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Cultura Organizacional W B A 0 5 4 0 _ v1 _ 0 2/283 Cultura Organizacional Autoria: Rodrigo Bombonati de Souza Moraes Como citar este documento: MORAES, Rodrigo Bombonati de Souza. Cultura Organizacional. Valinhos: [s.n.], 2017. Sumário Apresentação da Disciplina 04 Unidade 1: Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos 06 Assista a suas aulas 34 Unidade 2: Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Dis- criminação e Violência Simbólica 42 Assista a suas aulas 64 Unidade 3: Diversidade nas Organizações 72 Assista a suas aulas 98 Unidade 4: Multiculturalismo e Internacionalização das Empresas 107 Assista a suas aulas 130 2/283 3/2833 Unidade 5: Cultura Organizacional na Perspectiva da Mudança Organizacional: Adaptação, Socia- lização e Processos de Mudança 138 Assista a suas aulas 167 Unidade 6: Cultura Organizacioanl e Cultura Brasileira: Existe Gestão à Brasileira? 176 Assista a suas aulas 206 Unidade 7: Cultura, Clima e Estrutura Organizacionais 214 Assista a suas aulas 243 Unidade 8: O Papel da Cultura, da Liderança e do Poder na Estratégia Organizacional 251 Assista a suas aulas 276 Sumário Cultura Organizacional Autoria: Rodrigo Bombonati de Souza Moraes Como citar este documento: MORAES, Rodrigo Bombonati de Souza. Cultura Organizacional. Valinhos: [s.n.], 2017. 4/283 Apresentação da Disciplina As organizações são fenômenos culturais por excelência. Sem dúvida, os recursos fi- nanceiros, tecnológicos, físicos, entre out- ros, compõem o todo organizacional. Con- tudo, entendemos que, fundamentalmente, tudo isso é produto das relações sociais, estabelecidas num determinado contexto socioeconômico. As organizações são, por- tanto, produto das interações humanas. Falar de cultura organizacional, nesse sen- tido, seria então tratar das produções hu- manas (materiais e simbólicas) no ambiente profissional que interferem, justamente, nas próprias relações profissionais. Surge, daqui, o interesse no estudo da cultura or- ganizacional: entender os elementos das interações sociais que influenciam no com- portamento humano no trabalho. Geralmente, fala-se das crenças, valores e normas que os funcionários devem seguir para interagir de modo positivo no contex- to organizacional. Para além disso, o tipo de trabalho realizado, a tecnologia adotada e a configuração da estrutura organizacional, que são produtos das relações sociais - uma vez que são pensados a partir das necessi- dades de organizar o trabalho -, também interferem na maneira como as pessoas irão pensar, agir e sentir em suas práticas profissionais. Nesse sentido, cada organização produz- irá normas de conduta, regras de compor- tamento, valores a serem compartilhados de modo que haja coesão de pensamen- tos e ações para que as finalidades organi- zacionais sejam atingidas. A complexidade 5/283 aumenta devido à diversos fatores como movimentos de mercado, diferentes per- spectivas dos colaboradores, mudanças no negócio, o impacto das diferentes gerações, quando as organizações passam a atuar em diferentes territórios nacionais ou diversos outros fatores. Assim, faz-se necessário a adaptação adequada da organização ao novo contexto (multi)cultural, sem, contu- do, perder sua identidade original. Em nossas aulas, trabalharemos a questão da cultura organizacional tanto no âmbito organizacional quanto no contexto social, nacional e internacionalmente, objetivan- do entender seu papel na reprodução das práticas e objetivos organizacionais. 6/283 Unidade 1 Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos Objetivos 1. Entender os conceitos e característi- cas da cultura e da cultura organiza- cional. 2. Compreender as maneiras de identifi- car a cultura organizacional. 3. Perceber a importância da cultura na orientação do comportamento hu- mano no trabalho. Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos7/283 Introdução O tema da Cultura Organizacional surge no campo organizacional na medida em que as empresas passam a atuar em diferentes contextos sociais e econômicos para além dos países de origem das empresas. Ao to- mar contato com a diversidade de relações, o fator cultural torna-se determinante do desempenho empresarial, o que leva pes- quisadores e profissionais das empresas a se debruçarem sobre o papel da cultura na performance individual, coletiva e empre- sarial. Assim, o modo de agir, pensar e sen- tir das pessoas em uma organização passa a ser objeto de gestão, com o intuito de se atingir a finalidade organizacional. Nesta aula, você poderá refletir sobre os conceitos de cultura, no geral, a partir do referencial teórico antropológico e de cul- tura organizacional, especificamente, na orientação do comportamento humano no trabalho. 1. Cultura: Algumas Considera- ções Podemos dizer que o termo cultura é am- plo e, portanto, pode se inserir no campo de estudo de diversas disciplinas como o da antropologia, marcadamente, mas também possui contribuições dadas pela sociologia e pela psicologia social. Fica fácil entender se nos remetermos aos estudos antropológicos dos povos ditos “primitivos”, ocorridos por conta do conta- to com as sociedades ditas “civilizadas” eu- ropeias. Com o desenvolvimento das ciên- Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos8/283 cias humanas, no geral, e da antropologia, particularmente, passa-se a tentar com- preender as formas de comportamento di- ferentes daquelas vividas pelas sociedades industriais. Inicialmente, tal tentativa ocorre com o in- tuito de conhecer uma determinada socie- dade para controlar o comportamento de seus membros. Mais tarde, já com o antro- pólogo francês Claude Lévi-Strauss, a an- tropologia serviria para conhecer o outro para conhecer a nós mesmos. Ou seja, a an- tropologia, de modo especular, passa a ser- vir de instrumento para o conhecimento de uma sociedade bastante diferente da nossa para que reflitamos sobre a nossa própria condição. Etimologicamente, Raymond Williams nos mostra que a palavra cultura, na língua in- glesa, passa a representar na sociedade moderna, formada após a dupla revolução burguesa (Francesa e Industrial), todo um “sistema de vida, no seu aspecto material, intelectual e espiritual” (WILLIAMS, 1969, p. 58 apud ROCHA; SANTOS, 2013, s.p.). A se- paração entre o campo e a cidade, entre o urbano e o rural passa a determinar aspec- tos da vida intelectual, abstrata, de estados e hábitos do espírito (intelecto) em contra- posição à vida prática do campo. Assim, “o adjetivo ‘culto’ que separava a multidão do reduzido número de pessoas cultas vai con- tribuir decisivamente para que surgissem as novas abstrações ‘cultismo’ e ‘cultura’” (RO- CHA; SANTOS, 2013, s.p.). Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos9/283 Podemos notar que o termo cultura aqui passa a significar não apenas o cultivo da terra, na forma de agricultura, como tam- bém o cultivo intelectual. Talvez esse senti- do seja ainda muito vívido nos dias atuais. Como todo campo complexo, a palavra cul- tura não significa apenas ser culto, como forma de distinção, inclusive, de classe. Para o antropólogo estadunidense Ralph Linton, a cultura deve ser vista na clássica contra- posição entre natureza e sociedade. Ou seja, aquilo que não se referir a aspectos da natureza será considerado cultura (LINTON, 1976). Para ele, a herança social dos seres huma- nos passa a ser designada como cultura. “O termo é usado em sentido duplo. Como ter- Para saber mais A sociedade moderna contrapõe-se à sociedade feudal em termos intelectuais, científicos, filosófi- cos,costumes e, fundamentalmente, no modo de produção. Seu advento é marcado, por um lado, pela Revolução Francesa que, entre outras medi- das, destituiu a monarquia e, consequentemen- te, promoveu a burguesia à classe dominante; por outro lado, pela Revolução Industrial (ou Inglesa) que, por sua vez, estabelece o modo de produção assalariado como dominante. Em sociologia, diz- -se que a sociedade moderna é fruto dessa dupla revolução burguesa. MARTINS, Carlos Bento. O que é sociologia? 19. ed. São Paulo: Brasiliense, 2001. Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos10/283 mo geral, cultura significa a herança social total da humanidade; como termo específi- co, uma cultura significa uma determinada variante da herança social” (LINTON, 1976, p. 94). Linton (1976) realiza, com todo o cuidado, as mediações necessárias. Como outros mamíferos, os seres humanos possuem a capacidade de se comunicar, de aprender, de transmitir formas de comportamento aceitas e reprovadas socialmente para ou- tras gerações, de possuir diferenciação da herança social com uma multiplicidade de variações locais etc. Contudo, diferentemente dos animais, nos seres humanos, o aprendizado é mais rápi- do, a comunicação é mais fácil, a transmis- são de comportamentos aprendidos dos pais para os filhos ocorre em maior número, bem como as variantes sociais são mais nu- merosas (LINTON, 1976). Nessa mesma linha de separação da natu- reza da cultura, Lévi-Strauss (2) mostra que, enquanto a natureza pertence ao campo do universal, do invariante, do espontâneo, portanto, daquilo que é comum, o campo da cultura se caracteriza pela norma, pela regra, pelas leis, instituições, pelo relativo, pelo que diferencia, pela particularidade. Para ilustrar seu argumento, o autor utiliza o exemplo da proibição do incesto (proibi- ção de algum tipo de casamento). Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos11/283 Lévi-Strauss (2009) vai dizer que os impul- sos sexuais pertencem ao campo da natu- reza, porquanto seja universal, existe em to- das as sociedades e, por que não dizer, em todos os indivíduos. Contudo, a forma como tais impulsos serão realizados, a maneira como as sociedades encaram a questão da sexualidade irá mudar de sociedade para sociedade, uma vez que cada uma estipu- la uma regra do que é permitido e do que é proibido, inclusive (e aqui entra a questão do incesto), com quem as pessoas podem estabelecer relações sexuais. Referindo-se aos estudos de Ralph Linton, realizados na ilha de Samoa, Lévi-Strauss (2009) nos mostra que lá o “casamento entre o irmão e a irmã mais velha aparece como uma concessão ao direito de primo- Link O estudo comparativo entre o comportamento animal, no campo da etologia, e humano possui, como um de seus expoentes, a bióloga inglesa Jane Goodall. No link, recebemos uma de suas pa- lestras que tratam da dimensão da natureza em referência à da cultura. Você pode escolher a le- genda em português para assistir ao vídeo. GOO- DALL, Jane. On what separates us from the apes. Ted Talks, fev. 2002. Color. TED Conference. Dis- ponível em: <https://www.ted.com/talks/jane_goo- dall_on_what_separates_us_from_the_apes>. Acesso em: 15 dez. 2017. Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos12/283 genitura” (LÉVI-STRAUSS, 2009, p. 48), porém, o casamento com a mãe, a filha e a irmã mais moça continua sendo proibido, senão desaprovado. Ao colocar regras sobre com quem devemos ou não devemos nos relacionar, como citado, a so- ciedade nada mais faz do que estabelecer limites para os próprios impulsos humanos. Segundo Lévi-Strauss, “não existe nenhuma razão para proibir aquilo que, sem proibição, não correria o risco de ser executado [...]. A sociedade só proíbe aquilo que suscita” (LÉVI-STRAUSS, 2009, p. 56). As regras impostas à sexualidade marca, justamente, a passagem da natureza para a cultura. Lévi-Strauss (2009) nos mostra que se a regulamentação das relações entre os sexos constitui invasão da cultura no interior da natureza, por outro lado a vida social é, no íntimo da natureza, um prenúncio da vida social, porque, dentre todos os instintos, o instinto sexual é o único que para se definir tem necessidade do estímulo de outrem [...]. A proibi- ção do incesto está ao mesmo tempo no limiar da cultura, na cultura, e em certo sentido [...] é a própria cultura. (LÉVI-STRAUSS, 2009, p. 50) Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos13/283 Podemos dizer que as regras impostas à na- tureza humana é o ponto de partida para o surgimento da cultura, enquanto que, so- mente pela existência social, a natureza se realiza. Assim, como diferenciar natureza de cultu- ra? Para Linton (1976), enquanto transmis- são da herança social, a tal diferença ocorre mais por uma questão quantitativa do que qualitativa (temos todas as características dos animais, só que num grau mais desen- volvido). Já para Lévi-Strauss (2009), essa diferença somente passou a fazer sentido lógico no momento em que a segunda se impôs à primeira. Tanto que Linton (1976) nos mostra que a cultura exerce impacto sobre nossa perso- nalidade de maneira marcante. Entendendo personalidade como o conjunto das quali- dades mentais (razão, ideias, percepções e reações emocionais condicionadas), o autor estabelece uma conexão interessante en- tre cultura e personalidade: a cultura seria responsável pela maior parte do conteúdo (hábitos e atitudes) da personalidade bem como da organização superficial dos ele- mentos componentes da qualidade mental; por outro lado, o conjunto de personalida- des também afeta a cultura. Por meio do ambiente, a cultura influencia a experiência dos indivíduos e, por meio des- sa experiência, há influência sobre a per- sonalidade. Assim, contatos comuns com elementos da cultura dão um fundo de ex- periência comum aos membros de toda so- ciedade, que só varia na medida em que é andre.falcao Realce Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos14/283 influenciado pelas qualidades constitucio- nais dos indivíduos (LINTON, 1976). Exemplificando, Linton (1976) mostra que o grau de separação ou segregação das mu- lheres, das crianças e dos idosos, e podemos acrescentar homens, negros e indígenas, em uma sociedade, “terá efeito importante sobre os contatos de indivíduos pertencen- tes a estas categorias; sobre as oportunida- des que os indivíduos pertencentes a outras categorias têm para entrar em contato com eles; e sobre os tipos de experiências resul- tantes do contato” (LINTON, 1976, p. 464). Outro exemplo fornecido pelo autor é que “meninos e meninas vestem-se de maneiras diferentes quase desde a mais tenra infân- cia; aprendem a desempenhar tarefas dife- rentes e são estimulados para comportar-se de maneiras diferentes em muitas situações iguais” (LINTON, 1976, p. 466). Temos, então, que a cultura pode influenciar de modo geral ou de modo específico os in- divíduos. De modo geral, por exemplo, seria a influência da língua sobre os membros de uma sociedade. No Brasil, para nos comu- nicarmos de modo efetivo, devemos falar o português. De modo específico, se a pessoa for do gênero masculino, terá determinadas influências que a mesma não teria se fos- se do gênero feminino como, por exemplo, roupas que deve e não deve vestir, jogos que deve e não deve praticar, gesticulações que pode e não pode fazer etc. As influências da cultura geral e específica são tão “profunda que se pode dizer que do- mina a maior porção da experiência” (LIN- TON, 1976, p. 466). andre.falcao Realce Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos15/283 Em quaisquer sociedades,Linton (1976) nos mostra que os indivíduos são chamados a ocupar determinado status, que seriam conjuntos de deveres e atitudes emocionais que servem para o desempenho constante e assentido de papéis sociais. Nesse sentido, nossa personalidade é mol- dada pelo status ocupado, que Linton (1976) chama de personalidade-status: se eu for estagiário em uma empresa, deverei me comportar de determinada maneira; se eu for gestor, terei outras obrigações a serem cumpridas em termos de atitudes e com- portamentos; e assim sucessivamente. Os exemplos citados podem nos induzir ao erro de acreditar que o status significa pata- mares (superiores e inferiores) ou estratifi- cações sociais. Diferentemente, status quer dizer papéis sociais ocupados: pai, mãe, fi- lho, aluno, professor, músico, político etc. A personalidade-status seria, assim, um ajuste nos modos de agir, pensar, sentir, perceber as coisas exigidos pelo espaço so- cial que o indivíduo venha a se inserir em determinado momento da vida. Linton (1976) traz o exemplo do homem de negócios para ilustrar o conceito de perso- nalidade-status. As qualidades requeridas são “energia, astúcia, capacidade de com- petir, facilidade em estabelecer contatos sociais e em manejar outros indivíduos” (LINTON, 1976, p. 472). Caso haja dificuldade de assumir determi- nada personalidade-status, o indivíduo é considerado um desajustado. Assim, o de- andre.falcao Realce Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos16/283 sajustado, também chamado de anormal (FOUCAULT, 2001), outsiders (BECKER, 2008) ou desviante (MEAD, 2009), seria aquele in- divíduo que não consegue assumir os mo- dos de agir e sentir condizentes ao papel so- cial ocupado. 2. Cultura Organizacional: Defi- nições e Práticas Algumas vezes, ouvimos falar que o banco X exige muito dos funcionários para o cum- primento de metas, os funcionários da in- dústria Y trabalham como se pertencessem a uma família, as relações profissionais na empresa de varejo Z são muito competiti- vas, e assim por diante. Tais considerações sobre as empresas X, Y e Z nada mais são do que tentativas de iden- tificação das formas de agir, pensar e sentir aceitas nessas empresas, sendo, assim, ten- tativas de caracterização da cultura organi- zacional. Do ponto de vista organizacional, as cultu- ras tornam-se objetos de estudos para que se encontrem os elementos componentes e estruturantes das práticas humanas no in- terior das organizações. O termo cultura organizacional aparece, casualmente, na literatura de língua inglesa por volta dos anos 1960 como “sinônimo de clima” (HOFSTEDE, 1997, p. 209). Na déca- da de 1980, o livro de Terrence Deal e Allan Kennedy, intitulado Cultura de corporação, ganha notoriedade. No mesmo ano (1982), é lançado o livro In Search of Excellence, de Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos17/283 Thomas Peters e Robert Altman, numa par- ceria entre McKinsey e Harvard Business School. A partir de então, uma vasta litera- tura tem abordado esse tema. Abordando os estudos de Peters e Water- man (1982), Hofstede (1997) mostra que “o domínio e coerência da cultura provaram ser uma qualidade essencial das compa- nhias excelentes. [...] quanto mais forte é a cultura e mais dirigida ao mercado, menos necessidade há de manuais de políticas, organogramas ou regras e procedimentos detalhados” (PETERS; WATERMAN, 1982, p. 75-76 apud HOFSTEDE, 1997, p. 209). Fica claro que o estudo da cultura organiza- cional se justifica pela necessidade de fazer com que as empresas atinjam seus objeti- vos mercadológicos. Para estudá-la, Morgan (1996) mostra que as organizações se apresentam como “mi- nissociedades que têm os seus próprios padrões distintos de cultura e subcultu- ra” (MORGAN, 1996, p. 125). Tais padrões de significados compartilhados, crenças, ora fragmentados ora integrados, que se apoiam em diversas normas operacionais e rituais, “podem exercer influência decisiva na habilidade total da organização em lidar com os desafios que enfrenta” (MORGAN, 1996, p. 125). Assim, ao se falar de cultura, refere-se ao processo de construção de determinada realidade que permite ao indivíduo “ver e compreender eventos, ações, expressões e situações particulares de maneiras distin- tas” (MORGAN, 1996, p. 132). A estrutura Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos18/283 organizacional, as regras, políticas, objetivos e missões, descrições dos cargos, os procedimen- tos operacionais de uma organização, além de serem produtos das relações sociais, também representam uma função de interpretação (MORGAN, 1996). 2.1. Definições de Cultura Organizacional Uma primeira definição de cultura organizacional pode ser vista em Fleury e Sampaio (2002) ao mostrarem que ela é formada por um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbóli- cos que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a iden- tidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso como ocultam e instrumentalizam relações de dominação. (FLEURY; SAMPAIO, 2002, p. 293) Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos19/283 Embora a definição citada seja um tanto hermética, podemos dizer que a cultura or- ganizacional envolve elementos simbólicos, pertencentes ao campo da linguagem e co- municação, que fornecem uma determina- da forma de compreender o espaço orga- nizacional de modo comum, agindo como elemento integrador ou excludente. Assim, a busca do consenso não ocorre no formato de assembleias ou consultas aos membros da organização, mas por meio de aprendizado e internalização do que é per- mitido e do que é interdito, do que se pode e do que não se pode fazer e falar, numa espé- cie de acordo tácito mais ou menos oculto. Por exemplo, a corporação química DuPont é reconhecida pelas normas de segurança bastante rígidas em suas dependências não apenas fabris como também administrati- vas. Seus funcionários, em nenhuma ins- tância, cogitam revogar tais normativida- des. Simplesmente aprendem e seguem as regras que, para os novatos, devem se tor- nar automáticas. Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos20/283 De modo mais didático, Robbins (2005) apresenta-nos a cultura organizacional enquanto um sistema de valores compartilhados pelos membros que a compõem. O autor sugere sete carac- terísticas que mostram a essência da cultura das organizações, conforme o quadro 1. Link A segurança no trabalho é uma das preocupações de muitas empresas, especialmente, no ramo industrial. A DuPont destaca-se na tentativa de assegurar aos seus funcionários padrões de comportamento que pri- vilegiem a segurança individual e patrimonial. O link traz um vídeo feito pela empresa em uma de suas filiais na Índia, em que a questão da mudança de comportamento dos funcionários (portanto, da cultura) está em primeiro plano. DuPont. Criando Programas de Segurança para Trabalhadores na Tata Steel. Disponível em: <http://www. dupont.com.br/corporate-functions/our-approach/global-challenges/protection/artigos/safety- -subcontinent.html>. Acesso em: 15 dez. 2017. Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos21/283 Quadro 1 | Essência da cultura organizacional Características Descrição Inovação e risco Medida de inovação e aceitação dos riscos. Importância dos detalhes Grau de precisão e atenção aos detalhes. Orientação aos resultados Foco nos resultados mais do que nos processos. Orientação às pessoas Grau de relevância das pessoas nas decisões dos dirigentes. Equipes Foco nas equipes mais do que nos indivíduos. Agressividade Nível decompetitividade entre os funcionários. Estabilidade Grau em que as atividades se voltam para o crescimento ou manutenção da empresa. Fonte: adaptado de Robbins (2005, p. 375). Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos22/283 No quadro 1, percebemos que, a depender do posicionamento mais aceito pelas orga- nizações em termos das características que compõem o sistema de valores comparti- lhados, os funcionários deverão agir, pensar e sentir de um determinado modo e não de outro. Caso a característica de uma empresa seja o estímulo à competitividade entre os fun- cionários, um funcionário que busque a co- operação poderá ser considerado desajus- tado e com baixa possibilidade de realizar a sua intenção. Em linhas gerais, a cultura organizacional possui diferentes funções, tais como: defi- nir fronteiras em relação a outras organiza- ções; proporcionar senso de identidade en- tre seus membros; estimular o comprome- timento coletivo, mais do que as iniciativas individuais; manter a coesão social; e servir de mecanismo de controle dos comporta- mentos dos funcionários (ROBBINS, 2005). Nesse sentido, embora a cultura seja im- portante para a inserção do indivíduo num grupo social de referência, fica claro que ela impõe diversos limites às vontades e ação individuais, de modo que o grupo preserve as características que o mantêm coeso e em funcionamento. De modo mais conceitual, Schein (2009) mostra que a cultura de um grupo se define pelo “padrão de suposições básicas com- partilhadas, que foi aprendido por um gru- po à medida que solucionava seus proble- mas de adaptação externa e de integração interna” (SCHEIN, 2009, p. 16). Nesse caso, percebemos que a cultura tem uma função prática tanto de solução de problemas que se apresentam ao grupo como de integração dos membros do grupo enquanto coletividade. andre.falcao Realce Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos23/283 2.2. Interpretação da Cultura Organizacional Em termos de interpretação da cultura organizacional, Schein (2009) propõe a atenção a três níveis distintos, porém interdependentes, conforme o quadro 2 a seguir. Quadro 2 | Níveis da cultura Níveis da cultura Descrição Elemento prático Artefatos “Estruturas e processos organizacionais visíveis”. (SCHEIN, 2009, p. 24) Facilidade na observação e de fácil decifragem. Exemplo: roupas, formato da disposição das estações de trabalho, formas de comunicação, rituais. Crenças e valores “Estratégias, metas, filosofias”. (SCHEIN, 2009, p. 24) As crenças e valores devem funcionar para solução de problemas para prevalecerem. Exemplo: valorização dos funcionários, aceitação da diversidade, investimento em inovação. andre.falcao Realce Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos24/283 Suposições básicas “Crenças, percepções, pensamentos e sentimentos inconscientes, assumidos como verdadeiros”. (SCHEIN, 2009, p. 24) A aceitação das crenças e valores como verdadeiros pelo grupo, torna-se um consenso e aparece como algo inquestionável. Exemplo: comportamentos automáticos e sem necessitar de deliberação. Fonte: adaptado de Schein (2009, p. 24). Na tentativa de aplicar os conceitos de Schein (2009), vamos imaginar uma empresa que afirma valorizar a diversidade sociocultural em seu quadro de funcionários. Caso a empresa tenha em seus cargos superiores apenas homens, brancos e de mesma origem socioeconômica, a obser- vação no nível do artefato já acusará uma dissonância entre o discurso da empresa e suas práti- cas. Diferentemente, caso haja mulheres, negros e pessoas de diferentes regiões do país, a análi- Para saber mais Em diferentes agrupamentos humanos, os rituais servem, em linhas gerais, para reforçar ou transformar as regras, os símbolos ou valores sociais. Por exemplo, a cada casamento na igreja católica, os valores ligados aos relacionamentos humanos dessa religião são reforçados. Quando uma empresa realiza eventos de premiação dos funcionários que mais se destacam, a ideia (o símbolo) da competição é reforçada. andre.falcao Realce Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos25/283 se do artefato poderá nos levar ao segundo nível das crenças e valores. Caso a empresa tenha política de contratação visando à di- versidade e, na prática, haja rejeição à dis- criminação ou mesmo a piadas contra gru- pos sociais distintos, pode-se dizer, grosso modo, que a diversidade atingiu o nível das suposições básicas. Outra maneira de desvendar a cultura de uma organização, é considerar (FLEURY, 1989): Histórico da organização: resgatar o mo- mento da fundação da organização, bem como os aspectos relativos ao seu funda- dor (SCHEIN, 2009), de modo que se captem seus valores mais profundos. Processo de socialização dos membros: o processo de integração mostra quais valo- res e comportamentos são aceitos e reque- ridos dos novos membros. Políticas de recursos humanos: a forma como a organização articula a sua rela- ção com as pessoas em termos de políticas mostra o grau de consistência entre essas e as práticas organizacionais. Processo de comunicação: a produção e transmissão da informação, bem como os elementos simbólicos que circulam na em- presa apontam para os limites de participa- ção dos funcionários nos processos organi- zacionais, além de repercutirem as permis- sões e interdições comportamentais. Organização do processo de trabalho: a divisão das tarefas e a divisão de poder pode Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos26/283 ser captada pela análise do modo como o trabalho é realizado em uma organização. Os elementos acima, no processo de inves- tigação da cultura organizacional, fornecem importantes informações para interpretar o modo como uma organização orienta o comportamento humano no trabalho, quais valores são aceitos e quais são rejeitados, como se organizam os espaços de ação dos membros de uma organização, bem como quais formas de pensar, agir e sentir são compartilhadas. 2.3. Gestão da Cultura Organi- zacional O gerenciamento da cultura organizacional deve ocorrer em torno dos elementos que a constituem. Nesse sentido, os discursos proferidos (como no exemplo da diversida- de sociocultural citado) devem ser imple- mentados na prática, estipulando políticas e metas que possam conduzir o comporta- mento humano na direção das finalidades pretendidas. Uma empresa que procura valorizar a di- versidade, nesse sentido, procurará definir políticas de educação do quadro de funcio- nários, formas de remuneração e ascensão diferenciadas para os grupos de minoria, corrigir comportamentos e discursos que sejam homofóbicos, racistas e misóginos etc. Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos27/283 Talvez, a dificuldade da empresa seja iden- tificar o elemento que deve ser gerenciado para estabelecer as orientações, criar os rituais e propor práticas organizacionais que, num primeiro momento, pode receber resistência de seus membros antigos, mas que, no processo de mudança, possa ocor- rer uma acomodação das novas práticas com as enraizadas. Finalmente, podemos caracterizar a cultura, no geral, a cultura organizacional, particu- larmente, a partir dos seguintes elementos: • Compartilhadas: os membros de uma comunidade transmitem entre si nor- mas de comportamento entre s. • Diferenciadas: cada cultura produz um conjunto de normas, regras e va- Link A cultura organizacional pode alavancar ou des- truir as estratégias empresariais. Isso porque, para que uma estratégia seja realmente pratica- da, o comportamento dos funcionários deve di- rigir-se ao que foiidealizado pelos executivos. O link mostra a necessidade de entender e ajustar a cultura organizacional, assinalando os riscos de não fazê-los. MANO, Cristiane; VIEIRA, Renata. Empresas brasi- leiras correm para “ajustar” cultura interna. Exa- me.com. São Paulo, 31 ago. 2016. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/revista-exame/ empresas-brasileiras-correm-para-ajustar- -cultura-interna/>. Acesso em: 15 dez. 2017. Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos28/283 lores diferentes de outras sociedades. • Aprendidas: ocorre a transmissão de valores de um membro da comunida- de para outro. • Difundidas: os produtos das relações sociais podem ser passados de uma sociedade para outra. • Coercitivas: o que é aceito e o que não é permitido impõem-se aos membros de uma determinada comunidade, mesmo contra a vontade dos indiví- duos. • Anteriores ao indivíduo: quando o in- divíduo nasce ou mesmo chega a uma cultura, ela já está formada. • Históricas: as culturas passam por um processo longevo de constituição e transformação. • Mutáveis: as regras e normas sociais transformam-se de tempos em tem- pos. • Repleta de significados: a existência de signos linguísticos em uma cultura faz com que seus membros devam dar sentido aos diversos componentes da linguagem. Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos29/283 Os elementos citados não esgotam a com- plexidade da cultura, mas mostram que, para se falar de cultura, devemos identifi- car aquilo que diferencia um grupo social de outro, em termos das regras, símbolos e normas de comportamento que sejam com- partilhados e impostos aos seus membros. Assim, em uma empresa que valoriza a competição entre seus membros, o indiví- duo deverá preocupar-se o que significa competir naquele contexto, quais as san- ções infligidas (premiações e punições) e de que modo os funcionários acreditam e se- guem tal norma. Para saber mais De acordo com o linguista Saussure (2006), um signo linguístico é composto por um significante (imagem acústica) e de um significado (conceito). Assim, quando se diz a palavra “árvore”, formamos um signo linguístico a partir do significante (á-r- -v-o-r-e) com o conceito de árvore que aprende- mos, de modo que consigamos dar sentido ao que lemos, ouvimos ou mesmo sentimos. O processo de socialização e de aprendizado da cultura, por exemplo, passa pelo conhecimento e reconheci- mento dos signos linguísticos corporativos. SAUSSURE, Ferdinand de. Curso de linguística geral. 27. ed. São Paulo: Cultrix, 2006. Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos30/283 Glossário Artefatos: “na superfície está o nível dos artefatos, que inclui todos os fenômenos que alguém vê, ouve e sente quando encontra um novo grupo com uma cultura não familiar” (SCHEIN, 2009, p. 34). Desajustado: “alguém que tem dificuldade em assumir a personalidade-status requerida pela sua sociedade, sejam quais forem as causas possíveis desta dificuldade” (LINTON, 1976, p. 477). Essa condição se refere ao ambiente e não pode ser analisada, segundo o autor, sem a análise do contexto social que estabelece o desajustamento. Rituais: “sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamen- tais da organização – quais objetivos são os mais importantes, que pessoas são importantes e quais pessoas são dispensáveis” (ROBBINS, 2005, p. 385). A escolha do funcionário do mês, gri- tos de guerra das empresas, reuniões de virada são alguns exemplos. Questão reflexão ? para 31/283 As organizações estabelecem normas de conduta a seus funcionários que, muitas vezes, sequer são declaradas na forma escrita ou mesmo verbal. Mesmo assim, os membros da organização agem de acordo com tais nor- mas sem questioná-las. Em suas práticas profissionais, você consegue perceber alguma norma de comporta- mento que as pessoas seguem de modo automático e, portanto, inconsciente? 32/283 Considerações Finais • A cultura em uma sociedade produz formas de agir, pensar e sentir que tra- zem um sentimento de compartilhamento de algo comum entre seus mem- bros;. • Enquanto regras e normas, a cultura distancia-se da natureza por ser, fun- damentalmente, produto das interações humanas; • A cultura organizacional busca, por um lado, resolver problemas que se apresentam ao grupo e, por outro, limitar as vontades e ações individuais; • Para a interpretação da cultura organizacional, pode-se partir dos elemen- tos mais superficiais para se chegar aos mais profundos, indo dos artefatos, passando pelas crenças e valores e chegando nos pressupostos básicos; • A gestão da cultura organizacional é possível na medida em que os gestores consigam identificar os elementos da cultura a serem geridos e conseguirem levar às práticas cotidianas as modificações ou manutenções pretendidas. Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos33/283 Referências BECKER, H. S.. Outsiders: estudos de sociologia do desvio. Rio de Janeiro: Zahar, 2008. FLEURY, M. T. L. O desvendar a cultura de uma organização: uma discussão metodológica. In: FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. (Coord.). Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1989. FLEURY, M. T. L.; SAMPAIO, J. dos R. Uma discussão sobre cultura organizacional. In: _____ (Co- ord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002. FOUCAULT, M. Os anormais: curso no Collège de France (1974-1975). São Paulo: Martins Fontes, 2001. HOFSTEDE, G. Culturas e organizações: compreender a nossa programação mental. Lisboa: Sí- labo, 1997. LÉVI-STRAUSS, C. As estruturas elementares do parentesco. 5. ed. Petrópolis: Vozes, 2009. LINTON, R. O homem: uma introdução à antropologia. 10. ed. São Paulo: Martins Fontes, 1976. MARTINS, C. B. O que é sociologia? 19. ed. São Paulo: Brasiliense, 2001. MEAD, M. Sexo e temperamento. 4. ed. São Paulo: Perspectiva, 2009. Unidade 1 • Cultura e cultura organizacional: Conceitos básicos34/283 MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. ROCHA, P. R. S.; SANTOS, G. F. C. dos. A contribuição e o legado de Raymond Williams para a consolidação dos Estudos Culturais britânicos. Revista temática, v. 19, n. 01, jan. 2013. Disponí- vel em: <http://www.insite.pro.br/2013/Janeiro/legado_raymondwilliams_estudosculturais.pdf>. Acesso em: 5 out. 2017. SAUSSURE, F. de. Curso de linguística geral. 27. ed. São Paulo: Cultrix, 2006. SCHEIN, E. H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Atlas, 2009. 35/283 Assista a suas aulas Aula 1 - Tema: Cultura e Cultura Organizacio- nal: Conceitos Básicos. Bloco I Disponível em: <https://fast.player.liquidplatform.com/ pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f- 1d/3b2411c06cd666da147083f9aede656a>. Aula 1 - Tema: Cultura e Cultura Organizacional: Conceitos Básicos. Bloco II Disponível em: <https://fast.player.liquidplatform.com/ pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/ d56e28999ebaadc9c0f52fbafc5102ff>. 36/283 1. Podemos dizer que cultura é um termo amplo e, por conta disso, pode ser estudada por diferentes campos do conhecimento, tais como: antropologia, sociologia, psicologia social, teorias organizacionais, entre outros. Quanto à polissemia, podemos afirmar que significa: a) Diversos significados. b) Muitas contradições. c) Diversas ideologias. d) Múltiplos casos. e) Ambiguidade. Questão 1 andre.falcao Realce 37/283 2. Lévi-Strauss (2009) trata da relação entre natureza e cultura, mostrando seu valor lógico como método de compreensão das práticas sociais. Ava- lie os itens aseguir: I – Universalidade. II – Particularidade. III – Espontaneidade. IV – Regulamentações.; V – Distinção. Pertencem ao campo da cultura os itens assinalados em: a) I, III e IV. b) I e III. c) I, II e V. d) II, IV e V. e) II, III, IV e IV. Questão 2 andre.falcao Realce 38/283 3. Um dos importantes conceitos do antropólogo Ralph Linton (1976) para entender a relação indivíduo-cultura passa pela ideia de personalidade- -status. Por meio do ambiente, os indivíduos vivenciam experiências que alteram sua personalidade. A partir dos conceitos do autor, assinale a al- ternativa correta: a) A personalidade-status é moldada até uma certa idade da vida, sendo pouco provável que se altere em outros momentos. b) A personalidade-status refere-se aos deveres e reações emocionais do indivíduo aos dife- rentes contextos sociais. c) A personalidade-status significa a aquisição de formas de comportamento referentes aos níveis sociais mais elevados e distintas das classes sociais mais baixas. d) A personalidade-status auxilia o indivíduo a comportar-se da maneira que achar mais ade- quada, independentemente, do ambiente em que estiver inserido. e) A personalidade-status ocorre sem transformação ao longo da vida do indivíduo. Questão 3 andre.falcao Realce 39/283 4. Edgar Schein (2009) é um dos mais reconhecidos estudiosos da cultura organizacional no campo das ciências sociais aplicadas. Para compreen- der a cultura organizacional, o autor propõe a classificação dos produtos das interações sociais em três níveis: artefatos, crenças e valores e suposi- ções básicas. Avalie os itens a seguir: I – Política de valorização da diversidade. II – Busca de satisfação dos clientes. III – Vestimenta dos funcionários. IV – Grau de satisfação dos funcionários. V – Disposição das estações de trabalho por nível hierárquico. Assinale a alternativa que contenha o nível crenças e valores: a) IV e V, apenas. b) I, II e III. c) III e V, apenas. d) IV, apenas e) I e II, apenas. Questão 4 andre.falcao Realce 40/283 5. A questão prática do estudo da cultura organizacional em uma empresa é a possibilidade de gerenciá-la. Com base nisso, avalie a afirmação a se- guir e assinale a alternativa correta: (I) A cultura organizacional pode ser gerenciada PORQUE (II) Há diversas formas de interpretar a cultura organizacional a) A afirmação I está correta e a II está incorreta. b) As afirmações I e II estão corretas, sendo que II é causa de I. c) As afirmações I e II estão corretas, mas II não é consequência da I. d) A afirmação I está correta, mas a II está parcialmente, pois há apenas uma maneira de ana- lisar a cultura organizacional. e) A afirmação I está incorreta e a II está correta. Questão 5 andre.falcao Realce 41/283 Gabarito 1. Resposta: A. A palavra polissemia significa muitos ou diversos significados ou sentidos. Especifi- camente, vale a pena essa discussão, pois o termo cultura é uma forma de abstração da realidade para tentar compreender os produtos das interações humanas que, em sentido inverso, interferem nas próprias re- lações. A depender do autor, a cultura será definida de uma maneira diferente embora haja pontos em comum nas definições. 2. Resposta: D. Para compreender melhor o que se enten- de por cultura, Lévi-Strauss destaca a ques- tão da particularidade da cultura (cada local desenvolve suas próprias maneiras de agir, pensar e sentir), da regulamentação (cada grupo social criar regras e normas especí- ficas de aceitação ou proibição de compor- tamentos) e da distinção (somente se pode falar de cultura, porque as sociedades esta- belecem modos diferentes de convivência). 3. Resposta: B. A personalidade-status tem como caracte- rística a adaptação do indivíduo a diferen- tes ambientes, dependendo dos deveres e obrigações que tiver que assumir. Assim, ela é mutável, pois, caso contrário, o indivíduo seria considerado um desajustado. andre.falcao Realce 42/283 Gabarito 4. Resposta: E. As crenças e valores aparecem em políticas, estratégias ou mesmo na filosofia organiza- cional. Assim, a política de diversidade e a busca pela satisfação do cliente podem ser considerados valores que os funcionários são chamados a acreditar para que seus comportamentos orientem-se dessa ma- neira. 5. Resposta: C. Ambas afirmações estão corretas, mas não há relação de causalidade entre elas. É certo que, para gerenciar a cultura, há que se ter um método. Mas, no caso da questão, não se pede um método para gerenciar a cul- tura, apenas afirma-se que existem vários métodos. 43/283 Unidade 2 Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discrimina- ção e Violência Simbólica Objetivos 1. Caracterizar os elementos compo- nentes das dimensões ocultas da cultura organizacional. 2. Entender as formas como a discrimi- nação se expressa nas organizações. 3. Perceber a importância de superar as formas de violência simbólica nas or- ganizações de trabalho. Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 44/283 Introdução Existem diversas formas de violência que os funcionários podem sofrer em suas ativida- des profissionais. Por mais que o discurso da diversidade esteja presente nas organi- zações, muitas vezes, as práticas no traba- lho fazem com que alguns elementos exis- tentes na sociedade sejam despertados nas relações laborais, tais como o preconceito e a discriminação. Juntamente, são exami- nadas outras formas de violência simbólica como o estereótipo e o estigma. Do ponto de vista cultural, tais manifestações produzem comportamentos muitas vezes legítimos e incentivados pelas empresas. Do ponto de vista produtivo, tais procedimentos podem prejudicar o desempenho das empresas. Do ponto de vista das relações humanas, con- flitos podem ser gerados e perdas de bons quadros funcionais podem ocorrer. Nesta aula, você poderá refletir sobre as ca- racterísticas de cada um desses elementos que compõem o que chamamos de dimen- sões ocultas das organizações. 1. Diferenças e Dimensões Ocul- tas Uma das atitudes mais antigas, no que se refere ao contato entre povos de diferentes origens, consiste em repudiar aquelas for- mas culturais diferentes das nossas (LÉVI- -STRAUSS, 2006). Termos como selvagens, bárbaros, entre outros, foram (e são) usados para caracterizar grupos sociais dos quais discordamos de seus hábitos, costumes, re- gras de convivência, em suma, de sua cul- tura. Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 45/283 Por vezes, tal discordância manifesta-se na forma de guerra declarada ou como vio- lências físicas para disputas territoriais. Por outro lado, a maneira de lidar com as dife- renças pode ser por meio da exclusão, se- paração ou segregação, física ou simbólica, daquelas pessoas cujo comportamento não tenha aceitação no grupo social com quem elas se relacionam. São inúmeros os exemplos de segregação social na história e no momento atual. Ape- nas para ficarmos com exemplos recentes, até meados da década de 1950, o negro nos Estados Unidos não podia frequentar o mesmo ambiente que os brancos, a não ser como empregados ou com lugares marca- dos. A lei dos Direitos Civis, promulgada em 1954 e que passou a proibir qualquer forma de discriminação racial, começou a alterar essa realidade. Até a promulgação da lei em São Paulo (Lei 11.995/96), funcionários de Para saber mais O termo selvagem significa aquele que é da flo- resta. Já o bárbaro se refere, etimologicamente, ao som desarticulado docanto das aves. Tanto em um quanto em outro caso, a oposição que se faz é à sociedade civilizada e à linguagem humana, consideradas a partir do ponto de vista de quem emite tais pareceres. Assim, recusa-se a admitir a diversidade cultural e repete-se da cultura aquela norma sob a qual se vive. LÉVI-STRAUSS, Claude. Raça e história. 8. ed. Queluz de Baixo: Editorial Presença, 2006. Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 46/283 prédios residenciais não podiam utilizar elevadores sociais, apenas os de serviço. Diversas são as empresas que, ainda hoje, buscam, explícita ou veladamente, em seus processos seletivos, pes- soas de “boa aparência”. Ou seja, grupos sociais de origens diferentes procuram categorizar ou classificar outros grupos sociais e circunscrevê-los em espaços físicos ou imaginados que cria uma separação, gerando uma oposição entre relação “nós” e “eles”, conforme nos mostra Hoggart (2001) ao afirmar que “a noção de grupo é reforçada pelo isolamento em que o grupo se mantém, pela concepção de Link Uma das formas de combate à discriminação é realizada por meio de legislação que proíba e puna as ações contra pessoas ou grupos sociais vulneráveis. O link a seguir leva à lei, de autoria da vereadora Aldaíza Spo- sati, que “Veda qualquer forma de discriminação no acesso aos elevadores de todos os edifícios públicos mu- nicipais ou particulares, comerciais, industriais e residenciais multifamiliares existentes no município de São Paulo”. Disponível em: <http://www3.prefeitura.sp.gov.br/cadlem/secretarias/negocios_juridicos/ cadlem/integra.asp?alt=17011996L%20119950000>. Acesso em: 16 dez. 2017. Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 47/283 que o mundo se divide em ‘Nós’ (os mem- bros do grupo) e ‘Eles’, os que estão de fora” (HOGGART, 2001, p. 171). Contudo, tais divisões nem sempre são cla- ras e explícitas. Muitas vezes, possuem a forma de inclusão e respeito à diversidade, mas guardam profundas relações de desi- gualdade atroz. O termo oculto, inspirado em Chanlat (1993) e Morgan (1996), a partir de suas obras “O indivíduo nas organizações: dimensões es- quecidas” e “Imagens da organização”, res- pectivamente, refere-se a práticas culturais veladas, implícitas ou mesmo difusas, mas que impactam diretamente na vida dos fun- cionários e nos resultados da empresa. Entre essas práticas, encontram-se o este- reótipo, o preconceito, o estigma, a discri- minação, enfim, formas de violência simbó- lica. 2. Estereótipo, Preconceito e Dis- criminação Algumas empresas já perceberam que a forma como os funcionários são tratados repercute na produtividade e, consequen- temente, nos ganhos financeiros da empre- sa. Assim, o desenvolvimento de políticas de recursos humanos que valorizam as pes- soas e inibem práticas opressivas, ao menos no âmbito das relações pessoais, é uma es- tratégia para melhorar o ambiente organi- zacional, tornando o trabalho mais eficien- te. Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 48/283 2.1 Estereótipo É interessante notar que, no dicionário de etimologia, a palavra estereótipo define o termo clichê, isto é, uma “placa para im- pressão por meio de prensa tipográfica” (CUNHA, 2012, p. 156). Figurativamente, clichê significa lugar-comum. Nesse mes- mo sentido, Chauí (1996-1997) afirma que senso-comum significa um “conjunto de crenças, valores, saberes, atitudes que jul- gamos naturais, transmitidos de geração em geração sem questionamentos, e nos dá a possibilidade de avaliar e julgar positi- va ou negativamente coisas e seres huma- nos” (CHAUÍ, 1996-1997 apud SILVA, 2010, p. 561). Já Nachbar e Lause (1992 apud OLIVEIRA, 2008), por exemplo, tratam os estereótipos como “concepções ou imagens padroniza- das de um grupo específico de pessoas ou objetos [...]. Forçam um padrão simples so- bre um conjunto complexo e apresentam um número limitado de características para todos os membros do grupo” (NACHBAR; LAUSE, 1992, p. 236 apud OLIVEIRA, 2008, p. 97). Ainda para Oliveira (2008), os “estereóti- pos implicam a padronização simplista, a uniformização necessária, a generalização confortável. Funcionam como caixinhas as quais tudo podem conter: pessoas, compor- tamentos, vestuário, ideias etc.” (OLIVEIRA, 2008, p. 97). Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 49/283 A marca do estereótipo é, se assim podemos dizer, a ausência de questionamentos sobre o que pensamos sobre determinado grupo social ou indivíduo. Quanto utilizamos ter- mos como “lugar de mulher é na cozinha”, “ele é diretor embora seja negro”, “você é gay, mas não parece” ou “ela é japonesa, mas não sabe matemática”, simplesmente, reproduzimos ideias que estão na socieda- de sem questionarmos a sua validade, o seu valor, a sua estrutura original. O estereótipo representa ideias cristaliza- das cuja reprodução serve para localizar in- divíduos ou grupos sociais em categorias preestabelecidas, sem levar em considera- ção a complexidade do espaço social pelos indivíduos. Caso essa análise seja feita, ou seja, caso haja reflexão sobre os fundamen- tos daquilo que pensamos e da forma como nos posicionamos frente às situações so- ciais (atitude), o estereótipo passa a perder a força que tem para descrever o outro. 2.2. Preconceito Segundo Silva (2010), “o preconceito pode ser encontrado nos mais diversos setores da sociedade. Assim, pode ter origem nos mais diversos modos, pode escolher suas vítimas e agir de modo violento e irracional sem que ao menos possamos nos dar conta” (SILVA, 2010, p. 562). O preconceito origina-se na cristalização do senso comum, sendo uma “ideia precon- cebida, anterior, portanto, ao trabalho de concepção ou conceitualização realizado Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 50/283 pelo pensamento” (CHAUÍ, 2017, s.p.). Para a autora, existem quatro marcas significati- vas do preconceito, a saber: 1. Surpreende-se com o nunca visto, dito e pensado: não se abala com as regularida- des tampouco com as diferenças. Precisa do familiar, do compreensível, do indubitável, daquilo que penetramos com nossas opini- ões. “Não tolera o complexo, o opaco, o ain- da não compreendido” (CHAUÍ, 2017, s.p.). 2. Apresenta, frente ao desconhecido, sen- timentos de medo, angústia, inseguran- ça: “transforma tais sentimentos em ideias certas sobre as coisas, os fatos e as pessoas, criando os estereótipos, isto é, modelos ge- rais de coisas, fatos e pessoas por meio dos quais julga tudo quanto ainda não havia vis- to” (CHAUÍ, 2017, s.p.). 3. O preconceito é conservador: por ig- norar, admira o que não compreende, mas aterroriza-se com isso. Reduz o desconhe- cido em algo já conhecido e inquestionável, sendo um grande entrave ao conhecimento e à transformação. 4. O preconceito é intrinsecamente con- traditório: “ama o velho e deseja o novo [...], elogia a honestidade, mas inveja a riqueza, teme a sexualidade, mas deseja a pornogra- fia, afirma a igualdade entre os humanos, mas é racista e sexista [...] desconfia da po- lítica, mas não cessa de repeti-la” (CHAUÍ, 2017, s.p.). Temos, então, que o preconceito não é ape- nas um item hifenizado (pré-conceito) que mostra uma ideia prévia sobre algo ou al- guém. Com efeito, o preconceito é um sis- Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo,Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 51/283 tema que possui uma lógica própria cons- truída socialmente que, para ser descons- truído, necessita muito mais do que o co- nhecimento do desconhecido para superar o estágio “pré”. Necessita, isso sim, de uma reflexão profunda para mudança de atitude de modo que se possam superar a própria forma de ver e estar no mundo. Link Quando tratamos da questão do preconceito, de- vemos considerar os aspectos culturais que favo- recem ao seu desenvolvimento ou mesmo ajudam a diminuí-lo. O link leva a um conhecido experi- mento com crianças que acabam por manifestar suas percepções acerca de grupos sociais. Em- bora o experimento não mostre os fundamentos do preconceito, ele aborda a sua manifestação. Disponível em: <https://www.youtube.com/ watch?v=Sq4z2Vq2K1w&t=9s>. Acesso em: 02 nov. 2017. Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 52/283 2.3. Estigma Um dos mais reconhecidos autores da aná- lise dos estigmas sociais foi o antropólogo e sociólogo Erving Goffman. O autor francês nos mostra que, entre os gregos antigos, o estigma se referia a “sinais corporais com os quais se procurava evidenciar alguma coi- sa de extraordinário ou mau sobre o status moral de que os apresentava” (GOFFMAN, 1988, p. 12). Os sinais eram feitos por quei- maduras ou cortes de modo que se pudesse avisar aos outros que aquele indivíduo – es- cravo, criminoso ou traidor – estava marca- do e devia ser evitado, principalmente, em espaços públicos. Já na Era Cristã (Idade Média), o estigma ga- nhou conotações distintas, senão opostas: por um lado, certos sinais corporais (forma de flores) que sobressaíam à pele represen- tavam graça divina; por outro lado, enquan- to alusão médica, certas marcas corporais apresentavam-se como distúrbios físicos. Atualmente, estigma é utilizado mais próxi- mo ao sentido original, como uma evidên- cia corporal que representa uma desgraça (GOFFMAN, 1988, p.12). Para o autor, a sociedade, em qualquer mo- mento histórico, categoriza os indivíduos em grupos mais próximos ou mais distantes daqueles que categorizam. Assim, o anor- mal, o desviante, o outsider (BECKER, 2008) é anormal, desviante ou outsider a partir de determinado ponto de vista, literalmente. O estigma, para ele, seria uma categoria negativa, um atributo profundamente de- Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 53/283 preciativo, sendo, assim, um tipo especial de relação entre o atributo e o estereótipo. Quando tal marca é conhecida ou eviden- te, seu portador torna-se desacreditado. Quando oculta ou não perceptível, seu por- tador torna-se desacreditável. Assim, podem-se reconhecer três tipos de estigma no indivíduo desacreditado: de- formidade física, culpas individuais ou pos- suem marcas tribais, segundo termos do autor (GOFFMAN, 1988, p. 14). • 1. Deformidade física: seriam consi- deradas abominações do corpo e que seriam visivelmente alvos de estigma. • 2. Culpas individuais: são aquelas considerados desvios morais pela so- ciedade, como vícios, detenção, ho- mossexualidade, alcoolismo ou mes- mo o desemprego. • 3. Marcas tribais: os estigmas, nes- te caso, seriam aqueles transmitidos cultural ou biologicamente ao indiví- duo, tais como raça, origem, religião ou outra característica herdada. Vale dizer que, embora os termos utilizados pelo autor possam ser vistos como anacrô- nicos, a justificativa da origem do estigma nos parece atual. Isso porque, a força do es- tigma, por assim dizer, está no fato de “um indivíduo que poderia ter sido facilmente recebido na relação social cotidiana possui um traço que pode-se impor à atenção e afastar aqueles que ele encontra, destruin- do a possibilidade de atenção para outros atributos seus” (GOFFMAN, 1988, p. 14). Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 54/283 Assim, ao mesmo tempo em que o estigma afasta o indivíduo de determinados grupos sociais, ele acaba por impedir a atenção a outros atributos. Por exemplo, caso o estig- ma seja acionado, um indivíduo cadeirante terá nessa condição a atenção de todos os seus atributos. Mesmo que seja um profis- sional atuante e reconhecido, a condição de cadeirante prevalecerá, ao menos num pri- meiro momento, sobre todos os outros atri- butos do indivíduo. Além disso, ele/a será separado/a dos indivíduos não cadeirantes, também chamados de normais. O mesmo vale para ex-detentos. A conversa poderá fluir sem o menor problema até a descober- ta dessa informação pelo interlocutor. Pro- vavelmente, a conversa mudará de rumo ou mesmo será, sumariamente, encerrada. Uma das graves consequências do estigma é o autoisolamento biológico, social ou psi- cológico do indivíduo estigmatizado. Isso porque o indivíduo estigmatizado “pode descobrir que se sente inseguro em relação à maneira como os normais o identificarão e o receberão” (GOFFMAN, 1988, p. 23) e rea- gir a isso afastando-se do meio social que o estigmatiza. 2.4. Discriminação A discriminação pode ser vista como a ma- nifestação concreta da atitude preconcei- tuosa. Ou seja, seria uma forma objetiva de distinguir, excluir, privilegiar, restringir, anu- lar e destruir a igualdade de oportunidade e tratamento (JACCOUD; BEGHIN, 2002). A Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 55/283 mera separação de grupos sociais não con- figura a discriminação, a não ser que tal se- paração gere uma relação de desigualdade. A discriminação pode ser dividida em duas formas: direta e indireta. A primeira ocorre quando o indivíduo ou grupo social discri- minado é excluído expressamente em fun- ção de sua cor, origem, crença etc. A dis- criminação racial nos Estados Unidos, até meados da década de 1950, era uma forma direta, pois era expressa na lei. O apartheid da África do Sul era também uma forma de discriminação direta. Para saber mais Constituído na África do Sul no período de 1948 a 1994, apartheid foi um regime que se caracteri- zou como “um sistema de supremacia racial. Le- galmente as pessoas eram divididas em raças e à população branca eram designados os privilégios do grupo que ocupava o poder” (VALE, 2015, p. 53). Eram consideradas ilegais as relações inter- -raciais. Uma das personagens mais emblemáti- cas desse período e, posteriormente, foi Nelson Mandela. Preso durante boa parte do regime, ele- geu-se presidente da África do Sul e teve como uma de suas políticas a unificação do país. VALE, Maíra Cavalcanti. “Este país é cheio de apartheid”, diálogos com mulheres sul-africanas na província de KwaZulu-Natal. Cad. Pagu, Cam- pinas, n. 45, p. 51-78, dez. 2015. Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 56/283 Por outro lado, a discriminação indireta ocorre quando práticas administrativas, empresariais ou políticas levam à separação de grupos ou indivíduos de modo velado, senão invisível. Tal in- visibilidade pode vir à tona quando se analisam a diferença salarial entre homens e mulheres, a quantidade de negros ou negras em altos postos de comando nas empresas, a necessidade de haver uma lei que estipula cotas para contratação de pessoas com deficiência por empresas etc. Do ponto de vista das políticas públicas, uma das maneiras de enfrentar a discriminação é a ado- ção de políticas afirmativas que, embora questionadas, procuram promover e garantirigualdade de oportunidades a grupos vulneráveis à discriminação como mulheres, negros/as, pessoas com deficiência, idosos/as, entre outros. Link A desigualdade de remuneração entre grupos étnicos, gênero ou origem é uma forma de identificação da discriminação indireta. O link a seguir mostra uma recente pesquisa acerca das desigualdades salariais entre homens e mulheres no Brasil. Disponível em: <https://www.nexojornal.com.br/grafico/2017/11/01/A- -diferen%C3%A7a-entre-os-sal%C3%A1rios-de-homens-e-mulheres-em-13-setores>. Acesso em: 16 dez. 2017. Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 57/283 2.5. Violência Simbólica Para Bourdieu e Passeron (1992), todo o poder de violência simbólica, isto é, “todo poder que chega a impor significações e a impô-las como legítimas, dissimulando as relações de força que estão na base de sua força, acrescenta sua própria força” (BOUR- DIEU; PASSERON, 1992, p. 19) simbólica a essas relações de força. Para saber mais Pierre Bourdieu é um dos reconhecidos sociólo- gos da crítica às relações de poder em diversos âmbitos sociais. É interessante notar que, para ele, a violência simbólica não ocorre unilateral- mente. Pelo contrário, para ocorrer, deve haver “a adesão dos dominados: dominação imposta pela aceitação das regras, das sanções, a incapacida- de de conhecer as regras de direito ou morais, as práticas linguísticas e outras” (VASCONCELLOS, 2002, p. 81). VASCONCELOS, Maria Drosila. Pierre Bourdieu: a herança sociológica. Educ. Soc., Campinas, v. 23, n. 78, p. 77-87, abr. 2002. Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 58/283 A violência simbólica como imposição de significações em determinadas relações so- ciais enquanto significações legítimas está na base das relações de poder constituídas em determinados espaços sociais. De modo mais direto, primeiramente, há que se entender as organizações de traba- lho como espaços sociais. Além disso, são espaços sociais formado por indivíduos de diferentes origens, mas que são orientados a seguir determinados modos de entender e interpretar as coisas. O papel da cultura organizacional seria, en- tão, fornecer os elementos de compartilha- mento de entendimentos entre os indivídu- os. Contudo, como a distribuição de poder nas organizações de trabalho é desigual, a forma de interpretação será direcionada ou, nas palavras dos autores acima, imposta a depender das relações de força existentes na organização. Fala-se de violência por sua ideia de imposição. Os conceitos vistos anteriormente (estereó- tipo, preconceito, estigma e discriminação) podem ser encarados como violência sim- bólica na medida em que são decorrentes de formas de entender e interpretar o es- paço social sem questionamentos, como se fossem naturais. Aliás, o questionamento serve para enfraquecer a violência simbóli- ca uma vez que se assume que tal ou qual significado não é legítimo. Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 59/283 Glossário Desacreditado: para Goffman (1988), o desacreditado é aquele que possui um estigma atribuído e que, por isso, possui menor legitimidade diante dos outros indivíduos com quem se relaciona. Assim, sua fala, suas ideias e ações têm menor valor do que a dos outros considerados normais. Outsiders: também chamados de desviantes, são aqueles que cometem atos que são reprovados por outros. Assim, “desvio não é uma qualidade que reside no próprio comportamento, mas na interação entre a pessoa que comete um ato e aquelas que reagem a ele” (BECKER, 2008, p. 27). Senso comum: “conjunto de crenças, valores, saberes e atitudes que julgamos naturais porque, transmitidos de geração a geração, sem questionamentos, nos dizem como são e o que valem as coisas e os seres humanos, como devemos avaliá-los e julgá-los” (CHAUÍ, 2017, s.p.). Questão reflexão ? para 60/283 As organizações são sistemas formados, entre outras coisas, por relações sociais. Embora sejamos levados a olhá-las como ambientes isolados, as organizações realizam um intenso intercâmbio com o meio onde se insere, recebendo e transmitindo informações. Assim, podemos dizer que as organizações reproduzem diver- sas práticas do meio social como preconceito e discri- minação. Em suas práticas profissionais, você consegue identificar formas de relações sociais que excluem indi- víduos ou grupos sociais? 61/283 Considerações Finais • O estereótipo aproxima-se do clichê e do senso-comum ao aparecer como uma forma de en- tender o outro a partir de modelos prontos, caricaturais e inquestionáveis; • O preconceito é uma atitude que ignora as características próprias dos indivíduos e grupos sociais e reafirma tudo aquilo que se acredita e se sente confortável; • O estigma é uma marca colocada no indivíduo ou grupo que, além de o depreciar, ainda impe- de que outros atributos sejam reconhecidos; • A discriminação pode ser vista como a exclusão de indivíduos ou grupos sociais de determi- nado contexto ou espaço social, podendo ser explícito (discriminação direta) ou velada (dis- criminação indireta); • Enquanto espaços sociais de relações humanas, as organizações de trabalho produzem, em maior ou menor grau, formas de violência simbólica muitas vezes ocultas ou silenciosas, mas que atingem os indivíduos ou grupos sociais de maneira bastante objetiva. Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 62/283 Referências BECKER, H. S. Outsiders: estudos de sociologia do desvio. Rio de Janeiro: Zahar, 2008. BOURDIEU, P.; PASSERON, Jean-Claude. A reprodução: elementos para uma teoria do sistema de ensino. 3. ed. Rio de Janeiro: Francisco Alves, 1992. CHANLAT, Jean-François. O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1993. CHAUÍ, M. Senso comum e transparência. Disponível em: <http://dhnet.org.br/direitos/sos/dis- crim/preconceito/sensocomum.html>. Acesso em: 1 nov. 2017. CUNHA, A. G. Dicionário etimológico da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Lexikon, 2012. GOFFMAN, E. Estigma: notas sobre a manipulação da identidade deteriorada. Tradução de Már- cia Bandeira de Mello Leite. 4. ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 1988. HOGGART, R. “Nós” e “eles”. In: OLIVEIRA, P. S. (Org.). O lúdico na cultura solidária. São Paulo: Hucitec, 2001. JACCOUD, L.; BEGHIN, N. Desigualdades raciais no Brasil: um balanço da intervenção governa- mental. Brasília: IPEA, 2002. LÉVI-STRAUSS, C. Raça e história. 8. ed. Queluz de Baixo: Editorial Presença, 2006. Unidade 2 • Dimensões Ocultas na Cultura Organizacional: Estereótipo, Preconceito, Estigma, Discriminação e Violência Simbólica 63/283 MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996. OLIVEIRA, S. Texto visual, estereótipos de gênero e o livro didático de língua estrangeira. Trab. Ling. Aplic., Campinas, v. 47, n. 1, p. 91-117, jan./jun. 2008. SILVA, S. G. Preconceito e discriminação: as bases da violência contra a mulher. Psicologia, vio- lência e profissão, v. 30, n. 3, p. 556-571, 2010. VALE, M. C. “Este país é cheio de apartheid”, diálogos com mulheres sul-africanas na província de KwaZulu-Natal. Cad. Pagu, Campinas, n. 45, p. 51-78, dez. 2015. VASCONCELOS, M. D. Pierre Bourdieu: a herança sociológica. Educ. Soc., Campinas, v. 23, n. 78, p. 77-87, abr. 2002. 64/283 Assista a suas aulas Aula 2 - Tema: Dimensões Ocultas na Cultural Organizacional: Estereótipo,Preconceito, Estig- ma, Discriminaçãoe Violência Simbólica. Bloco I Disponível em: <https://fast.player.liquidplatform.com/ pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/ c805684fd48aadcb8596a6b443bcf2fb>. Aula 2 - Tema: Dimensões Ocultas na Cultural Organizacional: Estereótipo,Preconceito, Estig- ma, Discriminação e Violência Simbólica. Bloco II Disponível em: <https://fast.player.liquidplatform.com/ pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/ 4fee9d484502879b77dc96b3b51129a9>. 65/283 1. O antropólogo Claude Lévi-Strauss ao se referir aos termos selvagem e bár- baro, utilizados para distinguir e discriminar grupos sociais, afirma que De acordo com a frase citada, pode-se afirmar que: a) Os seres humanos são selvagens por natureza. b) A identificação com a barbárie está na base da discriminação. c) Quanto mais evoluídos os seres humanos, maior a distinção com os selvagens. d) Acreditar na barbárie é se afastar dessa condição. e) Selvagens e bárbaros são termos utilizados para valorizar a humanidade. Questão 1 na própria medida em que pretendemos estabelecer uma discriminação entre as culturas e os costumes, que nos identificamos mais completamente com aque- les que tentamos negar. Recusando a humanidade àqueles que surgem como os mais “selvagens” ou “bárbaros” dos seus representantes, mais não fazemos que copiar-lhes as suas atitudes típicas. O bárbaro é em primeiro lugar o homem que crê na barbárie. (LÉVI-STRAUSS, 2008, p. 60) 66/283 2. Diversos são os fatores que constituem o preconceito. Além de se referir a um julgamento prévio, de acordo com Chauí (2017), o pensamento precon- ceituoso caracteriza-se por: Questão 2 I – Não tolerar as diferenças. II – Gerar medo e insegurança.; III – Excluir grupos sociais de acessar determinados espaços sociais. IV – Temer o novo, o complexo e o desconhecido. V – Estar aberto a mudanças e novas experiências. Assinale a alternativa com as características do preconceito: a) I, II, III e IV. b) I e V. c) II, III e IV. d) II, IV e V. e) II, III, IV e V. 67/283 3. O estigma é uma forma de marcar um indivíduo ou grupo com sinais que, segundo Goffman (1988), depreciam-no. A força do estigma está em: Questão 3 a) Categorizar indivíduos em grupos distintos e promover a atenção aos atributos estigmati- zados. b) Servir de referência para grupos sociais e promover atenção a diversos atributos individuais. c) Categorizar indivíduos em grupos distintos e promover a atenção a diversos atributos do indivíduo. d) Identificar indivíduos e grupos naquilo que eles são e promover a atenção aos atributos es- tigmatizados. e) Servir de autorreferência para indivíduos e grupos que buscam autonomia. 68/283 4. Assinale a alternativa correta. Quando o gás é aquecido a uma pressão cons- tante, o calor fornecido: Questão 4 I – Valorização da diversidade. II – Programas de contratação de pessoas com deficiência.; III – Promoção na carreira por meio de avaliação de desempenho. IV – Remuneração por tempo de serviço. V – Políticas de incentivo à igualdade de gênero. Assinale a alternativa que formas que incentivam ações afirmativas: a) I, II e III. b) III e IV. c) V, apenas. d) III e V. e) I, II e V. 69/283 5. Os estereótipos possuem estreita relação com os clichês e o senso co- mum. Assinale a alternativa que apresenta um ponto de convergência entre tais conceitos: Questão 5 a) Hereditariedade. b) Valorização positiva de grupos sociais. c) Consideração complexa da realidade. d) Ausência de questionamentos. e) Individualização de questões sociais. 70/283 Gabarito 1. Resposta: B. Para Lévi-Strauss, a barbárie tem, como an- tecedente, a discriminação dos grupos so- cais. A separação entre nós e eles possibili- ta a construção de relações desiguais entre grupos e, portanto, a tentativa de negação do outro. Esse é um aspecto típico da atitu- de vinculada à barbárie. 2. Resposta: C. O medo, a insegurança e a simplificação da complexidade social são elementos funda- mentais da atitude preconceituosa. Por não conseguir classificar em categoriais conhe- cidas e, portanto, que geram um conforto, a atitude preconceituosa incide sobre aquilo que não se conhece muito mais do que so- bre o que é diferente. Aliás, a atitude pre- conceituosa até tolera o diferente, desde que seja categorizado. 3. Resposta: A. Para Goffman (1988), o estigma é uma for- ma de separação de grupos entre os (auto) considerados normais e os anormais ou in- divíduos estigmatizados. Adicionalmente, o estigma faz com que diversos outros atri- butos do indivíduo ou grupo estigmatizado sejam encobertos pelo estigma marcado. 4. Resposta: E. Uma das formas de superação da discrimi- nação está na elaboração de ações afirma- 71/283 Gabarito tivas que favoreçam à diversidade ou mes- mo aos grupos que sejam alvo da discrimi- nação. Assim, políticas de valorização das pessoas, de contratação e de promoção na carreira para grupos de minoria são formas afirmativas de combate à discriminação. 5. Resposta: D. Uma das atitudes que reforçam os estere- ótipos, clichês e senso comum é a ausência de crítica ou reflexão sobre os pressupostos que determinam tais formas de pensar so- bre o outro em sociedade. 72/283 Unidade 3 Diversidade nas Organizações Objetivos 1. Compreender o papel da diversidade no âmbito organizacional. 2. Entender as formas de gestão da diversi- dade nas organizações. 3. Refletir sobre a relevância da diversida- de para o desempenho organizacional e para o desenvolvimento social. Unidade 3 • Diversidade nas Organizações73/283 Introdução A discussão sobre a diversidade está colo- cada na sociedade, promovida por grupos sociais que buscam legitimar-se como ato- res sociais com igualdade de direitos, apa- recendo, complementarmente, em diferen- tes organizações como empresas, escolas, sindicatos, entre outras. O interesse de se discutir a diversidade nas organizações de trabalho justifica-se não apenas por seu caráter social como também pela percepção, por parte dos dirigentes, de que uma força de trabalho mais diversa pode beneficiar a empresa, financeiramen- te. Assim, a diversidade favoreceria as em- presas ao incorporar diferentes formas de compreender os problemas, modos diversos de resposta às situações que se apresentam aos departamentos, jeitos adequados para lidar com determinado público-alvo etc. O grande desafio colocado para as empresas é justamente a tentativa de gerir a diversi- dade, a partir do desenvolvimento de políti- cas e práticas que valorizem as diferenças e que as incluam no cotidiano empresarial, de modo que a diversidade se torne parte inte- grante e até estruturante da cultura organi- zacional. O caráter desafiador dessa gestão está no comportamento dos funcionários que, tendo recebido as influências geral e específica da sociedade e dos grupos so- ciais associados, respectivamente, poderá ser refratário à mudança de atitude diante de novas práticas de relações sociais. Nesta aula, você poderá refletir sobre a di- versidade social e organizacional, tendo em vista as possibilidades e barreiras para ado- Unidade 3 • Diversidade nas Organizações74/283 ção de programas de diversidade pelas em- presas brasileiras. 1. Indivíduo, Organização e So- ciedade Para pensar a questão da diversidade nas organizações, seria importante pensarmos que as organizações de trabalho são per- meáveis às diferentes dimensões que com- põem a sociedade. Da mesma forma, os in- divíduos socializados em determinada so- ciedade e grupo social levarão seus apren- dizados para dentro das organizações. A fi- gura 1 a seguir procura ilustrar tal dinâmica. Figura 1 | Indivíduo-organizações-sociedade
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