Resumão_Gestão de Pessoas

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GESTÃO DE PESSOAS – AULA 1
A Gestão de Pessoas pode ser dividida em três períodos históricos: 
1. Departamento Pessoal (DP) 
De acordo com Knapik (2011), o DP surgiu no período da Industrialização, aplicava uma gestão burocrática com foco em controle e punição, sendo visto como um órgão fiscalizador. 
Chiavenato (2010), explica que o DP era destinado a fazer exigências legais a respeito do emprego. 
2. Recursos Humanos (RH) 
A partir de uma maior preocupação com a motivação e com o desenvolvimento dos colaboradores, surgiu RH. 
Esse departamento, é visto como gerenciador de serviços e subsistemas que se ocupa com as questões voltadas às pessoas. Chiavenato (2010) esclarece que o RH também desenvolve funções operacionais e táticas, como órgãos prestadores de serviços especializados. CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 3 
3. Gestão de Pessoas (GP) 
Esse setor surge a partir da globalização, dando ao gerenciamento de pessoas uma dimensão estratégica. Passa a enxergar os colaboradores como talentos dotados de capacidades, habilidades e intenção de levar as empresas ao sucesso. Preocupa-se, também, com atividades estratégicas de orientação global, visando o futuro das organizações e de seus membros. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 1
Tema 01: A Gestão de Pessoas 
Vizioli (2010) nos relata que Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas adotadas para conduzir os aspectos relacionados com as pessoas no ambiente de trabalho, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. Ainda de acordo com o autor, a gestão de pessoas é a função administrativa devotada à admissão, acompanhamento e manutenção dos profissionais. 
Podemos então compreender a gestão de pessoas como a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados 
Contudo, muitas empresas, nos dias de hoje, ainda confundem o DP (Departamento Pessoal) com o RH (Recursos Humanos) e misturam as obrigações trabalhistas e folha de pagamento com as funções essenciais da área de RH que atualmente são: 
 Atrair; 
 Reter; e 
 Desenvolver pessoas de forma alinhada às estratégias organizacionais. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 1
Tema 2: A nova Gestão de Pessoas 
A gestão de pessoas se tornou estratégica, devido ao seu auxílio nos desafios mais relevantes da organização e contribui para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais, alinhado os objetivos das pessoas e das organizações. 
Considerando as ideias apresentadas até aqui, podemos dizer que a Gestão Estratégica de Pessoas se refere à maneira como a função de RH pode ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão, tornando-se competitiva. Além disso, também deve prover profissionais bem treinados e motivados, ao mesmo tempo em que desenvolve e mantém a qualidade de vida no trabalho, administra as mudanças e incentiva políticas éticas e comportamento socialmente responsável 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 1
Tema 3: Nova gestão: postura do gestor e da empresa 
É necessário que tanto a empresa quanto os gestores tenham foco em resultados sem deixar de olhar para as pessoas. Devem ainda, desenvolver uma cultura organizacional participativa e democrática, investir na capacitação e no desenvolvimento das pessoas e, assim, despertar nos indivíduos o sentimento de reconhecimento e engajamento com os propósitos empresariais. 
Chiavenato (2010) salienta que a gestão estratégica de pessoas deve considerar três aspectos fundamentais para embasar suas ações. São eles: 
a) As pessoas como seres humanos: o entendimento de que as pessoas possuem personalidade própria, sendo as mesmas diferentes entre si, decorrente de um histórico particular e individualizado, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. 
b) As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as pessoas não devem ser vistas como agentes passivos, inertes e estáticos, mas sim como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de constantes mudanças. 
c) As pessoas como parceiras da organização: as pessoas, por serem parceiras, acreditam na organização e investem nela, por meio de seus esforços e dedicação. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 2
INTERAÇÃO SOCIAL 
Braguirolli (1990) explica que a interação social é o processo que se dá entre dois ou mais indivíduos, em que a ação de um deles é, ao mesmo tempo, resposta a outro indivíduo e estímulo para ações deste. Em outras palavras, as ações de um são, simultaneamente, um resultado e uma causa das ações do outro. 
COMPORTAMENTO SOCIAL 
Quando compreendemos o processo de interação social, podemos explicar e entender muitas coisas sobre o comportamento de uma pessoa, comportamentos não são fatos isolados, é preciso compreender o contexto em que eles acontecem, quais são os eventos que podem tê-los gerados e quais serão as suas consequências. O comportamento humano também pode ser explicado pelo processo de socialização. 
SOCIALIZAÇÃO 
Outro fator que ajuda a explicar o comportamento humano é a socialização, segundo Braguirolli (1990) é processo pelo qual o indivíduo adquire os padrões de comportamento que são habituais e aceitáveis nos seus grupos sociais. Provocando uma forte influência cultural neste indivíduo. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 2
O que é grupo? 
Para um conjunto de pessoas ser considerado grupo, é necessário possuir os quatro critérios: 
| CONJUNTO DE PESSOAS | INTERAÇÃO | INTERDEPENDÊNCIA | TER UM OBJETIVO EM COMUM | 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 2
Os estágios de desenvolvimento de um grupo são: formação, confusão, normalização, execução e dissolução. Conheça agora sobre cada um desses estágios: 
FORMAÇÃO 
Incerteza sobre os propósitos do grupo, estrutura e liderança. Esse estágio chega ao fim quando cada integrante do grupo começa a pensar menos em si mesmo como parte do grupo. 
CONFUSÃO OU TORMENTA 
Conflitos dentro do grupo. Os membros já aceitam sua presença dentro do grupo, mas há resistência quanto aos limites que lhe são impostos. 
NORMALIZAÇÃO 
Relacionamentos mais próximos, a coesão começa a ficar nítida no grupo. Conflitos sobre quem irá liderar. É o momento no qual a estrutura do grupo se solidifica, assimilando um conjunto de expectativas que vai definir qual o comportamento correto de seus membros. 
DESEMPENHO 
Estrutura funcional e aceita. Foco do grupo para o desenvolvimento da tarefa a ser realizada. Esse é o último estágio para os grupos permanente de trabalho. 
INTERRUPÇÃO 
Apenas para os grupos temporários. O alto desempenho deixa de ser prioridade e as atenções voltam-se para a conclusão das atividades. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 2
EQUIPES DE SOLUÇÃO DE PROBLEMAS 
Grupo de funcionários que se reúnem para discutir formas de melhorar questões específicas. Atividades comuns/foco: análise e sugestão. 
EQUIPES AUTOGERENCIADAS 
Equipes autônomas que podem solucionar problemas, implementar soluções e ser responsável total pelos resultados. Podem assumir responsabilidades de seus antigos supervisores. Atividades comuns/foco: planejamento e cronograma de trabalho, delegação de tarefas aos membros, controle coletivo sobre o ritmo do trabalho, tomada de decisões operacionais e implementação de ações para solucionar problemas. 
EQUIPES MULTIFUNCIONAIS 
Funcionários da mesma empresa, de mesmo nível hierárquico, de setores diferentes se reúnem para cumprir uma tarefa com duração limitada. 
EQUIPES VIRTUAIS 
Por meio de recursos on-line, essa equipe faz tudo o que as demais equipes fazem: compartilham informações, tomam decisões e realizam tarefas. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 2
CONFLITO é um estado de desarmonia e contradição entre pessoas, ideias e interesses. Ele acontece quando as pessoas percebem, sentem, pensam e agem de formas diferentes e, naturalmente, se colocamem posições opostas, pelas divergências de ideias e de percepções. Mas, como as pessoas são diferentes e possuem diferentes formas, seria estranho se não houvesse o conflito! 
Administração dos conflitos 
Os conflitos são comuns nas relações organizacionais, assim, é preciso que o gestor aprenda a administrá-los. Também, para gerenciar esses conflitos com eficácia, o gestor deve identificar e compreender o que cada uma das partes deseja, e então propor intervenções para um resultado positivo. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 2
Você sabia que existem quatro formas para lidar com os conflitos? 
1. Evitar o conflito: para isso um gestor deve formar grupos homogêneos, com pessoas que tenham afinidades. O ponto negativo dessa estratégia é que ela pode reduzir a criatividade e a riqueza de ideias. 
2. Reprimir o conflito: isso pode ser conduzido de duas formas, fazendo de conta que nada existe ou punindo as discordâncias e recompensando as ações cooperativas. O lado negativo dessa escolha está no fato de que os 
sentimentos reprimidos ao longo do tempo se tornam destrutivos, como um vulcão prestes a entrar em erupção. 
3. Aguçar as diferenças em conflitos: nesse caso o conflito deve ser expresso abertamente para examinar os posicionamentos dos envolvidos. Essa estratégia permite o esclarecimento e a aprendizagem, mas é preciso ter cautela, não se pode perder o controle da situação. 
4. Transformar as diferenças em resolução de problemas: é uma forma construtiva de gerenciar conflitos, exige habilidade no trato com as pessoas para canalizar energias, sentimento e ações de forma que as situações negativas possam ser discutidas e resolvidas, reafirmando a sinergia existente na equipe. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 2
NA PRÁTICA 
Suprimir um conflito pode gerar: 
 Sabotagem aberta ou velada; 
 Deslealdade para com a organização, para com os colegas e com os superiores; 
 Autopreservação, buscando o anonimato e fugindo das responsabilidades; 
 Acomodação, renunciando aos seus interesses em nome do bem comum; 
 Alienação, buscando outros interesses e se descomprometendo; 
 Segregação adaptativa, evitando contatos; 
 Lócus de controle externo, atribuindo culpa e responsabilidades aos outros. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 3
Tema 1 – Teorias da Liderança 
Teoria dos Traços 
 Dominou os estudos sobre liderança até o final da década de 1940. 
 Diferencia líderes de não líderes com base nas qualidades e nas características pessoais e de personalidade do indivíduo, compreendendo que alguns podem ser líderes e outros não. 
 Essas características seriam inatas ao indivíduo. 
 Diversas pesquisas foram feitas tentando identificar quais os traços eram responsáveis por alguém ser líder. Dentre os resultados levantados estão: ambição, energia, desejo de liderar, honestidade, integridade, autoconfiança, inteligência e extroversão. 
 A teoria começou a perder sua força porque cada pesquisa trazia um resultado diferente; os estudos até podiam indicar e prever o surgimento de um líder, mas não serviam para identificar se eram eficazes ou ineficazes. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 3
Teorias Comportamentais 
 Predominaram os estudos sobre liderança até o final dos anos 1960. 
 Basearam-se na análise do comportamento exibido por certos líderes, o objetivo era descobrir se havia alguma coisa específica na maneira de se comportarem que pudesse ajudar a explicar o fenômeno da liderança. 
 A visão de que um líder nasce líder foi quebrada e passou-se a acreditar que um líder poderia ser desenvolvido por meio de treinamentos que estimulassem comportamentos específicos. 
 Diversas pesquisas também foram feitas, tentaram descrever quais seriam os comportamentos típicos de um líder; possibilitando dizer que os comportamentos dos líderes se dividem em: 
 Foco Técnico: foco no processo técnico, prático e produtivo, enfatizam a organização do trabalho, as relações e as metas. 
 Foco nas pessoas: foco nas pessoas, estabelecem relacionamento de confiança mútua e respeito para com os liderados. Enfatizam as relações interpessoais e se preocupam com os membros de suas equipes. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 3
Teoria das Contingências 
 Essa teoria vem dominando os estudos sobre liderança nas últimas décadas. 
 Surgem da identificação de que o sucesso da liderança vai muito além de traços de personalidade e de comportamentos. 
 Os pesquisadores começaram a investigar a relação entre situações e liderança. Sugerindo que: “sob uma condição a, o estilo x pode ser mais adequado, enquanto o estilo y é mais indicado para a situação b e o estilo z mais apropriado para a situação c”. 
 A liderança eficaz será relativa ao contexto e às necessidades e o bom líder deve conseguir se adequar aos diferentes cenários para que não se torne obsoleto. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 3
Tema 2 – Estilos de Liderança 
Liderança autocrática ou coercitiva 
O líder autocrático determina toda a atividade do grupo, dirige e toma decisões pelo grupo, sem permitir a participação de seus membros. Para isso utiliza a sua autoridade e exige obediência. Assim, influencia as pessoas por meio da punição. 
É uma liderança opressiva que induz os liderados à submissão, à alienação e à passividade. Tende a desrespeitar as pessoas, suas necessidades, capacidades e sentimentos, fazendo com que se sintam incapazes. Com essa postura acaba por deteriorar as relações interpessoais, os subordinados podem manifestar revolta, hostilidade, retração, resistência, baixa produtividade e absenteísmo. 
Liderança democrática ou participativa 
Também conhecida como liderança integradora. Esse tipo de líder entende que todos os indivíduos podem contribuir para que a organização atinja seus objetivos. Para isso, criam um ambiente favorável e promovem recompensas para valorizar e estimular as pessoas. Esse líder respeita as pessoas, promove integração, valoriza a opinião, a participação e estimula a cooperação. Dirige o grupo com apoio e colaboração de seus membros. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 3
Liderança permissiva ou laissez-faire 
É o líder que evita conflitos e tenta agradar a todos o tempo todo. Em geral, apresenta dificuldade para tomar decisões e resolver problemas. Faculta ao grupo completa liberdade de ação, de certa forma acaba nem atuando como líder. Acredita que a melhor forma de dirigir é não dirigir em absoluto, deixando que os indivíduos maduros tenham uma completa liberdade, sem guia, sem controle e sem ajuda. 
Como consequência dessa postura pode criar um clima de incerteza e indefinição, gerando atritos e desorganização, com baixos índices de produtividade. 
Liderança carismática 
Os líderes carismáticos são vistos pelos seus liderados como tendo uma capacidade heroica ou extraordinária de liderança, acabam por gerar paixão e até fanatismo. Os líderes carismáticos possuem algumas características-chave: 
 Visão e articulação: eles têm uma visão, expressa como uma meta idealizada, que propõe um futuro melhor que o status quo. 
 Risco pessoal: estão dispostos a correr riscos pessoais para atingir aquilo que têm como visão. 
 Sensibilidade ao ambiente: são capazes de fazer avaliações realistas das limitações ambientais e dos recursos necessários para a realização das mudanças. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 3
Liderança transformacional 
O líder transformacional inspira seus seguidores a transcender seus próprios interesses para o bem da organização. São capazes de entusiasmar, incitar e inspirar as pessoas a darem o máximo de si na busca dos objetivos do grupo. Eles prestam atenção às preocupações e às necessidades de desenvolvimento de cada um dos seus liderados. Conseguem modificar a maneira de seus seguidores verem as coisas, ajudando-os a pensar nos velhos problemas de uma nova forma. Dá estímulo intelectual, promove a inteligência, a racionalidade e a cuidadosa resolução de problemas. 
Liderança coach 
O líder coach transcende o papel do líder, ele estimula e motiva os liderados a crescerem como seres humanos, para isso proporciona aprendizagemque vai além do âmbito profissional. Esse tipo de líder estimula os seus liderados a desenvolver a autoliderança e o autoconhecimento, auxiliando a equipe a superar as metas. Dentre suas principais características, tem foco no desenvolvimento das pessoas. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 3
Tema 3 – O papel do líder 
Você provavelmente deve ter ouvido falar que “nem todo chefe é líder”, chefe versus líder podem parecer ter significados semelhantes, mas são totalmente diferentes! Na literatura identificamos duas definições. Veja: 
 Liderança formal - A pessoa se torna líder independente da função de ocupar uma posição ou um cargo que lhe confira autoridade. 
 Liderança informal - A pessoa exerce a liderança independente de cargo ou da estrutura organizacional, é um líder que surge naturalmente dentro do grupo. 
 A liderança é relacional: ninguém é líder sozinho, para existir liderança é preciso existir relacionamento entre pessoas, portanto a liderança é um fenômeno grupal. 
 A liderança está ligada à influência: a liderança é exercida por meio de atos influenciais de uma pessoa sobre outra(s). 
 A liderança necessita de aceitação: o(s) liderado(s) precisa(m) aceitar a influência do líder, ou seja, só existe um líder enquanto o grupo permitir que ele atue como tal. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 3
Temos 5 dimensões básicas que fundamentam o conceito de confiança. 
Integridade 
Se refere à honestidade e à confiabilidade. Quanto mais o seu líder lhe parecer honesto e confiável, maior a probabilidade que você siga suas orientações. 
Competência 
Engloba as habilidades, conhecimentos técnicos e interpessoais do indivíduo. Portanto, quanto maior a competência de um gestor, mais os seus subordinados se sentem atraídos a trabalhar com ele. 
Consistência 
Relacionada à segurança, previsibilidade e capacidade de julgamento que uma pessoa demonstra nas situações. Assim, uma pessoa mais previsível e equilibrada tende a ter uma gestão mais harmônica. 
Lealdade 
Disposição de proteger e defender outra pessoa. O líder é aquele que apoia e assume inclusive os erros de sua equipe e não aquele que aponta culpados. 
Abertura 
Ligada ao quanto você acredita que o seu gestor confia em você, dessa forma sente liberdade para expor suas opiniões. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 3
Tema 4 – Comunicação 
A comunicação também pode se classificar como horizontal ou vertical: 
Horizontal 
Refere-se à comunicação lateral, aquela que acontece entre os membros de um mesmo grupo ou de um mesmo nível dentro de um grupo (entre irmãos ou entre pares de trabalho). 
Vertical 
A dimensão vertical da comunicação pode ser descendente ou ascendente. A comunicação descendente é aquela que flui dos níveis mais altos para os níveis mais baixos. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 3
Tema 5 – Os indivíduos e a comunicação 
COMO EVITAR OU MINIMIZAR OS PROBLEMAS DE COMUNICAÇÃO? 
 Ser consciente de que os indivíduos são diferentes; 
 Buscar aumentar o grau de percepção de si mesmo; 
 Desenvolver o autoconhecimento; 
 Conhecer a realidade do indivíduo com o qual se relaciona. 
Confira alguns itens que podem gerar ruídos para a comunicação. 
1 Sobrecarga de informações 
2 Tipo de informações 
3 Fonte da informação 
4 Localização física 
5 Distrações físicas 
6 Problemas de semântica 
7 Diferenças culturais 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 4
Tema 1: Recrutamento e Seleção 
O processo de recrutamento e seleção é o momento ideal para o líder definir o perfil de sua equipe. É preciso olhar a equipe já existente na empresa, para que o perfil permaneça igual, é necessário encontrar perfis que harmonizem com ela. Mas, se o líder quer provocar mudanças na equipe, o ideal é prezar pela escolha de perfis diferentes para serem contratados. 
Seleção 
Segundo Knapik (2011), a seleção é o processo para filtrar e identificar os candidatos que reúnem as qualificações e as capacidades exigidas para ocupar um cargo oferecido pela empresa. E o primeiro passo para ela é fazer a triagem de currículos! 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 4
Temos como as principais técnicas de seleção: 
 Entrevista (individual ou coletiva): a mais utilizada em processo de seleção. 
 Dinâmicas de grupo: técnicas vivenciais realizadas com grupo de candidatos e realizadas atividades específicas. 
 Provas técnicas: etapa excepcional para fazer a filtragem dos profissionais, podendo aplicar provas de conhecimentos específicos. 
 Provas situacionais: são utilizados casos e solicitado ao candidato dizer como ele agiria nessas situações. 
 Avaliação psicológica: aplicada exclusivamente por psicólogos, faz uso de testes cientificamente reconhecidos. Aplica-se no caso de cargos técnicos e específicos. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 4
Tema 2: Treinamento e Desenvolvimento 
Após os candidatos passarem pelo recrutamento, testes de seleção e a empresa os contratarem, é chegada a hora do processo de integração! 
Assim, a diferença básica entre treinamento e desenvolvimento é que o primeiro é a curto prazo enquanto o segundo é a médio e a longo prazo. 
Para executar o treinamento e desenvolvimento, o gestor é amparado por vários tipos de aplicações, 
Tema 3: 5 Etapas para um Treinamento Eficaz 
1- Levantamento de necessidades de treinamento 
É a etapa do diagnóstico das necessidades, determina quem precisa de que tipo de treinamento e qual tipo de conteúdo ele deve ter. Esse 
2- Definição do plano de treinamento 
Refere-se aos objetivos do treinamento, é a definição dos critérios para o sucesso dele. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 4
3- Definição do programa de treinamento 
Nessa etapa é que se projeta o programa de treinamento a ser desenvolvido, escolhendo o tema, os conteúdos, a metodologia, os recursos e o orçamento. 
4 – Aplicação do programa de treinamento 
Fase de implementação, execução ou condução do treinamento em si. Os programas devem ser aplicados por especialistas em treinamentos e especialistas nos conteúdos abordados. 
5- Avaliação da efetividade do treinamento 
Para que seja efetivo, um treinamento deve gerar resultados. E para avaliar esses resultados podemos utilizar quatro técnicas. Veja quais são a seguir. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 5
Tema 2: Treinamento e Desenvolvimento 
Entende-se por avaliação de desempenho “uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento” 
Os demais objetivos, não menos importantes são: 
 Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade; 
 Servir como ferramenta de apoio na tomada de decisões quanto a remanejamentos internos, dispensa e identificação de potenciais, etc.; 
 Permitir que as práticas de gestão possam ser sustentadas e justificadas por meio de seus resultados; 
 Alinhar esforços e expectativas para alcançar resultados; 
 Identificar os incentivos mais adequados para a motivação das pessoas; 
 Melhorar e incentivar a comunicação; 
 Ajudar no processo de levantamento de necessidades de treinamentos e identificar pontos a serem desenvolvidos no plano de carreira; 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 5
Efeito da tendência central: atitude consciente, o avaliador utiliza um ponto central da escala de avaliação para não se comprometer ou não comprometer o avaliado. Assim, quando o avaliador não quer comprometer-se com avaliações muito boas ou muito ruins, para evitar explicações de extremos de desempenho junto ao avaliado, escolhe atribuir a nota média. 
Tendência de julgar sob a impressão de uma qualidade: Isso acontece quando o avaliador se deixa influenciar por uma qualidade de destaque do avaliado e acaba o avaliando apenas com base nessa impressão. 
Efeito da recentidade ou tendência de basear-se em acontecimentos recentes: consiste na avaliação realizada com base em fatos acontecidos no período imediatamente anterior ao momento da avaliação. Assim, o avaliador considera apenas os últimos acontecimentos e não o desempenhode todo o período de avaliação. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 5
Tendência de levar em conta características pessoais extracargo: avalia o subordinado a partir de seus valores ou comportamentos fora do ambiente de trabalho. 
Tendência de supervalorizar as qualidades potenciais: acontece quando o avaliador confunde resultados realizados com características potenciais do avaliado. 
Efeito semelhança e o efeito comparação: No Efeito Semelhança o avaliador tem a tendência de avaliar o subordinado à semelhança de si próprio, assim, o avaliador julga mais favoravelmente às pessoas que se identifica consigo. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 5
TEMA 3: Tipos de avaliação de desempenho 
Observação: Também existem outros métodos, os que você viu são apenas os principais. Aproveite e faça uma busca na internet para conhecer outros e ampliar o seu conhecimento! 
Autoavaliação: refere-se à avaliação feita pelo próprio indivíduo avaliado. Segundo Robbins (2005) fazer com que as pessoas avaliem o próprio desempenho é consistente com valores como o autogerenciamento e a autonomia.
Superior imediato: É quando o gestor avalia o seu subordinado. De acordo com Robbins (2005), tradicionalmente a autoridade de um executivo inclui a avaliação de desempenho de seus subordinados. 
Subordinados imediatos: membros da equipe avaliam a chefia. Robbins (2005) explica que levar em conta a opinião dos subordinados é consistente com as recentes tendências de valorização da honestidade, da transparência e da autonomia dos funcionários. 
Avaliação dos pares de trabalho: os colegas de trabalho avaliam um dos membros da equipe. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 5
Comissão de avaliação de desempenho: avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos colaboradores. A comissão é em geral constituída de pessoas pertencentes a diversas unidades organizacionais e é formada por membros permanentes e transitórios. 
Órgão de RH: Nessa avaliação o setor de Recursos Humanos assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as pessoas da organização. 
Avaliação 360º: essa avaliação fornece um feedback acerca do desempenho dado por todos aqueles que formam o círculo de contatos diários do funcionário, como chefia, subordinados, pares e até clientes e fornecedores. 
A avaliação de desempenho 360º é uma das mais recomendadas e também uma das formas mais eficientes e eficazes, porém, tem que ser aplicada corretamente! 
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Tema 1 – Remuneração 
REMUNERAÇÃO BÁSICA 
Refere-se à remuneração fixa, o salário mensal ou por hora. Nesse sentido o salário fixo refere-se àquilo a empresa oferece pela prestação de serviços do colaborador. Salário e remuneração são itens diferentes, o salário compõe a remuneração. 
BENEFÍCIOS 
Refere-se à remuneração indireta e possuem influência direta no grau de qualidade de vida na organização. 
INCENTIVOS SALARIAIS 
São exemplos de incentivos os bônus, a participação nos resultados, premiações e remuneração variável. 
Os planos de benefícios ainda são classificados em: planos modulares, nucleares e de créditos flexíveis. 
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Tema 2 – Administração de Salários 
Segundo Robbins (2005), os programas de remuneração variável podem acontecer de diversas formas, sendo as mais comuns: remuneração por unidade produzida, participação nos lucros e participação nos resultados. 
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Tema 3 – Higiene e Segurança do Trabalho 
Você viu as questões acerca da remuneração, como salários e benefícios que são meios de incentivar os indivíduos, motivar e satisfazê-los em suas atividades no trabalho. Mas, será que falta alguma coisa? A resposta é sim! Pois a higiene e a segurança no trabalho também são fatores importantes para o bem-estar do trabalhador e da organização. 
GESTÃO DE PESSOAS – AULA 5
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GESTÃO DE PESSOAS – AULA 4
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