AV1 Direito aplicado à gestão UVA

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Hoje vivemos em uma crise que por muitos não era esperado, e até mesmo aqueles que sabiam que algum dia o pais poderia viver essa crise, não sabiam o quanto ela iria afetar todos no pais. Infelizmente a crise ainda não acabou, por mais que ela não esteja na mesma intensidade que começou, ela ainda continua. Sendo assim milhares de pessoas perderam os seus empregos, e muitos que tinham empregos de longa data e nunca imaginavam que um dia poderia perder o trabalho que exercia por muitos anos. Um outro procedimento que faz com que muitos percam os seus empregos é a demissão por justa causa, muitas empresas adotam esse métodos com colaboradores que por muitas vezes não seguem as regras e medidas da empresa, ou por estarem cometendo faltas graves.
A demissão por justa causa muitas vezes é recorrente de três advertências que o funcionário já tenha obtido, assim depois de receber essas três advertências, ele pode ser demitido por justa causa, essas advertências podem ser aplicadas pela empresa se o funcionário por exemplo, fazer um ato de improbidade, incontigência de conduta, mau procedimento, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, entre outros, há muita coisa que empresa pode aplicar como advertência que pode chegar a justa causa. Por outro lado, tem atitudes dos funcionários que podem gerar em falta grave, neste caso o posicionamento é totalmente diferente, e existe maneiras de como pode ser aplicado a falta grave. Por exemplo, no artigo “JUSTA CAUSA E FALTA GRAVE Direito do Trabalho II”, escrito por alunos de direito da UNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS, diz: A falta grave, por outro lado, prevista no art. 492 do Digesto Obreiro, seria, grosso modo, uma espécie qualificada de justa causa, mas que com ela não se confunde. Eis a literalidade do dispositivo: Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador.
A diferença entre a falta grave e a justa causa é que a justa causa é uma forma de despensa, e por outro lado a falta grave é uma conduta irregular exercida pelo funcionário e “Segundo TONASSI (2011), na praxe forense, os conceitos de justa causa e de falta grave são utilizados indiscriminadamente, como se expressões sinônimas fossem. Alerta o autor que até mesmo autorizada doutrina, como a de Délio Maranhão, chega a negar qualquer distinção válida entre ambos os institutos. Acompanha esta corrente o Professor Arnaldo Sussekind, que assim leciona: Não procede a distinção, que se pretende fazer, entre “justa causa” e “falta grave”, esta peculiar à resilição do contrato de empregado estável. A justa causa, por definição, é a falta grave. O art. 493 da Consolidação, em que procuram apoio os que defendem esta distinção, traça, unicamente, um critério de avaliação da gravidade da falta, quando tenha sido praticada por empregado estável. Isto é, a falta para esse empregado considera-se grave desde que verificadas as condições do aludido artigo. Tal não significa, porém, que a falta, capaz de justificar a resolução do contrato de empregado não estável, não precisa ser grave.
Também há uma outra maneira pela qual a justa causa pode acontecer, que é por desídia, que seria um funcionário que chega muitas vezes atrasado, que tem muitas falta injustificadas ou até mesmo desinteresse pela função. E assim um funcionário que demonstre desleixo, desatenção ou trabalhe de má vontade, pode ser dispensado por justa causa, dês que a empresa tenha aplicado medidas repreensivas ou punitivas sobre as faltas descritas anteriormente. As normas brasileiras relatam que a repetição da imprudência do funcionário chegando ao um ponto insustentável ao empregador, é autorizado a rescisão do contrato por justa causa.
Eu acho que depois da empresa tomar suas medidas preventivas e mesmo assim o funcionário ser dispensado por justa causa, a empresa deve fazer a rescisão do contrato, colocando o motivo especifico do porque ela esta dispensado aquele funcionário. Vale ressaltar, que na rescisão de contratos trabalhistas, é obrigatório um aviso prévio da empresa ao funcionário. A empresa que pretende fazer o desligamento de um funcionário tem que ser muito transparente com ele, porque antes dele ser dispensado, a empresa deve tentar saber o porquê de tantas faltas, ou o porquê dele não esta mais trabalhando do jeito que a empresa pede, tentar entender antes de haver uma dispensa. 
Referências:
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/justacausa.htm
https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/43460351/JUSTA_CAUSA_E_FALTA_GRAVE.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=1535545932&Signature=osz7dMkNknU%2BR%2FXBLPZLGwynf%2Fo%3D&response-content-disposition=inline%3B%20filename%3DJusta_causa_e_falta_grave.pdf
http://emporiododireito.com.br/leitura/dispensa-por-justa-causa
http://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2016/05/veja-13-motivos-que-podem-levar-demissao-por-justa-causa-no-trabalho.html
http://diariogaucho.clicrbs.com.br/rs/dia-a-dia/noticia/2015/07/saiba-o-que-e-desidia-e-por-que-ela-pode-provocar-demissao-por-justa-causa-4796124.html