
 Pichações nos banheiros, greves. 
 Programas de sugestões. 
 Avaliação de desempenho. 
 Conflitos interpessoais e interdepartamentais. 
 Desperdícios de material. 
 Queixas no serviço médico. 
DESTAQUE: ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM: capacidade para criar, adquirir e 
transferir conhecimento, bem como para modificar seu comportamento para refletir novos 
conhecimentos e discernimentos. 
 
 
 
 
- PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL - RESUMO COMPLETO - 
 
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UNICESUMAR – 2019 – Cursos ADM E PGER 
GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURAL 
 
DIVERSIDADE: grupos de pessoas que se distinguem de outras, por algum fator, mais visível ou 
menos visível, estas diferenças se agrupam em: 
 Dimensão Primária: características biológicas, atributos família e sociedade 
 Dimensão Secundária: que podem adotar ou mudar: estado civil, crenças, educação 
 
 GESTÃO DA DIVERSIDADE: A gestão da diversidade cultural por parte das empresas 
significa “planejar, executar sistemas e práticas organizacionais de gestão de pessoas de 
modo a maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as suas 
desvantagens”. 
 
 FONTES RESISTÊNCIA ÀS MUDANÇAS 
 FONTES INDIVIDUAIS: apego aos hábitos; necessidade de segurança; fatores 
econômicos (quando a remuneração está ligada à produtividade); medo do desconhecido; 
processamento seletivo de informações. 
 FONTES ORGANIZACIONAIS: inércia estrutural (regras e normas que se tem medo de 
abandonar); foco limitado de mudança (a tentativa de mudar apenas um subsistema, sem 
considerar os demais subsistemas envolvidos); inércia de grupo (certas normas do grupo 
podem ser limitadoras); ameaça à especialização (pondo em risco a exclusividade de certos 
grupos); ameaça às relações de poder estabelecidas. 
 
 ESTRATÉGIAS PARA MINIMIZAR E SUPERAR A RESISTÊNCIA À MUDANÇA 
 EDUCAÇÃO E COMUNICAÇÃO – Comunicar os objetivos, esclarecendo os fatos 
sobre o que envolve a mudança pode fazer a resistência retroceder. 
 
 PARTICIPAÇÃO – A decisão pela mudança, deve contar com a participação dos 
envolvidos. 
 
 APOIO E COMPROMETIMENTO – A organização deve oferecer aos funcionários que 
demonstram muito medo e ansiedade os apoios necessários para a superação das 
resistências, oferecendo possibilidades, desde aconselhamento psicológico e treinamentos 
em novas habilidades, até licenças remuneradas. 
 
 DESENVOLVER RELAÇÕES POSITIVAS – As relações positivas com as lideranças 
podem ser um diferencial positivo para a aceitação das mudanças por parte dos 
funcionários. 
 
 IMPLEMENTAR MUDANÇAS DE FORMA JUSTA – É de grande importância que 
as mudanças sejam implementadas com coerência e justiça e de forma que o funcionário 
seja suficientemente esclarecido para compreendê-la, percebendo-a como coerente e 
justa. 
 
 NEGOCIAÇÃO – Os funcionários precisam ver algo de valor (uma troca) na proposta 
de mudança, o que precisa ser negociado, especialmente quando a empresa precisa 
mudar com rapidez. 
 
 SELEÇÃO DE PESSOAS FLEXÍVEIS PARA A MUDANÇA – A personalidade das 
pessoas tem relação direta com sua aceitação ou não a mudanças. 
 
 COERÇÃO – É uma estratégia utilizada quando as outras falharem ou quando a 
mudança for urgente. Ameaçar com demissão, perda de promoções, transferências, 
avaliações negativas de desempenho são algumas das possibilidades. 
 
QUE A PROVA SEJA BEM FÁCIL. Em nome de Jesus. Amém. BOA PROVA