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“A RELAÇÃO DO HOMEM COM O TRABALHO E AS ORGANIZAÇÕES”
· O Homem não pode ser entendido sem o Trabalho e o Trabalho, em si mesmo.​
· O trabalho e o desejo humano não podem existir separadamente.​
· O homem é dotado de consciência e inteligência, desejos e pulsões, que buscam espaço para elaboração nas atividades da vida diária, entre elas o trabalho.​
· A partir do momento que o trabalho é institucionalizado, passa a se apresentar uma nova configuração: a relação existente entre Homem, Trabalho e Organização.​
· 
O trabalho como condição ontológica e sua institucionalização 
· Tripalium quer dizer castigo e foi este o nome dado a um instrumento aplicado aos escravos que não se esforçavam em seus de veres. ​
· Na idade média, travail , em francês, era a palavra usada para se referir a um aparelho para conter animais durante a cirurgia.​
· Também labore – a raiz da palavra inglesa labour – era uma referência direta a uma situação penosa e de fadiga. 
· A origem da palavra trabalho parece nos remeter a uma atividade odiosa, sem nobreza.​
· Uma atividade não saudável para a condição humana e, portanto, opostamente colocada ao conceito e às condições da vida humana.​
· Quanto à conceituação social do trabalho (ou o valor lhe dado pela sociedade), observa-se que esteve submetida a fortes transformações no decorrer da história, tanto quanto aquela parcela de tempo disponível (horas dedicadas à recreação ou reprodução) reservada a atividades de trabalho
· Com a institucionalização do trabalho, separou-se o que é trabalho (nos moldes de uma indústria ou organização sujeita às regras específicas) e o que não é trabalho(atividades de lazer e de prazer).​
· Nos primórdios da humanidade, o trabalho se apresentava como a confrontação do homem com a natureza, visando diretamente a própria manutenção ou a própria segurança
· Se hoje nós nos denominamos e entendemos como sociedade trabalhadora, isso se deve em muito à ética protestante, que desde do final do século XV começou a difundir pela Europa que o trabalho não serve apenas à sobrevivência física, mas que é ao mesmo tempo o mais elevado conteúdo de auto-confirmação ética.
· No que diz respeito ao conteúdo do trabalho, podemos verificar uma transformação secular, que vai da produção primitiva (agricultura, pesca e mineração) e do trabalho industrial, até a prestação de serviços.​
· É típico dos estados modernos que no setor de serviços estejam ocupadas cerca de 50% das pessoas ativas, portanto muito mais do que na indústria. ​
· Da primitiva colheita e caça, do trabalho industrial até o pós-industrial, as mudanças foram tão significativas que dificultam prever os novos rumos.​
· De qualquer maneira, creio que haverá trabalho, mesmo que seja simplesmente organizar o tempo ocioso.
· O valor do trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas em que coisas são feitas pelo homem e, portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem buscar-se, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em sua dimensão subjetiva.
O trabalho hoje
· O indivíduo tem potencialidade para o trabalho, mas a institucionalização do trabalho criou entraves (regulamentou o acesso à natureza) através da propriedade privada e padrões de intervenção pela tecnologia (a partir da educação mais complexa). ​
· Nunca perdemos tanta liberdade como hoje, pois os rituais e alternativas são rígidos, há um controle sobre o que satisfaz a necessidade, valores, significados e símbolos, desejos e pulsões, os quais vão mensurando o comportamento.
· A fuga parece ser o único mecanismo de que se dispõe, principalmente na relação do homem com o trabalho. ​
· Esta fuga se apresenta como física, na forma objetiva e concreta da recusa em trabalhar, e psicológica, pelo embotamento, alienação, neurotização ou somatização.​
· O que se observa, é que na empresa nós caminhamos para um distanciamento destes problemas e as pessoas estão preocupadas com o imediatismo da lucratividade. ​
· O marketing está substituindo a reflexão filosófica. ​
· Haja visto a preocupação com o cliente, a excelência de serviços, e tantos outros slogans pregados nas empresas atualmente.​
· O ponto nevrálgico parece ser então o uso de estratégias de intervenção, onde é necessário que cada profissional de RH, principalmente o psicólogo, enxergue o que está subliminarmente escrito, para poder auxiliar no desenvolvimento da consciência e do bem estar na relação homem-trabalho.​
· Tornar o trabalho prazeroso, ou seja, restituir o sentido real do trabalho.​
O trabalho do futuro
· Na atualidade, as principais nações industriais atravessam uma fase de profunda depressão. ​
· O desemprego ameaça milhões de pessoas, ao mesmo tempo em que a indústria se encontra diante de violentos processos inovadores, que transformarão forçosamente a dimensão temporal do trabalho e imporão novos desafios à competência dos assalariados.
· Como poderemos evitar a criação de um grande número de trabalhadores sem colocação?​
· Desenvolvimentos tecnológicos que influem tanto na vida laboral quanto na vida privada, são implementados cada vez mais ampla e rapidamente, tanto em relação à sua inovação quanto à sua difusão.
· A tecnologia em constantes transformações e avanços, tem criado um sentimento de obsoletismo que, em conjunto com a ideologia dominante, tem um sentido e uma coerência ilusórios. ​
· A técnica moderna, nós sabemos, é uma das mais fascinantes conquistas do homem. ​
· Porém, torna-se necessário discutir a validade de torná-la algo absoluto, que pode obscurecer outras capacidades humanas e empobrecer a qualidade devida do homem.​
· As modernas tecnologias permitem que os profissionais liberais e os gerentes façam algumas tarefas anteriormente relegadas a subordinados, o que significa que a mão-de-obra dos escritórios deixou de crescer.
· As técnicas modernas substituem na produção e na administração, sobretudo atividades manuais e repetitivas. 
· As novas atividades que surgirão, em contrapartida, exigirão mais elevados conhecimentos especializados, mais flexibilidade e cooperação.
· Privilegia-se a ação em detrimento do pensar.
· A ação não é resultado da reflexão e os processos intelectuais ou cognitivos não orientam o agir, existindo na realidade, uma impossibilidade de se utilizar o pensamento.
· Confundindo dinamismo com combatividade, iniciativa com ação impulsiva imediata, acaba se criando um esquema para o exercício de tendências destrutivas.
· Percebe-se ainda que a noção de tempo vem cada vez mais se modificando e resultando em uma diferenciação entre o tempo ideal e o tempo real. 
· As pessoas em geral estão se tornando mais impacientes, ansiosas e, então um minuto de espera passa a ser considerado uma eternidade.
· Com a redução de tempo de trabalho não estaríamos com maior tempo livre para atividades de lazer?
· O que se observa na realidade, é a utilização deste "tempo ocioso" para outras atividades que não as de lazer e sim, de um acréscimo de outras novas atividades ou tarefas aderidas pelo homem, tendendo mesmo ao acúmulo de funções. 
· Acredita-se que continuará a tendência de reduzir o tempo de trabalho semanal, devido à transformação dos valores e a orientação para o lazer.
· Transformar trabalho em lazer também – resgatar o prazer no trabalho
· Hoje, já é uma exigência que se impõe, pelo simples fato de que, com as possibilidades oferecidas pela telecomunicação, muitas empresas que operam no mundo inteiro não podem mais se dar ao luxo de só estarem à disposição do cliente algumas horas por dia.
· Também já existe uma outra tendência que tem se concretizado cada vez mais: a terceirização ("autônomos").
· Estes "autônomos" costumam não estar suficientemente segurados para o caso de desemprego ou doença, ou então, regulamentação do horário de trabalho, disposições de proteção no trabalho, sindicalismo, etc, que ainda não estão suficientemente institucionalizadas para estas novas formas de trabalho.
· O trabalho do futuro será mais qualificado, mais complexo e mais orientado ao processamento de informações.
· Também é certoque o futuro do trabalho não será mais caracterizado pela nossa atual cultura de finais de semana livres, ou pela dominância do vínculo empregatício normal, como base para uma vida de trabalho realizada.
· Este momento exige a urgência de uma melhor compreensão, reflexão e atuação da Área de Recursos Humanos(ARH)e todos os profissionais envolvidos, utilizando-se de sua expertise , em direção a um melhor aprofundamento destas questões e de objetivos de maior amplitude.
· Após a Revolução Industrial, o efeito da administração científica de Taylor em conjunto com a invenção e proliferação das máquinas, fez com que os conceitos de organização se tornassem mecanizados. Devido ao uso das máquinas, especialmente na indústria, foi necessário que as organizações se adaptassem às exigências das máquinas.​
· É nos E.U.A. que surge uma crítica ao Taylorista.
· Através da teoria das Relações Humanas, desenvolvida por Elton Mayo, um psicólogo australiano. 
· Elton Mayo se opôs à visão Taylorista do Homem Econômico e sua proposição baseou-se em que o trabalhador tem uma necessidade de se dar bem com os outros, de precisar do convívio e do contato social, enquanto Homem Social.
Conclusões de Mayo 
· 1) Quando grupos informais se identificavam com a administração a produtividade aumentava e vice-versa.​
· 2) A maior produtividade parecia refletir sentimentos de competência do operário - sentimento de domínio do emprego e do ambiente de trabalho.​
· 3) Necessidade humana de pertencer e ser considerado como membro significativo de um grupo social dos empregados - o indivíduo se apoia totalmente no grupo. Recompensas e sanções sociais - Conceito de Homem Social.​
· 4) A falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades que não as fisiológicas e de segurança, levava à tensão, angústia e frustração. Tais sentimentos de impotência foram denominados de ANOMIA.​
· 5) No desejo de conseguir a maior quantidade de dinheiro possível em troca do menor trabalho, a administração atuava e organizava o trabalho sob a suposição básica de que os trabalhadores, no conjunto, constituíam um grupo desprezível. HIPÓTESE DA RALÉ, que criava práticas autoritárias e orientadas para a tarefa.​
A Organização Formal e a Informa
· Na teoria de Relações Humanas, a ênfase está nas pessoas que trabalham nas organizações e não na produção como na teoria clássica. ​
· O resultado almejado é a satisfação dos empregados, seres sociais que reagem como membros de grupos sociais, entendendo que a organização somente conseguirá seus objetivos se o trabalhador estiver feliz.
· A teoria da organização formal consiste em que toda autoridade é delegada aos sucessivos níveis, a partir de cima, cabendo ao presidente do conselho de diretores a autoridade máxima, sendo ordenada em uma hierarquia de poder; é uma pirâmide com o presidente no topo e os operários na base. ​
· As ordens são passadas de cima para baixo, na escala, e as informações sobre o que vai pelos vários departamentos caminham de baixo para cima, mas o trânsito das ordens e informações é de mão única.​
Três características da organização formal
· É deliberadamente impessoal.​
· 2) É baseada em relações ideias.​
· 3) É baseada na “hipótese de gentalha” sobre a natureza humana ( isto é, presume-se que a competição leva à máxima eficiência, que a luta de cada um por si mesma leva a servir os melhores interesses do grupo e que os homens são unidades isoladas que podem ser deslocadas de um trabalho para outro, dependendo isso apenas da sua habilidade para tal. 
· Status: implica em uma posição dentro do grupo. ​
· Papel : em um comportamento adequado que se relaciona com essa posição e o ​
· Prestígio : em algo mais pessoal que o indivíduo adiciona ao status e ao papel. Um médico, por exemplo sempre merecerá algum respeito pelo seu simples status oficial como tal, mas o seu prestígio poderá ser maior ou menos, dependendo do fato de ser um bom ou mau médico. (Brown (1976, p.130).
· Planejada para tratar do previsível, da rotina e do típico, vê-se mal quando confrontada pelo imprevisto, pelo incomum, pelo ilógico. ​
· A mais importante variável no organograma – as pessoas – está ausente. ​
· A organização formal considera as pessoas que ocupam as diferentes repartições ou posições como constantes matemáticas e presumem que todos os trabalhadores numa indústria não mantêm relações entre si, ou que essas relações são as especificadas no organograma.
· Assim, o artesão médio especializado​ não  deseja se tornar um supervisor ou um gerente; o que ele deseja é tornar-se melhor artesão e ser reconhecido como tal, isto é, deseja sentir que, se fizer melhor trabalho, o fato será reconhecido, não só financeiramente, mas também em termos de mais privilégios.​
· Em geral, quanto maior a segregação espacial das unidades de uma organização, maior a dificuldade de coordenação das suas atividades no trabalho; a distância espacial tende a levar à distância social. ​
· Não é necessário dizer que o fato de unidades estarem em relações físicas muito próximas entre si não cria, por isso mesmo, boas comunicações e relações satisfatórias, mas pelo menos torna-as possíveis.
· A organização formal considera as pessoas que ocupam as diferentes repartições ou posições como constantes matemáticas e presumem que todos os trabalhadores numa indústria não mantêm relações entre si, ou que essas relações são as especificadas no organograma.
· Quando um trabalhador sente que a qualquer hora um dos seus subordinados ou colegas pode ameaçar sua posição, enche-se de desconfiança e suspeita.​
· Longe de desenvolver uma atmosfera de cooperação desinibida e espontânea o sistema cria uma estrutura de estranhas contradições.​
· Ao conceituar a organização informal, Brown (1976, p.115) diz que  podem ser concebidas como um conjunto de grupos menores. ​
· Esses pequenos grupos variam em tamanho, mas em média são formados de 8 a 10, pessoas, sendo o número determinado pelo fato de que os problemas de comunicação se tornam maiores à medida que o grupo aumenta. ​
· Uma vez que é impossível manter unido um grupo primário na ausência da adequada comunicação face a face, há uma tendência para rompê-lo ou subdividi-lo depois de atingir um certo tamanho crítico.​
Grupos primarios e secundários 
· Considerando-se estes grupos menores que compõem a organização, devemos diferenciar dois tipos: Os pequenos grupos unitários naturais de que temos tratado constituem grupos primários ou face a face , enquanto os corpos maiores dentro dos quais eles funcionam (a fábrica, o grupo de indústria, os grupos de trabalho, etc.) são chamados grupos secundários.​
· O conceito de organização das escolas anteriores, baseado no poder “autoridade X obediência” é contraposta pelo conceito “colaboração – consenso” e de “equalização do poder”.
· No entanto, o conflito entre quem estabelece as funções e quem executa é apresentado como entre iguais e não entre dirigentes e dirigidos, pois a autoridade não repousa no poder de quem a possui; ela não vem de cima para baixo.
· Uma das ideias centrais é que os indivíduos estão parcialmente incluídos na organização e suas funções não representam a totalidade de sua personalidade.
· O objetivo é integrar novas partes do indivíduo, aumentar a identificação deles com a organização. (Morallis, 2002).
· Sugerem: Avaliações periódicas de desempenho, desenvolvimento de pessoal através de treinamentos, acompanhamentos sistemáticos, partindo do pressuposto de que um indivíduo desempenha tanto melhor quanto melhor estiver adaptado à sua função.
Uma visão psicodinâmica da relação do individuo e as organizações 
· O modelo taylorista criou, na verdade, um trabalhador alienado, que não se reconhece no produto final de seu trabalho, um trabalhador, um ser humano com necessidade de elaborar seus desejos e suas pulsões inconscientes no espaço do trabalho, mas uma vez submetido a uma preescrição deste trabalho, que não foi ele quem fez, fica impossibilitado de levar a efeito a necessária elaboração psíquica ficando fadado ao sofrimentoe adoecer psíquico. ​
· Esta é basicamente a visão Dejouriana da relação prazer, sofrimento e trabalho
· No momento atual de globalização, com a aplicação de novos modelos de produção voltados à qualidade e produtividade, modelos como a gestão pela qualidade desenvolvidos pelos japoneses e que preconiza que cada trabalhador deve conhecer o processo todo de trabalho, é que a satisfação e o prazer pelo trabalho, bem como a motivação e a saúde física e mental do trabalhador, passaram a ter uma importância muito maior, pois tudo isto é sinônimo de produtividade. ​
· Acompanhando este movimento, estão surgindo modelos de gestão de recursos humanos centrados nas pessoas (como por exemplo a gestão por competências).
· A proposta é pensar o fenômeno do comportamento humano nas organizações numa perspectiva mais profunda, tomando o ser humano como um sujeito ativo E transformador na relação com o seu meio.​
O Psicólogo nas Organizações
· O psicólogo organizacional é um profissional que exerce atividades no campo da psicologia aplicada ao trabalho, como recrutamento, seleção, orientação, aconselhamento e treinamento profissional. Este ramo da Psicologia não se restringe somente a gestão de pessoas, mas, também dá atenção à saúde do trabalhador e da organização. ​
· “As organizações são sistemas que incluem variados níveis, procedimentos e tecnologias, mas são sistemas sociais, acima de tudo. Compreendê-las requer analisar as complexas interações que ocorrem nos múltiplos níveis interligados aos seus subsistemas e os sistemas de seu entorno” (Zanelli, p.18, 2008). ​
· O psicólogo nesse contexto será uma ponte de comunicação entre os interesses de “patrões e empregados”. Tem o papel de acompanhar as pessoas em seu local de trabalho, pois é aí que as dificuldades, as angústias, as frustrações, os desentendimentos e os conflitos aparecem. ​
· Para isso, é preciso que aperfeiçoe seus conhecimentos e habilidades e desenvolva atividades estratégicas, de pesquisa, planejamento e consultoria. ​
· Deve atuar como um profissional de Recursos Humanos e desenvolver atividades que supram as necessidades das organizações e as auxiliem a tornarem-se competitivas e a sobreviverem nesse mercado globalizado. ​
· Enfim, o papel do psicólogo organizacional é fundamental para alcançar níveis excelentes de qualidade por toda a organização.​
Áreas de atuação
· A Psicologia Organizacional e do Trabalho existe, como área de atuação, de várias formas dentro das grandes corporações. ​
· Na maioria das empresas, os profissionais da área são contratados como Analistas de Recursos Humanos ou Consultores Internos de Recursos Humanos ou de Gestão de Pessoas e atuam em todos os subsistemas de Gestão de Pessoas, principalmente em Recrutamento e Seleção e em Desenvolvimento.​
· Outras possibilidades de atuação se concentram basicamente nos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT. ​
​Neste mundo globalizado a organização que não investe na qualidade de vida de seus colaboradores não sobrevive. 
· O bem estar de seus subordinados é fator da mais alta valia em produtividade, dado que um colaborador satisfeito com seu trabalho produz mais e com qualidade. 
· Portanto, a qualidade de vida do trabalhador está diretamente incluída ao desenvolvimento organizacional, direcionada para aspectos de satisfação no cargo e valorização do trabalho.
Principais atividades:
· Recrutamento: Trabalham em parceria com os gerentes de áreas. ​
· O psicólogo identifica os candidatos e o gerente de área escolhe quem fará parte de seu time de trabalho. ​
· O psicólogo orienta os gerentes em suas dificuldades e dúvidas, de forma a garantir que o perfil profissional seja o mais indicado para determinada função e esteja relacionado aos objetivos da empresa e à cultura da qualidade. 
· Treinamento: Desenvolvem uma série de treinamentos, que são programados a partir do levantamento de necessidades da empresa. ​
· Consideram os treinamentos como educação, auxiliando na mudança de hábitos e na transmissão de conhecimentos e valores. 
· Como meios de levantamento de necessidades, utilizam a administração de desempenho; as reclamações e sugestões de clientes internos e externos; o número de acidentes do trabalho; as solicitações das gerências para sanar alguma dificuldade em seu setor de trabalho, as auditorias e as transformações em nível mundial. 
· Auditorias: Para a manutenção dos níveis da qualidade por toda a empresa, seus profissionais desenvolvem um conjunto de atividades relacionadas às auditorias. 
· São responsáveis pela escolha e formação/treinamento dos futuros auditores para a qualidade e pela realização das auditorias propriamente ditas. 
· As auditorias são meios de detectar se as pessoas estão conscientes dos objetivos da qualidade, bem como é uma oportunidade para conversar e perceber as dificuldades enfrentadas pelos colaboradores no ambiente de trabalho. 
· Realizam trabalhos referentes à formação de líderes organizacionais; desenvolvimento de equipes de trabalho e treinamentos ao nível de gerência, de modo a transformar gerentes técnicos em gerentes de recursos humanos. 
· Todas as atividades realizadas por esses profissionais têm como metas atingir o envolvimento e comprometimento de todos os colaboradores com a cultura da qualidade, aumentar a satisfação dos clientes internos e externos e manter sua credibilidade. 
· Para que os objetivos sejam alcançados, ele deve ter flexibilidade para trabalhar em equipe, ter visão estratégica, ter boa comunicação, ser generalista, ter espírito crítico e jogo de cintura para entender os anseios da empresa e dos empregados.
· O psicólogo organizacional precisa associar mais competências ao seu perfil profissional, de forma a tornar-se multidisciplinar e conhecer todas as atividades da Área de Recursos Humanos da empresa, estabelecendo uma relação de confiança e respeito, a fim de conquistar a todos. 
· Também, deve auxiliar os demais profissionais de Recursos Humanos no sentido de aprimorar e implantar políticas de RH que estimulem a intuição e a criatividade, visando criar na empresa um ambiente intelectualmente favorável à geração e multiplicação de conhecimentos.​
· Atualmente, as organizações querem um psicólogo organizacional que atua estabelecendo estratégias e consultoria para os vários escalões da empresa, na busca de objetivos de curto, médio e longo alcance, identificando e propondo soluções para problemas que envolvem os recursos humanos, por isso, esse profissional deve se preparar, ser mais aberto, informado, conhecedor do mercado, dos negócios da empresa e das reais necessidades de seus colaboradores. ​
· Deve empregar seus conhecimentos de psicologia como diferencial competitivo, sem se limitar a eles. ​
· Enfim, Suas atividades requerem, cada vez mais, uma visão do conjunto da organização e do ambiente onde prestará seus.
ASPECTOS INDIVIDUAIS DO COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES: DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E DE PERSONALIDADE, VALORES, APRENDIZAGEM E PERCEPÇÃO DO TRABALHADOR
· Assim, no contexto organizacional, sobrepõem-se constantemente interações do indivíduo com diferentes grupos, com o seu trabalho e com a organização, como fenômenos distintos. ​
· O que se observa, no entanto, é que, ao abordar a identidade no território organizacional em geral, os estudos raramente estabelecem a articulação necessária entre os planos mencionados, ou seja: o pessoal, o social e o organizacional.​
Identidade Pessoal
· Embora exista em cada indivíduo um senso de individualidade, a construção do autoconceito é inseparável do outro; portanto as experiências de socialização constituem o principal referencial para formação das identidades. 
· É por meio delas que os processos de identificação são deflagrados e os modelos são construídos no imaginário de cada um, fornecendo o suporte para o processo de internalização por parte daqueles que se identificam, porque a identificação "é a modelagem em pensamento, sentimento ou ação de um indivíduo sobre outra pessoa" (Symonds apud Sainsanlieu, 1977, p.305).· Assim as estruturas identitárias encontram-se constantemente renovadas pelo seu caráter dinâmico e múltiplo, construídas e reconstruídas a todo o momento. ​
· Os sucessivos processos de socialização conferem à palavra eu o conteúdo de diversos eus (Craib, 1998), os quais o indivíduo procura constantemente ordenar.​
Identidade Social
· A identidade social é "a representação que um indivíduo dá a si mesmo por pertencer a um grupo" (Tajfel apud Whetten e Godfrey, 1998).​
· Nesse sentido, ela é o fruto da interação dos mecanismos psicológicos e dos fatores sociais.​
· Trata-se de processo social dinâmico, em contínua evolução, que se constrói por semelhança e oposição.​
Identidade no Trabalho
· Baugnet (1998) salienta que, pelo exercício de papéis, os indivíduos constroem ativamente suas identidades.​
· Na mesma direção, os papéis ligados ao mundo do trabalho compõem uma face da estrutura identitária dos indivíduos e, de acordo com Sainsanlieu (1995), a empresa constitui um lugar de socialização importante para os indivíduos que nela trabalham. ​
· "Ela é uma verdadeira instituição secundária de socialização, a qual, após a escola e a família, modela atitudes, comportamentos, a ponto de produzir uma identidade profissional e social" (Sainsanlieu, 1995, p.219).​
· Sainsanlieu (1977, p.334) observou que "nas circunstâncias de total dependência e de incapacidade de se opor aos outros, colegas ou chefes, os indivíduos não podem senão interpretar sua experiência de trabalho de maneira imaginária, alucinatória e fantasmagórica". 
· Ele verificou também que havia uma tendência dos indivíduos em se diferenciarem de seus inferiores e se identificarem com seus superiores, numa tentativa de reduzir a sua distância social. 
· Não resta dúvida de que a força dos processos de categorização na organização contribuirá para maior solidificação da identidade no trabalho, porque eles resultam em sentimentos de vinculação e diferenciação, que favorecem uma visão simbólica de si como integrante de um espaço imaginário maior na organização. 
· Nessa atmosfera, simultaneamente, acontece um fenônemo que liga psiquicamente o indivíduo à organização, ou seja, a identidade organizacional.​
Identidade Organizacional
· As organizações existem na mente de seus membros e a identidade organizacional é parte da identidade individual deles. ​
· As necessidades e comportamentos são coletivos e a ação dos membros da organização é influenciada por suas auto-imagens organizacionais (Brown, 1997).​
· No contexto organizacional, a identidade é fenômeno psicossocial relevante e importante para estruturar a ação e a identificação é inerente à sua formação. Não há identidade sem identificação. ​
· Desse modo, o sentimento de identificação do indivíduo com a organização atua como fonte simbólica de proteção, desencadeando processos emocionais, que tendem a contribuir para a criatividade no trabalho; no entanto uma identificação muito intensa pode resultar em interferência negativa na construção da identidade porque, para uma identidade estar bem consolidada, é necessário que exista uma fronteira simbólica entre o eu, o grupo, o trabalho e a organização.​
· A formação das identidades no plano pessoal, social, no trabalho e organizacional, segue, muitas vezes, diferentes estágios em seus ciclos. ​
· Essa relação entre as identidades pode representar um campo de pesquisa promissor.​
· Nesse sentido, como ressaltam Whetten e Godfrey (1998), o enfoque qualitativo em estudos sobre identidade pode contribuir para ampliar a compreensão do fenômeno.​
AS ÁREAS DE ATUAÇÃO E O PAPEL DO PROFISSIONAL DA ÁREA DE CIÊNCIAS HUMANAS NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS DE TRABALHO.​
A IDENTIDADE PROFISSIONAL. ​
· O relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho é complexo, pois relaciona o autoconhecimento, empatia, autoestima, cordialidade, ética e principalmente a comunicação. ​
· Considerando essa interação entre pessoas diferentes em um meio competitivo, faz-se necessário conhecer e entender o comportamento humano dentro das organizações e compreender a importância da socialização dentro do trabalho, visto que o grande desafio para o ser humano é conciliar a ternura, a cordialidade, e o cuidado à sua ocupação
· “Conhecer pessoas, processos de grupos, cultura organizacional e o modo como esses processos interagem entre si, passou a ser uma exigência essencial de qualquer gestor que almeje sucesso no mundo dos negócios e das organizações” (QUADROS; TREVISAN, 2009, p.15)
· Considerar que somos seres emocionais e que esses sentimentos interferem no ambiente de trabalho é um dos focos deste trabalho.​
· Analisando a interação, pode-se perceber que dentro de cada relacionamento interpessoal, efetua-se trocas de sentimentos e experiências e é necessário o empenho de ambas as partes para que esse convívio seja o mais harmonioso possível.
· Relação: trabalho e sujeito
· “Trabalhar é meio de prover sustento para o corpo e para a alma. ​
· No trabalho passamos a vida, desenvolvemos nossa identidade, experimentamos situações, construímos relações, realizamos nosso espírito criativo” (RIOS, 2008, p.1).​
· É no trabalho que as pessoas dispendem grande parte de suas vidas, por isso ocupa grande importância individual e coletiva”.
· “O trabalho, como parte do mundo externo ao sujeito e do seu próprio corpo e relações sociais, representa uma fonte de prazer ou de sofrimento, desde que as condições externas oferecidas atendam ou não à satisfação dos desejos inconscientes” (MENDES, 1995, p.2).​
· O homem está sempre em busca de sua satisfação, no ambiente profissional não é diferente”. ​
· Em um trabalho, colocamos nosso raciocínio, nossa emoção, nossa capacidade motora, enfim, nos identificamos com ele” (CARVALHO, 2009, p.11). ​
· O fato do trabalho ser parte fundamental na vida das pessoas afeta diretamente o seu modo de ser e pensar. ​
· Está relacionado a transformação dos recursos físicos, materiais e humanos, alterando a sua visão de si mesmo e do seu ambiente ao redor.
· O trabalho é fator primordial na vida de todo ser humano, a psicologia organizacional evidencia o relacionamento interpessoal como uma das principais características para o sucesso da organização. ​
· Sem pessoas, não há produtividade, não existe empresas, ou seja, sempre existirá a relação homem e trabalho. 
· “As pessoas são a vantagem competitiva das empresas e o bem estar no ambiente de trabalho resulta em produtividade e resultados” (BRONDANI, 2010, p.18).​
Emoções e afeto no trabalho
· Neste sentido de acordo com Schmidt e Godoi (2008) emoção é a expressão de experiências, necessidades e interesses que são comuns ao ambiente e às estruturas sociais e, em decorrência disso, serão sempre submetidas a aspectos referente a sua cultura. 
· O sujeito demonstra o valor que atribui ao outro pelos sentimentos que manifesta, e, de acordo com este valor atribuído, os comportamentos são estruturados. ​
· Tais sentimentos são estimulados por relações objetivas e reais entre as pessoas 
· As emoções estão intimamente relacionadas à percepção da prontidão para a ação do organismo e são desencadeadas pelas sensações fisiológicas. 
· Os sentimentos são desencadeados pela interpretação cognitiva da situação, que muitas vezes se vale do que já está na memória.” (ZANELLI et al., 2004, p. 209)
· A maneira como as emoções são interpretadas interferem na qualidade dos relacionamentos que estabelecemos socialmente com nítidas consequências para a emergência de conflitos, principalmente, no ambiente de trabalho aponta Gondim et al. (2010)​.
Conceito de relacionamento interpessoal ​
· A todo momento o indivíduo convive e se relaciona com outras pessoas em diferentes lugares, formam grupos por afinidades e aproximações como família, escola, igreja e trabalho. ​
· “Os seres humanos são essencialmente seres sociais, instintivamente motivados por uma necessidade de se relacionar.
· É nessa interação que descobrem suas próprias capacidades e as exercitam” (CARVALHO, 2009, p. 72). 
· Existem vários tipos derelacionamentos como: abertos ou fechados, criativos, conflitantes, gratificantes ou destrutivos.
· Segundo Moscovici (1985, p.27), “a competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com as relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da situação”.​
· Ou seja, é a forma como a pessoa se relaciona com os outros, está relacionada ao comportamentos e atitudes que interferem no convívio com as pessoas. ​
Relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho
· Respeito, amizade, cordialidade nas relações, cooperação e o entrosamento dentro e fora da organização. ​
· As pessoas levam para o trabalho valores, crenças e expectativas inerentes ao seu “eu”, suas emoções e sentimentos que interferem no relacionamento interpessoal.
· A forma de ser, pensar e agir influencia diretamente os relacionamentos em todas as organizações. ​
· Se instaurar um clima harmônico, positivo e de respeito, pode-se ter de volta um ambiente sadio e sem grandes turbulências (SILVA et al., 2007, p.9) 
· Ou seja, são as pessoas e o convívio entre as mesmas que criam o ambiente.
FATORES POSITIVOS
· liderança democrática,​
· diálogo,
· respeito,​
· responsabilidade, 
· assertividade, ​
· empatia,​
· bom humor, 
· como fatores negativos, pode-se citar: inveja, falta de diálogo, falta de respeito, liderança autoritária, diferenças salariais, e a competitividade
FATORES NEGATIVOS
· inveja, ​
· falta de diálogo, ​
· falta de respeito,​
· liderança autoritária, ​
· diferenças salariais, e ​
· a competitividade​
​
· “A chave para o sucesso de uma empresa está no estabelecimento de um conjunto de competências essenciais - conhecimentos integrados dentro de uma empresa que a distinguem de seus concorrentes e agregam valor para o cliente” ​
Os conflitos no ambiente de trabalho
· Vários são os fatores que podem impedir um bom rendimento do grupo, como o seu tamanho, o grau de motivação de seus membros, a falta de coesão, dificuldades de comunicação e até mesmo normas restritivas ao seu bom funcionamento. 
· Algumas providências são eficazes quanto ao bom funcionamento de um grupo, a saber: favorecer a integração das pessoas, ​observar a liderança voltada para a tarefa, ​ tanto quanto os fatores de manutenção do grupo que dizem respeito as questões sociais;​ classificar papéis e expectativas; intensificar os valores e ​respeito as normas; bem como favorecer,​ sempre, uma maior coesão das pessoas.” (QUADROS; TREVISA, 2009, p.6)​
· Concluindo-se que o relacionamento interpessoal é uma ferramenta essencial para obter sucesso nas organizações e algo primordial nas relações humanas.​
TRABALHO EM EQUIPE
GRUPO OU EQUIPE?
· “Grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pela outra” (Wagner III e Hollenbeck, 1997, p.210)
· “Conjunto de pessoas interagindo, conscientes umas das outras e que se percebem como grupo.” (Edgard Schein,1985)​
· “Conjunto de pessoas que entram em interação, mas além disso e fundamentalmente, o grupo é uma sociabilidade estabelecida sobre um fundo de indiferenciação ou sincretismo, no qual os indivíduos não têm existência como tais e entre os quais opera um transitivismo permanente” (José Bleger, 1985)​
EQUIPE
· “Na EQUIPE, os membros são responsáveis pelo desempenho de funções diferentes em que aptidões, conhecimento, experiência e informação se distribuem de forma desigual entre os integrantes. As pessoas formarão uma equipe se, permeando suas ações estiverem satisfeitas as duas condições da definição: ​
· a) existência de vínculo emocional (COM UM SENSO DE IDENTIDADE)​
· b) interdependência para o atingimento dos objetivos.” (Wagner III e Hollenbeck, 1997, p.226)​
VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE
· Melhor tratamento das informações​
· Redução da ansiedade nas situações de incerteza​
· Maior geração de idéias​
· Interpretação menos rígida dos fatos e situações​
· Maior probabilidade de evitar erros de julgamento​
· Simplificação da supervisão e das comunicações interpessoais​
· Fidelidade das decisões tomadas​
· Maior aceitação das diferenças individuais​
· Melhor aproveitamento das potencialidades individuais​
· Maior chance de sucesso para as ações complexas​
POSSÍVEIS ASPECTOS NEGATIVOS DO TRABALHO EM EQUIPE
· Inibição do exercício de perícia​
· Criação da cultura de ”consenso obrigatório”​
· Redução excessiva da supervisão​
· Radicalização em torno das decisões tomadas​
· Sentimento de identidade excessivo​
· Comprometimento do profissionalismo​
· Redução da ousadia em tomadas de decisão​