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28/10/2016
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Mudanças no contexto das 
organizações
Complexidade do Mundo Contemporâneo
“Nada do que foi será de novo do jeito que 
já foi um dia
Tudo passa, tudo sempre passará...”
A era da informação e o processo de globalização
Sociedade
Agrícola
Sociedade
Industrial
Sociedade
da Informação
Características da sociedade da 
informação e do processo de 
globalização
• alta complexidade, velocidade 
e quantidade das informações; 
• migrações de idéias;
• economia sem fronteiras, 
globalização e também 
fragmentação, regionalismos, 
postulações tribais;
Características da sociedade da 
informação e do processo de 
globalização
• alta competitividade e também 
parcerias, alianças;
• interdependência dos 
fenômenos;
• crescente participação 
feminina e envelhecimento 
das populações
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 crescente consciência ecológica porém
recursos naturais escassos e consumismo;
 elevado desenvolvimento tecnológico 
porém baixo desenvolvimento 
interpessoal;
 aproximação tecnológica porém
isolamento físico;
 oferta de emprego para pessoas 
detentoras de certas habilidades e 
competências porém desemprego.
Forças e fraquezas deste novo modelo 
de desenvolvimento
Neste novo paradigma surgem 
novos valores pessoais
maior participação pessoal 
expressa pelo exercício de 
direitos e responsabilidades
Valores
emergentes
realização do potencial 
humano
possibilidade de um mundo mais humanizado
Orientação para uma transformação pessoal, um olhar dentro de si 
mesmo
então novos paradigmas:
• holismo
• visão integral do homem
• valorização do ser humano
 fluxo intenso de informações;
 acelerado desenvolvimento tecnológico;
 ampliação das fronteiras geográficas;
 acirrada competição global;
 movimentos de cooperação, parcerias, 
alianças;
 elevação da consciência de cidadania e do 
consumidor;
 customização;
 degradação de recursos naturais.
Características do Ambiente de 
Negócios
provocando impactos....
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Impactos que provocam 
mudanças em três níveis
Tecnológico
Organizacional
Humano
Mudanças no nível tecnológico
• novas formas de organização do 
trabalho;
• grande diferenciação de 
produtos (mais individualizados) 
e serviços;
• ênfase em serviços adicionais;
• mudanças nos fluxos e 
tratamento das informações
• novas estruturas organizacionais, 
em lugar das tradicionais pirâmides:
– reduzem as barreiras que separam 
a empresa de seu ambiente, bem 
como aquelas que separam suas 
áreas internas.
– destaca-se a redução dos níveis 
hierárquicos pela horizontalização 
das estruturas e as estruturas em 
rede.
Mudanças no nível 
organizacional
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• ênfase crescente em equipes 
multifuncionais, com bastante grau 
de autonomia:
– equipes auto-gerenciadas.
– a decisão é levada mais perto do 
cliente.
– capacitação das pessoas dentro da 
empresa é exercitada e, também, o 
compartilhamento de poder.
– ampliação do conceito de delegação, 
em direção ao empowerment
Mudanças no nível 
organizacional
• visão e ação estratégica não mais 
estão restritas à alta direção, e, 
em compensação:
– espera-se que as pessoas 
orientem-se para resultados e,
– para tarefas que adicionem 
valor ao que é produzido.
Mudanças no nível 
organizacional
• novas relações: caráter de não-
permanência está marcando as 
relações empregador-empregado: 
– antes estas relações baseavam-
se em um pacto psicológico, no 
qual, de um lado, oferecia-se 
salário, benefícios e garantia de 
emprego e, de outro, lealdade, 
assiduidade e pontualidade.
Mudanças na dimensão 
humana
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• o paternalismo que caracterizava as 
relações anteriores dá lugar ao 
compartilhamento de 
responsabilidades:
– espera-se que as empresas ofereçam 
oportunidades para o 
desenvolvimento de seus 
empregados e parceiros e que estes 
cuidem de suas próprias carreiras e 
comprometam-se com resultados.
Mudanças na dimensão 
humana
• somam-se à esse novo pacto as 
expectativas provenientes de 
valores emergentes da sociedade 
como o desejo de maior 
participação e a busca de auto-
realização.
• exigência da ética no ambiente 
de negócios e no interior de cada 
empresa
Mudanças na dimensão 
humana
Saber formar e gerenciar 
equipes, desenvolver pessoas, 
resolver conflitos, solucionar 
problemas, e auxiliar na 
integração entre os objetivos 
individuais e organizacionais.
Para esta nova organização 
como deverão ser as 
competências de liderança?
Porque?
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nesta organização
“pós-moderna”:
– sua estrutura será descentralizada;
– o desenho destas organizações parecem-se
cada vez mais com “redes”, ligadas por meios
eletrônicos, com o uso intensivo da
tecnologia da informação;
– a hierarquia não é eliminada, porém ela
muda sua natureza: torna-se um meio, entre
tantos outros para coordenar e controlar as
ações através de pessoas, do conhecimento,
do tempo e do espaço.
e mais...
– dentro dos níveis hierárquicos, as pressões 
levam ao aumento do trabalho em equipe, à 
redução de tarefas e de exigências do 
trabalho e a maior exigência de 
competências. 
– esta organização “lateral” depende, 
dramaticamente, da comunicação.
– ela tem como características principais: 
abertura, confiança, empowerment e 
compromisso.
– a liderança, dentro destes novos formatos, 
tem que ser baseada na equipe
nesta organização
“pós-moderna”:
Mudanças no mundo do trabalho
O trabalho na era da complexidade
Mudanças radicais no contexto político, econômico, social e tecnológico
Mais cognitivo, complexo,
fluido, incerto, interconectado
e invisível 
Mais inteligente, diferenciado,
adaptável, responsável, relacional 
e voltado ao crescimento 
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A NOVA NATUREZA DO TRABALHO
MAIS COGNITIVO
A tecnologia de informação passa a exigir que o trabalhador seja
responsável por:
Prevenir variações e não apenas corrigí-las;
Não envolve apenas solucionar simples quebra-cabeças.
MAIS COMPLEXO
• Os postos de trabalho se tornam mais complexos.
• Não são mais definidos através de roteiros simples.
• O crescente processo de especialização das ocupações ao lado
de arranjos que privilegiam as equipes de pessoas com multi-
habilidades
MAIS FLUIDO
• A espiral de conhecimento manterá o trabalho fluido:
• Equipes, mais do que indivíduos, estão assumindo o trabalho.
• Postos de trabalho ‘imprecisos’. Os trabalhadores flutuam de
time a time e os gerentes podem gerenciar um projeto e ser
membro da equipe em um outro.
A NOVA NATUREZA DO TRABALHO
MAIS INCERTO
A redução dos limites dos postos de trabalho gera incerteza nos papeis 
ocupacionais. Fontes adicionais:
A maior carga cognitiva, os problemas cuja resolução é menos
automática.
O desmantelamento do mercado de trabalho interno: menores
perspectivas de carreira por tempo de serviço
MAIS INTERCONECTADO
A tecnologia de informação: comunicações instantâneas,
interconectando pessoas dentro e fora das organizações.
Isso requer mecanismos integrativos ou tecnologias grupais que
facilitem o trabalho relacional.
MAIS INVISÍVEL
Trabalhos no setor de serviços ou que lidam basicamente com
conhecimento são, por natureza, intangíveis.
O posto de trabalho está desaparecendo em favor de uma coleção de
‘trabalhos’, sem forma definida.
O QUE SE ESPERA DO NOVO 
TRABALHADOR
MAIS INTELIGENTE
Trabalhos complexos e cognitivos demandam trabalhadores inteligentes
para solucionar problemas multidimensionais.
As pessoas devem ser capazes de adquirir e aplicar conhecimento
(velocidade das mudanças).
Capacidade de raciocinar e aprender e educação são pré-requisitos.
MAIS DIFERENCIADODiversidade é um dos maiores desafios gerenciais: a forte diferenciação
é característica atual de produtos, mercados, organizações,
trabalhadores, famílias, etc.
Dualidade da força de trabalho: centrais e periféricos.
MAIS ADAPTÁVEL
Ambiente em mudança e postos de trabalhos mais imprecisamente
delimitados requerem trabalhadores com capacidade de adaptação. Ou,
com a capacidade de ‘aprender a aprender’.
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O QUE SE ESPERA DO NOVO 
TRABALHADOR
MAIS RESPONSÁVEL
A flexibilidade exigida das organizações apóia-se em empregados
motivados para iniciativa e responsabilidade com seus trabalhos.
Equipes auto-dirigidas devem assumir responsabilidade pelo sucesso
da empresa.
MAIS RELACIONAIS
Trabalho em equipes requer habilidades relacionais: comunicação,
efetividade grupal (negociação, habilidades interpessoais) e
habilidades de influenciar e de solucionar conflitos.
Amplia-se a demanda por maior sensibilidade às mensagens não
cognitivas, emocionais.
MAIS VOLTADOS PARA SEU CRESCIMENTO
Para dominar um desafio, os indivíduos devem adquirir habilidades e
incluí-las no seu repertório de capacidades.
A natureza mutável do trabalho e a velocidade das mudanças impõem
um processo de crescimento constante e permanente auto reflexão.
Impactos das mudanças em Gestão de Pessoas: 
do Treinamento/Desenvolvimento para a 
Aprendizagem
Antigo Paradigma de 
T&D
Novo Paradigma do Séc.XXI, 
rumo a aprendizagem
Local
Conteúdo
Metodologia
Público-Alvo
Corpo Docente
Freqüência
Meta
Prédio
Aprendizagem disponível sempre 
que solicitada, em qualquer lugar 
a qualquer hora
Atualizar 
qualificações técnicas
Desenvolver competências 
básicas do ambiente de 
negócios
Aprender ouvindo
Funcionários internos
Professores/Consultores 
de universidades 
externas
Evento único
Desenvolver o estoque 
de qualificações do 
individuo
Aprender agindo
Equipes de funcionários, 
clientes e fornecedores
Gerentes seniores internos e um 
consórcio de professores 
universitários e consultores
Processo contínuo de 
aprendizagem
Solucionar problemas 
empresariais reais e melhorar o 
desempenho no trabalho
Fonte: Corporate University Xchange, Inc., 1997
Ferramentas e instrumentos 
para a iniciação à aprendizagem
Experiências no local de 
trabalho
Seminários e Conferências
Estudos de Caso
Jogos Gerenciais ou 
Empresariais
Role Playing ou 
Desempenho de papéis
Modelagem 
Comportamental
Educação Corporativa
e-learning
Educação continuada
AMBIENTE:
-GESTÃO POR COMPETÊNCIA
ORGANIZAÇÃO:
-LEARNING ORGANIZATION