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Portfólio de Rotinas Trabalhistas 
 Admissão 
 Contrato de trabalho 
 Cálculo de folha de pagamento 
 Férias 
 13º salário 
 Aviso prévio 
 Rescisão 
 Encargos patronais 
 Benefícios previdenciários 
Admissão 
Admissão vem do latim admitio, que significa dar acesso, deixar 
entrar, acolher. O empregador admite, acolhe o empregado na 
empresa, dá acesso à empresa, deixa-o começar a trabalhar. A 
admissão do empregado é um ato de vontade das partes do 
vínculo jurídico. É um contrato de adesão pelo qual o 
empregado, sem maiores discussões sobre os seus direitos, 
simplesmente adere aos direitos previstos nas normas jurídicas 
sem sequer pleiteá-los ou negociá-los com o empregador. 
 
Admissão do empregado é um ato negocial, um negócio jurídico, 
porém com efeitos em grande parte já preestabelecidos pelas 
leis, convenções coletivas e outros. Para o exercício de qualquer 
emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter 
temporário, faz-se necessário o documento de caráter individual 
e obrigatório, que é a Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
 
Tem a CTPS dupla finalidade, a primeira trabalhista e a segunda 
previdenciária. Deverá obrigatoriamente ser apresentada, contra 
recibo pelo trabalhador ao empregador que o admitir, devendo 
este, no prazo de 48 horas, anotar a data da admissão, a 
remuneração e as condições especiais se houver. É um valioso 
instrumento para o empregado, que poderá demonstrar que 
trabalha ou trabalhou para certo ou determinado empregador, o 
período em que esteve subordinado a ele, bem como a sua 
remuneração, servindo ainda para demonstrar o tempo de 
contribuição perante a Previdência Social. 
 
Sua natureza é de prova do contrato de trabalho, tanto nas 
relações de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em 
que há contrato escrito, haverá, além do contrato com as 
cláusulas combinadas, a carteira; quanto à sua obrigatoriedade, 
nenhum empregado pode ser admitido sem apresentá-la, após 
as anotações, será devolvida ao empregado. 
 
As anotações efetuadas na carteira geram presunção relativa 
quanto à existência da relação de emprego, serão efetuadas pelo 
empregador, salvo os referentes a dependentes do portador 
para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS, bem como 
as de acidentes de trabalho, previstas nos arts. 20 e 30 da CLT. 
Processo de Admissão de Funcionários 
As etapas do processo de recrutamento e seleção 
Antes da admissão, é importante entender o processo de 
recrutamento e seleção. É assim que a empresa entende quais 
são as pessoas que estão dentro do perfil procurado pela 
empresa. Veja algumas das etapas mais comuns: 
 
 Descrição da vaga: características profissionais e 
perfil do funcionário buscado pela empresa; 
 Anúncio da vaga: divulgação da descrição da vaga nos 
canais aos quais os candidatos têm acesso; 
 Triagem dos currículos: filtro para desconsiderar os 
currículos que não estão de acordo com a vaga; 
 Contato por telefone: abordagem inicial para verificar 
disponibilidade, comprovar habilidades e debater o 
interesse do candidato pela vaga; 
 Entrevista: o encontro pode ser conduzido pelos 
gestores ou pelo pessoal de RH, dependendo da 
cultura da empresa e do seu tamanho; 
 Aplicação de testes: comprovação das habilidades e 
das competências necessários para o cargo. 
 Depois de passar por todas as etapas é escolhido o melhor 
candidato para a vaga. 
 Exame Admissional 
Esse exame serve para conferir a saúde do profissional, com o 
intuito de saber se ele está fisicamente apto para realizar as 
funções do cargo para o qual foi contratado na empresa. 
Primeiro, precisamos ter certeza de que o novo colaborador está 
apto a trabalhar. Por isso, o segundo passo do processo de 
admissão de funcionários é pedir que ele realize o exame médico 
admissional obrigatório, de acordo com o PCMSO – sigla 
para Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. 
Entrega de documentos 
Comece a recolher os seguintes documentos para a preparação 
da ficha do funcionário: 
 Carteira de Trabalho, também chamada de CTPS, para você 
fazer as anotações necessárias. Lembre-se de devolver em 
até 48 horas; 
 Uma foto 3X4, que será anexada ao livro ou ficha de 
registro de funcionários. 
Além desses, os documentos abaixo devem ser concedidos como 
cópias simples ou digitais. O principal motivo de recebê-los é 
poder ter certeza de que todos os números fornecidos são 
verdadeiros e que não houve nenhum tipo de falsidade 
ideológica: 
 RG ou outra carteira de identificação emitida por outros 
meios, como as de Conselhos Regionais; 
 CPF; 
 Título de eleitor; 
 Comprovante de residência; 
 PIS ou NIS; 
 Carteira de motorista, a CNH – pode inclusive substituir o 
RG e CPF por conter em si os números; 
 Documento de reservista para homens maiores de 18 anos 
de idade; 
 Certidão de casamento para cadastro de dependentes; 
 Certidão de nascimento de filhos menores de 21 anos de 
idade para cadastro de dependentes; 
 Cartão de vacina para filhos menores de 5 anos de idade 
para cadastro do Salário Família e outros benefícios; 
 Comprovante de escolaridade para filhos com até 14 anos 
de idade para cadastro do Salário Família e outros 
benefícios. 
Preenchimento de CTPS e ficha cadastral 
Assim que tudo isso estiver em mãos, a empresa precisará 
preencher estes dados pessoais e outros dados relacionados ao 
contrato de trabalho na CTPS, livro ou fichas de registro do 
funcionário. São eles: 
 Função na empresa; 
 Salário; 
 Data de admissão; 
 Grau de instrução; 
 Estado civil; 
 Jornada de trabalho; 
 Dependentes para o salário família; 
 Dependentes para o imposto de renda. 
Caso a carteira esteja sem nenhum espaço disponível nas 
páginas de Contrato de Trabalho, será necessário pedir que o 
funcionário tire uma Carteira de Trabalho de Continuação. Ele 
pode agendar pelo telefone ao ligar em 158 ou no site do 
Ministério do Trabalho. 
Quando você receber a nova carteira, faça a anotação do dado 
na carteira normalmente. 
Compra de benefícios 
A empresa também pode perguntar ao funcionário, através de 
documentos a serem preenchidos e assinados, se ele fará uso 
de vale transporte. É importante já saber a rota completa e o 
quanto será o gasto diário para comprar a modalidade certa e 
colocar os créditos nos cartões. 
Verifique se precisará também de auxílio para a abertura de uma 
conta corrente no banco para o recebimento do salário. Você 
pode precisar emitir uma carta explicando sobre a abertura. 
Se a sua empresa oferece Plano de Saúde, também será 
necessário pedir o número do Cartão SUS. 
Uma das práticas para no processo de admissão dos funcionários 
é apresentar alguns documentos da empresa a fim de facilitar o 
dia a dia de quem está chegando. Nesses documentos, podem 
ter uma apresentação mais detalhada da empresa e alguns 
dos benefícios oferecidos. Veja as documentações mais comuns: 
 Termo de confidencialidade: Caso o funcionário lide com 
informações que são sigilosas de clientes e, por isso, todos 
assinam um termo de responsabilidade. 
 Termo de solicitação de vale transporte: Termo obrigatório 
da lei que garante o transporte do funcionário até o local 
de trabalho. 
 Código de conduta: documento que define o 
comportamento de seus membros e alinha os principais 
valores da empresa. 
O que é contrato de trabalho 
A definição do contrato individual de trabalho é dada pela CLT, 
no art. 442, e é um acordo que pode ser feito de forma verbal ou 
tácito, escrito ou expresso* e que trata das relações de emprego, 
entre empregado e empregador.Há, portanto, um vínculo 
empregatício, que é a relação entre ambas as partes, definida por 
meio de um contrato de trabalho que mostra a prestação dos 
serviços que serão oferecidos à empresa. 
Além disso, para a realização das atividades, o indivíduo precisará 
da Carteira de Trabalho, um dos principais documentos que 
constarão as atividades realizadas profissionalmente por um 
trabalhador. 
Tácito ou Verbal - É o tipo de acordo feito com base na confiança 
entre empregado e empregador e não há um documento para 
comprová-lo; 
Escrito ou Expresso - É o acordo representado pelo contrato de 
trabalho que deverá conter todas as obrigações e deveres de 
empregado e empregador. As cláusulas do contrato não devem 
ser contrárias à Constituição, a CLT ou às regras coletivas. 
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) 
A Carteira de Trabalho pode ser obtida gratuitamente por 
cidadãos maiores de 14 anos. É um documento obrigatório e o 
local em que serão anotados todos os dados relacionados a vida 
profissional do indivíduo. Além disso, é necessário que ela esteja 
assinada pelo empregador, pois isso será uma garantia dos 
direitos oferecidos pela CLT e a Previdência Social. 
Importante lembrar que é necessário cumprir o prazo máximo de 
48 horas para devolução da carteira ao funcionário. 
Funcionamento do Contrato de Trabalho 
De acordo com o tempo de duração, os contratos de trabalho 
podem ser classificados: por tempo indeterminado e 
determinado. Há também o contrato de experiência que funciona 
como um teste e não pode ultrapassar o período de 90 dias. Ele é 
considerado um tipo de contrato por tempo determinado. 
Contrato por Tempo Indeterminado 
Tipo de contrato sem prazo para finalizar. É necessário que haja 
anotação na Carteira de Trabalho no prazo de até 48 horas, até 
mesmo nos casos de experiência. 
Contrato por Tempo Determinado 
Tipo de contrato com prazo definido para ser encerrado. 
Geralmente, são utilizados nos casos de serviços que possuem 
características transitórias. Possui um prazo máximo de 2 anos e 
quando são prorrogados por mais de uma vez se transformam em 
contratos indeterminados. 
Contrato de Experiência 
Além dos contratos citados, há também o de experiência que tem 
a função de verificar como são as habilidades e qualidades 
profissionais do indivíduo e ainda mostrar a ele, as vantagens 
oferecidas pela empresa, caso fique por mais tempo. A duração é 
de até 90 dias e, se for excedido, passará a ser um contrato 
indeterminado. 
Obs.: É comum, as empresas definirem no contrato de trabalho, 
um período de 45 dias de experiência, que pode ser prorrogado 
por mais 45. Em caso de quebra de contrato, a regra é a mesma: 
a parte que descumpri-lo pagará indenização. 
Suspensão do Contrato 
São situações onde o empregado deixa de prestar serviços a 
empresa. Esse período não é considerado tempo de trabalho, 
assim, ele também não receberá salário. Isso ocorre nos casos de: 
 Aposentadoria por Invalidez; 
 Doença; 
 Cursos de qualificação. 
Interrupções no Contrato 
As interrupções no contrato acontecem quando um funcionário 
deixa de trabalhar por um período. Ele não prestará serviços, 
mesmo assim, receberá salário. Exemplo de casos onde isso 
ocorre: 
 Férias; 
 Falecimento do cônjuge; 
 Alistamento militar; 
 Afastamento por doença (no máximo 15 dias); 
 Casamento civil. 
Alterações no Contrato 
O contrato só é alterado nas seguintes situações: 
 Ambas as partes têm o conhecimento da mudança; 
 Por determinação da lei; 
 Quando o funcionário muda de cargo ou é promovido. 
Rescisão de Contrato 
Existem muitas situações em que ocorre a rescisão de contrato e 
ela pode ser feita tanto por iniciativa do empregado, quanto do 
empregador. 
No caso do empregado, pode ocorrer o pedido de demissão. E, 
quando ocorre a demissão por parte do empregador, ela poderá 
ser sem justa causa, por término de contrato determinado ou com 
justa causa (se o empregado cometer falta grave no trabalho, a 
empresa não terá a obrigação de pagar alguns benefícios a ele, 
como férias proporcionais, por exemplo). 
Pedido de Demissão 
Acontece quando o empregado decide sair da empresa, assim 
deverá comunicar pelo menos com 30 dias de antecedência ao 
empregador. Nesses casos, ele não receberá seguro-desemprego 
ou multa de 40% sobre o FGTS. Caso não cumpra o aviso prévio, 
deverá indenizar o empregador. 
Demissão (Sem Justa Causa) 
Quando há demissão, por parte do empregador, antes do prazo 
definido pelo contrato, este deverá indenizar o empregado. 
Assim, ocorre a rescisão e o funcionário deverá receber seus 
direitos: 
 Aviso prévio, pode ser indenizado, quando o empregador 
libera do cumprimento e paga ao empregado ou vice-versa; 
ou trabalhado, quando o empregado trabalha normalmente 
por um período que pode variar de 30 a 90 dias; 
 Multa de 40% sobre o FGTS (se for realizado pelo empregador); 
 13º salário; 
 Adicional de férias (1/3). 
 
Modelos de contratação dos empregados 
Os empregados podem ser contratados de diferentes maneiras. 
Há 6 principais modelos de contratação que podem ser adotados 
pela sua empresa. Cada um deles tem características específicas 
que devem ser respeitadas. Confira: 
 
1. CLT 
Este é o modelo padronizado de contratação de colaboradores, 
sendo sinônimo de carteira assinada. O documento é registrado 
de acordo com a legislação, e a relação empregatícia deve contar 
com os requisitos que caracterizam o vínculo empregatício. 
Esse formato exige que a empresa pague impostos e 
contribuições diversos, entre eles: FGTS, valor relativo ao 
Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS), vale-
alimentação/refeição, vale-transporte, 13º salário e férias. 
Quando somados, esses encargos que incidem sobre a folha de 
pagamento variam de 40% a 65% sobre o salário pago. Os custos 
altos, por outro lado, são compensados pela segurança do 
empregador. 
Afinal de contas, essa é a modalidade correta de contratação de 
colaboradores fixos, o que representa a redução do passivo 
trabalhista, ou seja, a possibilidade de o seu empreendimento 
sofrer multas e ter que pagar indenizações é muito menor. 
 
2. Estágio 
Esta é a modalidade que prevê a contratação de estudantes de 
Ensino Médio, Ensino Superior, Educação Especial, Educação 
Profissional ou Ensino Fundamental e Educação de Jovens e 
Adultos (EJA), desde que nesses dois últimos níveis o aluno 
esteja no último ano. 
O candidato à vaga deve ter 16 anos ou mais, além de CPF e RG. 
Sua matrícula deve estar regular na instituição de ensino. É 
importante destacar que esse formato de contratação não é 
regido pela CLT, mas sim pela Lei 11.788/2008, conhecida por Lei 
do Estágio. 
As principais características positivas desse modelo são a 
vontade de aprender e o fato de o colaborador ainda não ter 
vícios, devido à inexperiência no mercado de trabalho. Desse 
modo, a empresa consegue “moldá-lo” da maneira que for 
melhor e prepará-lo para uma contratação futura com carteira 
assinada. Outra vantagem para o empregador é pagar menos 
encargos. 
Outro requisito relevante é que a jornada de trabalho deve ser 
de, no máximo, 6 horas diárias, sem possibilidade de hora extra. 
Além disso, a Lei de Estágio garante férias de 30 dias depois de 
12 meses trabalhados, e a empresa é obrigada a oferecer seguro 
contra acidente de trabalho e vale-transporte. 
O contrato tem prazo determinado, devendo ser finalizado 
depois de 2 anos. O salário pago é definido pela empresa e não 
há incidência de encargos trabalhistas. 
OBS: Também existe a modalidade Jovem Aprendiz, que se 
diferencia do estágio por suas características. Aqui, o candidato 
deve ter entre14 e 24 anos e estar matriculado em um programa 
de aprendizagem de uma ONG, do sistema S (Senai, Senac, 
Senar, Senat e Sescoop) ou em uma escola técnica. 
O objetivo do Jovem Aprendiz é aprender a teoria e, 
posteriormente, colocar o aprendizado em prática em alguma 
empresa. Essa parceria é regida pela CLT, e a atividade tem a 
característica de ser laboral, ou seja, ultrapassa o caráter de 
conhecimento para se tornar aplicável no trabalho. 
 
3. Temporário 
Este tipo de contratação é destinado aos casos em que a 
empresa necessita suprir um serviço de forma urgente. É o caso 
de períodos em que há um volume extra de trabalho ou ainda 
projetos cujas atividades durarão um prazo determinado. 
O temporário é regido pela CLT, mas sua contratação tem 
algumas diferenças em relação aos trabalhadores cujo contrato 
tem prazo indeterminado. A primeira delas é que o contrato 
deve evidenciar que a modalidade é temporária e determinar a 
remuneração. 
Além disso, deve apresentar a justificativa para essa demanda, já 
que há autorização do Ministério do Trabalho. O contrato 
também não pode ultrapassar o período de 3 meses, exceto em 
casos em que há autorização concedida pelo Ministério do 
Trabalho. Nessa situação, deve estar determinado o prazo de 
vigência do contrato e de início e término da prestação do 
serviço. 
Apesar disso, o empregado temporário tem os mesmos direitos 
que o efetivo, inclusive a carga horária de 8 horas, a 
possibilidade de receber horas extras, Descanso Semanal 
Remunerado (DSR), adicional noturno, 13º salário e proteção 
previdenciária. As exceções são o recebimento de multa de 40% 
sobre o FGTS e o aviso prévio. 
A procura pelo temporário deve ser intermediada por uma 
empresa de recursos humanos especializada nessa modalidade. 
As vantagens desse modelo de contrato são: 
 atendimento a demandas extraordinárias; 
 isenção de custos adicionais, por exemplo, 13º salário, 
férias, FGTS e INSS. 
Qualquer atividade pode recorrer a esse formato de contratação. 
Ele é mais comum em datas festivas, especialmente Natal e ano-
novo, quando a indústria e o comércio precisam de mais mão de 
obra. 
Caso empregado e empregador desejem, o contrato de trabalho 
temporário pode ser transformado em efetivo. Nesse caso, 
assina-se a carteira de trabalho e deve-se cumprir as regras 
relativas à modalidade CLT. 
 
4. PJ 
A pessoa jurídica pode executar suas atividades livremente e 
prestar serviços para outras empresas. Essa parceria deve ser 
estabelecida por meio de um contrato específico e exige a 
emissão de nota fiscal. 
Esse profissional não tem direito a receber os mesmos direitos 
que um CLT. Para as empresas, representa redução de custos, já 
que é pago apenas o valor do serviço previamente acordado. 
A vantagem para o empregado é que a modalidade PJ oferece 
mais flexibilidade de horário, liberdade de atuação, autonomia 
para executar as atividades e a remuneração pode ser mais alta 
— só depende do próprio profissional. 
No entanto, é importante destacar que essa alternativa só deve 
ser usada quando não há caracterização de vínculo empregatício. 
Caso contrário, é proibido considerar essa opção, sob pena de 
multas, sanções e interrupção do serviço. 
A prestação de serviços como PJ deve ser impessoal, e as 
obrigações de cada uma das partes devem ficar bem claras, para 
evitar a caracterização de vínculo empregatício. O objetivo é 
assegurar que qualquer pessoa possa prestar o mesmo serviço, 
sem centralizar a atividade em um único indivíduo. Ele é, 
portanto, um prestador de serviço. 
A exceção é o Microempreendedor Individual (MEI), que pode 
fornecer um serviço especializado sem exclusividade com a 
empresa. Essa parceria não tem relação de subordinação. 
 
5. Freelancer 
Essa palavra indica que o profissional realiza um trabalho 
eventual e pontual para diferentes empresas. Por isso, essa 
modalidade é indicada para empresas que necessitem executar 
trabalhos muito específicos ou que precisem de função ou 
habilidade que a equipe interna não tenha. 
O freelancer pode ser enquadrado como pessoa jurídica ou 
autônomo. No primeiro caso, o profissional tem um CNPJ. É o 
caso, principalmente, dos MEIs. Nessa situação, não há 
benefícios garantidos nem remuneração fixa. Por outro lado, há 
algumas vantagens, como a isenção do IR nesse regime 
tributário. 
Para isso, basta pagar a mensalidade cobrada no MEI, que 
assegura os direitos trabalhistas e previdenciários, como licença-
maternidade e aposentadoria, sempre por conta do governo 
federal. 
Se o freelancer é autônomo, ele pode prestar o serviço para a 
empresa, mas precisa pagar 11% sobre os rendimentos para o 
INSS, além do valor do IR, que varia conforme a tabela 
progressiva. Outro encargo é relativo ao Imposto sobre Serviços 
(ISS), na ordem de 5%, a ser pago todos os meses. 
A vantagem é que esse profissional não está subordinado a 
ninguém e pode executar o serviço de qualquer lugar. Não 
precisa cumprir uma carga horária predeterminada. O que deve 
fazer é entregar o serviço ou suas etapas no prazo estipulado. 
O contrato firmado tem prazo determinado. Esse profissional 
não é assalariado. Sua remuneração está atrelada a um trabalho 
específico. Vale a pena mencionar que a atividade não está 
definida na legislação, mas é recomendado evitar qualquer 
compromisso que caracterize vínculo empregatício. 
Portanto, é indicado firmar um contrato no qual estejam 
especificadas as regras da parceria. Além disso, a relação não 
deve ter nenhum tipo de subordinação, como controle de 
frequência, cumprimento de horário e uso de uniformes. 
 
6. Terceirização 
A diferença deste modelo para os outros que vimos é o vínculo 
da sua empresa com outro empreendimento, não com um 
profissional específico. Dessa forma, é uma espécie de PJ, mas o 
contrato é feito com outro negócio, no qual há mais profissionais 
que executam o serviço. 
Segundo a reforma trabalhista aprovada em 2017, a 
responsabilidade dos direitos do empregado é da terceirizada, 
mas a contratante fica como subsidiária. 
A vantagem desse tipo de contratação é a redução dos custos 
com mão de obra e de encargos trabalhistas e previdenciários. 
Além disso, permite diminuir o desemprego e aumentar a 
capacidade de produção do seu negócio. 
Anteriormente, a empresa podia apenas terceirizar sua 
atividade-meio, mas agora também pode repassar a 
responsabilidade das atividades principais do negócio, ou 
atividade-fim. No entanto, essa nem sempre é uma boa opção, 
considerando a qualidade do trabalho final. 
Todos os encargos trabalhistas e materiais próprios para a 
execução das atividades devem ser fornecidos pela prestadora 
de serviço. A sua empresa, sendo contratante, apenas recebe o 
serviço e verifica sua qualidade. 
Com a aprovação da reforma da Nova Lei Trabalhista, em vigor 
desde novembro de 2017, três novos modelos de contratação 
passam a existir, aumentando as possibilidades para o 
empregador e trazendo mais flexibilidade para o empregado. 
Quais são eles: 
 
1. Contrato intermitente 
Esse modelo de contratação, criado com a nova Lei, permite ao 
empregador remunerar o empregado de acordo com as horas de 
trabalho realizadas para a empresa, sem que seja estabelecido 
um tempo mínimo de jornada semanal. 
A remuneração pela hora de trabalho deve ser igual ou superior 
à de quem exerce o mesmo tipo de função na empresa e o 
contrato deve ser feito por escrito. Vale ressaltar que o 
contratado fica livre para prestar serviços para outras empresas. 
Outro diferencial é que o contratante poderá solicitaros serviços 
do contratado somente em caso de necessidade, mas a 
convocação para o trabalho deve ser feita com, no mínimo, 24h 
de antecedência, com a carga horária já definida. 
Caso a empresa ou o funcionário não cumpram com o que foi 
contratado, devem pagar metade do valor combinado à parte 
lesada. Em caso de demissão, o funcionário tem direito a saque 
de 80% do valor do FGTS, mas não tem acesso ao seguro-
desemprego. 
O funcionário também tem direitos básicos proporcionais ao seu 
tempo de contrato, como 13º salário, férias e outros. 
 
2. Home Office 
O contrato do tipo Home Office, chamado também de 
Teletrabalho, é aquele no qual a prestação de serviços se dá de 
forma remota, por meio de computador ou smartphone — o 
que, anteriormente, não era regulamentado pela CLT. 
Nesse caso, os direitos e deveres trabalhistas se assemelham ao 
contrato tradicional de pessoa física: os custos referentes a 
estrutura de trabalho e despesas são de responsabilidade do 
empregador, o empregado tem direito ao recebimento de horas-
extras e descanso semanal remunerado. 
A diferença crucial é que o trabalho é executado fora das 
dependências da empresa e essa condição deve ser especificada 
no contrato. 
 
3. Profissional autônomo exclusivo 
Uma das principais mudanças trazidas pela reforma é a 
possibilidade de a empresa contratar os serviços de um 
profissional autônomo de forma exclusiva. Isso porque, com a 
nova lei, o critério “exclusividade” deixa de fazer parte do 
conjunto de requisitos que caracterizam vínculo empregatício. 
Dessa maneira, é possível contar com um profissional autônomo 
exclusivo em sua equipe, desde que isso não conste na cláusula 
de trabalho e os outros requisitos (habitualidade, salário e 
subordinação) sejam respeitados. 
Vale ressaltar que o modelo de contratação temporária também 
sofre alterações: se, antes, o contrato era de 180 dias, com 
possibilidade de prorrogação por mais 80 dias, agora o contrato 
mínimo é de 120 dias e pode ser prorrogado pelo dobro desse 
tempo. 
Além disso, outra mudança importante que diz respeito 
diretamente aos modelos de contratação é o aumento 
da jornada de trabalho máxima diária, que passa de 8h com 
acréscimo máximo de 2h extras (para contratos de 44h 
semanais) para a possibilidade de escalas de 12h/36h. 
 
Cálculo de folha de pagamento 
Boa parte dos colaboradores de uma empresa não se dá conta 
do longo processo pelo qual os salários dos empregados passam 
antes de chegarem aos contracheques. Por essa razão, é comum 
vermos empresários se perguntando: como calcular a folha de 
pagamento da minha empresa? 
Como nem tudo que influencia a operação consta nos holerites, 
é preciso se atentar a todas as etapas desse cálculo. Atualmente, 
já é possível calcular a folha de pagamento com praticidade e 
eficiência através de softwares especializados. Mas não se 
engane: todo empregador ou profissional de contabilidade 
precisa conhecer os elementos contabilizados no contracheque. 
Para compreender melhor os detalhes desse assunto, listamos 
abaixo alguns dos tributos e taxas que incidem sobre o salário 
bem como as suas respectivas metodologias de cálculo. Mesmo 
que a sua empresa adote um sistema de gestão moderno, com 
softwares que automatizam boa parte do processo, é importante 
conhecer esses detalhes. 
INSS 
Todo colaborador contribui com uma porcentagem do salário 
bruto ao Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS). Porém, 
por se tratar de um cálculo relativo, esse valor não é o mesmo 
para todos os funcionários. 
Quem soma remuneração bruta de até R$ 1.556,94 contribui 
com 8% à Previdência Social. Quem alcança vencimentos acima 
de R$ 1.556,94 e até R$ 2.594,92 tem desconto de 9%. Sobre 
salários acima de R$ 2.594,92 e até R$ 5.189,82, a incidência é de 
11%. O teto da contribuição é de R$ 570,88, apenas para 
holerites com total igual ou superior a R$ 5.189,83. 
FGTS 
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) tem 
porcentagem única de 8%, calculada sobre o salário bruto (com 
exceção do salário-família, caso esse seja um direito do 
funcionário em questão). Ao contrário do INSS, quem arca com o 
depósito do FGTS é o empregador. 
Esse, aliás, é um aspecto sobre o qual muitas empresas falham. 
Pelo fato de os depósitos não estarem confirmados no 
contracheque do empregado, algumas empresas preferem fazê-
lo em períodos específicos (a cada 3 meses, 6 meses), o que é 
irregular. Juridicamente, a falta desses depósitos pode ser 
questionada, colocando a empresa em maus lençóis. 
IRRF 
As alíquotas do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) são 
organizadas por faixas. A base de cálculo é a remuneração bruta 
menos o valor de INSS apurado. 
1ª faixa: 7,5% sobre bases entre R$ 1.903,99 e R$ 2.826,65; 
2ª faixa: 15% sobre bases entre R$ 2.826,66 e R$ 3.751,05; 
3ª faixa: 22,5% sobre bases entre R$ 3.751,06 e R$ 4.664,68; 
4ª faixa: 27,5% sobre bases iguais a R$ 4.664,69 ou acima 
desse número. 
Para quem possui dependentes, a dedução é de R$ 189,59 no 
desconto apurado. 
Salário-família 
Dividido por faixas de rendimento, esse abono é previsto 
somente para pessoas de baixa renda. Sobre ele, não há nenhum 
tipo de incidência ou desconto, e a base para consideração é o 
salário bruto. 
Trabalhadores cuja base de cálculo não ultrapassa R$ 806,80 têm 
direito a R$ 41,37. Na 2ª faixa, cujo ganho é de R$ 29,16, 
constam funcionários que o rendimento se encontra entre R$ 
806,80 e R$ 1.212,64. 
Vale-transporte 
Quando necessário, é obrigação do empregador proporcionar 
acesso a transporte público aos funcionários. Caso opte por 
descontar o benefício, o valor total do abono deve ser de no 
máximo 6% sobre os vencimentos, independentemente do valor 
da passagem. 
A empresa também pode oferecer seu próprio serviço de 
transporte. Neste caso, a forma de calcular a folha de 
pagamento não muda. Portanto, fique atento a essa 
particularidade na hora de fazer os cálculos sobre qual 
alternativa é a mais viável para a sua companhia. 
Vale-refeição 
Diferente do auxílio transporte, o vale-refeição em intervalo de 
jornada diária não é obrigatório. No entanto, por se tratar de um 
benefício muito valorizado, a maioria das empresas o concede 
aos seus colaboradores. 
Neste caso, o máximo de desconto sobre o valor fornecido 
(em vouchers ou cartão magnético) é de 20%. Lembre-se que o 
abono desse benefício não pode ser calculado sobre o salário. 
Como calcular a folha de pagamento? 
A elaboração da folha de pagamento é uma obrigação da 
empresa, conforme previsto no artigo 225 do Decreto 
3048/1999. Nos incisos I e II estão detalhados os passos de como 
fazer uma folha de pagamento que atenda a todas as normas 
previstas na legislação. 
Art. 225. A empresa é também obrigada a: 
I – Preparar folha de pagamento da remuneração paga, devida 
ou creditada a todos os segurados a seu serviço, devendo 
manter, em cada estabelecimento, uma via da respectiva 
folha e recibos de pagamentos; 
II – Lançar mensalmente em títulos próprios de sua 
contabilidade, de forma discriminada, os fatos geradores de 
todas as contribuições, o montante das quantias descontadas, 
as contribuições da empresa e os totais recolhidos; 
Primeiramente, deve-se apurar a remuneração bruta, pois essa é 
a base de INSS, FGTS e salário-família. Então, aplica-se as 
porcentagens de Fundo de Garantia e contribuição à Previdência 
Social, verificando a ocorrência (ou não) de salário-família e IRRF. 
Caso ocorra, o abono é somado aos vencimentos após se 
descontar o valor de INSS. Por não ser de direito,pode ocorrer 
IRRF. Neste caso, basta aplicar a alíquota da faixa na qual a base 
de cálculo se encaixa com a dedução por dependentes, se 
existirem. No caso de serem concedidos benefícios de refeição e 
transporte, os descontos apurados são feitos após todos esses 
cálculos. 
Para o trabalhador, deve ser informado tanto o valor bruto (sem 
descontos) quanto o valor líquido (com descontos). O 
recebimento do histórico dessas informações é um direito do 
trabalhador e, aos olhos da contabilidade, tem função essencial 
para qualquer empresa. 
Exemplos de cálculo: 
Apresentamos abaixo um modelo de cálculo da folha de 
pagamento do pessoal horista:
 
Modelo de cálculo do salário mensalista:
Assim é de responsabilidade do contador o pleno entendimento 
dos gastos em suas classificações contábeis e acordo ao seu 
evento nas contas de custos e despesas alocadas aos seus 
respectivos centros de custos. 
Férias e 13º salário 
As férias consistem no período de descanso que o empregado 
tem direito após 12 meses de serviço. É um dispositivo de 
ordem pública, razão pela qual se mostra inderrogável entre as 
partes. Ou seja: não pode ser afastada mediante acordo, pois 
garante a saúde física e psíquica do empregado. 
Vejamos algumas disposições acerca desse direito: 
I. Período aquisitivo: consiste na prestação de 12 meses de 
trabalho a fim de adquirir o direito ao usufruto das férias. Em 
regra, o período aquisitivo terá seu termo inicial na data da 
contratação do empregado. 
 
II. Período concessivo: consiste no período após a aquisição do 
direito às férias. São os 12 meses subsequentes à aquisição, 
dentro dos quais o trabalhador terá um período certo para 
usufruí-las. Desse modo, podemos dizer que após o primeiro 
ano, incidirá concomitantemente aos outros um novo período 
aquisitivo e um período concessivo. 
 
III. O número de dias de férias: as férias serão concedidas em 
dias corridos, cuja quantidade de dias estará vinculada com a 
quantidade de faltas não justificadas, nos termos do 
art. 130 da CLT. 
 
IV. Período de concessão das férias: a decisão de indicar em 
qual período o empregado gozará de suas férias cabe ao 
empregador, que deve avisar ao empregado com antecedência 
de, no mínimo, 30 dias. Todavia, relativiza-se o poder de 
decisão, quando houver no mesmo estabelecimento mais de 
um membro da mesma família e ambos estiverem no período 
concessivo, ocasião na qual o empregador deve conceder as 
férias a ambos no mesmo período, bem como quando se tratar 
de estudante, em que o empregador deve conceder as férias 
coincidentes às férias escolares. 
 
V. Concessão fracionada das férias: as férias não poderão ser 
concedidas de forma fracionada. Mas, excepcionalmente pode 
ocorrer, desde que os períodos não sejam menores de 10 dias. 
VI. Abono pecuniário: consiste na faculdade dada ao empregado 
de converter 1/3 das férias em pagamento pecuniário. 
VII. Remuneração das férias: por se tratar de mês atípico, a 
remuneração das férias constitui-se do salário mensal comum 
acrescido de no mínimo 1/3 de seu valor. O pagamento deverá 
ser feito de modo adiantado: até dois dias antes de iniciar as 
férias. 
 
Cálculo de férias CLT 
 
O cálculo de férias é uma atividade rotineira em qualquer 
Departamento Pessoal. No entanto, existem algumas dúvidas 
sobre a lei e o que deve ser considerado no momento de fazer as 
contas. 
Quais fatores considerar no cálculo de férias? 
O primeiro fator a ser analisado é o salário. Os vencimentos são 
usados como base para determinar o valor. Assim, cada período 
de férias é diretamente proporcional ao pagamento mensal do 
funcionário. 
As horas extras exercidas pelo colaborador no período dos 12 
meses considerado também devem entrar na conta. Caso o 
trabalhador receba adicional noturno, por insalubridade ou 
trabalho perigoso, é preciso que isso seja verificado e conste nas 
férias. 
Além disso, existe a estipulação do terço de férias. Ela determina 
que os funcionários tenham o direito de receber um terço a mais 
do valor. Esse direito é constitucional, portanto, é obrigação da 
empresa levá-lo em conta. 
Também é preciso considerar os descontos pertinentes. Do 
montante de férias a ser recebido, o primeiro a ser abatido é o 
INSS. Outra subtração ocorre apenas em casos pertinentes e se 
refere ao Imposto de Renda. 
Ao final, o gestor de Recursos Humanos precisa verificar se o 
aproveitamento das férias foi total ou se o funcionário optou 
pela venda de alguns dias. Caso parte das férias tenha sido 
vendida, o adicional proporcional deve ser somado ao valor. 
Quais são os direitos de férias dos colaboradores? 
Uma questão que surge no momento de realizar o cálculo de 
férias é os aspectos legais que envolvem o assunto. Muitos 
gestores têm medo de cometer erros e realizar uma operação 
ilegal. Por isso, é importante fazer alguns esclarecimentos. 
Divisão das férias 
O primeiro diz respeito à divisão. O funcionário pode usufruir do 
período de maneira parcelada, tendo um limite de 3 vezes ao 
ano. 
Pagamento das férias 
A empresa tem o prazo de doze meses após o período aquisitivo 
para conceder o desfruto das férias ao colaborador. Por 
exemplo, se ele começou a trabalhar em 01 de maio de 2017, 
tem até 30 de abril do ano de 2018 para ter gozado de todo o 
benefício, ou seja, um ano. Caso a empresa descumpra essa 
regra, o funcionário tem direito a receber férias em dobro. 
Venda das férias 
O trabalhador tem direito a realizar a venda de suas férias. Dessa 
forma, o colaborador trabalha os dias que vendeu e recebe por 
eles, além do valor da venda. Assim, ele deve informar ao 
empregador sobre essa intenção com 15 dias de antecedência ao 
período aquisitivo. É possível vender até ⅓ das férias. 
 
Como realizar o cálculo de férias? 
Vamos agora para um exemplo simples para que você saiba 
como realizar essa operação na prática. Vamos supor que um 
colaborador com salário de R$2.000 tirou 30 dias de férias: 
 
 30 dias de férias: R$ 2.000; 
 + ⅓ de férias: R$ 2000 + R$ 2000/3; 
 + R$666,66 abono pecuniário; 
 + ⅓ abono pecuniário: R$ 222,22; 
 – R$ 240 de INSS e – R$ 39,20 de IR; 
 esse colaborador deve receber R$ 3.276,35. 
 
O cálculo de férias não é um bicho de sete cabeças, como muitos 
pensam. Portanto, a tarefa pode ser executada pelos gestores, 
exigindo atenção a algumas questões. 
 
13º Salário 
 
Implementado no Brasil no governo de João Goulart, em 1962, 
por meio da Lei 4.090/62, a Gratificação de Natal, mais 
conhecida como 13° salário, garante que todo empregado com 
carteira assinada tem direito a receber a gratificação. 
O valor do 13º salário será equivalente ao salário de um mês 
trabalhado caso tenha mantido vínculo empregatício com a 
empresa no prazo de um ano, ou o valor proporcional a partir da 
sua contratação. 
Portanto, caso você tenha sido contratado com o regime de 
carteira de trabalho assinada você terá direito a receber o 
correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês 
de serviço. Esse valor deve ser pago em, no máximo, duas 
prestações. 
Então, se você começou a trabalhar em uma empresa em abril, 
você irá receber o equivalente a 8/12 avos do 13° salário. 
 
Quem tem direito a receber o 13° salário? 
Por lei, caso você seja um trabalhador doméstico, rural, urbano 
ou avulso, contratado por regime da CLT (Consolidação das Leis 
do Trabalho), você tem direito a receber o 13° salário. Porém, 
para que você receba a garantia, é necessário que esteja 
atuando na empresa, no mínimo, quinze dias com carteira 
assinada. Caso preencha esses requisitos, não se preocupe, pois, 
você receberá o 13° salário. 
Outro detalhe interessante é que, caso ocorra o encerramento 
do contrato de trabalho é reservada agarantia do 13° salário 
proporcional, exceto se a extinção do contrato tenha sido por 
justa causa. 
Além da demissão por justa causa, outro fator que exclui a 
garantia da gratificação é nos casos em que o trabalhador possui 
mais de 15 faltas não justificadas no período de um mês de 
trabalho. 
Nesses casos, o empregado só não terá direito ao 13° referente 
àquele mês. 
Para ficar mais fácil de entender, imagine que você tenha 
trabalhado 12 meses no regime da CLT. Entretanto, em março, 
você faltou, sem qualquer justificativa, 18 dias. Nesse caso, ao 
invés de receber pelos 12 meses do ano trabalhados, você 
receberá apenas 1/11 (um onze avos) da garantia natalina. 
Já nos casos de licença-maternidade, o período de afastamento 
não interfere no cálculo do 13° salário. Portanto, o valor será 
integral quando a funcionária tenha ficado o período de um ano 
na empresa ou o valor proporcional da data do início do contrato 
de trabalho. 
É legal que você saiba que também exercem o direito da 
gratificação de Natal de acordo com os meses trabalhados. 
Entender como é feito o cálculo do 13° salário com certeza é um 
dos pontos que as pessoas têm mais dúvidas. Mas não se 
preocupe, porque ele é bem simples e fácil de entender. 
Segundo a Lei n° 4.090/62, o cálculo da gratificação de Natal 
corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em 
dezembro, por mês trabalhado. 
Portanto, basta dividir o salário integral por doze e multiplicar 
pelo número de meses trabalhados. 
Suponhamos que seu contrato de trabalho tenha começado no 
dia 05/03/2018 sob o regime da CLT com um salário de 
R$7.000,00. Seguindo a regra, o cálculo do 13° salário seria feito 
da seguinte forma: 
 Salário: R$7.000,00 
 Total de meses no ano: 12 
 Total de meses trabalhados: 9 
 R$7.000,00 ÷ 12 X 9 = R$5.250,00 de gratificação. 
Sobre o cálculo do 13° salário, um fato que muita gente não sabe 
é que as verbas de natureza salarial, como horas extras, 
comissões, adicional noturno, insalubridade ou periculosidade 
também devem ser consideradas na hora do cálculo da 
gratificação. Nesses casos, basta fazer a média mensal dos 
valores variáveis (horas extras, comissões) mais as verbas 
salariais fixas (insalubridade, periculosidade) recebidos ao longo 
do ano. 
Alguns benefícios como vale transporte, alimentação e 
participação nos lucros da empresa, não entram na base de 
cálculo. 
Qual é a data de pagamento do 13° salário? 
Quanto à data de pagamento do 13°, a lei vigente é bem clara: 
empregador deve pagar a gratificação de Natal, no valor integral, 
até o dia 30 de novembro ou em duas parcelas. 
Caso o empregador escolha fazer o pagamento dividido, a 
primeira parcela deve ser paga entre 01 de fevereiro e 30 de 
novembro de cada ano e corresponderá a 50% do salário. 
A segunda parte deve ser paga até o dia 20 de dezembro e 
incidirá encargos, mas não se preocupe, vamos falar disso de 
forma mais detalhada no próximo capítulo. 
Outra possibilidade de pagamento do 13° salário é quando o 
adiantamento ocorre por motivos de férias e solicitado, pelo 
empregado, em janeiro do mês correspondente. Essa regra pode 
ser acordada em sindicatos ou pelas próprias empresas. Então, a 
dica é buscar se informar no departamento pessoal da empresa 
em que você trabalha. 
Caso você planeje utilizar seu 13° salário nas suas férias de julho, 
programa-se para solicitar o adiantamento de acordo com as 
normas da empresa em que você trabalha. 
Quais são os encargos descontados no 13° salário? 
Assim como o salário, no 13° salário acontece o desconto do 
Imposto de Renda (IR), INSS e FGTS. Nos casos em que o 
pagamento for feito em duas parcelas, o desconto do Imposto de 
Renda e da previdência só acontece na segunda parcela. 
Portanto, na primeira parcela você receberá 50% do valor total 
do seu 13° salário. Já na segunda parcela, os seguintes encargos 
serão descontados: 
 50% do valor já pagos na primeira parcela 
 Imposto de Renda 
 INSS 
 FGTS 
Um fato relevante é que, diferente do salário dos demais meses, 
o 13° salário é tributado diretamente na folha de pagamento. 
Por isso, a renda relativa ao 13° salário não pode ser 
compensada na declaração de Imposto de Renda anual. 
Assim, despesas com médicos, psicólogos, por exemplo, não 
podem ser compensadas. 
Aviso prévio e rescisão 
 
No momento em que um colaborador decide pedir demissão ou 
quando ele é desligado pelo empregador, será necessário que as 
partes conversem sobre o aviso prévio. Cada tipo 
de desligamento tem as suas regras de acordo com a CLT., o que 
pode causar dúvidas nos profissionais de Recursos Humanos e 
nos colaboradores. Entre os temas que mais geram perguntas no 
momento da rescisão, o aviso prévio indenizado é um dos 
campeões. 
Qual é a função do aviso prévio? 
O aviso prévio se refere ao término do contrato de trabalho e ele 
é dividido em dois tipos: o trabalhado e o indenizado. No 
primeiro, o colaborador continua trabalhando normalmente 
durante esse período, enquanto no indenizado ele é desligado 
imediatamente. 
Ele é um dos direitos assegurados na CLT., sendo benéfico tanto 
para o colaborador quanto para o empregador. No caso de um 
pedido de demissão, o seu objetivo é dar um tempo para que a 
empresa consiga selecionar outro funcionário para que a equipe 
não fique desfalcada. Para o colaborador que é demitido, o aviso 
prévio permite que ele tenha 30 dias para se organizar e 
conseguir um novo emprego. 
O que é o aviso prévio indenizado? 
O aviso prévio é a comunicação de uma das partes, seja do 
colaborador, seja do empregador, sobre a rescisão do contrato 
de trabalho. Esse comunicado deve ser feito com uma 
antecedência de, no mínimo, 30 dias. 
No aviso prévio trabalhado, o funcionário cumpre a sua jornada 
de trabalho, sendo desligado ao final desse período. No aviso 
prévio indenizado, o último dia trabalhado do funcionário é o dia 
da sua rescisão. Dessa forma, ele vai para casa e a empresa deve 
pagar uma indenização referente ao tempo do aviso prévio no 
pagamento da rescisão. Ou seja, ele recebe mesmo sem 
trabalhar. 
A duração do aviso prévio, caso a decisão seja do empregador, é 
determinada pelo tempo de serviço, de acordo com a lei do aviso 
prévio proporcional (lei nº 12.506). Ele varia de 30 dias (para 
colaboradores com menos de um ano na empresa) a 90 dias 
(para quem completou 20 anos na empresa). 
Nos casos em que o colaborador pede demissão, o aviso prévio 
indenizado é sempre de 30 dias, seja qual for o seu tempo de 
empresa. No entanto, não são todos os tipos de demissão que 
podem aplicar essa modalidade de aviso prévio. Ele pode 
acontecer nos casos de demissão sem justa causa para os 
colaboradores que tenham contrato de trabalho indeterminado 
com registro na carteira de trabalho. 
Ele não é permitido em caso de demissão por justa causa, em 
que o funcionário cometeu alguma infração de extrema 
gravidade ou para colaboradores com contrato de trabalho 
determinado (também chamado de preestabelecido). A exceção 
contempla aqueles que contenham uma cláusula garantindo o 
direito recíproco de rescisão antecipada. 
Para formalizar o acordo, o colaborador e o empregador devem 
assinar uma carta informando se o aviso prévio será trabalhado 
ou indenizado. O E-Social, plataforma oficial do Governo Federal 
para o envio das informações dos funcionários, disponibiliza um 
modelo para ser preenchido. 
Em quais situações é necessário realizar o pagamento ao 
colaborador? 
Como falamos, o aviso prévio indenizado pode ser solicitado pela 
empresa ou pelo colaborador. Quando ele é solicitado pelo 
empregador, significa que o funcionário foi dispensado no 
mesmo dia do seu desligamento. Por conta disso, a empresa é 
obrigada a pagar uma indenização referente ao valor queo 
colaborador receberia se tivesse cumprido o período do aviso. 
A empresa tem o prazo de 10 dias corridos para pagar todas as 
verbas rescisórias, incluindo o valor referente ao aviso prévio. 
Esse prazo começa a valer a partir do dia seguinte ao 
desligamento. 
A Reforma Trabalhista formalizou um novo tipo de demissão, 
que é a por acordo. Nessa modalidade, o término do contrato de 
trabalho acontece por meio de um acordo entre o colaborador e 
o empregador. Com isso, o funcionário recebe a metade do valor 
do aviso prévio indenizado a que ele tiver direito. 
O colaborador também pode se recusar a cumprir os 30 dias de 
aviso prévio. Nesse caso, a empresa passa a ter o direito de 
receber a indenização. O valor referente a um salário será 
descontado da verba rescisória do colaborador. 
Como calcular o aviso prévio indenizado? 
A base de cálculo do aviso prévio indenizado é a remuneração 
total do mês do colaborador e não apenas o seu salário. 
Portanto, deve ser considerado o valor do seu salário bruto, 
adicional noturno, adicionais de periculosidade, assiduidade, 
insalubridade e a média das remunerações variáveis, caso seja 
aplicável. Nessa lista contam as comissões, horas extras, 
prêmios, gorjetas, diárias de viagens, entre outros. Os artigos 
457 e 458 da CLT. detalham o que pode ou não ser considerado 
como remuneração. 
Além disso, devem ser acrescentados no cálculo, no caso do 
aviso prévio indenizado por parte do empregador, o valor 
proporcional de 13º salário, o proporcional de férias e o 
equivalente a 1/3 de férias proporcionais. Por parte do 
empregador também existe uma multa de 40% do FGTS nos 
casos de uma demissão sem justa causa. 
A CLT. garante que todos os trabalhadores formalizados tenham 
direito ao aviso prévio. Saber como ele funciona e como calculá-
lo evita uma série de conflitos entre o colaborador e o 
empregador no momento da rescisão e, ainda, possíveis ações 
trabalhistas. 
Rescisão 
Rescisão de contrato significa anulação ou cancelamento do 
contrato por algum motivo específico. A rescisão do contrato 
ocorre geralmente quando há uma lesão contratual, ou seja, 
quando há o descumprimento de alguma cláusula pelas partes 
envolvidas. 
Dependendo do contrato, é possível fazer a rescisão a qualquer 
momento. O importante é ter atenção às cláusulas que 
apresentam as condições para rescisão. Por exemplo, a rescisão 
de um contrato entre fornecedor e consumidor apenas exige a 
apresentação formal de um documento por escrito. 
Já na rescisão de contratos trabalhistas é obrigatório que haja 
um aviso prévio de quem pretende rescindir, ou empregado ou 
empregador. O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho 
(TRCT) é um modelo de documento obrigatório para a empresa 
onde consta todos os valores a receber garantidos por lei ao 
trabalhador, bem como os devidos descontos. 
Além da rescisão de contrato, outras formas de terminar um 
contrato são: 
Resolução do contrato - quando uma das partes recorre à justiça 
para requerer o fim no contrato; 
 
Resilição do contrato - quando uma ou ambas as partes 
manifestam vontade de pôr fim no contrato por motivo de 
término do prazo, por despedimento sem justa causa ou por 
pedido de demissão; 
 
Cessação do contrato - a relação contratual acaba por causa da 
morte de uma das partes. 
 
O rompimento do contrato entre o profissional e a empresa 
pode ser realizado de várias formas diferentes, podendo haver 
ou não justa causa 
O processo de rescisão trabalhista compreende a anulação de 
um contrato dentro de seu período de vigência. Em grande parte 
dos casos, este cancelamento é fruto do descumprimento de 
alguma cláusula pelo funcionário ou pela empresa. 
É importante que a rescisão, solicitada pelo empregador ou pelo 
trabalhador, esteja sempre de acordo com as questões relativas 
à legislação brasileira, seguindo o que é determinado pela 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
Os tipos de anulação contratual 
 
Há diferentes formas de executar o cancelamento de um 
contrato, pois, além de poder ser solicitado pela empresa ou 
pelo profissional, também existe a possibilidade de haver ou não 
justa causa para a quebra. Confira abaixo os tipos de anulação e 
o que acontece em cada um deles. 
 
Por decisão da empresa, com justa causa: fazer a anulação do 
dessa forma só é possível quando alguma falha grave for 
cometida pelo funcionário, justificando a quebra do vínculo. 
Quando isso acontece, a empresa não tem obrigação de pagar 
nada ao empregado. 
 
Por decisão da empresa, sem justa causa: nessas situações, o 
rompimento do contrato deve ser precedido do chamado aviso 
prévio – comunicado antecipado da demissão, feito 
normalmente 30 dias antes de ser concretizada. Neste período, o 
profissional deve continuar trabalhando normalmente, pois a lei 
permite que o empregador exija o cumprimento das atividades. 
 
Por decisão do profissional, com justa causa: é possível que o 
trabalhador solicite este modelo de cancelamento quando a 
empresa deixar de cumprir alguma cláusula. Além disso, quando 
o profissional corre risco de vida em sua função ou sofre alguma 
forma de dano moral, a quebra por justa causa também é válida. 
Por decisão do trabalhador, sem justa causa: o rompimento do 
vínculo acontece dessa forma quando o profissional quer se 
desligar da empresa, mas não possui nenhum motivo grave para 
isso. Ele deve pedir demissão com 30 dias de antecedência, o 
que funciona como aviso prévio nestes casos. 
 
Prazo para o acerto de contas 
Quando for realizada a anulação, deve ser estabelecido um prazo 
para que os pagamentos sejam realizados e tudo seja acertado 
entre a empresa e o trabalhador. A data limite é estipulada pelo 
aviso prévio. 
As verbas rescisórias devem ser pagas até o primeiro dia útil 
após o encerramento do contrato dos profissionais que estão de 
aviso prévio. Esta regra também vale para quando forem 
finalizados vínculos com prazos determinados. 
Quando o trabalhador não cumpre aviso prévio, ou for 
dispensado de fazê-lo, o pagamento deve ser realizado até o 
décimo dia depois do aviso da demissão. É necessário que o 
profissional receba o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho 
(TRCT). 
Encargos patronais e benefícios previdenciários 
A contribuição previdenciária patronal está na lista dos tributos 
que atraem grande parte do faturamento auferido pelas 
empresas, uma vez que este tributo deve ser saldado 
obrigatoriamente pelo patronato. Logo, não há como não ficar 
por dentro dos principais aspectos que envolvem a maneira 
como a contribuição patronal previdenciária é tratada. 
A Contribuição Previdenciária Patronal se faz sentir, nos padrões 
da Legislação, como consta claramente na Constituição Federal, 
Artigo 195 I-a) e II, onde é demonstrado que esta contribuição 
previdenciária é incidente sobre a folha de salário e outros 
rendimentos do trabalho – isso para o empregador empregado 
em uma empresa e da entidade a ela comparada 
semelhantemente – à qualquer título mesmo sem alguma 
ligação empregatícia. 
Mas existe um detalhe a mais nessa incidência, é que essa 
contribuição não incide sobre a aposentadoria e pensão do 
trabalhador e nem dos outros beneficiários sob o artigo 201. 
Assim o fato gerador da contribuição previdenciária caracteriza o 
nascimento de uma obrigação tributária, que mais adiante, no 
entendimento consolidado do Supremo Tribunal de Justiça (STJ) 
é a relação laboral entre o empregado e o empregador. 
Não deve, portanto, ser confundido com um pressuposto de 
incidência, uma vez que esta não passa de uma simples descrição 
formal de fenômeno que enseja a obrigação tributária enquanto 
o primeiro termo – o fato gerador – é a autêntica realizaçãodessa incidência. 
E é justamente nesta perspectiva que será já a seguir tratada a 
contribuição patronal comum pouco mais de detalhes, a 
começar por entender, o que é afinal de contas esta contribuição 
previdenciária patronal. 
Quanto custa um funcionário? 
 
Uma das primeiras regras cujo cumprimento é fundamental na 
hora de contratar um funcionário é que as empresas devem 
pagar 37% sobre o valor do salário líquido de encargos sociais — 
29% deste total vai somente para o Instituto Nacional do Seguro 
Social (INSS). Em uma situação cotidiana, por exemplo, para um 
trabalhador que é contratado com um salário mensal de R$ 
2.000,00, essa contribuição representa R$580,00. Ainda na 
esfera dos 37% em encargos sociais, os outros 8% (R$ 160,00, no 
caso do nosso exemplo) são destinados ao Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS). 
Contudo, os gastos não param por aí. Para completar a 
equação, também é necessário que o empreendedor leve em 
consideração os gastos periódicos, que acontecem todos os 
anos, mas não todos os meses, como as férias e o 13º salário. É 
como se a empresa tivesse que arcar com 8,33% mensalmente 
para cada um deles, mais o adicional de ⅓ das férias. Assim, ao 
final de 12 meses teria os 100% de contribuição. Com base em 
um holerite mensal de R$ 2.000,00, na prática, a empresa do 
nosso exemplo teria que guardar R$166,66 para o 13º salário 
mais R$222,21 para as férias e o adicional todos os meses. 
Dessa forma, é possível ter uma visão geral dos principais gastos 
chamados sociais em uma empresa, embora ainda existam 
custos adicionais não periódicos para se considerar: custeio de 
uniformes, afastamentos por licença-maternidade ou licença-
maternidade — que correspondem a 1% do custo — e ausência 
por doença ou acidente de trabalho, que dificilmente passam de 
2% do custo total. São valores importantes que, embora não 
pareçam muito relevantes isoladamente, somados podem 
representar mais de 3,5% sobre o valor total de um funcionário. 
Existem ainda alguns custos adicionais, como o vale-transporte, 
que se enquadram como extras ao empregador. O cálculo do 
vale-transporte funciona assim: considerando que a passagem 
individual custa R$ 4,00 e o colaborador precisa de duas por dia, 
temos um total de R$ 8,00 diários durante 22 dias úteis de 
trabalho no mês, totalizando R$ 176,00. Desse valor, a legislação 
define que o funcionário deve arcar com 6% do seu salário. 
Assim, se ele recebe R$2.000,00, R$120,00 são descontados da 
folha de pagamento, restando R$ 56,00 para a empresa assumir. 
O mesmo acontece com o vale-alimentação concedido por 
algumas empresas. Supondo que esse valor — que, em algumas 
categorias, é definido coletivamente pelo sindicato dos 
trabalhadores — seja de R$ 15,00 por dia, o custo total no fim do 
mês será de R$ 330,00. Assim como no caso do vale-transporte, 
o funcionário assume 20% desse valor, restando para a empresa 
R$ 264,00. Outras obrigações resultantes de convenções 
coletivas envolvem seguro de vida, plano de saúde e 
contribuições a programas de qualificação. 
 
O custo de um funcionário nos diferentes regimes tributários 
As empresas registradas no Simples Nacional, de acordo com a 
legislação, não pagam encargos referentes ao INSS patronal, 
salário educação, seguro acidente do trabalho (SAT) e 
contribuições ao SENAI, SESI, SEBRAE ou Incra. De todo modo, os 
outros encargos e benefícios devem entrar na conta: 
 
o Férias: 11,11% 
o 13º salário: 8,33% 
o FGTS: 8% 
o FGTS/Provisão de multa para rescisão: 4% 
o Previdenciário sobre 13º/Férias/DSR: 7,93% 
 
Total: 39,37% 
 
Isso significa que praticamente 40% do dinheiro gasto pela 
empresa para custear um colaborador não irá para o seu salário. 
Já para as empresas dos regimes Lucro Real e Lucro Presumido, o 
mecanismo para o cálculo é o mesmo. Há, porém, o acréscimo 
da alíquota de terceiros (Incra, SENAI, SESI ou SEBRAE), o INSS 
patronal e outros encargos não existentes para as pequenas 
empresas: 
 
o Férias: 11,11% 
o 13º salário: 8,33% 
o INSS: 20% 
o Seguro acidente de trabalho (SAT): 3% 
o Salário educação: 2,5% 
o Incra / SENAI / SESI / SEBRAE: 3,3% 
o FGTS: 8% 
o FGTS/Provisão de multa para rescisão: 4% 
o Previdenciário sobre 13º/Férias/DSR: 7,93% 
 
Total: 68,18% 
 
Para saber quanto custa um funcionário, deve-se primeiro 
considerar os gastos diretos de contratação, que são aqueles 
pagos ao colaborador (salário e benefícios), e depois os custos 
indiretos, que são os encargos que a empresa paga ao governo, 
que podem variar de acordo com a categoria profissional. 
Em um cálculo simples, partindo da premissa de que todas as 
obrigações fiscais sejam obedecidas à risca, para calcular o custo 
da manutenção de um funcionário seria necessário considerar a 
soma de todas as verbas trabalhistas: 13º, férias e adicional, 
vale-alimentação e vale-transporte, além das contribuições 
sociais como o INSS, considerando também indenizações em 
caso de demissão, impostos e encargos previstos em lei. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Calculando o custo final de um funcionário 
 
 
 
Benefícios previdenciários 
 
 
Os benefícios previdenciários e o benefício assistencial são 
benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, 
a quem cumpre os requisitos impostos pela Previdência Social. 
Gastos Porcentagem Valor 
Total pago para manter um funcionário R$3.376,00 
Salário x R$2.000,00 
Vale Transporte x R$56,00 
Vale Refeição x R$264,00 
Fração 13º salário 8,3% R$166,00 
Fração de férias 11,1% R$222,00 
FGTS 8% R$160,00 
Fração do FGTS com 13º salário e férias 1,4% R$28,00 
INSS 20% R$400,00 
Fração do INSS com 13º salário e férias 4% R$80,00 
Podem ser benefícios previdenciários, quando dependem da 
contribuição prévia do segurado ao Regime Geral de Previdência 
Social (RGPS), ou o benefício assistencial previsto na Lei Orgânica 
da Assistência Social (LOAS). 
Os benefícios previdenciários podem ser programáveis ou não. 
Os primeiros são essencialmente os voluntários, os que 
dependem de algo que se sabe que vai acontecer como: pagar 
contribuições, chegar a uma certa idade, etc. Os demais são 
benefícios que ocorrem em razão de alguma sinistralidade, como 
a aquisição de uma doença, a morte, etc. 
A Previdência Social é um seguro que garante a renda do 
contribuinte e de sua família, em casos de doença, acidente, 
gravidez, prisão, morte e velhice. Oferece vários benefícios que 
juntos garantem tranquilidade quanto ao presente e em relação 
ao futuro assegurando um rendimento seguro. Para ter essa 
proteção, é necessário se inscrever e contribuir todos os meses. 
A Previdência Social Brasileira, através do Instituto Nacional do 
Seguro Social - INSS concede uma série de benefícios em 
decorrência de fatos que ocorrem em nossas vidas. O INSS, ao 
conceder os benefícios de prestação continuada, deve observar 
os preceitos legais que regem a matéria, para que tais 
prestações sejam pagas de modo correto, ou seja, 
correspondentes às contribuições pagas pelo segurado, e 
respeitando suas respectivas bases de cálculo previstas em lei, 
tendo em vista o tipo de benefício concedido, além do fato que 
ensejou a sua concessão (o qual determinará o seu 
enquadramento legal). 
Pensão por Morte 
É o benefício pago à família do trabalhador quando ele morre. 
Para concessão de pensão por morte, não há tempo mínimo de 
contribuição, mas é necessário que o óbito tenha ocorrido 
enquanto o trabalhador tinha a qualidade de segurado. A 
pensão por morte é devida ao (s) dependente (s) do segurado, 
aposentado ou não, que falece. Perde o direito à pensão o (a) 
pensionista que falecer; o menor que se emancipar ou 
completar 21 anos de idade, salvo se inválido; ou o inválido, 
caso cesse a sua invalidez. O valorda pensão por morte é de 
100% da aposentadoria que o segurado recebia ou teria direito 
a receber caso se aposentasse por invalidez e dividido em 
partes iguais entre os seus dependentes. 
Auxílio-Doença 
É o benefício concedido ao segurado impedido de trabalhar por 
doença ou acidente por mais de 15 dias consecutivos. No caso 
dos trabalhadores com carteira assinada, os primeiros 15 dias 
são pagos pelo empregador, exceto o doméstico, e a 
Previdência Social paga a partir do 16º dia de afastamento do 
trabalho dos demais trabalhadores. Para os demais segurados 
inclusive o doméstico, a Previdência pagam o auxílio desde o 
início da incapacidade e enquanto a mesma perdurar. Em 
ambos os casos, o segurado deve requerer o benefício por 
escrito. Para concessão de auxílio-doença é necessária a 
comprovação da incapacidade em exame realizado pela perícia 
médica da Previdência Social. 
Auxílio-Reclusão 
O auxílio-reclusão é um benefício devido aos dependentes do 
segurado recolhido à prisão, durante o período em que estiver 
preso sob regime fechado ou semiaberto. Não cabe concessão 
de auxílio-reclusão aos dependentes do segurado que estiver 
em livramento condicional ou cumprindo pena em regime 
aberto. Equipara-se à condição de recolhido à prisão a situação 
do segurado com idade entre 16 e 18 anos que tenha sido 
internado em estabelecimento educacional ou congênere, sob 
custódia do Juizado de Infância e da Juventude. 
Auxílio-Acidente 
É o benefício pago ao trabalhador que sofre um acidente e fica 
com sequelas que reduzem sua capacidade de trabalho. É 
concedido para segurados que recebiam auxílio-doença. Têm 
direito ao auxílio-acidente o trabalhador empregado, o 
trabalhador avulso e o segurador especial. O empregado 
doméstico, o contribuinte individual e o facultativo não 
recebem o benefício. Para concessão do auxílio-acidente não é 
exigido tempo mínimo de contribuição, mas o trabalhador deve 
ter qualidade de segurado e comprovar a impossibilidade de 
continuar desempenhando suas atividades, por meio de exame 
da perícia médica da Previdência Social. O auxílio-acidente, por 
ter caráter de indenização, pode ser acumulado com outros 
benefícios pagos pela Previdência Social exceto aposentadoria. 
O benefício deixa de ser pago quando o trabalhador se 
aposenta. 
Salário-Maternidade 
O salário-maternidade é devido às seguradas empregadas, 
trabalhadoras avulsas, empregadas domésticas, contribuintes 
individuais, facultativas e seguradas especiais, por ocasião do 
parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou 
guarda judicial para fins de adoção. Considera-se parto o 
nascimento ocorrido a partir da 23ª semana de gestação, 
inclusive em caso de natimorto. O benefício será pago durante 
120 dias e poderá ter início até 28 dias antes do parto. Se 
concedido antes do nascimento da criança, a comprovação será 
por atestado médico, se posterior ao parto, a prova será a 
certidão de nascimento. Para concessão do salário-
maternidade, não é exigido tempo mínimo de contribuição das 
trabalhadoras empregadas, empregadas domésticas e 
trabalhadoras avulsas, desde que comprovem filiação nesta 
condição na data do afastamento para fins de salário 
maternidade ou na data do parto. A contribuinte individual, a 
segurada facultativa e a segurada especial (que optou por 
contribuir) têm que ter pelo menos dez contribuições para 
receber o benefício. 
Salário-Família 
É o benefício pago aos segurados empregados, exceto os 
domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de 
até R$ 798,30, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 
anos de idade ou inválidos de qualquer idade. São equiparados 
aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não 
possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a 
dependência econômica de ambos ser comprovada. Para a 
concessão do salário-família, a Previdência Social não exige 
tempo mínimo de contribuição (carência). De acordo com a 
Portaria Interministerial nº 350, de 30.12.2009, o valor do 
salário-família será de R$ 27,24, por filho de até 14 anos 
incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 531,12. Para 
o trabalhador que receber de R$ 531,13 até R$ 798,30, o valor 
do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido 
de qualquer idade será de R$ R$ 19,19. 
1. Para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se 
parto o evento ocorrido a partir da 23ª semana (6º mês de 
gestação, inclusive em caso de natimorto – aquele que nasceu 
morto, ou aquele que, tendo vindo à luz com sinais de vida, logo 
morreu (art. 233, § 2º, Instrução Normativa nº 57). 
2. Carência é o tempo mínimo de contribuição que o 
trabalhador precisa comprovar para ter direito a um benefício 
previdenciário. Varia de acordo com o benefício solicitado. 
3. Por meio da Central de Atendimento 135, você pode tanto 
agendar o seu atendimento, com dia e hora marcada em 
qualquer Agência da Previdência Socia no país - observando as 
vagas disponíveis, quanto requerer auxílio doença, pedido de 
prorrogação, pedido de reconsideração, salário maternidade e 
pensão por morte. 
Conclusão 
Na área trabalhista há dezenas de trâmites que devem ser 
observados com regularidade visando adequação à legislação 
laboral. Busca-se, desta forma, a prevenção de falhas no 
atendimento à legislação, bem como a eliminação de erros 
operacionais que possam gerar multas e reclamatórias 
trabalhistas. 
 
 
 
 
 
 
 
	Processo de Admissão de Funcionários
	As etapas do processo de recrutamento e seleção
	Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
	Funcionamento do Contrato de Trabalho
	Contrato por Tempo Indeterminado
	Contrato por Tempo Determinado
	Contrato de Experiência
	Suspensão do Contrato
	Interrupções no Contrato
	Alterações no Contrato
	Rescisão de Contrato
	Pedido de Demissão
	Demissão (Sem Justa Causa)
	1. CLT
	2. Estágio
	3. Temporário
	4. PJ
	5. Freelancer
	6. Terceirização
	1. Contrato intermitente
	2. Home Office
	3. Profissional autônomo exclusivo
	INSS
	FGTS
	IRRF
	Salário-família
	Vale-transporte
	Vale-refeição
	Como calcular a folha de pagamento?
	Cálculo de férias CLT
	Quais fatores considerar no cálculo de férias?
	Quais são os direitos de férias dos colaboradores?
	Divisão das férias
	Pagamento das férias
	Venda das férias
	Como realizar o cálculo de férias?
	Quem tem direito a receber o 13 salário?
	Qual é a data de pagamento do 13 salário?
	Quais são os encargos descontados no 13 salário?
	O que é o aviso prévio indenizado?
	Em quais situações é necessário realizar o pagamento ao colaborador?
	Como calcular o aviso prévio indenizado?
	O rompimento do contrato entre o profissional e a empresa pode ser realizado de várias formas diferentes, podendo haver ou não justa causa
	Os tipos de anulação contratual
	Prazo para o acerto de contas
	Quanto custa um funcionário?
	O custo de um funcionário nos diferentes regimes tributários
	Calculando o custo final de um funcionário