DANIELA pdf11

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Andreza Campos,Daniela Garcia Pereira e Sara kelly Fragoso dos Reis¹
José Edson Robalo Baxinki²
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
      A seleção de Pessoal é uma escolha entre os candidatos com os melhores conhecimentos para 
desempenhar as tarefas nas quais será contratado. É um processo decisório baseado em fontes 
confiáveis para agregar talentos e competências capaz de contribuir no longo prazo para o sucesso 
da organização. O processo de seleção busca, dentre todos os candidatos recrutados aqueles que 
mais se adequam ao cargo, seguindo as exigências da empresa com o objetivo de manter ou 
aumentar a eficiência e, consequentemente, o desempenho da equipe e a eficácia da organização.
       Segundo Chiavenato (2015, p.118), a seleção é a escolha da pessoa certa para o lugar certo, no 
tempo certo, sendo verdade que, buscando dentre vários candidatos recrutado, os que mais se 
adequam a os cargos visando manter ou aumentar a eficiência do desempenho humano, bem como a
eficácia da organização, está em jogo o capital humano da organização que o processo seletivo deve
preservar ou enriquecer.
       Chiavenato (2015) ainda coloca que a seleção de pessoas promove importantes resultados, 
aproveitando habilidades, favorecendo o sucesso do cargo, elevando a satisfação e evitando perdas 
futuras e substituição.
       Para Martins (2007, apud Baylão;Rocha,2014)
A seleção  consiste  em primeiro   lugar,  na comparação  entre  perfis  dos  candidatos  e  as
exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil  e ao função se ajustem. Assim, é
necessário uma escolha da pessoa para o cargo certo, ou seja ,entre candidatos recrutados
aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a
eficiência e desempenho pessoal.
É importante que a equipe de RH busque cada vez mais se adequar a novas tecnologias para 
diminuir os erros nas escolhas de seus candidatos, evitando prejuízos futuros para as empresas, com
isso o mercado vai ficando cada vez mais exigente, e é fundamental que os candidatos procurem 
qualificações e capacitações para novas oportunidades.
Adler (2006) adverte que a tecnologia por si só não otimiza os procedimentos de seleção 
utilizados. É necessário que sendo liberada de algumas tarefas mais burocráticas a equipe 
de RH repense e otimize as suas estratégias de captação e seleção. Segundo ele, a falta de 
pessoas qualificadas para trabalhar com a tecnologia é a maior responsável pela 
subutilização e pelos erros cometidos no seu manuseio. 
Entre os métodos mais comuns de seleção, podemos citar os seguintes:
Formulários de emprego: Consiste em um formulário que quando preenchido os campos, reúnem as
informações básicas de cada candidato, para verificar se o candidato possui os requisitos 
necessários para o cargo em questão, como por exemplo: formação acadêmica, experiência 
profissional. É um método fundamental para cargos que tem um grande número de candidatos. 
Testes: É um conjunto de exercícios com intuito de avaliar as aptidões do candidato consideradas 
indispensáveis para a vaga. 
De Pressão: Visa avaliar as reações do candidato quando sobre tensão ou para a resolução de um 
problema. 
Social: Avalia o candidato por meio de observação de suas interações com as pessoas de sua 
convivência. Na maioria dos casos, o candidato não sabe quando está sendo avaliado. 
1 Nome dos acadêmicos
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Tecnólogo em Gestao de Recursos Humanos (FLX1611) – 
Seminário Interdisciplinar :Recrutamento,Seleção e Departamento Pessoal – 12/06/2019
SELEÇÃO DE PESSOAL
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O órgão de seleção de recurso humanos determina o que deve ser feito com um ou demais pessoas 
candidatas. Não somente escolher, mas aumentar, incluir conhecimentos, habilidades e 
competências a empresa, o famoso (CHA) da administração, assim como demonstrando na figura 
abaixo. 
 
https://jorgenca.blogspot.com/2015/06/conhecimento-habilidade-atitude.htmlacesso em:05/06/2019.
2.1.2. O PROCESSO DE SELEÇÃO 
No processo de seleção é importante selecionar o candidato que cumpra os requisitos do cargo e as 
demandas da empresa. Diante disso, para que o impacto do resultado do trabalho dos profissionais 
que atuam na seleção seja positivo será importante considerar a metodologia de seleção e a 
imparcialidade dos profissionais envolvidos.
Guimarães & Arieira (2005) assim se expressam: 
Todo processo de seleção é único e dever ser entendido como uma 
ferramenta de marketing interno e externo que a empresa pode utilizar a 
seu favor, dependendo da maneira como é realizado. Ele não termina com a 
contratação do profissional, pois o mesmo precisa ser apresentado, 
integrado e acompanhado nos seus primeiros dias ou meses na empresa.
Chiavenato (2001) diz que a escolha de bons profissionais é um aspecto primordial no sucesso 
organizacional. A seleção de pessoas constitui um investimento em tempo e dinheiro que 
proporciona excelentes resultados a curto e longo prazo.
MODELO DE COMPORTAMENTO 
A seleção como processo de decisão, envolve um tratamento, que é o tipo de decisão a ser 
tomada. De acordo com comportamento podemos diferir quatro modelos de decisão por tratamento:
1.Modelo de colocação: Quando há apenas uma vaga apenas um candidato, sendo assim 
a vaga devera ser ocupada pelo mesmo, sem sofrer rejeição. 
2.Modelo de seleção: Quando são vários candidatos e apenas uma vaga, tendo 
aprovação de um e rejeição dos demais. 
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3. Modelo de classificação: Quando são inúmeros os candidatos para muitas vagas, 
candidatando-se as mesmas, quando recusado em uma, poderão continuar no processo 
seletivo da outra, etc. Esse modelo exige técnicas de seleção adequadas para classificar 
os candidatos. 
4.Modelo de agregação de valor: Não consiste em simples comparação, neste modelo a 
empresa busca características de competências únicas, individuais, para agregar.
 
3. MATERIAIS E MÉTODOS
Insira neste campo o registro fotográfico obtido na elaboração do seu artigo.
Insira neste campo a descrição, relato e contextualização do registro fotográfico obtido na
elaboração do seu artigo.
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4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
5. CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS:
Chiavenato, Idalberto .Planejamento, recrutamento e seleção :como agregar talentos á 
empresa
/Idalberto Chiavenato- 8. Ed. rev. Atual. –Baueri, SP: Manole, 2015 –(Serie recursos 
humanos)
BAYLÃO, André Luis da Silva; ROCHA, Ana Paula de Sousa, Gestão do conhecimento para 
a
sociedade. https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf
GUIMARÃES, Marilda Ferreira e AR IEIRA, Jailson de O liveira. O Processo de Recrutamento e
Seleção como uma Ferramenta de Gestão. Rev. Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v.6,
n.2, jul./dez., 2005.
Concluímos neste estudo, que os dados aqui levantados nos permitiram ter uma 
conscientização do que é a seleção de pessoal. Diferente do recrutamento a seleção não adquiri 
novos candidatos, ela apenas seleciona dentre os designados no recrutamento qual melhor se 
encaixa e atende as necessidades da vaga a ser preenchida. 
A Seleção como um todo é um processo de comparação, as exigências d a seleção fundam-se 
nas próprias exigências que o cargo e a empresa especificam. O órgão de seleção de recursos 
humanos determina o que deve ser feito com um ou demais pessoas , e o gestor possui um papel de
suma importância no processo de seleção.
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	Andreza Campos,Daniela Garcia Pereira e Sara kelly Fragoso dos Reis¹
	2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
	https://jorgenca.blogspot.com/2015/06/conhecimento-habilidade-atitude.htmlacesso em:05/06/2019.
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	2.1.2. O PROCESSO DE SELEÇÃO
	MODELO DE COMPORTAMENTO
	1.Modelo de colocação: Quando há apenas uma vaga apenas um candidato, sendo assim
	2.Modelo de seleção: Quando são vários candidatos e apenas uma vaga, tendo
	3. Modelo de classificação: Quando são inúmeros os candidatospara muitas vagas,
	4.Modelo de agregação de valor: Não consiste em simples comparação, neste modelo a
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	3. MATERIAIS E MÉTODOS