RESUMO POT

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RESUMO POT
AULAS 1-2
O índice de pessoas com acesso à internet no Brasil chegou a 82%, enquanto que o saneamento básico é de 70%. 
GLOBALIZAÇÃO
Conjunto de transformações na ordem política e econômica mundial visíveis desde o final do século XX. É um fenômeno que criou pontos em comum na vertente econômica, social, cultural e política que tornou o mundo conectado. É a forma como os mercados de diferentes países podem interagir e aproximar pessoas e mercadorias. Gerou uma expansão capitalista que foi possível realizar transações e expandir negócios para mercados emergentes. 
PONTOS POSITIVOS
Aumenta a concorrência 
Qualidade de produtos melhora 
Acesso a produtos estrangeiros 
Melhor preço de produtos 
Abre portas para exportação 
Conhecimento científico avança 
PONTOS NEGATIVOS
Desigualdade social 
Afastamento da cultura local 
Impacta em crises 
Causa questões ambientais 
Entrada de produtos importados impacta no desemprego nacional 
IMPACTO NAS ORGANIZACOES
Empresa global- Tem sua produção descentralizada e espalhada pelo mundo. Pode surgir de uma nacional, porém pode nascer já como global (ou seja, produz num país para vender em outros) sem vínculos com qualquer comunidade. Esta procura mercados, bem como oportunidades de negócios e mão de obra barata. Ex: Fábricas chinesas 
Tivemos que olhar de dentro para fora, melhorar e repensar suas atividades, afinal a competitividade é enorme. Empresas “ok” não duram mais. 
Empresas estudam cultura locais. Ex: Como vender carne em países mulçumanos? 
Falta de mão de obra especializada. Ex: T.I, técnicos específicos 
Atualizações constantes 
Impacto na liderança. A concorrência local agora é global, precisamos lidar com culturas diferentes. Ex: Brasil falando inglês (muito mal) 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Muito influenciado pela globalização. Até os anos 70, tudo era na base da indicação, no boca a boca. Podiam até aplicar testes, mas era tudo normal. 
RECRUTAMENTO- Atração. É um sistema de informações que procura atrair candidatos que podem ser qualificados e dali selecionam futuros funcionários. Vem para suprir seleção de pessoal de matéria-prima. 
SELEÇÃO- Distribuição. A escolha do “homem certo” para o cargo ou pelo menos o mais adequado, visando manter ou aumentar eficiência, de acordo com a cultura organizacional, ou seja, um homem mega adequado com a cultura x não vai conseguir entrar no y. 
FLUXO DO PROCESSO
1)NECESSIDADE DE CONTRATAÇÃO (traçar plano de ação) 
2) LEVANTAMENTO DE PERFIL (crucial, importante dar nosso prazo para cobrança das empresas, precisa ser claro)
 3) PLANEJAMENTO DO PROCESSO (com cuidado) 
4) ATRAÇÃO
5) SELEÇÃO
6) PROCESSO ADMISSIONAL
7) INTEGRAÇÃO
8) ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO
9) NECESSIDADE DE CONTRATAÇÃO
PLANEJAMENTO DO PROCESSO
Exige cuidado. Não pode ser isolado porque é uma ferramenta estratégica que procura captar os melhores talentos que a empresa espera. Devemos seguir 3 fases:
O que a empresa PRECISA 
O que o mercado OFERECE
Quais técnicas devemos aplicar 
*Importante monitorar o planejamento, deixar a pessoa ciente e também nos deixaremos a parte do processo*
LEVANTAMENTO DE PERFIL
Definir critérios técnicos (gerais) e comportamentais (empresa/cargo) para a posição em questão. É importante estabelecermos prazos nossos, não adianta ficar pressionando porque as vezes o que a empresa quer simplesmente não é fácil de achar. 
TIPOS DE RECRUTAMENTO
Antigamente nosso tipo de recrutamento era boca boca, folheto, cartaz... Hoje em dia essas coisas já tem conotação criativa, não passam credibilidade. 
Tecnica de Robbins 
ESTRATÉGICO - TÁTICO - OPERACIONAL 
OPERACIONAL- São os cargos mãos “simples”, que não exigem grandes treinamentos e etc. 
Recrutamento – CAT’S, banco de dados (tipo catho), divulgação em grupos. 
Seleção- Entrevistas abertas (solicitando exemplos), entrevistas coletivas, dinâmicas, testes/simulações, testes de conhecimento, testes psicológicos reconhecidos.
TÁTICOS – Não são cargos simples, mas também não são líderes/gerentes.
Seleção- Entrevistas por competências (pode ser por telefone ou Skype), avaliação de idioma, cases, testes psicológicos, inventario de personalidade.
Recrutamento- Hunting (a caça em si), mapeamento (da concorrência, entendo a minha concorrência e faço os huntings), banco de dados, linkedin. 
 ESTRATÉGICOS – São cargos mais top. 
Seleção – Entrevista por competências. Testes psicológicos, inventario de personalidade, avaliação de idioma. 
Recrutamento- Hunting, mapeamento, indicação de mercado, linkedin. 
Processos podem ser internos, externos ou mistos. 
Para trainees (CLT, recém-formados [em até 2 anos], estão sendo preparados para serem sucessores) e estagiários (estudantes não formados ainda) 
Seleção- Dinâmicas, entrevistas por competências, cases, inventários de personalidade 
Recrutamento- Banco de dados, cartazes eletrônicos, mídias sociais, feiras de recrutamento. 
ENTREVISTAS DE SELEÇÃO
É fundamental, já que permite identificar e avaliar habilidades e qualificações desejadas, não só para aquela posição naquele momento, mas para o aproveitamento futuro do candidato em outros cargos, inclusive acima dos que ele busca. 
Não pode ser improvisada, exige cuidados preliminares tanto por eficiência como por eficácia. 
Identificar objetivos principais da entrevista. Ler a descrição do cargo e a solicitação do emprego para planejar. 
Criar um bom clima, com tempo, local quieto, amigável, dar atenção 
Conduzir a entrevista orientada por objetivos. Saber quais informações precisamos do candidato e fazer perguntas objetivas sobre o passado profissional, bem como analisar aspectos pessoais. 
Avaliar aspectos formais (o que ele fala) e comportamental (como ele se comporta)
ANTES DA ENTREVISTA
Avaliar bem requisitos do perfil da vaga 
Avaliar expectativas e problemas do cargo 
Saber as aptidões necessárias para função
Ler o material referente a 1 fase de seleção do candidato 
Marcar pontos que eremos discutir com o candidato 
DURANTE A ENTREVISTA
Evitar estereótipos e julgar 
Fazer perguntas objetivas, direcionadas a competências 
Investigar sem constranger 
Não invadir a privacidade
Manter o foco no objetivo da entrevista 
Manter a postura 
APÓS A ENTREVISTA
Registrar todas as informações trabalhadas na entrevista 
Avaliar os entrevistados e definir os candidatos aprovados (ou não) 
SELEÇÃO POR COMPETENCIAS
Estruturado estrategicamente para investigar o comportamento do candidato numa situação similar a competências investigadas. 
Método mais popular na Europa e EUA 
Proporcionará ao entrevistador coletar dados sobre habilidades críticas que asseguram a competência 
Pergunta estruturada 
Verbos de ação no passado 
Ferramenta de investigação do comportamento passado no candidato 
Vantagens- Mais objetiva, mais fácil de avaliar no futuro, mais produtiva, reduz a influência de opiniões. Ex: Comunicação, liderança, trabalho em equipe, negociação. 
Roteiro de entrevista- Podemos iniciar a entrevista abordando questões biográficas ou fatos relevantes partindo da analise do currículo. 
Roteiro- Introdução e apresentação (mais triviais) 
Perguntas pessoais 
Investigar a personalidade e qualidades pessoais (avaliação de competências) 
Fase final onde o entrevistador pode perguntar 
Exemplos de perguntas: “Descreva uma situação em que você bateu de frente com sua liderança” 
“Como você administrou problemas de relacionamento entre a equipe” 
Pode ser por Skype, telefone, pessoalmente ou coletiva 
TENDENCIAS
100% SELECIONADOS NO TESTE- Teste online; criação avatar; vídeo; valores, missão; quiz; avaliação de idioma; casos online; upload de vídeo 
50% SELECIONADAS NA TRIAGEM-Pré-dinamica; dinâmica; pré-banca; banca;
10% SELECIONADOS NA TRIAGEM- Entrevista individual 
APROVAÇÃO
APPS DE EMPRESA
Permite transmitir a cultura da empresa 
Informações sobre organização
Informações sobre vaga 
Desenvolvimento de carreia 
USO DA CONTRATAÇÃO CEGA
Surgiu na Europae nos EUA 
A empresa não em acesso a qualquer informação pessoal. Um software é utilizado na triagem e coloca os dados no modo anônimo. Assim, as organizações selecionam apenas qualificação e formação. A ideia é trazer mais diversidade. 
DIVERSIDADE
77% das empresas no Brasil acreditam que investir na diversidade é uma forma de aperfeiçoar a cultura e melhoria no desempenho 
OUTPLACEMENT
“Transição de carreira” com finalidade de apoiar e orientar colaboradores desligados de uma empresa para se recolocar. 
Fundado na disponibilização de treinamentos para diminuir o impacto da demissão na vida do colaborador e fazer ele poder voltar ao mercado. A demissão pode ter um aspecto positivo. 
HEADHUNTING
Sonda o mercado, pesquisando oportunidades, áreas e empresas que se encaixam nos objetivos profissionais. Estes lideres (headhunters) também buscam conhecimento, expansão e instituições com valores. 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Antigamente era assim: 70% teórica, 20% feedback e 10% prático. O objetivo era mudar o comportamento para encaixar na cultura da empresa, hoje em dia é customizado, sendo 70% prática, 20% feedback e 10% teórica. 
Treinamento técnico- Processual, formal, tem um foco e é mais simples. Pode ser em escritório ou em produção, é para cargos que exigem experiencias mais técnicas do que comportamentais (ex: T.I) porque eles precisam aprender a operacionalizar máquinas. 
Temperamento comportamental- É mais customizado, eu desenvolvo. Tira do ambiente comum. É pensada para desenvolver habilidades interpessoais, melhorando a participação com o grupo de trabalho. Trabalha hoje em dia especialmente com diversidade cultural. 
CICLO DE TREINAMENTO
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO- Entender a “dor de barriga” da empresa. É crucial no ciclo e se dá por Observações e perguntas no ambiente para entende-lo melhor. Deve então abranger organização, rotina e colaboradores. É um pré-diagnóstico. A própria empresa pode fazer, tendo já a lista das necessidades e a consultoria então monta a estratégia. As perguntas podem e devem envolver geral (quais são os pontos fortes do seu concorrente), suas expectativas (quais são os 3 pontos que você pretende alcançar ao final deste programa?), da cultura da empresa (Pontos fortes e fracos dela) e pessoal (Já trabalhou no mesmo ramo? Quanto tempo?)
PLANEJAMENTO- Pode ser dividida em 2 partes onde a 1 formata o programa que o consultor monta (verificar se o programa é adequado mesmo) o projeto e depois a aplicação dele (pode ser na empresa, hotel, centro empresarial) envolvendo as áreas a serem treinadas. 
EXECUÇÃO- É o dia a dia, executar as atividades do treinamento no seu cargo. É após o início do processo de levantamento de necessidades e definição do planejamento. Podemos aplicar dinâmicas, palestras, jogos e outras coisas. 
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO- Pode ser escuta (dependendo da empresa). Não é muito comum que fiquemos sabendo do resultado, mas podemos pedir o levantamento de informações. É a etapa mais complexa já que os gestores de RH só gerenciam o treinamento se conseguirem avalia-lo corretamente. Devemos colocar parcela de responsabilidade em todo mundo envolvido no mesmo e cada um deve ter sua postura para que o treinamento funcione (todos no caso o pessoal do RH, os gestores das áreas da empresa, os facilitadores e os treinados) 
MONITORAMENTO – Ocorre durante todo o processo, na verdade. Devemos faze-lo para caso seja percebido um erro, poder consertá-lo. Não adianta só montar o plano e não estar junto na execução dele. 
CONCEITO DE HABILIDADE E ATITUDE
3 elementos:
CONHECIMENTO Saber- É a busca constante em aprender, reaprender e buscar aumentar o conhecimento. 
HABILIDADE Saber fazer- Usar seu conhecimento para resolver problemas e ter criatividade para resolver e criar novas ideias. 
ATITUDE Competência- Saber fazer acontecer. Obter bons ou excelentes resultados com o que fizemos com nossos conhecimentos e habilidades. 
O CHA forma as competências. É muito importante.
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Competência depende de conhecimento, que é uma mistura da experiencia, valores, informações contextuais da pessoa que proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiencias e informações. Ele está em nossa mente, e quanto mais as empresas os dominarem mais elas têm vantagens. 
A gestão do conhecimento é a criação, identificação, integração, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro desta empresa. É voltada para criação e organização de fluxos de informação dentro e entre os níveis de gestão para gerar, incrementar, desenvolver e compartilhar o conhecimento dentro da empresa, incentivando a troca dele SEMPRE. 
EDUCAÇÃO PAUTADA NA ANDRAGOGIA
Partimos do pressuposto de que adultos não aprendem como crianças, então a educação deles deve ser diferente, ou seja, pilares andragogicos. O adulto é o sujeito na educação, não o objeto. Ela propõe autonomia, colaboração e autogestão da aprendizagem, atributos fundamentais para quem quer crescer. 
A educação corporativa deve trazer um aprendizado aplicável, claro e relevante. Não é só teoria. Entram na sala experiencias de vida, valores pessoais e habilidades de todos, não só do professor. 
Não mudamos o treinando se ele não perceber que precisa mudar. Ele só percebera isso de forma pedagógica. 
Temos que entender a linguagem de quem treinamos ou é tudo em vão.