QUESTÕES - DIREITO DO TRABALHO APLICADO - ADVOCACIA PREVENTIVA AO CONTENSIOSO TRABALHISTA

Prévia do material em texto

1 – O QUE SE ENTENDE POR COMPLIANCE NO ÂMBITO TRABALHISTA? 
R: o compliance trabalhista tem a finalidade de se evitar a responsabilização das empresas no âmbito judicial para que não haja prejuízo à sua imagem e reputação. Trata-se de uma auditoria interna permanente para prevenir e apurar violações de direitos trabalhistas na empresa.
A implementação do sistema de controle pode ocorrer por meio da elaboração de regulamento interno, que inclusive poderá designar departamento de compliance, estrutura que será responsável pela elaboração dos códigos de conduta, fiscalização de seu cumprimento e apuração e aplicação de sanções aos responsáveis.
Com a finalidade de sistematizar a possibilidade de aplicação dessa ferramenta de controle interno nas relações trabalhistas, apresentaremos os principais impactos e reflexos na admissão dos empregados, no curso do contrato de trabalho e, por fim, no término da relação empregatícia.
https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI291012,91041-Compliance+e+sua+aplicacao+no+direito+do+trabalho
2 – PODERÁ UM MENOR DE 16 ANOS FIRMAR CONTRATO DE TRABALHO? EXPLIQUE E FUNDAMENTE.
R: Os artigos 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho.
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.
Segundo a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança.
Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos.
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/trabalhomenor.htm
3 – QUAIS SÃO OS DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA A CONTRATAÇÃO DE UM EMPREGADO E QUAIS SÃO OS PROCEDIMENTOS INTERNOS PARA O REGISTRO DO EMPREGADO? APÓS O REGISTRO QUAIS SÃO OS PRÓXIMOS PROCEDIMENTOS?
R: EMPREGADO: 
Atestado médico admissional;
foto 3×4;
atestado médico admissional;
carteira de trabalho e Previdência Social (CTPS);
cartão de identificação do contribuinte no Cadastro de Pessoa Física (CPF);
carteira de identidade;
título de eleitor com os comprovantes de votação nas 3 últimas eleições;
cartão de inscrição no PIS;
certificado de reservista, caso o trabalhador tenha menos de 45 anos;
cópia do comprovante de residência;
cópia do comprovante de escolaridade;
CNH, se for o caso em que o cargo ou profissão exija a utilização de veículos.
cópia da certidão de casamento, se for o caso;
cópia da certidão de nascimento de filhos de até 21 anos;
carteira de vacinação dos filhos menores de 7 anos;
comprovante de frequência escolar dos filhos maiores de 7 anos;
atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade, se for o caso;
Reunida toda a documentação mencionada, o empregador deverá anotar na CTPS do contratado a data da admissão, a remuneração e as condições especiais (caso existam) e fazer sua devolução em 48 horas. Se o funcionário não tiver cadastro no PIS, cabe à empresa fazê-lo. É necessário ainda incluir a admissão do novo funcionário no Cadastro de Empregados e Desempregados (CAGED).
Esse procedimento pode ser realizado pelo setor de Recursos Humanos (RH) da empresa, que deve estar preparado para fazer a seleção dos candidatos e gerir os processos de contratação de acordo com a normativa legal. Vale lembrar que a contratação em si (o registro) e a devolução da carteira de trabalho devem ser feitas em até 48 horas, segundo o artigo 29 da CLT.  
https://www.jornalcontabil.com.br/documentos-necessarios-para-contratacao-de-funcionario/
4 – DISSERTE SOBRE A IMPORTÂNCIA DA ASSESSORIA JURÍDICA.
R: Diante da realidade alarmante de crescimento do quantitativo de demandas, nasce a necessidade de implementar políticas preventivas visando a diminuição de ocorrências de 
autuações e Reclamações na área trabalhista.
E não é só evitar o crescente numero de ações a gerar passivo trabalhista, como aumentar a chance de êxito das defesas e também prever e equalizar as perdas possíveis e prováveis.
A assessoria jurídica na área trabalhista preventiva é mecanismo capaz de minimizar os riscos e danos que as demandas laborais podem trazer, cujo passivo é rapidamente executado, causando grande impacto nos recursos para investimentos.
A contratação da assessoria traz também a vantagem do acompanhamento diário dos acontecimentos dentro da empresa. Com isso o advogado terá maior familiaridade com cada caso, o que permitirá que a tese de defesa seja cada vez melhor, aumentando a chance de sucesso ao final do processo. Outra função da assessoria é a gestão correta de pessoal. O advogado deve se atentar aos processos de admissão, promoção, treinamento, punição e demissão dos funcionários.
Portanto, o correto trabalho do assessor jurídico deve ser adequado e organizado, o que irá minimizar ou até mesmo extinguir os conflitos internos e problemas no dia a dia das empresas, evitando também que tais problemas sejam levados à Justiça, economizando tempo e muito dinheiro. Porém, se houver demandas trabalhistas, a empresa estará munida de provas para realizar uma boa contestação.
5 – QUAIS SÃO AS HIPÓTESES DE EXTINÇÃO (TERMO GENÉRICO) DO CONTRATO DE TRABALHO DE ACORDO COM AS SUAS DETERMINANTES?
R: A doutrina trabalhista adota a seguinte forma de classificar a extinção do contrato de trabalho: 
a) por iniciativa do empregador (dispensa com ou sem justa causa). Em relação ao empregador, a sua manifestação de vontade não é absoluta, pois há situações que a lei não aceita a dissolução da relação de emprego. Exemplos: nos casos de estabilidade definitiva (decenal), ou provisória, bem como nos casos de suspensão ou interrupção do contrato.
b) por iniciativa do empregado (pedido de demissão, dispensa indireta e aposentadoria espontânea); 
c) por iniciativa de ambas as partes (culpa recíproca e, com a reforma trabalhista, por acordo entre empregado e empregador – novo artigo 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho); 
d) por desaparecimento de uma das partes (morte do empregado, morte do empregador ou extinção da empresa); 
d.1. morte do empregado – considerando que o contrato de emprego é do tipo intuitu personae em relação ao empregado, que celebra contrato personalíssimo, a morte do trabalhador tem o condão de por fim ao pacto laboral.
 d.2. morte do empregador – quando o empregador for pessoa física, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, § 2º, da CLT): Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (...) 2 § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
e) pela expiração do contrato por prazo determinado;
f) por força maior:
f.1. Força Maior – o Código Civil conceitua caso fortuito ou de força maior como aqueles cujos efeitos não eram possíveis evitar ou impedir (parágrafo único do artigo 393).
f.2. Fato do Príncipe ou Factum Principis – essa teoria tem origem no Direito Administrativo, pois o ‘príncipe’ significa a Administração Pública, o Estado.
6 – O QUE SE ENTENDE POR RESCISÃO CONTRATUAL NA MODALIDADE CULPA RECÍPROCA? EXPLIQUE E FUNDAMENTE, LEVANDO EM CONSIDERAÇÃO AS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA TRABALHISTA.
R: A culpa recíproca ocorre quando ambas as partes, empregado e empregador, dão causa à rescisão do contrato de trabalho. Está prevista no artigo 484 da CLT.
É a existência de duas faltas graves, que devem ser concomitantes, não devendo haver lapso temporal entre elas.
A falta do empregado seria a prevista em uma das alíneas do artigo 482 da CLT e a falta do empregador, a prevista em uma das alíneas do artigo 483 da CLT.
Na prática, muito improvável a sua ocorrência por se tratar de duas condutas que devem ocorrer ao mesmo tempo e que são de difícil prova.
https://anapaula2.jusbrasil.com.br/artigos/330294458/culpa-reciprocahttps://vitorpecora.jusbrasil.com.br/artigos/150895481/culpa-reciproca
7 – QUAIS SÃO OS REQUISITOS PARA QUE PACTUE A ARBITRAGEM NOS CONTRATOS DE TRABALHOS? 
R: - o compromisso arbitral poderá conter o local onde se desenvolverá a arbitragem;
- autorizar, expressamente, que o árbitro julgue por equidade. Não sendo nada pelas partes convencionado, caberá ao arbitro julgar com as regras do Direito estrito;
- as partes podem estabelecer o prazo para a apresentação da sentença arbitral;
- escolha da lei nacional ou as regras corporativas aplicáveis à arbitragem;
- acordar, livremente, sobre a responsabilidade pelo pagamento dos honorários e das despesas com a arbitragem. Não sendo estipulada a responsabilidade, as partes serão solidariamente responsáveis.
- fixar os honorários do arbitro no compromisso arbitral.
Tais requisitos facultativos não são únicos, podendo as partes estipular qualquer cláusula, desde que não contrária à Lei, à ordem pública e aos bons costumes.
A ausência desde requisitos, segundo a Lei de Arbitragem serão dirimidos conforme estatuto do Centro Arbitral selecionado pelas partes ou, por meio de convenção entre as partes e o arbitro.
8 – APÓS UMA ENTREVISTA DE EMPREGO, ANA É A ESCOLHIDA DO PROCESSO SELETIVO. MUITO FELIZ, NO DIA AGENDADO SE DIRIGE À EMPRESA PARA A ENTREGA DOS DOCUMENTOS EXIGIDOS, MOMENTO EM QUE A RESPONSÁVEL DE NOME FERNANDA, COMUNICA QUE NO EXAME ADMISSIONAL, DEVERÁ ANA SE SUBMETER A TESTE DE GRAVIDEZ. UTILIZANDO-SE DE LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA, ANALISE O CASO.
R: Sob pena de caracterizar-se discriminação, é vedado às empresas, por expressa previsão legal, exigir testes de gravidez de suas empregadas durante os exames admissionais ou ao longo do contrato de trabalho. É o que determina o artigo 1º e 2º § 1º da Lei 9.029/95 e Art. 373-A, IV da CLT.
9 – CAIO FUNCIONÁRIO DA EMPRESA KIBARATO. DURANTE TODO O SEU CONTRATO DE TRABALHO, RECEBEU O VALOR DE SEU VALE TRANSPORTE EM CRÉDITOS EM BILHETE PRÓPRIO PARA O PAGAMENTO DE SUAS VIAGENS. ACONTECE QUE NOS ÚLTIMOS 2 MESES A EMPRESA PREFERIU A ENTREGA EM ESPÉCIE. TAL ATITUDE É PERMITIDA? EXPLIQUE E FUNDAMENTE. HÁ ALGUMA SITUAÇÃO EM QUE O PAGAMENTO DO VALE TRANSPORTE PODERÁ SER FEITO EM DINHEIRO? EXPLIQUE.
R: De acordo com o artigo 5º do Decreto nº 95.247/1987, que regulamenta o vale transporte, “é vedado ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento (..)”. Só caberá o pagamento em dinheiro se o empregado tiver efetuado, por conta própria e por insuficiência de estoque do fornecedor, a despesa para seu deslocamento, situação esta em que o empregado poderá  ser ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente.
Empregado Doméstico - Exceção
De acordo com o § único do art. 19 da LC 150/2015, o empregador doméstico poderá conceder, a seu critério e mediante recibo, os valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Ainda que seja concedido em espécie, tal valor não tem natureza salarial e nem se incorpora ao salário. 
O beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.
10 – O QUE SE ENTENDE POR NEGOCIAÇÃO COLETIVA? EXPLIQUE AS SUAS FASES.
R: A negociação coletiva é uma importante fonte do Direito do Trabalho. Ela está num estágio anterior ao da convenção/acordo coletivo de trabalho e se traduz na realização de pactos e regulamentações de trabalho ajustadas aos particularismos de cada profissão. Isso significa que através dela surgem novas normas jurídicas aplicadas aos particulares que as produziram. Ela compreende todas que envolvem um empregador ou um grupo de empregadores ou organização de empregadores e uma ou várias organizações de trabalhadores visando fixar condições de trabalho e disciplinar as relações entre empregadores e trabalhadores.
FASES: 
11 – DIFERENCIE CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO COLETIVO.
R: A Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo de caráter normativo (gera obrigações entre as partes) assinado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e o Sindicato da Categoria Econômica (empregadores), obrigando todas as pessoas que compõem a base territorial dos respectivos sindicatos; tem origem em uma pauta de reivindicações aprovada em assembleia da categoria.
Já o Acordo Coletivo, como o próprio nome já diz, é um acordo também de caráter normativo (gera obrigações entre as partes), assinado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e uma ou mais empresas individualizadas.
Quando o sindicato de empregados e uma empresa, órgão ou instituição - em comum acordo - redigem um documento normativo (elenco de normas) sem a intervenção de alguma entidade patronal, isso é chamado de Acordo Coletivo de Trabalho.
12 – QUAIS SÃO AS ESPÉCIES DE CLÁUSULAS COLETIVAS?
R: a) Cláusulas que regem a convenção. É o caso norma convencionada sobre o prazo de vigência do convênio. Podemos chamá-las de cláusulas instrumentais, no sentido de que funcionam como instrumentos da vida da convenção.
b) Cláusulas obrigacionais. São aquelas que estabelecem as obrigações assumidas, em nome próprio, pelos sindicatos ou empresas, uns frente aos outros. Resultam de tais cláusulas compromissos diretos e concretos, que vinculam, não as categorias alcançadas pelos convênios, mas, sim, os próprios convenentes. Nesse sentido, as cláusulas obrigacionais em nada diferem, quanto à sua natureza jurídica, das cláusulas do contrato civil, comercial ou mesmo do contrato individual de trabalho. Por isso, podemos denomina-las cláusulas contratuais.
c) Cláusulas normativas. Através delas são criadas condições de trabalho, mediante a indicação das normas que, com força obrigatória, devem ser respeitadas na celebração dos contratos individuais.
13 – CONCEITUE O DIREITO DE GREVE.
R: A greve é uma suspensão coletiva da prestação de serviços ao empregador por tempo parcial ou total, com o objetivo de exercer a defesa e/ou conquista de interesses coletivos dos trabalhadores.
Ela é realizada de maneira temporária e pacífica, combinada na maioria das vezes entre os operários com as associações e os sindicatos específicos dos trabalhadores para reivindicar a defesa dos seus interesses.
 A Constituição Federal, em seu artigo 9º e a Lei nº 7.783/89 asseguram o direito de greve a todo trabalhador, competindo-lhe a oportunidade de exercê-lo sobre os interesses que devam por meio dele defender. Considera-se legítimo o exercício de greve, com a suspensão coletiva temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação de serviços, quando o empregador ou a entidade patronal, correspondentes tiverem sido pré-avisadas 72 horas, nas atividades essenciais e 48 horas nas demais. 
14 – QUAIS SÃO OS EFEITOS DA GREVE AO QUE TANGE O CONTRATO DE TRABALHO? 
R: O período em que perdura uma greve pode ter efeito de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho.
De acordo com o que reza o artigo 7º da lei 7.783/89 a greve suspende o contrato de trabalho devendo as relações obrigacionais do mesmo ser regidas de acordo com convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. 
Em sendo decretada pela Justiça do Trabalho a ilegalidade da greve o tempo que a mesma perdura será tida como interrupção do contrato de trabalho, pois os grevistas não farão jus aos salários do período, por exemplo, nem as demais obrigações trabalhistas a que fazem jus, já que suas reivindicações foram tidas por não justas. Ou seja, o instrumento por meio do qual a greve teve fim, laudo arbitral, sentença normativa, acordo ou convenção coletiva de trabalho é que elucidará quais os efeitos do movimento paredista sobre o contrato de trabalho.
15 – EXPLIQUE A GREVE EM ATIVIDADES ESSENCIAIS.
R: são aqueles de vital importância para a sociedade, pois afetam diretamente a saúde, a liberdade ou a vida da população, tendo em vista a natureza dosinteresses a cuja satisfação a prestação se endereça. Há aqueles serviços que pela sua própria natureza são ditos essenciais, que são os serviços de segurança nacional, segurança pública e os judiciários. Somente o Estado poderá prestá-los diretamente. São portanto, indelegáveis. 
Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
Art. 12. No caso de inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis.
Art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
São aquelas que refletem diretamente na sociedade cuja interrupção pode pôr em perigo a vida, a segurança ou a saúde da pessoa, em toda ou parte da população. Entende-se por atividades essenciais aquelas sem as quais a sociedade entraria em colapso em pouco tempo, quiçá em poucas horas. Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito.
16 – O QUE É LOCK OUT?
R: é sempre uma conduta realizada pelo empregador, o qual não permite, parcial ou totalmente, que seus funcionários adentrem nos locais de trabalho para exercer suas funções.
A intenção do empregador é desestabilizar o empregado, pois com esse ato não permite que nenhum tipo de funcionário entre na empresa. A desestabilização do empregado ocorre porque, quando o empregador age de tal forma, não permitindo a entrada de ninguém, ele não é obrigado a pagar o salário dos dias em que ficou fechado, ou seja, o empregado não receberá e terá descontado de seu pagamento os dias em que não trabalhou.
Acontece que NÃO HÁ a possibilidade de o empregador realizar o “Lock out” no Brasil, ou seja, não se trata de um direito pertencente ao empregador, além do fato que no art. 722 da CLT tem-se previsões de penalidades em caso do empregador paralisar suas atividades sem prévia autorização. Além do mais, no art. 17 da Lei nº 7.783/89 (Lei da Greve) também é vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout).