Conceitos Básicos em Intervenção Grupal

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PROCESSOS GRUPAIS – NP2
TEXTO 1: CONCEITOS BÁSICOS EM INTERVENÇÃO GRUPAL – “Ceará” 
1. INTRODUÇÃO
O ser humano é um ser social e somente existe em função de seus relacionamentos grupais. O fato de que o indivíduo nasce, aprende, trabalha e morre em grupo, torna evidente a necessidade do estudo da vida grupal. Para Zimerman e Osório, todo indivíduo é um grupo na medida em que, no seu mundo interno, há um grupo de personagens introjetados, como os pais, os irmãos entre outros, que convivem e interagem entre si. Este fato indica que, se quisermos compreender o ser humano, devemos estudar sua vida em grupo.
Toda observação é também uma forma de comunicação e, portanto, algum tipo de intervenção “comunicativa”. Assim, o estudo de um grupo no campo é ao mesmo tempo observação, pesquisa e intervenção e, por isto, uma pesquisa-ação.
O campo do conhecimento sobre a convivência em grupo e de suas relações com os outros grupos e com as instituições mais amplas foi denominado dinâmica de grupo. A dinâmica de grupo está intimamente ligada à teoria de campo aplicada à psicologia social. Kurt Lewin é considerado o fundador da moderna dinâmica de grupo. 
Para Lewin, um grupo é mais do que a soma de seus membros: consiste numa totalidade dinâmica que não resulta apenas da soma de seus integrantes, tendo propriedades específicas enquanto totalidade, princípio da Escola da Gestalt. Possui estrutura própria, objetivos e relações com outros grupos. A essência de um grupo não é a semelhança ou a diferença entre seus membros, mas sua interdependência. Lewin caracteriza um grupo como sendo um todo dinâmico, o que significa que uma mudança no estado de uma das suas partes provoca mudança em todas as outras.
Nesse sentido, as tentativas com vistas à realização dos objetivos grupais criam no grupo um processo de interação entre as pessoas, que se influenciam reciprocamente e pode haver a produção de novos significados e metas.
Há que se reconhecer que, embora existam diversas orientações teóricas, é válido partir do princípio de que, basicamente, a essência dos fenômenos grupais, a interdependência entre seus membros, é a mesma em qualquer tipo de grupo e o que determina as diferenças entre os distintos grupos é o objetivo e fins para os quais foram criados e compostos e a diversidade da cultura.
Na presente discussão estamos abordando o microgrupo, pois a qualidade das relações entre os participantes nesse tipo de formação explicita mais claramente a força do próprio grupo na dialética da interação grupal. 
Em outras palavras, nos microgrupos todos os participantes estão frente a frente e têm a possibilidade de estabelecer relacionamentos interpessoais sem a mediação de terceiros. Assim, a interdependência grupal costuma possibilitar coesão grupal, clima gerado pelo compromisso assumido, possibilitando, entre outros aspectos, o ambiente acolhedor para a aprendizagem e a solidariedade.
Devido à importância que o objetivo do grupo tem para sua existência parece-nos oportuno uma classificação que considere esta característica como balizadora. Assim, há os grupos operativos e os psicoterápicos. Os operativos cobrem o campo institucional, organizacional, comunitário, com foco psico-educativo, portanto, na modificação desses campos. Os psicoterápicos são classificados a partir da abordagem teórica e têm perspectiva terapêutica. Neste último caso, temos as perspectivas psicodramática, psicanalítica, cognitivo-comportamental e teoria sistêmica.
Para o estudo dos microgrupos é necessário ter outras conceituações. A partir de Mucchielli e Minicucci, podemos estabelecer a seguinte classificação para a gênese dos microgrupos: naturais espontâneos ou artificiais.
Os naturais espontâneos são caracterizados por relações afetivas, enraizadas na existência natural como a família, a comunidade de nascimento, entre outros. Os microgrupos artificiais caracterizam-se pelo fato de que a razão do agrupamento é, pelo menos na origem, exterior à vontade direta dos membros. Exemplo desses microgrupos são o serviço militar obrigatório e os cursos de graduação universitários.
Os microgrupos podem ser ainda momentâneos ou duráveis. Os microgrupos momentâneos caracterizam-se por uma limitada duração da sua existência. Exemplos desses microgrupos são as reuniões eventuais, como eventos de secretários municipais de uma determinada área de trabalho, ou os microgrupos de discussão por tema de uma comunidade, escola, entre outras. Já o microgrupo natural e durável pode ser exemplificado pela família e as organizações militares.
1.1. O desenvolvimento das práticas de intervenção grupal
A expressão “dinâmica de grupo” popularizou-se após a segunda grande guerra e tem três empregos mais conhecidos: numa concepção ideológica; como um conjunto técnicas aplicadas ao grupo destituídas de articulação teórica; e o estudo dos grupos, de sua essência e funcionamento. 
No caso da concepção ideológica trata-se de:
[...] um tipo de ideologia política, interessada nas formas de organização e direção dos grupos. Essa ideologia acentua a importância da liderança democrática, a participação dos membros nas decisões e as vantagens, tanto para a sociedade quanto para os indivíduos, das atividades cooperativas em grupos. 
Essa perspectiva comete o engano ao considerar semelhantes os processos grupais amplos da sociedade e do microgrupo, sem avaliar a diferença de contextos. A proposta de participação aplicada aos contextos da dinâmica de grupos é bem diferente da participação no contexto político-social mais amplo.
A participação da população nas decisões do contexto político-social mais amplo pode redundar em democracia. A proposta de participação dos membros do microgrupo nas intervenções grupais não tem as mesmas implicações que a participação democrática proposta para o contexto político mais amplo da sociedade. Para o contexto da dinâmica de grupo, utiliza-se a participação como uma estratégia limitada às decisões do escopo grupal, enquanto que a democracia situa-se no contexto maior das questões políticas da sociedade.
Uma segunda definição de dinâmica de grupo refere-se a um conjunto de técnicas, tais como o desempenho de papéis, grupos de discussão, feedback de processos coletivos, entre outras. Desta perspectiva resulta a expressão técnica “dinâmica de grupo”. A preposição “de” propõe uma aplicação ampla em qualquer grupo, independente de sua finalidade e especificidade e, como sabemos, as técnicas quando aplicadas sem o alicerce de uma teoria e uma perspectiva metodológica mais ampla, desconstroem o espaço grupal. 
Por isso estamos propondo o uso da preposição “do(s)” para dar à expressão dinâmica a intensidade e a versatilidade que precisa. Considerar a dinâmica dos grupos apenas como técnica, independente do método e da teoria, destitui-a de implicações sociais e psicológicas mais amplas, que realmente lhe dão sentido. Evidente que precisamos de técnica, porém técnica sem método e teoria é cegueira intelectual. É neste sentido que denominamos este campo como dinâmica “dos” e não “de”, como é conhecido, apenas por sua prática e não por sua teoria/método.
Um terceiro emprego apresentado pelos autores para a expressão “dinâmica de grupo” se refere ao campo de pesquisa dedicado a obter conhecimento a respeito da natureza dos grupos, dos seus axiomas, de seu desenvolvimento e das interrelações entre os indivíduos, outros grupos e instituições mais amplas. É lamentável constatar que esse campo de pesquisa teve um excelente momento na época de sua fundação, mas que atualmente dispõe de poucas pesquisas no âmbito acadêmico.
Podemos concluir que a expressão “dinâmica de grupo” continua sendo percebida como uma técnica, que o sentido ideológico do termo encontra-se valorizado e a pesquisa científica ausente. Mas não podemos nos esquecer de que as tendências socioeconômicas têm proposto o trabalho em grupo como estratégia de gestão e, assim como na sua gênese, esse panorama pode trazer pesquisadores e recursos para investir em novas pesquisas.
1.2.A definição de processo grupal
Para Mucchielli a dinâmica dos grupos, como passaremos a denominar a partir de agora esse campo de conhecimento, compreende dois conjuntos diferentes de processos: O conjunto dos fenômenos psicossociais que se produzem nos pequenos grupos, assim como as leis naturais que os regem.
Nos dois sentidos atribuídos pelo autor para a expressão dinâmica dos grupos, podemos concluir que se trata de um campo da ciência, pois investiga os fenômenos de sujeitos em microgrupo; também se trata de uma ciência aplicada, pois se propõe uma intervenção.
A expressão “dinâmica” foi primeiramente utilizada neste contexto por Kurt Lewin. Como já destacamos anteriormente, ele utilizou a expressão em oposição ao termo “estática”, que significa sem movimento – como a física o define. Em tempo, Lewin graduou-se em física antes de estudar psicologia. Cabe destacar que a expressão dinâmica enfatiza o movimento. Que movimento é esse? Denominamos movimento o conjunto de processos e atividades na direção da realização grupal e esse é um o conceito fundamental para quem pretende trabalhar com e em grupo. Mas o grupo não é apenas um processo, como destaca Ribeiro quando afirma “que o grupo tem um elemento permanente, que chamamos matriz, e um transitório, que chamamos processo, mas ambos contêm em si permanência e transitoriedade, ao seu modo”. Para ele, o termo “processo” encerra a ideia de movimento existencial e transformação. De acordo com Zimerman e Osório, embora o grupo sofra influências externas, o locus do processo é endógeno, ou seja, o lugar do processo é determinado pela identidade do grupo e suas possibilidades. Isto traz implicações para a coordenação do trabalho em grupo, tão peculiar à pesquisa-ação. Significa dizer que a mudança prevista na pesquisa-ação é uma intervenção nos processos internos e corresponde a uma modificação na estrutura do grupo.
Para Schein, os grupos funcionam a partir dos “padrões de comunicação, métodos de tomada de decisão, técnicas de resolução de problemas, atividades formadoras de normas, sentimentos e percepções interpessoais e formação de simpatias e antipatias.” No entanto, mais importante que sua função é sua intencionalidade.
Nesse sentido, para Pichon-Rivière, o processo grupal decorre da mudança inerente à realização do objetivo do grupo. No processo de mudança, os grupos convivem com dois medos básicos, relativos a perdas de suas conquistas e aos desafios diante do novo. Medo de perder o equilíbrio conseguido; medo de ser atacado ao enfrentar situações novas em que os antigos parâmetros de ação já não valem e os novos ainda não estão postos e, portanto, não são suficientes. Assim, é instalada uma resistência no grupo que requer a elaboração desses medos como condição para a realização da tarefa grupal. Noutras palavras, a característica de mudança (transitoriedade), que os processos grupais apresentam, tem como consequência a necessidade de vencer os medos que geram resistência. Apenas assim a aprendizagem implícita no processo grupal transformará a questão central do processo coletivo: a elaboração do medo e da resistência às mudanças.
1.3. Os objetivos e necessidades grupais
Para Amado e Guittet, “os grupos nascem da tomada de consciência de indivíduos isolados de seus interesses comuns e de sua interdependência”. Compreendidos assim, os grupos são fundados a partir do compartilhamento de fins que justificam sua existência e pelo reconhecimento da dependência em relação ao “outro” para alcançar esse resultado. Os objetivos direcionam as ações grupais. Quando trabalhamos com grupos, devemos saber como o objetivo do grupo foi estabelecido, como o objetivo grupal está em interação com os objetivos de cada membro e como o objetivo do grupo influenciou o processo de inclusão grupal. Quando os motivos que levam os indivíduos a fazerem parte de um grupo ficam muito destoantes entre si há uma tendência a surgirem insatisfações e angústias que geram estresses e conflitos. Os objetivos individuais e grupais podem modificar-se ao longo da existência do grupo. Assim, é necessário rever os objetivos através de uma discussão explícita no grupo. Merece atenção especial e acompanhamento sistemático da relação entre os objetivos individuais e coletivos.
Seguindo os achados de Lewin sobre os efeitos favoráveis da cooperação e da solidariedade nas relações interpessoais para a eficácia grupal, Schutz formulou uma teoria sobre as necessidades interpessoais e sua relação com os objetivos grupais. Para ele, as pessoas em um grupo não consentem em integrar-se senão a partir do momento em que certas necessidades podem ser satisfeitas. O autor postula que o ser humano que se reúne em grupo tem, em maior ou menor grau, necessidades específicas e que é apenas no grupo e através do grupo que estas necessidades podem ser satisfeitas. Ele identificou três necessidades interpessoais típicas: necessidades de inclusão, necessidades de controle e necessidades de afeição. Estas necessidades são experimentadas por todas as pessoas, ainda que em graus diferentes.
A necessidade que toda pessoa tem de sentir-se fazendo parte do grupo e de sentir-se aceito, valorizado e respeitado é definida pelo autor como necessidade de inclusão. Nesta fase, as pessoas procuram evidências de que são aceitas pelos membros do grupo. A inclusão se processa na plenitude quando o indivíduo sente-se fazendo parte dos processos decisórios do grupo. A inclusão se refere ao estabelecimento de interação com outras pessoas: manter contatos, travar conhecimentos, comunicar-se, participar de encontros e cultivar o companheirismo e a cooperação. As pessoas que têm alto nível de inclusão se dão facilmente com todos e têm grande círculo de relações, gozam de prestígio, valorizam a fama e a popularidade. As pessoas que têm inclusão negativa são retraídas, desligam-se das funções sociais e apreciam o isolamento.
A necessidade de controle se refere ao estabelecimento de relações de comando e de autoridade (poder). Diz respeito ao domínio e aos termos do processo decisório entre as pessoas. Na fase de controle, a necessidade de relacionamento implica no respeito pela competência e pela responsabilidade dos outros e a consideração dos outros por sua própria competência e responsabilidade. As pessoas que têm alto índice de controle gostam de influir, de liderar, de persuadir e de chefiar. As pessoas que expressam controle negativo não dominam, pelo contrário, ou são submissas e seguidoras, ou são rebeldes e resistentes. Isto é, ou se submetem ao controle dos outros ou a ele se opõem, mas não assumem o controle delas próprias.
A necessidade de afeição se refere ao estabelecimento de relações afetivas, de sentimentos íntimos e particulares e de contatos amistosos não indiscriminados, mas efetivos. Concerne à aproximação emocional. Esta necessidade está ligada ao sentimento de amar e ser amado e de sentir-se amável, ou seja, ao sentimento de amor mútuo e recíproco. As pessoas buscam no grupo a afirmação de que sua presença e isso é fundamental, pois mostra um grande desejo de interação emocional. Os sujeitos com afeição negativa são mais distantes, menos amorosos, menos íntimos e confidenciam menos.
Todos nós usamos as três formas de interação: ora uma, ora outra, mas uma delas predomina no nosso estilo pessoal. Schutz ainda destaca que as três necessidades ocorrem em diferentes momentos ou fases dos grupos (inclusão, controle e afeição).
A fase de inclusão se apresenta sempre no período inicial do grupo quando os participantes, confrontando-se uns com os outros, buscam e encontram o lugar que lhes convém. É o momento em que o grupo estabelece seus limites e cada um decide se vai implicar-se ou comprometer-se, até que ponto vai tornar-se membro do grupo e ser aceito e respeitado. É neste período que cada um avalia com quem pretende comunicar-se e ter contato. Os subgrupos são criados a partir do momento em que cada um escolhe seus parceiros. A ideia inicial do objetivo e da composição do grupo, assim como o tipode papel que se espera representar é formada nesta fase. Na teoria do grupo operativo de Pichon-Rivière, a inclusão recebe, nos momentos iniciais de um grupo, a denominação de afiliação e, quando plenamente construída, gera o sentimento de pertença.
Já incluídas pelo grupo, as pessoas sentem-se responsáveis por tudo aquilo que constitui o grupo, passando à fase de controle. Esse momento corresponde ao momento no qual o jogo de forças assume caráter importante, uma vez que os membros, ao procurarem firmar seu lugar no grupo, tentam também a mostrar seu poder de influência. Compreendem as lutas, as disputas pessoais pela liderança e pela distribuição de poder; refere-se ao domínio entre as pessoas, à competição fraternal, às discussões sobre os objetivos, às normas, à organização interna e aos métodos de ação e a tomada de decisão.
Na afeição, por sua vez, o grupo torna-se mais produtivo, criativo, construtivo, interdependente, sinérgico e amoroso. Em contrapartida, também aparecem o ciúme, a hostilidade e as manifestações de sentimentos negativos. Cada indivíduo estabelece sua norma pessoal no que concerne a dar e a receber afeto. Nesta fase, o grupo sente confiança de expressar sentimentos de qualquer natureza na busca do crescimento individual e grupal.
1.4. Grupo é estrutura, estrutura é grupo: Composição
A estrutura do grupo se define pelas posições específicas que as pessoas ocupam nele. Reflete as relações internas entre os membros do grupo e representam a maneira pela qual as pessoas e seus papéis estabelecem esses relacionamentos. 
Quando um grupo adquire estabilidade na disposição entre seus membros, diz- se que está estruturado. Sabe-se que os vínculos estabelecidos podem se tornar rígidos e dificultar as mudanças necessárias à realização dos objetivos grupais. Assim, a rigidez torna difícil o relacionamento interno. Por outro lado, a ausência de uma estrutura interna, ou mesmo a informalidade num grupo pode levar a dificuldades para se lidar com seus problemas.
O motivo para ingressar no grupo e a experiência de vida são consideradas como componentes influentes naquilo que Pichon-Rivière denominou heterogeneidade do grupo. A tese do autor é a de quanto mais heterogêneo é um grupo, maior a probabilidade de ser eficaz e atingir o seu objetivo. A homogeneidade e heterogeneidade de um grupo afetam os seus resultados. Para Pichon os grupos heterogêneos apresentam mais recursos, pois a presença de mais diferença pode implicar em mais diversidade para a troca do que em grupos homogêneos. Entretanto os grupos heterogêneos, pela sua diversidade, apresentam maior dificuldade em seu funcionamento do que os grupos homogêneos, porém o processo de crescimento torna-se mais eficaz em função das trocas interpessoais.
Ao trabalhar com o grupo, o coordenador grupal deve levar em consideração estas características pessoais, interpessoais, profissionais (econômico-sociais) e culturais. Neste contexto, é de fundamental importância que o coordenador compreenda a realidade sócio histórica na qual estão inseridos ele próprio e as pessoas que participam do grupo.
1.5. Desempenho de tarefas e a comunicação grupal
Para a realização do objetivo grupal ocorre necessariamente a interação entre os membros do grupo. Bales, em seu estudo sobre a tomada de decisão na solução de problema em grupo, identificou, através da observação da comunicação, categorias que representam os seus principais momentos.
Ele observou, na execução das atividades grupais, uma distribuição diferenciada das atribuições entre os membros do grupo. Uma parte dos membros buscava manter o grupo unido enquanto outra parte esforçava-se pela execução da tarefa grupal. Essa classificação de atribuições corresponde à principal distinção entre as categorias grupais.
Assim tais categorias foram agrupadas em níveis ou processos de ocorrência: o da tarefa e o sócio emocional ou interpessoal. O nível da tarefa abrange as atividades relacionadas diretamente à realização do objetivo do grupo enquanto que o nível sócio emocional abrange os processos interpessoais responsáveis pela manutenção de um clima favorável à realização da tarefa grupal. As atividades relacionadas com o nível sócio emocional remetem para os sentimentos e as trocas afetivas gerados na convivência do grupo.
Numa perspectiva psicanalítica, Bion identificou dois modos de solução dos problemas grupais semelhantes aos níveis de Bales. Para Bion são dois os planos no qual os grupos agem: o plano do trabalho-tarefa e o plano da emoção. No plano do trabalho-tarefa a estratégica caracteriza-se por esclarecer a situação, buscar informações relevantes, elaborar alternativas e testá-las. Este é um modo racional de reagir que Bion denominou trabalho-tarefa. Esta modalidade refere-se à maneira racional e consciente de um grupo buscar soluções para suas dificuldades.
Porém, é no plano da emoção que os grupos se defrontam com as dificuldades maiores em lidar com os problemas e seus reflexos recaem sobre o plano da tarefa, impedindo muitas vezes de um grupo realizar seu objetivo. É no plano da emoção que se inserem as necessidades interpessoais e que dão o clima para a realização da tarefa grupal.
Para Bion, as respostas emocionais podem apresentar uma das seguintes hipóteses: a dependência, a luta-fuga e a união ou acasalamento. A dependência refere-se à condição que toda pessoa apresenta de depender de algo ou alguém para a realização de seus objetivos. Pressupõe que um dos motivos para os indivíduos buscarem os grupos é a necessidade primária de obter deles a segurança, cuidado e proteção. Assim, a fase da dependência caracteriza-se pela necessidade grupal de um líder, ou seja, de esperar que alguém diga o que o grupo deve fazer, como e quando realizar ações.
O grupo tem necessidade de centrar o poder em alguém, que normalmente representa a figura de autoridade. Há também, nessa fase, a necessidade de se estabelecer normas explícitas e códigos de funcionamento que sejam respeitados por todos, pois tais aspectos marcam a formação da cultura humana.
A luta-fuga refere-se ao desejo de não mais depender do outro e de perceber a relação de dependência como uma ameaça. A relação é percebida como perigosa e a forma de neutralizá-la passa a ser a agressão ou a fuga do grupo. Assim, na fase de luta- fuga o grupo sente desconforto pela condição de dependência e o demonstra com manifestações de sentimentos de raiva, hostilidade e agressão dirigidos aos membros ou ainda ao coordenador ou líder. 
A união ou o acasalamento refere-se ao momento em que os integrantes do grupo não se sentem mais ameaçados pelos sentimentos advindos da relação de dependência e buscam, então, uma forma mais saudável de se agrupar com vistas a alcançar os seus objetivos. Uma vez atingida a fase da união, o grupo apresenta maturidade para tratar os conflitos, as diferenças individuais, as incertezas e as emoções. Vale lembrar, no entanto, que a fase de união não significa necessariamente que o grupo atingiu o ideal de crescimento, mas sim que este foi capaz de integrar as diferenças em prol de um objetivo comum.
A habilidade para trabalhar em grupo está diretamente relacionada ao modo como os indivíduos lidam com suas emoções e como estas impactam o plano da execução das tarefas. A emoção é difícil de ser apreendida (percebida), pois se localiza no território privado e pessoal. É, portanto, difícil de ser acessada, mutável e transitória e está no âmbito da subjetividade. Essa subjetividade permeia o grupo como uma teia que entrelaça as relações interpessoais. Os aspectos subjetivos em uma pesquisa-ação são tão relevantes quanto à tarefa de coordenação e intervenção grupal, a tal ponto que se não dermos conta deles, estaremos fadados ao fracasso em facilitar esse processo.
Para Lewin o ideal é que a comunicação entre os integrantes de um grupo seja autêntica. Decorre da aceitação da proposição de autenticidade nas comunicações de Lewin que os membros de um grupo devem ter as condições para concretizar a comunicação autêntica.Para tanto, devemos observar como o grupo na resolução de seus problemas relativos à tarefa grupal trata as diferenças em termos de manifestações discursivas. Um grupo que não apresenta espaço interno para que seus integrantes possam ser autênticos e se comunicarem em todos os níveis, apresenta a possibilidade de desenvolver redes paralelas e informais externas ao grupo, esvaziando, com isto, a força do grupo.
1.6. O exercício de papéis e a liderança
Segundo Moreno, os papéis representam as atitudes que o indivíduo assume no momento em que reage a uma situação específica ou age sobre ela, em que outras pessoas ou objetos estão envolvidos. Afirma também que os papéis têm características e especificidades próprias da cultura em que foram estruturados. Na maioria das vezes, os papéis são referendados pelas normas de funcionamento de um grupo.
Pichon-Rivière destaca que os papéis podem ser impostos ou escolhidos. Por isto, no trabalho grupal, deve-se observá-los a fim de identificar aqueles que os membros do grupo assumem de forma espontânea ou imposta. Deve-se observar, ainda, como o grupo lida com os papéis assumidos formal e informalmente. Para Schein, os papéis informais surgem de espaços onde a organização formal não responde adequadamente às demandas do grupo, mas que não são assumidos publicamente. Assim a gênese dos papéis informais é permeada por conteúdos subjetivos pessoais e grupais.
Em síntese, os papéis construídos no grupo podem ser relacionados às categorias de interação em dois níveis. Assim, no âmbito da tarefa há membros do grupo que propõem o início das atividades, que sugerem ao grupo alternativas ao que deve ser realizado para alcançar os objetivos ou formas de abordar as tarefas; enquanto outros membros irão articular os integrantes do grupo para uma melhor qualidade dos resultados; outros, ainda, poderão ficar mais como observadores.
A liderança exerce papel importante no processo de produção do grupo. Os grupos de trabalho apresentam, inevitavelmente, lideranças formais, geralmente delegadas em função da estrutura organizacional. O que se pretende, ao se desenvolver grupos, é verificar em que grau a liderança impacta no objetivo do grupo e o quanto o grupo absorve, aceita e legitima a liderança.
Tanto no processo da tarefa quanto no processo interpessoal o grupo apresenta o mesmo procedimento, atribuindo a uma ou mais pessoas a liderança. Esta é distribuída alternadamente para diferentes membros, no sentido de facilitar a resolução do problema que a todos incomoda. Neste momento são equacionadas as trocas emocionais do grupo e, quanto à tarefa, se estabelece uma estratégia geral de como atingir os resultados desejados. Entre os membros do grupo que exercem a liderança, todos têm competência nos dois processos com qualidades e em quantidades diferentes (PICHON-RIVIÈRE).
1.7. Grupo é cultura, grupo produz cultura: normas e valores
Segundo Schein, cultura é um conjunto de pressupostos básicos desenvolvidos (utilizados, inventados, descobertos) por um determinado grupo à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna. Os participantes de um grupo tendem a se associar ou a escolher em subgrupos os integrantes com quem compartilham valores semelhantes. 
As normas são comportamentos sancionados, através dos quais as pessoas são recompensadas ou punidas, confrontadas ou encorajadas quando as violam. Se uma pessoa deseja continuar a pertencer ao grupo, deve considerar-se dentro das normas. As normativas e códigos têm a função de proteger o grupo quanto a fatores internos e externos que possam vir a ameaçar seu funcionamento; para isso o grupo faz uso de controles e sanções.
2. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A abordagem da dinâmica dos grupos aqui proposta aplica-se as mais variadas estratégias de intervenção e pesquisa em instituições. Presta-se ao serviço de transformação das relações humanas uma vez que põe em destaque o entrelaçamento de objetivos pessoais e objetivos coletivos. Destacam-se, assim, os papéis assumidos e como estes corroboram na manutenção da existência grupal ou mesmo desafiam sua preservação. Com isso, podemos destacar que o grupo não é uma entidade que naturalmente se compõe, mas é preciso que haja a intervenção da cultura, dos atributos humanos. Isso provoca a emergência de uma rede colaboração e de outra parte, a explicitação dos conflitos que, a depender da articulação de seus membros, particularmente da liderança, pode provocar transformações estruturais na identidade grupal.
ANOTAÇÕES DE AULA:
PIAGET
- Epistemologia Genética (ou Psicogênese) => gênese do funcionamento mental (“O desenvolvimento dos processos psicológicos é parte vital do desenvolvimento integral do homem, que se estende por todo o ciclo vital, em contextos interpessoais. 
- É um Biológico => Organismo: estrutura cognitiva.
- Sujeito e Objeto se constroem dialeticamente.
- O Meio (objeto do conhecimento) representa o próprio grupo. Ele se expressa pelas relações intergrupais. O desequilíbrio (cognitivo) é que nos faz ir para a frente no ciclo vital.
- O Grupo é que te põe em desequilíbrio cognitivo, e te faz avançar.
- Conflito cognitivo => ACOMODAÇÃO
- Após o “estímulo” do grupo, faço uma ressignificação (reorganização), elaboro e só depois devolvo algo ao grupo. Moral Autônoma.
Identidade: a pessoa precisa de representação mental. Traz dois grandes princípios: (1) Representação do EU, real ou imaginária, na nossa relação com o outro ou o objeto; e (2) desenvolvimento da Autonomia (só consigo desenvolver em grupo). Cognitivista. 
Autonomia => Auto-regulação
Heteronomia => Completa dependência, real ou imaginária, do grupo ou do outro (contrário de Autonomia).
Desequilíbrio Cognitivo => o que me leva para frente (na busca pela Adaptação)
O que são relações objetais? => Tríade: pai/mãe/bebê
alguém no grupo traz o desequilíbrio no grupo (Henry Fonda) para depois se retomar o equilíbrio. Obs: desequilíbrio => é cognitivo, e não psíquico.
SCHUTZ
- Todo mundo tem a necessidade de ser liderado.
- Quanto mais afeição, mais coeso é o grupo.
- Necessidades: (1) Inclusão (período inicial do grupo); (2) Controle (já estão inclusos no grupo); e (3) Afeição (grupo torna-se mais produtivo).
BION (orientação Psicanalítica)
- Início dos trabalhos com reabilitação de grupos militares
- Dependência de algo ou alguém
- Luta-e-fuga => desejo de não depender do outro
- União ou acasalamento
- Elementos: Tarefa + Emocional
BALES
Aspectos importantes dos grupos: Comportamento de Tarefa + Relações Interpessoais
- Tendência ao equilíbrio dos 2 aspectos
- Modelo linear de fases grupais
- Normalmente 4 Fases: (1) Formação; (2) Conflito; (3) Normatização; (4) Realização
- Elementos: Tarefa + Emocional
PICHON-RIVIÈRE
- Se volta para um trabalho Psico-Educativo
- Orientação Psicanalítica
- Conceito: Vínculo (todos os papéis que estão conosco no grupo, na tentativa de equacionar as relações interpessoais)
- Funda a técnica de Grupos Operativos (questão da escuta)
- Centra a questão do grupo na TAREFA (sem tarefa não existe vínculo)
- Grupo operativo => tem no filme (Pichon-Riviere). Num grupo, sempre tem um coordenador; um internaliza o papel do réu. Todos os grupos têm uma tarefa, um objetivo.
- Não existe vínculo sem tarefa (Pichon-Riviere). Vínculo: todas as pessoas que carregamos conosco, num grupo. É a internalização de outros papéis.
MORENO
- Espontaneidade
- Catarse (internalização de papeis)
- criação leva à transformação
- o EU emerge dos papeis (sociais que assumimos)
Linha teórica: Psicodrama. Funda o Método da Interpretação. Fala da Espontaneidade (Fator E). Entende que os PAPÉIS SOCIAIS são de extrema importância (“o EU emerge dos papéis sociais”). Quanto mais espontâneo, mais próximo da Catarse. 
Catarse => Segundo Freud, é onde ocorre a libertação das amarras, onde as pessoas se curam. Visa a saúde mental.
Psicodrama = Brincar de ser.
Moreno (Psicodrama) => Surgimento do eu a partir dos papeis
KURT LEWIN
- Campode força (dinâmico)
- 3 aspectos fundamentais na definição do grupo: Existência; Interdependência; Contemporaneidade.
- Objetivo máximo => que a pessoa chegue à AUTENTICIDADE
Cria a Teoria de Campo (como um campo tensionado) + funda o conceito de Pesquisa-Ação (ação efetiva do pesquisador: ele incorpora um papel, vivencia, para poder entender a realidade pesquisada), numa função mimética (imitação). + Criou a expressão Dinâmica de Grupo. Fala da Autenticidade. (influência da Gestalt e da Fenomenologia).
. Influenciado por Le Bon, Freud (Psicologia das massas). Tudo influenciado pela Revolução Francesa (força do líder no grupo: líder carismático)
. influenciado pela física e química => pensa num grande campo de forças gravitacionais (que estão em constante movimento de integração e que se atraem de forma tão intensa que pode gerar uma desintegração).
. grande mérito => entendeu que só poderia entender este grupo como um campo social e psicológico se ele usasse o experimento e aplicasse uma METODOLOGIA para aferir esses fenômenos grupais: faz a opção pela PESQUISA-AÇÃO (fundador). 
Metodologia: Pesquisa-ação (introjetar o papel do pesquisado: vou viver como ele, por determinado tempo). 
. Os PROCESSOS GRUPAIS sempre objetivam a MUDANÇA (daquela realidade).
. O momento que o grupo se forma é o momento inicial do devir do grupo (do que ele virá a ser). 
Interpessoal => eu me relacionando com o grupo.
Intrapessoal => o que eu trago para mim (da relação com o grupo).
Diferenças entre Jacob Moreno e Kurt Lewin:
Moreno => tendência muito grande a ressaltar a questão do Psicodrama, buscando o surgimento da ESPONTANEIDADE, visando a CATARSE.
Lewin => grande preocupação com a relação intergrupal e interpessoal; é altamente influenciado pela Psicologia Social. Visa a AUTENTICIDADE (ideal de relacionamento interpessoal que busca principalmente a questão da AUTONOMIA) (campo social ou campo psicológico) As questões são GRAVITACIONAIS.
Enquanto apenas racionalizo, a situação é uma; somente quando há uma ligação AFETIVA é que a realidade muda (somente aí é possível ser ESPONTÂNEO e AUTÊNTICO).
Obs: Eu mudo de POSIÇÃO (quando eu ressignifico alguma coisa ou alguém), mas não de PAPEL (minha essência).
TEXTO 2: Capítulo 20 - MÉTODOS VIVENCIAIS EM T&D
20.1 I Objetivos 
Os métodos vivenciais de desenvolvimento do ser humano não são novidade. O sistema educacional mais antigo de que temos conhecimento em detalhes é o dos gregos: desde aquela época, jogos e esportes eram utilizados como forma de obter excelência na aprendizagem. Na educação de adultos nas organizações, dinâmicas de grupo são utilizadas desde a década de 1940. Nos últimos dez anos, entretanto, as metodologias vivenciais em T&D (dinâmicas de grupo, jogos de diversos tipos, atividades ao ar livre, esportes radicais, trabalhos voluntários e outros) têm sido utilizadas com alto grau de sucesso. 
Neste capítulo, passearemos pelas principais metodologias vivenciais, seus fundamentos e mostraremos alguns recursos avançados que podem ajudar a garantir o sucesso de seu programa de T&D. O objetivo é que você, leitor, faça uma reflexão sobre o melhor a usar em cada caso. Para tanto, terá o fundamento e algumas dicas de minha própria experiência no uso de atividades vivenciais. 
20.2 Dinâmica, jogo e vivência 
Quando pergunto aos profissionais de RH qual a diferença entre jogos, vivências e dinâmicas de grupo, a maioria não sabe dizer. Alguns usam o termo 'dinâmicas', outros, jogos', outros, 'brincadeiras' etc. 
Percebo que existe grande resistência dos treinandos ao que se convencionou chamar dinâmicas de grupo. Na minha percepção, isso se deve ao mau uso de uma excelente ferramenta, principalmente durante processos seletivos. A resistência é tamanha que há alguns anos chegou a existir um site na Internet chamado www.odeiodinamicas.com.br! 
Para que essas coisas não mais aconteçam, o profissional de T&D precisa usar as ferramentas vivenciais disponíveis com cuidado, bom senso e, acima de tudo, respeito pelo treinando. O bom senso e o respeito são atitudes de cada um, mas neste capítulo espero ajudar bastante no quesito cuidado. E a primeira parte desse cuidado é saber os conceitos e utilizá-los adequadamente. Você usa jogos ou dinâmicas de grupo em seus treinamentos? Todos concordam que as atividades ao ar livre são vivenciais, mas será que uma reunião também é? Ou não? 
Bom, vamos definir estas coisas. O Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa tem duas definições para dinâmica de grupos: "técnica e conjunto de procedimentos que visam estabelecer um bom nível de interação entre os membros de um grupo de pessoas, a fim de alcançar o seu maior rendimento num trabalho em conjunto"; e "estudo de como funcionam os grupos humanos em ação e de como modificar o seu comportamento, tornando-os conscientes dos motivos de suas atitudes e interações". Podemos perceber nessas definições que apenas a primeira transcrição menciona conjunto de procedimentos, ou seja, pedir que o grupo execute atividades estruturadas. Porém, essa definição fala apenas em bom relacionamento, não em aprendizado em geral. Na segunda, que se relaciona com o desenvolvimento de consciência nas pessoas, menciona-se apenas o estudo do funcionamento do grupo e não a aplicação de uma atividade específica. Interessante, não? O importante aqui é percebermos que Kurt Lewin, o criador da técnica, tirou a ideia de dinâmica de grupo da física, mais precisamente da mecânica, que estuda o comportamento de corpos em movimento e a ação das forças que produzem ou modificam esses movimentos. Então, em seu conceito original, dinâmica de grupo não é a aplicação de uma atividade específica, e sim o estudo da interação entre as pessoas e de como o movimento de um dos membros de um grupo interfere no movimento dos outros. Isso pode acontecer em um jogo, em uma reunião, uma festa, ao pegar um ônibus ou qualquer outra atividade. Portanto, "dinâmica não é a atividade em si, mas o que se observa e se aprende a partir da atividade". 
Se pesquisarmos o que é jogo, encontraremos inúmeras definições diferentes. O esporte tem uma definição para jogo. A psicologia, outra. A pedagogia, outra. As ciências sociais, ainda outra. Todas elas completamente diferentes entre si. A mais abrangente que encontrei é a de John Von Neumann — matemático austríaco e criador, entre outras coisas, da teoria dos jogos, parte da matemática que estuda a maneira pela qual as pessoas tomam decisões. Em 1947, Von Neumann definiu: "Jogo é toda e qualquer interação entre dois ou mais sujeitos dentro de um conjunto definido de regras". Para ele, uma criança jogando tênis em um paredão é jogo (sujeito 1, a criança; sujeito 2, a bola); futebol é jogo, assim como torcer por um time. Paquera, segundo essa definição, também é jogo, e também almoço de domingo com a família, reunião de acompanhamento, treinamento, ir à praia ou qualquer outra atividade humana. Em resumo, a vida é um grande jogo. 
Para vivência, o Dicionário Houaiss apresenta várias definições: "o fato de ter vida; o processo de viver", "coisa que se experimentou vivendo, vivenciando"; e "conhecimento adquirido no processo de viver ou vivenciar uma situação ou de realizar alguma coisa; experiência prática". Aqui podemos enfatizar para a parte prática do processo. Se pensarmos especificamente na atividade de T&D, Fela Moscovici define vivência como "um processo de ensino-aprendizagem denominado 'educação de laboratório', ou seja, um conjunto metodológico que objetiva o alcance de mudanças pessoais a partir de aprendizagens baseadas em experiências diretas ou vivências". Podemos concluir, portanto, que a vivência engloba os dois conceitos anteriores: o jogo, como a atividade que está sendo vivenciada, e a dinâmica de grupo, como o que se pode observar, e o aprendizado decorrido a partir do jogo. Como, segundo Von Neumann, qualquer coisa pode ser jogo, podemos definir que a "metodologia vivencial em T&D é o aprendizado obtido por meio da dinâmica de grupo gerada por um jogo".20.2.1 Mais detalhes sobre jogos 
Muito se tem falado e escrito sobre jogos em T&D. Alguns pontos são bastante importantes para garantir o sucesso ao utilizá-los: 
(a) Usar jogos cooperativos e não competitivos Robert Kaplan, em um de seus últimos boletins on-line, declarou que as empresas que sobreviverão ao século XXI são aquelas que têm alinhamento de missão, visão e valores entre todos os colaboradores, forte e eficaz trabalho em equipe e foco nos resultados desejados. Para tanto, os colaboradores precisam estar unidos, e não uns contra os outros. Então, não faz sentido estimular a competição. Um dos princípios da teoria geral de sistemas diz que, para um sistema sobreviver, precisa apresentar alto grau de coesão (união entre seus elementos) e baixo grau de acoplamento (dependência de outros sistemas). Se considerarmos a organização um sistema, isso significa que as pessoas que o compõem devem estar altamente coesas, com visão alinhada, trabalhando juntas para um foco bem definido e que a organização como um todo precisa depender pouco de outras organizações. Portanto, para uma organização ser competitiva no mercado, as pessoas precisam cooperar em um grau bastante alto e assumir o papel de protagonistas, sabendo se autogerenciar. Isso tudo se obtém pelo uso de jogos cooperativos, e não competitivos.
Além de todas as razões expostas, os jogos cooperativos estimulam nos treinandos um processo associativo, deixando-os abertos ao aprendizado, prontos a colaborar e caminhar na direção do outro. Os jogos competitivos, por sua vez, trazem consigo o processo dissociativo, pois, como a competição envolve defesa e ataque, os treinandos precisam construir barreiras de autodefesa, distanciando-se uns dos outros e muito provavelmente gerando conflito. A pergunta aqui é: quem aprende melhor? Aquele que está aberto e colaborativo ou aquele que está resistente e defendendo-se? 
(b) Encarar os jogos como infinitos O padre e filósofo norte-americano James Carse diz que um jogo pode ser encarado de forma finita ou infinita. Quando o vemos como finito, ou seja, acabou ali na sala de treinamento, não o relacionamos com mais nada. Quando o consideramos infinito, isto é, dentro do conceito de que ávida é um grande jogo composto de jogos menores, continuamos a jogar sempre, eternamente. Além de ser um modo de encarar a vida que favorece o aprendizado e a melhoria contínua, pois vemos todos os acontecimentos encadeados e percebemos melhor as causas e as consequências dos fatos, essa postura facilita a percepção da dinâmica do grupo e a construção das relações entre o jogo e a vida diária.
(c) Usar o jogo certo no momento certo Um grupo de treinandos aquece-se de forma gradual. Portanto, a complexidade dos jogos a serem aplicados também deve seguir esse ritmo. Inicie com jogos leves, ativadores, sem maiores compromissos. Deixe para usar atividades que exijam estratégia e união para o momento em que sentir o grupo bem aquecido e pronto para o 'trabalho pesado'. O uso de jogos mais complexos do que pede o momento do grupo traz desequilíbrio e conflito. Pode ser uma excelente estratégia para quebrar resistências, se você tiver tempo para reconstruir o grupo. Se não tiver esse tempo, preste muita atenção no grau do desafio que está propondo: não pode ser tão simples que se torne chato, nem tão complicado que o grupo não consiga fazer. O ideal é que o grupo se esforce bastante, mas obtenha sucesso. 
20.2.2 Conexão com a realidade organizacional 
O principal motivo que leva as atividades vivenciais a ser tão efetivas em termos de aprendizagem é o fato de o nosso cérebro límbico (a parte do cérebro responsável pelo processamento de nossas emoções) não ter a capacidade de distinguir entre o que é imaginário e o que é real. Nesse sentido, se, ao jogar, fazemos um planejamento estratégico para conquistar o sistema solar de Alpha Centauro, o aprendizado acontece exatamente como se estivéssemos fazendo o planejamento estratégico de nosso departamento para o ano seguinte. 
Porém, a ludicidade faz com que o treinando entre em contato com seu lado criança, momento em que se encontrava muito mais aberto ao aprendizado. Portanto, quanto mais conseguirmos tal contato, mais fácil será aprender. 
O aprendizado por meio de uma vivência pode ser inconsciente. Por exemplo, durante o jogo o treinando percebe que consegue maior comprometimento das pessoas quando todos estão envolvidos com a decisão. Então, inconscientemente, passa a fazer isso em seu dia-a-dia, o que acaba dando certo. 
Este é um 'resultado automático' da vivência. Entretanto, ele se potencializa quando o treinando está consciente do que mudou e do que ainda precisa ser mudado, e a consciência acontece quando as ligações entre o que viveu e o seu dia-a-dia estão claras. 
Por exemplo, um dos meus jogos é Aasgard — O jogo viking de desenvolvimento de potencial. Nesse jogo, os treinandos são vikings do século IX em uma aldeia da Dinamarca e precisam construir um barco e atravessar o mar para chegar ao cliente com suas mercadorias. Apliquei o Aasgard em uma empresa de logística do Centro-oeste com a finalidade de trabalhar competências de liderança. Devido à semelhança da missão do Aasgard com a missão da empresa, além das competências de liderança, os treinandos puderam discutir uma série de questões de aperfeiçoamento de processos. 
Outra questão interessante sobre o Aasgard é que, por ser um jogo viking, também tem efeito de extrema motivação em empresas escandinavas e alemãs.
20.3 Aprendendo com a vivência para o dia-a-dia
Mesmo que a conexão entre o jogo e a realidade do treinando não seja tão direta, existem técnicas para auxiliar os participantes a fazê-la. É importante considerar que, em geral, os treirnandos não têm o mesmo olhar do focalizador, mais acostumado a lidar com o simbólico do que a maioria das outras profissões. As principais técnicas são o Ciclo de Aprendizagem Vivencial r(CAV) e a maiêutica. 
20.3.1 Ciclo de Aprendizagem Vivencial 
Ao utilizar a estrutura do Ciclo de Aprendizagem, Vivencial, podemos garantir a conexão ïntre o jogo e a 'vida real', ajudando o treinando a elaborar um plano de ação para seu dia-a-dia. IO CAV apresenta a seguinte estrutura: (...)
(a) VIVÊNCIA => A vivência, como o próprio nome diz, é o jogo ou a atividade propriamente dito. Devemos considerar para essa fase cerca de metade do tempo envolvido. 
(b) RELATO => O relato trata dos sentimentos que o jogo despertou. Normalmente, quando ao final do jogo as pessoas imediatamente começam a falar sobre isso, mesmo que o focalizador não se reúna com o grupo para fazê-lo. Quanto mais impactante a atividade, mais as pessoas querem falar, e é importante deixá-las esgotar o assunto. 
(c) PROCESSAMENTO => O processamento é a descrição do que aconteceu durante o jogo. Normalmente essa fase e a anterior acontecem mescladas. As pessoas falam, por exemplo, "Eu estava morrendo de medo por estar de olhos vendados e ninguém me falar o que fazer". Nesse exemplo, o "morrendo de medo" é relato, e o "estava de olhos vendados e ninguém me falar o que fazer" é processamento. E importante que o focalizador lembre de 'puxar' das pessoas, por meio de perguntas, essa conexão entre comportamentos e sentimentos. 
(d) GENERALIZAÇÃO => Nessa fase, o grupo deve relacionar o que viveu com seu dia-a-dia. É aqui que entram duas perguntinhas muito úteis para o focalizador: "O que isto tem que ver com seu dia-a-dia?"; e "O que aconteceu aqui acontece no seu dia-a-dia?". 
(e) APLICAÇÃO => Essa é a fase de discussão dos comportamentos a serem mudados e de elaboração de um plano de ação. Dê preferência a fazer planos de ação em grupo, para que as pessoas realmente comprometam-se com as mudanças a serem implantadas. 
20.3.2 Maiêutica 
A maiêutica é uma técnica criada e utilizada por Sócrates, que acreditava ser sua principal tarefa ensinar o homem a cuidar de sua própria alma (psiché). 
Por ser filho de uma parteira, Sócrates costumava comparar sua atividade com a de trazer ao mundo a verdade que hádentro de cada um. Ele nada ensinava, apenas ajudava as pessoas a extraírem de si mesmas opiniões próprias e isentas de falsos valores. Para Sócrates o processo de aprender é interno, e tanto mais eficaz quanto maior for o interesse de aprender. Só o conhecimento que advém de dentro é capaz de revelar o verdadeiro discernimento. 
Na maiêutica, o focalizador adota a posição de uma pessoa que apenas 'sabe que nada sabe', fazendo, assim, as pessoas usarem a razão e extrair de si mesmas a resposta em tudo lógica e compatível com os problemas expostos, fornecendo-lhes a solução. Isso é feito de maneira simples, devolvendo a pergunta a quem a fez. A frase-chave é "O que você acha?".
20.4 Recursos vivenciais avançados
A seguir temos alguns recursos que podem auxiliar você a obter resultados excelentes em treinamentos vivenciais. 
20.4.1 Aprendizagem significativa 
Você consegue se lembrar agora, imediatamente, sem pesquisar nem parar para pensar, o nome, a sequência e o peso atômico dos dez primeiros elementos químicos? Certamente todos estudamos isso na escola, mas, seguramente também, a maioria das pessoas não se lembra mais. Segundo David Paul Ausubel, o aprendizado só é significativo, isto é, algo que lembramos para a vida toda, quando é relevante ou pode se ancorar em algo relevante. Caso contrário, será o que Ausubel chama de aprendizagem mecânica, coisa que se aprende e logo se esquece, como os elementos químicos o são para boa parte das pessoas. 
Ausubel diz que a aprendizagem significativa acontece em degraus, como uma escada, por meio de conceitos ancorados uns sobre os outros. O conceito que serve de âncora para o próximo é chamado de 'conceito subsunçor'. Quando não existe um conceito subsunçor, cabe ao focalizador introduzir o que Ausubel chama de 'organizadores prévios', conceitos anteriores ao que deve ser aprendido em que o aprendizado possa se apoiar. 
Para que a aprendizagem significativa ocorra, deve ser gradual. Ausubel chama isso de 'diferenciação progressiva': começar vendo as coisas de maneira geral e ir gradualmente entrando em detalhes. 
Também é recomendado que o focalizador faça, no final de cada etapa de aprendizado, o que Ausubel chama de 'reconciliação integradora': fazer as relações entre o que foi aprendido e sua aplicação prática, ou seja, nada mais do que o nosso CAV. 
• Exemplo prático de aprendizagem significativa => Para dar treinamento sobre balanced scorecard (BSC), criei um jogo chamado Tai-Pan 22, em que os participantes devem fazer comércio no espaço sideral. O perfil do profissional que trabalha com BSC é normalmente bastante lógico e analítico. Portanto, visando construir um organizador prévio, criei um jogo de tabuleiro, que normalmente agrada bastante esse tipo de público. Então, o organizador prévio é: "para aprender com este jogo, vou usar lógica e estratégia, e eu gosto disso". 
Tai-Pan 22 é um jogo que acontece em rodadas, no conceito de diferenciação progressiva. Na primeira rodada, forneço as regras e inicio a rodada imediatamente. O grupo normalmente se dá mal na primeira rodada, percebendo como pode ser problemático para a organização sair fazendo as coisas sem nenhum tipo de alinhamento. Portanto, o primeiro subsunçor passa a ser: "precisamos nos alinhar para trabalhar direito". 
Antes da segunda rodada, conceituo missão, visão, valores e as perspectivas do BSC, mostrando a missão e a visão da empresa Tai-Pan 22. Com essas informações, os treinandos planejam-se e jogam a segunda rodada, normalmente um pouco melhor do que a primeira, mas ainda deixando a desejar. Eles percebem que o mero alinhamento não é suficiente; precisam definir algum tipo de estratégia. Esse é o segundo subsunçor. Portanto, antes da terceira rodada construímos o BSC da Tai-Pan 22 até a fase dos objetivos estratégicos e jogamos novamente. O resultado melhora, mas ainda não é o ideal; o grupo percebe que a mera estratégia sem metas não resolve. Esse é o terceiro subsunçor. 
Portanto, antes da quarta rodada estabelecemos metas. E assim vamos, gradativamente fazendo mais e mais rodadas, até que o grupo tenha dominado o uso do BSC. E claro qu isso não acontece em uma hora. Este é um jogo que dura dezesseis horas ou dois dias d: treinamento. 
20.4.2 Economia de experiência 
A economia de experiência é uma teoria de marketing criada por James Gilmore e Josep1 Pine. Ela diz que estamos na transição de uma economia de serviços para uma economia d experiências, ou seja: de agora em diante, as pessoas não vão procurar apenas bons serviços; vão procurar experiências inesquecíveis. 
Você deve estar se perguntando o que isso tem que ver com T&D. Simples, a vivência não supõe experimentar, passar por uma experiência? Pois é! Se a experiência for inesquecível, ó aprendizado também será, e a teoria de Pine e Gilmore mostra como tornar uma experiência inesquecível. Para issó, precisamos de quatro elementos: 
(a) Entretenimento => Entreter-se é estar passivamente absorvido pelos sentidos, como quando assistimos à televisão. Portanto, a experiência inesquecível deve absorver os sentidos dos participantes. 
(b) Educação => Na educação, estamos ativamente absorvidos na atividade, aprendendo. Portanto, a experiência inesquecível deve proporcionar algum aprendizado. 
(c) Estética => Na estética o ambiente envolve e maravilha o participante. Um exemplo do impacto da estética é a primeira visão que uma pessoa tem das cataratas do Iguaçu. Portanto, a experiência inesquecível deve acontecer em um ambiente que cause alto impacto nos participantes. 
(d) Evasão => A evasão acontece quando nos envolvemos tanto com algo, a ponto de perder a noção do tempo, entrando no que Daniel Goleman chama de 'estado de fluxo'. As atividades lúdicas em geral têm esse poder. 
Portanto, a vivência ideal, aquela que se torna inesquecível, deve entreter, educar, exercer alto impacto estético e fazer com que os participantes percam a noção do tempo. 
Devemos lembrar também que as pessoas, ao experimentar algo de que gostam, tendem a não querer nada menos que isso. Portanto, as atividades vivenciais como um todo devem sempre evoluir em termos do impacto da experiência. Tenho utilizado a economia de experiência em meu trabalho de duas maneiras: 
(a) Jogos com cenários => Use jogos em que os participantes se sintam transportados para outro local. Isso pode ser feito por meio de uma cenografia bem elaborada, aliada a elementos como música adequada, postura do focalizador (se o jogo for sobre os cavaleiros da távola redonda, por exemplo, você pode se vestir e se comportar como os personagens rei Artur, Merlin, Morgana etc.) e providenciar, também, roupas características para os treinandos.
(b) Role Playing Game (RPG) => RPG, ou Role Playing Game, é uma modalidade de jogo em que os participantes vivem uma aventura conduzidos pelo 'Mestre', o contador da história. E muito jogado por adolescentes e existe toda uma indústria milionária que produz livros com as histórias que os jogadores vivem. 
Claro que, para usar RPG na realidade organizacional, algumas mudanças precisam ser feitas. No jogo original, cada jogador compõe um personagem, e esse personagem apresenta uma ficha com seu grau de proficiência em várias habilidades, chamadas de perícias pelos jogadores. RPG é um jogo em que as jogadas e decisões acontecem com dados (utilizamos não só os dados tradicionais, de seis faces, mas alguns jogos chegam a utilizar dados de 64 faces). O grau do jogador em cada habilidade define quantas faces tem o dado que vai utilizar. Portanto, o iniciante usa um dado com quatro faces, que sorteará no máximo o número 4, e o perito usa um dado com 20 faces, que sorteará números bem maiores. 
O uso dessas fichas de personagens é bem complicado. Portanto, simplifiquei bastante o uso em T&D. Como o que importa em um treinamento é o desenvolvimento de competências, divido os participantes em grupos e cada um deles recebe uma ficha com as competências do grupo. Conforme vão sendo vencidos os desafios, cada grupo aumenta o número depontos por competência, e ganha assim o direito de usar dados maiores. 
O importante no RPG é a força da aventura. A economia de experiência acontece de dentro para fora, não de fora para dentro, como no caso dos cenários. Os participantes entram na fantasia da história e apaixonam-se pelo jogo. Claro que, se além da história tivermos cenários e fantasias para os participantes, o resultado é potencializado.
20.4.3 Sincronicidade 
Sincronicidade é o nome que Carl Gustav Jung deu ao fato de que, quando o observador está aberto, observa uma série de coincidências significativas que acontecem a todo momento. Jung/ não explica por que essas coincidências ocorrem, mas as reconhece e, mais importante, declara que o fato de muitas vezes não sermos capazes de notá-las vem de nossa mente ocidental, que divide as coisas em pequenas porções separadas. Segundo Jung, quando buscamos um 'olhar oriental' para as coisas, tentando perceber o todo primeiro para depois entender as partes, tornamo-nos conscientes da sincronicidade. 
Em uma atividade vivencial, a sincronicidade está presente durante todo o tempo. Se olharmos com esse olhar 'oriental', perceberemos que acontece exatamente o que precisa acontecer com cada um dos treinandos. Comecei a reparar isso ao introduzir dados em meus jogos para treinamento, algo que poucas pessoas no mercado utilizam. Não esperava, mas eu vi que, na prática, as pessoas sempre sorteavam o número ou a atividade que mais contribuiria para o aprendizado. 
Espantei-me, mas isso apenas reforçou um conceito que a andragogia e o próprio CAV já trazem: "o focalizador não deve interferir na vivência". Deixe as coisas fluírem, algo de bom está acontecendo! Além disso, quanto mais se consegue perceber o todo e a sincronicidade acontecendo, mais profundidade poderá se dar ao CAV! 
20.5 Conclusão 
A metodologia vivencial de T&D é uma das mais motivadoras e instigantes. Quando utilizada com propriedade, seus resultados são imbatíveis. O importante é que o focalizador a adote sabendo exatamente quais são seus objetivos. A seguir, algumas 'dicas' baseadas em minha experiência: 
• use atividades que tenham um objetivo determinado. Colocar um jogo apenas para preencher tempo ou porque 'é legal' pode levar a resultados desastrosos; 
• aumente gradativamente a profundidade do trabalho; 
• use e abuse da economia de experiência; 
• deixe a dinâmica do grupo acontecer, evite ao máximo interferir; 
• lembre-se de que as pessoas precisam de pausas para se alimentar, tomar água e usar o banheiro; 
• acima de tudo, respeite as pessoas. Não force ninguém, nem mesmo de maneira subjetiva, a fazer o que não quer. 
Boa sorte! 
ANOTAÇÕES DE AULA:
Estrutura do Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV): pg. 240
Vivência => Relato => Processamento => Generalização => Aplicação => Vivência
TEXTO 3: GLOSSÁRIO DE TERMOS TÉCNICOS
ESTE CAPITULO TEM POR OBJETIVO => Elencar uma relação de termos técnicos, relacionados com a Dinâmica de Grupo, a fim de facilitar a leitura e compreensão dos textos apresentados no livro.
ACULTURAÇÃO — Aquisição e integração (por um indivíduo ou por um grupo) dos hábitos culturais, das normas, dos valores, dos modelos de conduta e de pensamento de outro grupo. 
ANIMADOR — Condutor de reuniões nas quais o papel a desempenhar não é o de trazer informações ao grupo, nem julgar os participantes, nem de intervir sobre o conteúdo das discussões, mas de favorecer a participação de todos, estimular as interações e assegurar o desenvolvimento geral do trabalho. Idêntico papel cabe ao coordenador ou moderador. 
AUDIÊNCIA DE COMISSÃO — Interrogatório de um ou mais indivíduos por várias pessoas, a fim de obter informações de peritos em benefício do grupo.
BACKGROUND — Palavra inglesa que significa fundamento, basamento, infra-estrutura sobre a qual se elabora uma resposta (reação). 
BOOMERANG — Efeito contrário àquele que se espera e que prova que a maneira utilizada para obtenção do efeito desejado foi excessiva ou mal dirigida, provocando reações inversas às esperadas. 
BRAINSTORMING — Também chamada torvelinho de ideias, tempestade de ideias, e tem por finalidade encontrar ideias ou soluções novas, assim que se torna necessário utilizar a imaginação. É uma técnica de desenvolvimento da criatividade e imaginada por Osborn. 
BRIEFING — Reunião de informações no curso da qual um responsável define as missões individuais (papéis, responsabilidades) dentro do marco de uma tarefa de grupo que interessa a todos os participantes. 
CARICATURA — O termo designa uma apresentação viva e simples que uma parte do grupo desenvolve e produz para outros membros do mesmo grupo. Situações e personagens são criadas, distribuídas pelos elementos do grupo, mas não se utilizam diálogos. 
CÍRCULO IV — Técnica idealizada por Agostinho Minicucci e que tem por finalidade discutir um assunto com uma assembleia em círculo. 
COALESCÊNCIA — Palavra, introduzida por Durkheim, que significa a densidade socioafetiva de um grupo, bem como o alto grau de coesão afetiva de seus membros. COCHICHO — Duas pessoas discutem, informalmente, um assunto. Costuma-se usar a técnica para dividir um grupo grande em grupos mínimos e fazer-se um levantamento de opiniões. 
COESÃO — Unidade de comportamento dos membros de um grupo que provém da atração que exerce o grupo sobre eles. A coesão de um grupo leva os elementos a reagirem como um ser único. É o contrário de dissociação. 
CONSENSO — Unanimidade do grupo no conhecimento, na opinião, na decisão, no sentimento, mediante os quais se expressa o grupo. Acordo unânime de um grupo acerca de um assunto em debate. 
COPENSOR — E um termo de dinâmica de grupo que se refere ao coordenador de grupo, que busca levar os elementos participantes a um consenso de opiniões, a pensarem juntos. Ele trabalha visando coordenar, com mais eficácia, as atividades de um grupo rumo a um objetivo comum. 
CRIATIVIDADE — Produtividade no que concerne às ideias: invenção, fecundidade intelectual e imaginação. 
DEBATES INFORMAIS — São discussões que se realizam ao fim de um programa, quando participantes se reúnem no café, numa sala de estar. 
DEGELO — Termo de psicologia de grupos e de metodologia, designando um período de desinibição, de abertura das barreiras defensivas, de aparecimento da espontaneidade, da interestimulação e da participação. 
DIÁLOGO — Discussão diante da classe ou do grupo de duas pessoas, altamente capacitadas e capazes de discorrerem sobre determinado assunto. 
DINÂMICA DE GRUPO — Nome proposto por Kurt Lewin e dado pela psicologia aos grupos pequenos (microgrupos), ao estudo de sua dinâmica, ao que se passa no interior dele, isto é, aos fenômenos psicossociais característicos do grupo como tal. Dá-se também esse nome aos métodos de ação dos grupos ou em função deles. Tem dois sentidos principais: 1) conhecimento dos fenômenos específicos dos pequenos grupos (grupos restritos, primários), assim como das leis que regem a dinâmica destes; 2) método de intervenção sobre os indivíduos (em grupo) ou sobre os grupos com o fim de obter uma "mudança" dos participantes ou do grupo como um todo. Neste caso a dinâmica é considerada terapêutica. 
DRILL — Instrução que tende a obter uma automatização das reações, dos movimentos ou, de forma geral, das respostas do indivíduo que está aprendendo. É um tipo de aprendizagem. 
DRAMATIZAÇÃO — Teatralização de um problema ou situação na área geral das relações humanas.
ENTREVISTA — Chama-se entrevista uma série de perguntas feitas por um entrevistador, que representa o grupo, a um perito em determinado assunto. 
EQUIPE DE SÍNTESE — Equipe encarregada de elaborar o resumo dos trabalhos de grupo e expô-lo ao grande grupo. Poderá ainda distribuir cópias das conclusões para o grupo. 
ESTUDO DE CASOS — Esta técnica visa ao estudo de "casos". Por caso pode-se entender a análise minuciosa e objetiva de uma situação real que foi investigada. 
EXPERT — Perito, técnico, especialista, pessoa que conhece bem um assunto e sobre o qual é interrogadaem trabalhos de grupo. 
FEEDBACK — Termo inglês que significa sentir para trás. É um termo da Cibernética cuja utilização se tornou comum em psicologia, comunicação e pedagogia. Significa retroação ou informação de retorno, que provém de um exame retrospectivo para a fonte de informação. Essa informação retroativa, de volta à fonte de informação, modifica a emissão, num sentido de reajustamento permanente. Tentar saber se uma mensagem foi bem recebida ou entendida é buscar um feedback. Se alguém é informado sobre a forma com que uma mensagem foi recebida, pode-se dizer que está obtendo um feedback. O termo em português é retroalimentação. 
FÓRUM — Por fórum ou foro entende-se uma reunião de grupo da qual lodos os presentes numa classe, reunião ou grupo, têm a oportunidade de participar. É organizado com a finalidade de debater um problema determinado. É muito utilizado na discussão de filmes ou peças teatrais. 
GRUPO DE DIAGNÓSTICO — Chamado também grupo de base. É um grupo ocasional de tratamento psicológico, conduzido sob um método especial, criador de situações grupais diversas, permitindo a análise do comportamento de seus membros e a modificação de suas atitudes personais sociais.
LABORATÓRIO DE DEMONSTRAÇÃO — Veja Workshop. 
LABOR INFORMATION PLEASE — Veja Sabatina. 
MESA-REDONDA — Técnica de trabalho em grupo, por meio da qual pessoas especializadas em determinado assunto apresentam e debatem pontos de vista divergentes e contraditórios sobre um mesmo tema. 
MÉTODO DO FRACIONAMENTO — Veja Phillips 66. 
MICROGRUPO — Pequeno grupo, grupo restrito, com um total de quatro a oito membros. 
MOBILIDADE SOCIAL — Movimento de trânsito de indivíduos de um grupo a outro grupo, mudança de status, papéis e sentimentos. 
MODERADOR — Nome dado a um animador de reunião-discussão, a quem compete fazer progredir a discussão, evitando todas as formas de tensão entre os participantes. OFICINA - Veja Workshop. 
PAINEL — Técnica de trabalho do macrogrupo, através da qual se reúnem várias pessoas para exporem suas ideias sobre determinado assunto ante um auditório. No painel, a conversação é francamente informal, os membros não atuam como oradores, não expõem. 
PAINELISTA — Indivíduo que participa de um painel. 
PARTICIPAÇÃO — Em dinâmica de grupo, a participação é o efeito de uma atitude da pessoa que se encontra num grupo. Essa atitude se resume na aceitação dos outros, na vontade de colaborar e na sensibilidade às interações. Ela consiste em tomar parte ativamente naquilo que se faz ou nas decisões do grupo. Supõe um sentimento de responsabilidade por aquilo que se passa no grupo numa implicação positiva. 
PHILLIPS 66 — Técnica idealizada por J. Donald Phillips, do Michigan State College, através da qual um grupo grande (macrogrupo) se divide em subgrupos de seis pessoas, para discutir durante seis minutos um assunto e chegar a uma conclusão. 
PHILLIPS INTEGRADO —- Técnica idealizada por Agostinho Minicucci, através da qual os relatores do Phillips se reúnem durante 10 minutos para expor as conclusões dos grupos de Phillips. Visa ao melhor entrosamento dos grupos. 
PRELEÇÃO — Situação grupai na qual um orador, um professor, cientista ou técnico competente disserta ou discursa perante uma audiência ou grupo. 
PRESSÃO (GRUPO DE) — Grupo que exerce influência, impulso, constrangimento sobre uma pessoa ou sobre outro grupo e que, por isso, modifica fortemente a situação e a circunstância daquele que sofre esta força. A pressão geralmente é orientada e dirigida e tende, por isso, a impor seus próprios objetivos àqueles sobre os quais exerce o seu poder. 
PRIMÁRIO (GRUPO) — Grupo caracterizado pelo fato de que todos os membros podem conhecer-se diretamente e manter entre si relações "face-a-face" chamadas relações primárias, com sua vida afetiva própria e seus objetivos comuns. 
RESIDENCIAL (SEMINÁRIO) — Sessão de formação ativa que agrupa os participantes, longe da empresa, em um lugar de "residência", consagrado inteiramente às sessões, em que todas as atividades coletivas (sessões, refeições, jogos etc.) fazem-se no mesmo lugar. Chama-se também maratona e, em sentido religioso, cursilho. 
ROLE-PLAYING — Também chamado desempenho de roles, é uma técnica na qual duas ou mais pessoas representam uma situação da vida real, assumindo os papéis do caso, com o objetivo de que possa ser mais bem compreendido e tratado pelo grupo. SABATINA — A sabatina é uma técnica que visa formular perguntas, de forma interessante e viva, a técnicos reais ou supostos (alunos). Também é denominada Labor Information Please. 
SEMINÁRIO — Técnica que tem por finalidade a investigação ou o estudo de um tema em reuniões de trabalho devidamente planejadas, com divisão de grupos para estudo de problemas e apresentação de conclusões em assembleia. 
SIMPÓSIO — Grupo de pessoas, especialistas em determinado assunto, que desenvolvem diferentes aspectos de um problema, de um tema, em forma sucessiva. Visa apresentar diferentes ângulos ou aspectos de um assunto. 
SIMPOSISTAS, SIMPOSIARCAS, SIMPOSIANTES - Elementos que participam de um simpósio. 
SINTALIDADE — É um termo de dinâmica de grupo. O comportamento global de uma pessoa se denomina personalidade (de persona = pessoa) e o de um grupo é sintalidade. O termo se origina do prefixo syn, que traduz ajuntamento, força, união, e tax, que é arranjo, disposição. Daí se origina o termo sintaxe, que em Linguística quer dizer a fusão ou combinação de dois ou mais elementos em que o determinante estabelece um elo de subordinação com o determinado, formando uma unidade. Sintalidade é, pois, em dinâmica de grupo, o comportamento global (gestáltico) de um grupo. 
SUBGRUPOS — Aparecimento, dentro do grupo, de relações mais intensas entre dois ou mais membros de um grupo, criando entre eles e os outros certa distância e colocando em perigo a participação e a unidade do grupo inteiro. Os subgrupos costumam aparecer, dentre outras, pelas seguintes razões: 
• situação geral de tensão ou de conflito; 
• número de participantes muito grande, não permitindo mais os intercâmbios igualitários de todos; 
• hierarquização do grupo (não homogêneo e criando subgrupos homogêneos); 
• desigualdade, por falta de animador, ou inexperiência na distribuição do direito de falar, isto é, restrição das possibilidades de comunicação; 
• divergências sobre as opiniões, os objetivos, os temas de discussão. 
TEAM-TEACHING — Técnica por meio da qual se visa ensinar em equipe, e através dela. É uma unidade instrucional dentro de uma escola. Dela fazem parte um pequeno grupo de professores, um grupo de alunos (monitores), responsável pelo auxílio aos professores e certos elementos da comunidade que colaboram na educação. 
TOWN-MEETING — Tipo de debate em que a discussão de um assunto, em classe, é feita como numa câmara em miniatura, sob controle de um presidente. 
WORKSHOP — São pequenos grupos de pessoas que trabalham em vários tipos de projetos. Esses projetos incluem aprendizagem e prática de certa matéria ou ofício. Também é denominado Oficina.
TEXTO 4: CAP 5: TÉCNICAS DE DESENVOLVIMENTO GRUPAL - Minicucci
ESTE CAPÍTULO TEM POR OBJETIVO: 
1. Oferecer exemplos de diversas abordagens de desenvolvimento pessoal em trabalho de grupo. 
2. Oferecer modelos de estratégias e recursos de desenvolvimento da percepção e comunicação, participação em grupo e sentimento de grupalidade. 
3. Propor estratégias de solução de problemas e tomada de decisão em grupo. 
4. Desenvolver a capacidade de elaborar normas de grupo e pautas de atitudes eficazes ao desempenho no trabalho grupal.
Alguns autores como Napier, Gershenfeld, Kolb, Mclntyrc têm proposto atividades para o desenvolvimento de habilidades de relacionamento interpessoal em grupo. Alguns na chamada abordagem vivencial, outros em teoria e experiência. 
Em teoria e experiência, os autores levam os trainees a um marco conceptual (teoria) e a um exercício, em ação, através do qual poderão interiorizar os conceitos. 
Tendo assimilado os conceitos relacionadoscom as áreas de comunicação, liderança, normas de grupo, participação, estará o indivíduo preparado para trabalhar os exercícios de treinamento adequado, no trabalho de homem em ação no grupo. 
O exercício ou técnica de dinâmica de grupo facilitará ao coordenador a observação de seus liderados e a estes a interiorização de comportamentos. Tais práticas levarão a um desempenho mais eficaz no grupo. 
Passamos a relacionar um rol de técnicas e conteúdos teóricos em relação ao desenvolvimento da chamada personalidade grupai, como processo de treinamento. 
5.1 Percepção e Comunicação 
O objetivo das atividades de percepção e comunicação é avaliar como |s pessoas se comunicam em grupo. A experiência (homem em ação) tem por objetivos a análise da percepção seletiva e a formação de estereótipos de comunicação. Investiga-se a forma como as nossas necessidades pessoais contribuem para determinar o que vemos e ouvimos, seletivamente. A atividade procura verificar, também, como chaves, sinais verbais e posturas produzem a interrupção da comunicação entre os elementos do grupo bem como intergrupos. 
O que mais importa é o conhecimento de nós mesmos, tanto a nível de sentimento como de conduta. Os problemas de comunicação são importantes a um desempenho eficaz do grupo. Eles refletem nossa própria falibilidade e o grau de nossas carências sempre que atuamos com outras pessoas. 
EXERCÍCIO (TÉCNICA DE DINÂMICA DE GRUPO) 
INVERSÃO DE PAPEL NA COMUNICAÇÃO 
OBJETIVOS:
1. Levar os elementos do grupo a se darem conta de que podem facilmente "viver" a outra pessoa. 2. Levar as pessoas a uma posição em que escutar se torna a meta principal, tanto no nível emocional (afetivo) como no nível de conteúdo. 
FORMAÇÃO DO GRUPO 
O grupo se divide em subgrupos de cinco a sete participantes. A cada um se dá uma tarjeta (cartolina) com o seu nome. Prende-se a cartolina com um alfinete, colocando-a no peito, de forma que se possa vê-la claramente. 
Isso se faz ainda que os elementos se conheçam. É, preferível, no entanto, que os elementos não se conheçam uns aos outros. Pode-se perguntar ao grupo: 
— Quem você conhece menos, neste grupo, ou desejaria conhecer melhor? 
Assim poderão ser formados os grupos (subgrupos de 5 a 7). 
Pode acontecer, no entanto, que você, como coordenador, deseja melhorar o intercâmbio entre os elementos do seu grupo, utilizando esta estratégia. 
AÇÃO 
Sugere-se aos grupos que escolham um assunto que interesse discutir. De preferência deve-se escolher um assunto polêmico. 
Após cinco ou dez minutos de discussão. Assim que a discussão se tenha desenvolvido bem, o coordenador pede a cada participante que dê a sua tarjeta, com o seu nome, à pessoa que está defronte dele. (Poderá utilizar outra estratégia de troca de tarjetas). 
Pede-se, então, que continuem a discussão, vivendo a pessoa cujo nome está colocado no seu peito. Depois de cinco minutos, o coordenador solicita aos membros que troquem a tarjeta com o indivíduo que está a seu lado direito (ou outra estratégia) e passe a falar como se ela fosse. 
DISCUSSÃO 
Se os participantes estiveram escutando (veja diferença entre escutar c ouvir) verdadeiramente e se a discussão se desenvolveu com a participação da maioria dos indivíduos, o exercício não será difícil. Se, por alguma razão, alguma pessoa não tenha participado (escutando), isto levanta questionamentos para o grupo. 
— Por que esse elemento não interveio em algum assunto sobre o qual deveria ter algumas ideias? 
Pede-se ao grupo que discuta se a mudança fê-los sentir-se nervosos ou a tarefa pareceu difícil. 
— O que esteve presente em todas as discussões, na troca de papéis, na maioria das comunicações do grupo? 
Convém perguntar a cada elemento do grupo: 
— Foi fácil (ou difícil) recolher a mensagem emocional, assim como a informação de conteúdo da pessoa (ou das pessoas) que você representou? 
— As ideias apreendidas na primeira .mudança interferiram na segunda? 
— Você teve dificuldade em viver um elemento do grupo? 
EXERCÍCIOS 
Procure analisar e discutir com o grupo ou os grupos os assuntos: 
1. Percepção seletiva: distorção de comunicação. 
2. Percepção seletiva: a implicação do componente ou dimensão humana. 
3. Discuta: linguagem — palavra — comunicação — homem. 
4. Fatores que inibiram a comunicação dentro do grupo. 5. Como surgem as tensões e defesas no processo de comunicação. 
6. O feedback (retroalimentação), uma maneira de reduzir as distorções no processo de comunicação. 
7. Comunicação deficiente: fonte principal de conflitos e tensões. 
8. Fator do status e do poder na comunicação. Influência do poder ou status na intimidação na comunicação em grupo. 
Observação: Costuma-se estabelecer distinção entre ouvir e escutar, da mesma forma que enxergar e ver. 
Escutar é ouvir com atenção. Assim, "ficar à escuta". A gente ouve ruídos, mas escuta com atenção um assunto que nos interessa. 
5.2 Participação em grupo. Sentimento de grupalidade 
A maneira como funciona um grupo dependerá do atrativo que este representa para o indivíduo. 
Este fato se refletirá no facilmente que o grupo alcance seus objetivos e no satisfatório que seja o desempenho do grupo. 
Há provas reveladoras de que se uma pessoa se sente atraída pela grupalidade (pertencer a um grupo) aceitará, com mais facilidade, as responsabilidades deste. 
Neste caso, assistirá com mais regularidade às reuniões, será capaz de participar mais efetivamente das discussões e com mais segurança aceitará as responsabilidades. 
Se o grupo é mais atraente, a pessoa será mais susceptível à influência interpessoal e mais perseverante em trabalhar em objetivos prolongados. Torna-se mais disposto a escutar os demais e ficará mais flexível a aceitar as opiniões alheias. 
Há também um efeito marcante na produtividade. Quando os membros são mais atraídos pelo grupo, apegam-se mais facilmente às normas do mesmo. 
Compreender melhor as variáveis da grupalidade pode aumentar o nosso conhecimento dos fatores que influem na eficácia de um grupo. Isso poderá dar-nos ideias para achar condições de facilitar a eficiência da tarefa e a atração do grupo em relação aos seus membros. 
EXERCÍCIO 1 — AUMENTO DA ATRAÇÃO DE UM GRUPO 
ELEMENTOS MUITO CONVERSADORES E POUCO CONVERSADORES 
OBJETIVOS: 
1. Dar aos muito conversadores e aos pouco conversadores a oportunidade de se defrontarem. 
2. Reconhecer as limitações de cada conduta;
3. Dar aos pouco conversadores a oportunidade de reconhecer que sua situação não é única. 
4. Oferecer aos muito conversadores a oportunidade de praticar a conduta de escutar e aos pouco conversadores a de falar. 
5. Sentir como a grupalidade pode ser determinada por certos padrões de conduta. 
SITUAÇÃO: 
Este exercício é conveniente depois que os grupos tiverem trabalhado juntos e os membros já conhecerem os padrões de conduta usuais. O coordenador pede a cada pessoa que se classifique a si mesma como muito conversador, pouco conversador. Esta seleção pode ser feita por escrito — avaliação — ou oralmente por uma comprovação na tarefa de escolha dos pouco e muito conversadores. 
AÇÃO: 
Forma-se um círculo, os pouco conversadores se sentam ao centro e os muito conversadores permanecem em pé, observando em torno dos primeiros. Os pouco conversadores discutem os problemas de ser dessa maneira (10 minutos). 
Depois mudam-se os grupos de posição. Os muito conversadores passam ao centro e discutem por que falam muito, assim como os problemas que isto acarreta (10 minutos). 
Ambos os grupos se reúnem e comentam os seus sentimentos e observações respectivas. 
VARIAÇÃO: 
Em vez de a ação se desenvolver como no exemplo acima, formam-se grupos de conversadores que discutem: "os poucos conversadores" e um grupo de "pouco conversadores" discutem a personalidade dos "muito conversadores". Depois os grupos se reúnem e discutem os problemas de ambos, vistos de ângulos diferentes. 
EXERCÍCIOS: 
Procure discutir com o seu grupo os seguintes assuntos, relacionados à grupalidade. 
1. Grupalidade