MATERIAL 3 - DIREITO DO TRABALHO (denominação, conceito, autonomia, etc )

Prévia do material em texto

1 
 
DIREITO DO TRABALHO I – material 03 
(Lázaro Luiz Mendonça Borges) 
 
3. Direito do Trabalho 
 
3.1. Denominação: 
 
Vários foram os termos para denominar a nossa disciplina. Ela já foi denominada por Direito 
Operário, Direito Industrial, Direito Corporativo, Direito Social e Direito Sindical. 
 
Direito do Trabalho É a denominação mais corrente e coerente, embora 
MAURÍCIO GODINHO DELGADO entenda que seria 
mais correta a expressão Direito empregatício. 
Trata não só do trabalho subordinado, mas também do 
temporário, avulsos, domésticos, rurais etc. Tutela o trabalho 
subordinado e condições análogas. 
 
 
3.2. Conceito: 
 
Conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e 
situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de 
acordo com as medições de proteção que lhe são destinadas. (Sergio Pinto Martins) 
 
A maioria das regras está na Consolidação das Leis do Trabalho, mas podemos citar portarias, 
resoluções e outras leis esparsas. 
 
Por situações análogas podemos citar o trabalhador temporário, o empregado doméstico, o 
avulso etc. 
 
3.3. Autonomia: 
 
A autonomia do Direito do Trabalho se apresenta em diversos aspectos: 
 
 
 
2 
 
- autonomia de jurisdição: se antes o órgão que tratava dos direitos trabalhistas 
estava vinculado ao Poder Executivo, hoje temos uma organização judiciária especializada e distinta da de 
outros ramos do direito. 
 
- autonomia doutrinária/científica: tem princípios, fontes, particularidades 
exclusivas que não são comuns a outros ramos. 
 
- autonomia legislativa: embora ainda não se tenha um código, há um corpo de 
normas específicas e exclusivas. 
 
- autonomia didática: por tal razão estamos aqui por 2 semestres. É bom lembrar 
que a prova da OAB traz questões sobre o Direito do Trabalho e Processual do Trabalho. 
 
3.4. Natureza Jurídica: 
 
O Direito do Trabalho é ramo do Direito Privado. Tem papel na regulamentação das relações 
individuais e coletivas de trabalho no setor privado. Originou-se da locação de serviços no 
Código Civil, que regulavam as relações entre os assalariados e os industriais. 
 
3.5. Objeto: 
 
O Direito do Trabalho dedica-se ao estudo das questões relativas ao trabalho subordinado, 
individuais e coletivas, e das formas de solucionar os conflitos de interesses que possam decorrer 
da relação de emprego. 
 
3.6. Relação com os outros ramos do Direito: 
 
- Direito Constitucional: em face da previsão constitucional de vários direitos 
(artigos 7º ao 11). São garantias fundamentais. 
 
- Direito Civil: o Direito do Trabalho nasceu do Direito Civil, para se 
especializar. Utiliza-se subsidiariamente o Direito Civil (artigo 8º, parágrafo único CLT). A CLT 
faz referência ao “direito comum”. 
 
- Direito Comercial: por causa das questões envolvendo, entre outras, a 
falência, a recuperação judicial da empresa, o estabelecimento, desconsideração da personalidade 
 
 
3 
 
jurídica e artigos 10 e 448 da CLT. Em caso de falência da empresa, os créditos trabalhistas 
preferem a quaisquer outros (art. 83, da Lei n. 11.101/2005). 
 
- Direito Penal: existem diversas condutas de âmbito trabalhista que são 
tipificadas como crime. O Direito Penal regula, por exemplo, crimes contra a organização do 
trabalho (artigos 197 a 207, do Código Penal), as condutas criminosas relativas à anotação da 
CTPS (artigo 297), a redução de trabalhador a condição análoga à de escravo (artigo 149), os 
ilícitos penais praticados no curso da greve (artigo 15 da Lei n. 7.783/89) etc. 
 
- Direito Previdenciário: o empregado é contribuinte obrigatório. Há artigos 
nas Leis n. 8.212/91 (que dispõe sobre a Organização da Seguridade Social, institui plano de 
custeio) e 8.213/91 (que dispõe sobre os planos de benefícios da previdência social) que tratam 
de figuras próprias do Direito do Trabalho – exemplo: cotas para portadores de necessidades 
especiais nas empresas (artigo 93 da Lei 8.213/91). 
 
- Direito Internacional: principalmente em relação à Organização 
Internacional do Trabalho (adoção de convenções e tratados). 
 
- Direito Tributário: o rendimento decorrente do trabalho é base de 
incidência de alguns importantes tributos, entre os quais, contribuições sobre a folha (PIS-Pasep), 
Imposto de Renda sobre salário. A legislação tributária deixa clara ainda a posição 
superprivilegiada do crédito trabalhista e acidentário, quando no artigo 186 do CTN estabelece 
que “o crédito tributário prefere a qualquer outro, seja qual for sua natureza ou o tempo de sua constituição, 
ressalvados os créditos decorrentes da legislação do trabalho ou do acidente de trabalho”. 
 
- Direito Processual do Trabalho: assegura o cumprimento dos direitos 
materiais do empregado. A solução dos conflitos entre empregados e empregadores ocorre, 
principalmente, na Justiça do Trabalho. 
 
O Direito do Trabalho também se relaciona com outros ramos do 
conhecimento, tais como: 
- Medicina: medicina ocupacional ou medicina do trabalho, ramo que se 
dedica à promoção e à preservação da saúde do trabalhador. 
 
 
4 
 
- Psicologia: ciência que estuda os processos mentais e o comportamento 
humano que é normalmente evocada a oferecer soluções no âmbito laboral. Há até um ramo 
específico, a Psicologia do Trabalho. 
- Contabilidade: cálculos das verbas trabalhistas, escrituração das contas das 
empresas, elaboração de folha de pagamentos etc. 
 
3.7. Princípios do Direito do Trabalho: 
 
Princípio – é a diretriz, a orientação para que a interpretação seja feita de uma certa maneira. 
Os princípios peculiares do Direito do Trabalho, segundo Alice Monteiro de Barros, “são 
normas, que inspiram o ordenamento jurídico-trabalhista, de acordo com critérios 
distintos não encontrados em outros ramos do Direito“. 
 
A doutrina cita os seguintes princípios: 
 
3.7.1. Princípio da proteção (aplicação da norma mais favorável); 
3.7.2. Princípio da primazia da realidade; 
3.7.3. Princípio da irrenunciabilidade; 
3.7.4. Princípio da continuidade; 
3.7.5. Princípio da boa-fé; 
3.7.6. Princípio da razoabilidade. 
 
3.7.1. Princípio da proteção: esse princípio se desdobra no Princípio da aplicação da norma 
mais benéfica, no Princípio da manutenção da condição mais benéfica e no Princípio in dubio pro 
operario: 
 
3.7.1.1. Princípio da norma mais benéfica (ou favorável): existindo duas ou 
mais normas, ou seja, diante de uma pluralidade de fontes com vigência simultânea, há que se 
preferir aquela que seja mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua hierarquia. 
Exemplos: artigos 444 e 620 da CLT (diferença com outras áreas do Direito em que, quando há 
conflito de normas, aplica-se a de hierarquia superior ou, quando forem de igual hierarquia, a 
promulgada mais recentemente). 
 
A aferição da norma mais favorável pressupõe alguns problemas de ordem técnica. Afinal, qual 
seria a mais favorável ao trabalhador? A doutrina apresenta alguns critérios: a) o primeiro 
 
 
5 
 
critério é conhecido como teoria do conglobamento simples (ou da incindibilidade), por 
meio do qual, ao cotejar as fontes, após o confronto das normas, prefere-se aquela mais 
favorável, ou seja, o aplicador da norma deve verificar qual delas, em conjunto, é a mais benéfica 
ao trabalhador, e preferi-la, excluindo totalmente a aplicação de outras consideradas menos 
favoráveis em bloco; b) o segundo critério é conhecido como teoria da acumulação (ou 
atomista, ou ainda, atomística): por meio da qual o aplicador seleciona em cada uma dasnormas comparadas os preceitos mais favoráveis ao trabalhador, aglutinando-os em uma única 
norma. Com isso, ele despedaça, atomiza o conjunto para construir outro novo, com ingrediente 
de ambos; c) o terceiro critério é conhecido como teoria do conglobamento orgânico 
(mitigado ou por instituto), segundo o qual o aplicador, em vez de verificar, na sua inteireza, 
qual o conjunto normativo mais favorável ao trabalhador, seleciona, dentro do conjunto, 
institutos que podem ser apreciados separadamente. Entende-se por ‘instituto’ o bloco de 
vantagens jurídicas que contém elementos internos pertinentes entre si, por exemplo, a jornada e 
o intervalo; o salário e as utilidades não salariais; a estabilidade e as parcelas decorrentes da 
cessação do vínculo. Assim, o aplicador pode apreciar separadamente blocos institucionais 
diferentes, verificando qual deles é o mais favorável ao trabalhador, selecionando os institutos 
entre duas normas, escolhendo exclusivamente o mais benéfico. 
 
3.7.1.2. Princípio da condição mais benéfica: as situações pessoais mais 
vantajosas concedidas pelo empregador, tácita ou expressamente, se incorporam ao patrimônio 
econômico do empregado, por força do próprio contrato (artigo 468 da CLT). Quando o 
benefício for concedido tacitamente, o requisito da habitualidade é indispensável. 
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia. 
 
Exemplo: as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração (Súmula 51, 
I do TST); contudo, havendo coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do 
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro (Súmula 
51, II, TST). 
 
 
 
6 
 
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO 
NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação 
Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou 
alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973) 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do 
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do 
outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999) 
 
 
Exceções ao princípio da condição mais benéfica: a) inclusão em norma coletiva de cláusula 
com vigência permanente contraria o artigo 614, § 3º, da CLT e Orientação Jurisprudencial 322 
da SDI1 do TST; b) cláusula contratual que elastece o limite máximo de 05 minutos que antecede 
ou sucede a jornada de trabalho para fins de horas-extras (artigo 58, § 1º da CLT). 
 
Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, 
conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou 
Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no 
Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter 
nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e 
Previdência Social, nos demais casos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
(...) 
§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 
(dois) anos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
 
OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE 
TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO 
INDETERMINADO. INVÁLIDA (DJ 09.12.2003) 
Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos 
acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que 
ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a 
vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado. 
 
 
 
7 
 
Entretanto, o próprio Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 277 (abaixo transcrita) 
entende que as cláusulas normativas dos acordos ou convenções coletivas integram os contratos 
individuais e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de 
trabalho: 
 
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO 
COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação 
alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 
– DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os 
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas 
mediante negociação coletiva de trabalho. 
 
 
Possibilidade de supressão de certos direitos: a condição mais favorável poderá ser suprimida 
quando for concedida temporariamente, submetida à condição resolutiva ou quando limitada pela 
lei (Exemplos: pagamento de adicional noturno e de adicional de insalubridade. Vide Súmulas 
248 e 265, do TST). 
 
SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO 
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade 
competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito 
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. 
 
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE 
TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, 
DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao 
adicional noturno. 
 
 
3.7.1.3. Princípio in dubio pro operario: quando houver dúvida razoável 
sobre o alcance da norma legal, o intérprete deve optar pela interpretação mais favorável (nunca 
para suprir deficiência da prova ou implicar em sacrifício o interesse público em função do 
interesse particular). 
 
 
8 
 
 
Exemplo: artigo 477, § 6º, da CLT e artigo 59, da CLT (duração de horas-extras no máximo de 
02h/dia, mediante acordo escrito com o empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho), e 
Orientação Jurisprudencial 14 da SDI-1 do TST – prazo de 10 dias para pagamento das verbas 
rescisórias quando o aviso prévio é cumprido em casa. 
 
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a 
terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para 
cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma 
indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma 
empresa. 
(...) 
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de 
quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Incluído pela Lei nº 7.855, de 
24.10.1989) 
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou 
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da 
ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. 
 
OJ-SDI1-14 AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS 
RESCISÓRIAS. PRAZO PARA PAGAMENTO (título alterado e inserido 
dispositivo) - DJ 20.04.2005 
Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas 
rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida. 
 
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas 
suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito 
entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. 
 
 
 
3.7.2. Princípio da primaziada realidade: a situação jurídica-trabalhista se define pela forma 
como aconteceu a prestação laboral. Despreza-se a ficção jurídica. Ou seja, a realidade dos fatos 
prevalece sobre meras cláusulas contratuais ou registros documentais, ainda que em sentido 
contrário. 
 
 
 
9 
 
Exemplo: cartões de ponto que noticiam jornada legal, enquanto o trabalhador executou jornada 
extraordinária; salários “pagos por fora” (ou seja, os recibos de pagamento não refletem a 
realidade dos pagamentos realizados); contratação por meio de contrato de representação 
comercial ou de estágio, mascarando verdadeira relação de emprego. 
 
Observação: esse princípio não se sustenta na hipótese de o trabalhador ser admitido em 
emprego público sem o prévio concurso público (artigo 37, II, da Constituição Federal). 
 
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da 
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios 
de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao 
seguinte: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) 
(...) 
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em 
concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a 
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as 
nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e 
exoneração; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) 
 
3.7.3. Princípio da intangibilidade ou da irrenunciabilidade: está consagrado no artigo 7º, 
VI, da Constituição Federal e no artigo 468 da CLT. Limita a autonomia da vontade das partes, 
não permitindo que o empregado renuncie a direitos a ele tutelados pelo ordenamento jurídico, 
presumivelmente premido pelo temor reverencial. Todavia esse princípio é atenuado pela 
negociação coletiva de trabalho (art. 7º, incisos VI, XIII e XIV, da Constituição Federal). 
 
Art. 468 (CLT) - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia. 
 
Art. 7º (Constituição Federal) São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
(...) 
 
 
10 
 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e 
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 
1943) 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de 
revezamento, salvo negociação coletiva; 
 
3.7.4. Princípio da continuidade (da relação de emprego): uma das características do 
contrato de trabalho é ser ele de trato sucessivo, ou seja, ele não se encerra com a execução de 
determinado ato, ele se prolonga no tempo. Visa à preservação do emprego, dando segurança 
econômica ao trabalhador. 
 
3.7.5. Princípio da boa-fé: não se trata de um princípio específico do direito do trabalho, 
devendo nortear, outrossim, todos os contratos, a boa-fé é medida pela prática cotidiana da vida e 
é remetida, nas lides jurídicas, à apreciação do juiz como partícipe e intérprete do sentimento 
social. Os parceiros contratuais, segundo o princípio da boa-fé, devem atuar com respeito, com 
lealdade e com mútua cooperação. 
 
3.7.6. Princípio da razoabilidade: também, embora não seja especificamente trabalhista, é 
aplicado nas relações de trabalho. Delas brotam comportamentos que precisam ser aferidos 
segundo um padrão médio de bom-senso. 
 
Pode-se então dizer, entre outras, que ferem o princípio da razoabilidade as alegações de que um 
empregado afirma ter trabalhado vinte e quatro horas por dia, sem intervalo; ou de que um 
empregado braçal recebia salário superior ao do gerente; um empregador apresentar folhas de 
ponto “britânicas”, etc. 
 
3.8. Fontes do Direito do Trabalho: 
 
3.8.1. Conceito de fonte do direito: são elementos diretos e essenciais da formação dos 
institutos jurídicos de uma nação ou do direito positivo. 
 
3.8.2. Conceito de Fonte do Direito do Trabalho: é o meio pelo qual o Direito do Trabalho se 
forma, se origina e estabelece as suas normas jurídicas. 
 
 
 
11 
 
3.8.3. Tipos de fontes do Direito do Trabalho: 
 
No Direito do Trabalho podemos ter fontes materiais e formais, sendo que as fontes formais se 
dividem em autônomas e heterônomas. 
 
3.8.3.1. Fontes materiais do Direito do Trabalho: entendem-se como fontes 
materiais os acontecimentos históricos, assim considerados os relevantes fatos sociais, 
econômicos ou políticos que despertaram o processo de criação da norma jurídica. 
 
A fonte material contribui para a formação do Direito Positivo, tendo como características: 
 
a) fenômeno da movimentação social; 
b) busca de melhores condições de trabalho; 
c) reivindicações e paralisações. 
 
Igualmente, também constitui fonte material do Direito do Trabalho: 
 
a) a pressão dos empregadores, em busca de seus interesses econômicos; 
b) flexibilização das regras rígidas trabalhistas etc. 
 
Em síntese, a fonte material é a ebulição social, econômica e política que influencia de forma 
direta ou indireta a criação, transformação ou formação de uma norma jurídica. 
 
3.8.3.2. Fontes formais do Direito do Trabalho: são a exteriorização dos 
fatos por meio das regras jurídicas. São as regras gerais (heterônomas e autônomas), abstratas, 
impessoais e imperativas, as quais se obrigam os agentes sociais. 
 
3.8.3.2.1. Fontes formais autônomas ou profissionais: são normas jurídicas 
elaboradas pelos próprios destinatários, sem a intervenção do Estado. Emergem da vontade das 
partes. São elas: convenção coletiva, acordo coletivo, regulamento empresarial e o costume. 
 
Convenção Coletiva e Acordo Coletivo: são atos-regra, espécies de negócio jurídico, de 
vigência temporária máxima de 02 anos (artigo 614, § 3º da CLT). São fontes formais autônomas 
do Direito do Trabalho, pois os seus elaboradores criam normas abstratas e impessoais para os 
membros da categoria de uma determinada base territorial, sem a intervenção estatal. 
 
 
12 
 
 
Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, 
conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou 
Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no 
Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter 
nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e 
Previdência Social, nos demais casos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 
(dois) anos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
 
Regulamento empresarial: é um ato jurídico que disciplina futuras relações jurídicas. É 
considerado pela doutrina como fonte formal heterônoma quando elaborado exclusivamente 
pelo empregador, e fonte forma autônoma quando o empregado participa da elaboração. 
 
Costume: o costume é a adoção reiterada de uma determinada postura jurídica, em determinada 
época, por um determinado grupo, sem a intervenção do Estado. Exemplo: a lei que instituiu o 
13º salário (Lei n. 4.090/1962) nasceu da prática costumeira adotada espontaneamente pelas 
empresas de pagar aos trabalhadoresuma gratificação natalina. Portanto, é fonte autônoma do 
Direito. 
 
No entanto, as súmulas, as orientações jurisprudenciais e a jurisprudência, quando consagradas e 
observadas espontaneamente como comportamento do grupo, representam o costume, e neste 
caso, são fontes heterônomas. 
 
O costume de conteúdo jurídico apresenta-se de 03 formas: 
 
a) secundum legem – ocorre quando o costume tem a função de integrar, de 
completar a lei. 
Exemplos: a Lei n. 5.889/1973, que estatui normas reguladoras do trabalho 
rural, dispõe que o intervalo intrajornada do rural será concedido de acordo com os usos e 
costumes; o artigo 460 da CLT, que determina que na falta de estipulação do salário o empregado 
terá direito de receber o que for habitualmente pago para serviço semelhante. 
 
 
 
13 
 
b) praeter legem – ocorre quando o costume tem a finalidade de preencher 
lacuna da lei. A lei não disciplina toda a matéria e o costume tem função supletiva. 
Exemplo: Súmula 291, do TST (cria uma indenização não prevista em lei). 
 
SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. 
INDENIZAÇÃO (nova redação em decorrência do julgamento do processo 
TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 
27, 30 e 31.05.2011 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado 
com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o 
direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, 
total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de 
prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das 
horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, 
multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. 
 
c) contra legem – é costume contrário à lei, a despeito de não se admitir 
revogação da lei pelo costume. Quando a lei está obsoleta, o costume pode prevalecer sobre ela. 
Exemplo: o artigo 59 da CLT limita o número de horas extras laboradas, ao máximo, em 
02h/dia. Todavia, a interpretação que prevaleceu foi contrária à literalidade da lei, entendendo 
que a proibição foi dirigida ao empregador e não ao empregado. Portanto, se o empregado 
laborar mais do que 02h deverá receber a contraprestação de todo o serviço extra laborado, 
corroborando com o princípio in dubio pro operario. 
 
3.8.3.2.2. Fontes formais heterônomas (de origem estatal): 
 
a) Constituição Federal e Emendas Constitucionais – o artigo 7º da 
Constituição Federal dispõe sobre direitos sociais assegurados aos trabalhadores. Contudo, nem 
todas as normas são autoaplicáveis e outras dependem de leis ordinárias que as regulamentem; 
b) CLT – é uma lei ordinária que contém normas de caráter imperativo, 
distribuídas em 11 Títulos; 
c) Leis complementares – regulamentam, mediante aprovação de maioria 
absoluta, matérias expressamente selecionadas pelo legislador constitucional, enfatizando-se que 
não há superioridade hierárquica da lei complementar em relação a qualquer outra lei constante 
do quadro normativo; 
 
 
14 
 
d) Leis ordinárias – regulamentam as matérias não reservadas à lei 
complementar. Exemplos: Lei n. 605/1949 (repouso semanal remunerado), Lei n. 4.090/1962 
(gratificação de natal), Lei n. 5.889/1973 (trabalhador rural), Lei n. 6.019/1974 (trabalho 
temporário), Lei n. 8.036/1990 (FGTS) etc.; 
e) Decretos legislativos – promulgados pelo Congresso Nacional, que 
aprovam os Tratados, Convenções Internacionais e Protocolos dos organismos internacionais, 
como OIT, ONU e OEA; 
f) Regulamentos – são os decretos regulamentares são atos de caráter 
normativo produzidos pelo chefe do Executivo com o objetivo de explicar a lei, delineando seus 
contornos, para que esta possa ser cumprida fielmente; 
g) Sentença normativa – é a decisão proferida nos autos de Dissídio 
Coletivo, proferida pelos TRTs ou pelo TST, conforme seja a base territorial do Sindicato 
suscitante (municipal, estadual ou nacional). O Dissídio Coletivo pode ser de natureza jurídica ou 
econômica, sendo que o primeiro visa interpretar norma preexistente o segundo a estipulação de 
novas condições de trabalho. 
 
 
3.9. Interpretação das normas de Direito do Trabalho: 
 
A interpretação decorre da análise da norma jurídica que vai ser aplicada aos casos concretos. 
Várias são as formas de interpretação da norma jurídica: 
 
a) gramatical ou literal – consiste em verificar qual o sentido do texto 
gramatical da norma jurídica. Analisa-se o alcance das palavras encerradas no texto da lei; 
b) lógica – em que se estabelece conexão entre vários textos legais a serem 
interpretados; 
c) teleológica ou finalística – a interpretação será dada ao dispositivo legal de 
acordo com o fim colimado pelo legislador; 
d) sistemática – a interpretação será dada ao dispositivo legal conforme a 
análise do sistema no qual está inserido, sem se ater à interpretação isolada de um dispositivo, 
mas a seu conjunto; 
e) extensiva ou ampliativa – em que se dá um sentido mais amplo à norma a 
ser interpretada do que ela normalmente teria; 
f) restritiva ou limitativa – dá-se um sentido mais restrito, limitado, à 
interpretação da norma jurídica; 
 
 
15 
 
g) histórica – o Direito decorre de um processo evolutivo. Há necessidade de 
se analisar, na evolução histórica dos fatos, o pensamento do legislador não só à época da edição 
da lei, mas também de acordo com a sua exposição de motivos, mensagens, emendas, as 
discussões parlamentares etc. O Direito, portanto, é uma das fontes de adaptação do meio em 
que vivemos em razão da evolução natural das coisas; 
h) autêntica – é a realizada pelo próprio órgão que editou a norma, que irá 
declarar seu sentido, alcance e conteúdo, por meio de outra norma jurídica. Também é chamada 
de interpretação legal ou legislativa; 
i) sociológica – em que se verifica a realidade e a necessidade social na 
elaboração da lei e em sua aplicação. O juiz, ao aplicar a lei, deve ater-se aos fins sociais a que ela 
se dirige e às exigências do bem comum. 
 
Muitas vezes, a interpretação literal do preceito legal, ou a interpretação sistemática é que dará a 
melhor solução ao caso que se pretenda resolver. Não existe uma ‘fórmula pronta’. 
 
Ao se interpretarem as diversas normas jurídicas aplicáveis ao caso concreto, deve-se levar em 
conta a norma mais favorável ao empregado. 
 
 
3.10. Integração das normas de Direito do Trabalho: 
 
Partindo da ideia de que não se admite a existência de lacunas no direito, produz-se um processo 
legitimado a colmatar eventual vazio em busca de uma solução satisfatória, chamado de 
integração do Direito. 
 
A CLT, em seu artigo 8º, prevê o seguinte: 
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, 
por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, 
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, 
o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público. 
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, 
naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. 
 
 
16 
 
 
a) Jurisprudência – aplicação do Direito ao caso concreto. Não se forma por 
decisões isoladas, mas após uma série de decisões no mesmo sentido. Ela não é considerada fonte 
formal do Direito, pois não é abstrata, impessoal e genérica; reflete a posição de um caso 
particular apreciado pelos Tribunais.Todavia, há autores que entendem ser a jurisprudência uma 
fonte de direito. 
 
As Súmulas e as Orientações Jurisprudenciais não se constituem em fontes do direito, salvo 
quando vinculantes, que possuem um caráter orientador para toda a comunidade jurídica e que 
são obrigatórias para todos (a Emenda Constitucional de nº 45/2004 aprovou as Súmulas 
vinculantes, conforme redação prevista no artigo 103-A da Constituição Federal), abaixo 
transcrito: 
 
Art. 103-A. O Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por provocação, 
mediante decisão de dois terços dos seus membros, após reiteradas decisões sobre 
matéria constitucional, aprovar súmula que, a partir de sua publicação na imprensa 
oficial, terá efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à 
administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal, 
bem como proceder à sua revisão ou cancelamento, na forma estabelecida em lei. 
(Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004) (Vide Lei nº 11.417, de 
2006). 
Súmula Vinculante 4 
Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo 
não pode ser usado como indexador de base de cálculo de 
vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser 
substituído por decisão judicial. 
Súmula Vinculante 22 
A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar as 
ações de indenização por danos morais e patrimoniais 
decorrentes de acidente de trabalho propostas por empregado 
contra empregador, inclusive aquelas que ainda não possuíam 
sentença de mérito em primeiro grau quando da promulgação da 
Emenda Constitucional nº 45/04. 
 
Súmula Vinculante 23 
A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar 
ação possessória ajuizada em decorrência do exercício do 
direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada. 
 
 
17 
 
 
Súmula Vinculante 53 
A competência da Justiça do Trabalho prevista no art. 114, 
VIII, da Constituição Federal alcança a execução de ofício 
das contribuições previdenciárias relativas ao objeto da 
condenação constante das sentenças que proferir e acordos por 
ela homologados. 
 
 
Súmulas são os entendimentos uniformes do TST. Inicialmente se chamavam prejulgados, os 
quais tinham efeito vinculante para todas as instâncias inferiores, por força do que dispunha o 
artigo 902, § 1º, da CLT, considerado revogado pelo STF. A partir de 1982, a jurisprudência 
uniforme do TST passou a se chamar de Súmula. Em 1985, passou a se chamar Enunciado de 
Súmula, e em 2005 o TST decidiu retornar à antiga denominação, chamando-as apenas de 
Súmula. 
 
 Precedentes Normativos – registros das decisões tomadas nas sentenças normativas, nos autos 
dos Dissídios Coletivos, com a intenção de uniformizá-las mais tarde. 
 
 Orientações Jurisprudenciais – oriundas da Seção de Dissídios Coletivos (SDC) e Seção de 
Dissídios Individuais – SDI, subdividida em subseção 1 e subseção 2, do TST cristalizam a 
tendência da jurisprudência do TST em matérias coletivas ou em matérias decididas em dissídios 
individuais, mas que ainda não tiveram a autoridade exigida para se transformarem em Súmulas. 
 
b) Analogia – é um processo comparativo, por meio do qual se pode estender 
a um caso não previsto aquilo que o legislador previu para outro semelhante, em igualdade de 
razões. Por analogia, então, estende-se a resposta de um caso particular previsto a um caso 
semelhante por obediência à ordem ou à razão lógica substancial do sistema jurídico. 
 
Exemplos de situações em que o aplicador do direito laboral atuou segundo a analogia: 
 
SUM-229 SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS (nova redação) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos 
eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de 
natureza salarial. 
 
 
18 
 
 
* O artigo 244, § 2º, da CLT, mencionado na súmula acima se refere tão-somente aos 
trabalhadores em estradas de ferro. 
 
SUM-346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO 
ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 
Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos 
trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), 
razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 
(noventa) de trabalho consecutivo. 
 
 
c) Equidade – é o referencial de justiça que norteia o magistrado no 
julgamento dos casos concretos, ou, ainda, o instrumento de aplicação ideal da norma ao caso 
concreto. Julgar mediante equidade significa dosar, por ato de humanidade, mas dentro dos lindes 
normativos, os efeitos de uma decisão. 
 
Exemplos de situações em que o juiz se vale da equidade: quando fixa uma indenização por dano 
moral; quando delimita as situações de culpabilidade de empregado e empregador para definir 
quem foi o responsável pela terminação do vínculo (artigos 482, 483 e 484 da CLT); quando 
demarca a dimensão da culpa da vítima de acidente de trabalho; quando converte em indenização 
a reintegração de empregado estável, nos termos do artigo 496 da CLT, ainda que inexistente 
pedido nesse sentido. 
 
d) Princípios gerais do direito – são comandos normativos genéricos que 
condicionam e orientam a compreensão de todo o ordenamento jurídico. Como exemplo, apesar 
de não escrita como regra jurídica, a máxima de que ‘não se pode apenar mais de uma vez com 
base no mesmo ato’ tem orientado as decisões no âmbito das caracterizações das despedidas com 
justa causa. 
 
e) Usos e costumes – são normas de caráter geral resultantes da aplicação 
continuada de determinado comportamento aceito e exigível socialmente. 
 
 
 
19 
 
f) Direito comparado – diante das omissões legislativas da norma trabalhista, 
teoricamente seria possível a invocação de soluções integrativas a partir de documentos 
legislativos insertos em outros sistemas jurídicos. 
 
 
3.11. Hierarquia das fontes: 
 
Sob o ponto de vista formal – A ordem formal ou graduação das fontes é aquela onde a norma 
inferior respeita a norma de âmbito superior. Ex.: Constituição, leis, decreto, súmulas vinculantes, 
sentença normativa, convenção coletiva, costume e regulamento de empresa. 
 
Sob o ponto de vista material – O Direito do Trabalho tem sua base e sustentação no princípio 
da proteção do hipossuficiente, do qual deriva o princípio da norma mais favorável ao 
trabalhador. Portanto, a despeito de existir uma hierarquia formal das fontes, no Direito do 
Trabalho, de forma peculiar, deve prevalecer a norma mais favorável ao trabalhador, mesmo que 
hierarquicamente inferior a outra norma que não lhe concede tal direito. 
 
 
3.12. Aplicação do Direito do Trabalho: 
 
A aplicação do Direito do Trabalho pode ser estudada nos âmbitos pessoal, espacial e temporal. 
 
a) Aplicação (eficácia) pessoal – pode-se afirmar que as normas de direito 
do trabalho aplicam-se: aos trabalhadores subordinados (empregados urbanos, rurais e 
domésticos); aos trabalhadores temporários (regidos pela Lei n. 6.019/74); aos trabalhadores 
avulsos. Não se aplicam: aos exercentes de atividades em sentido estrito, ou seja, aqueles que 
atuam para atingir objetivos diversos do sustento próprio e familiar (exemplos: estagiários, 
prestadores de serviços voluntários e as donas de casa); aos servidores públicos. 
 
b) Aplicação espacial (eficácia no espaço) – como compete privativamente 
à União legislar sobre o direito do trabalho, o campo de aplicação das normas laborais 
corresponderá ao de todo o território nacional (artigo 22, I, da ConstituiçãoFederal). Entretanto, 
essa regra contém uma exceção. O parágrafo único do artigo mencionado diz que lei 
complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas das matérias 
relacionadas neste artigo referido (artigo 22). Foi editada a Lei Complementar n. 103/2000, que 
 
 
20 
 
autoriza os Estados e o Distrito Federal, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, a instituir 
piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. 
 
Para trabalho prestado no estrangeiro, pela Convenção de Direito Internacional Privado de 
Havana de 1928 (Código Bustamante), a regra geral é de que a proteção do trabalhador é regida 
pela lei territorial, ou seja, pela lei do local de prestação dos serviços. Assim, se o empregado é 
contratado para trabalhar na Itália, deve-se aplicar a ele a legislação italiana (posição ratificada 
pelo TST através da súmula 207 – HOJE CANCELADA, devido ao TST ter entendido que a 
matéria tem clara regulação legislativa, não havendo necessidade de súmula a respeito). 
 
Entretanto, caso um trabalhador, independentemente de sua nacionalidade, seja contratado no 
Brasil e posteriormente transferido por mais de 90 dias para o exterior, haverá de aplicar-se a esse 
trabalhador, nos termos da Lei n. 7.064/1982, a disposição que lhe seja mais benéfica “no 
conjunto de normas e em relação a cada matéria, vale dizer, a fonte normativa interna ou 
estrangeira que, por conglobamento mitigado, se revele mais vantajosa”. 
 
c) Aplicação temporal (eficácia no tempo) – em regra, as disposições de 
Direito do Trabalho entram em vigor a partir da data da publicação da lei, tendo eficácia 
imediata. É claro que se um contrato de trabalho já está terminado, a lei nova não vai irradiar 
efeitos sobre o referido pacto, pois no caso deve-se observar o princípio da irretroatividade das 
normas jurídicas. Se, contudo, o ato ainda não foi praticado, deve-se observar a lei vigente à 
época de sua prática.