Kemigás comercio de gás BA LTDA

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP 
CRISSIELLE ROCHA MIRANDA
RA 1980203
KEMIGÁS COMÉRCIO DE GÁS BA LTDA:
PIM III
 
TEIXEIRA DE FREITAS
2019
UNIVERSIDADE PAULISTA- UNIP
CRISSIELLE ROCHA MIRANDA
RA 1980203 
KEMIGÁS COMÉRCIO DE GÁS BA LTDA:
PIM III
Projeto Integrado Multidisciplinar III para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade paulista UNIP
 
TEIXEIRA DE FREITAS – BA 
2019
RESUMO
Trabalho apresentado a disciplina de projeto integrado multidisciplinar III (PIM III), realizado no primeiro período do curso de gestão de recursos humanos, da universidade Paulista - UNIP, com sede na cidade de Teixeira de Freitas – BA, demonstrando aprendizagem e os aplicando, sendo realizado empresa Kemigas comércio de gás BA LTDA, localizada na cidade de Teixeira de Freitas- BA, que atua como posto de revenda de GLP (gás liquefeito de petróleo). Com intuito de informa de forma objetiva a organização e funcionamento de uma instituição, mostrando e sugerindo formas para possíveis mudanças afim de melhorar o desenvolvimento da mesma, estudos esses baseados nas matérias gerenciamento de pessoas, estatística aplicada e contabilidade. Que tem como objetivo inserir o aluno nas práticas de recursos humanos questões estudadas e vistas ao longo do bimestre para que estejam devidamente habilitados de conhecimento para serem aplicados de forma correta. Por fim a metodologia aplicada no desenvolvimento do projeto foi de pesquisa de campo, onde foi possível visualizar conhecimentos aplicado a cada uma das disciplinas citadas acima. 
Palavras-chave: Contabilidade – Gerenciamento de pessoas – Estatística aplicada
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ...............................................................................................01
GERENCIAMENTO DE PESSOAS................................................................02
GERENCIMENTO DE PESSOAS NA EMPRESA.........................................02
SISTEMAS DA PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS............................03
SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.....................04
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS......04
SUBSISTEMAS DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS..............04
SUBSISTEMA DE MONITORAMENTO DE RECURSOS HUMANOS..........05
ESTATISTICA APLICADA..............................................................................06
APLICABILIDADES DE DADOS ESTATISTICOS........................................06
CONTABILIDADE...........................................................................................07
CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................08
REFERÊNCIAS...............................................................................................09
1. INTRODUÇÃO
	O projeto integrado multidisciplinar III (PIM III) foi desenvolvido na empresa Kemigás Comércio de Gás BA LTDA, localizada na cidade de Teixeira de Freitas, que atua no ramo de venda de gás GLP (gás liquefeito de petróleo), tanto para modalidades de residência, comércio e industrial, onde são realizadas as vendas de P13, P20 E P45 respectivamente por kg. 
 É uma empresa fundada na cidade de Governador Valadares MG, em 1977 e a mais de 40 anos no mercado de vendas do “gás de cozinha”. Sua sede na cidade de Teixeira de Freitas está desde o ano de 1992, sendo realizadas vendas tanto para consumidor final (residência), comércios quanto para postos de revendas da cidade e região. 
 O líder direto da empresa é o gerente geral da base, é ele quem lida no dia a dia com os colaboradores, que trata da parte burocrática, como autorização financeira, negociações de preços e prazos de clientes, direcionamento direto de rota para cada região, e questões organizacionais de colaboradores.
 A empresa é formada de 39 colaboradores efetivos, 2 jovem aprendizes e 2 contradas por instituição de ensino, divididos entre gerente, vendedores, conferentes, ajudantes de motoristas, motoristas, analista de escritório, administrativos, financeiros, contas a receber, fiscal e comercial.
 Em gerenciamento de pessoas vimos à importância do ciclo motivacional para o colaborador, as questões de como a frustações podem afetar diretamente no seu ambiente de trabalho, o quanto treinamentos são necessários para haver bons resultados e colaboradores ainda mais capacitados. Em contabilidade podemos observar que não existe instituição sem termos pensamentos estratégica para chegar a bons resultados, o quanto é importante captar, registrar, acumular e analisar fatos econômicos, sabermos diferenciar bens, diretos e obrigações de uma instituição, folha de pagamento e etc. E estatística aplicada é necessários termos estáticos, tanto em questões de programação de cargas que entram e saem da empresa, de quanto será ou foi à venda realizada em determinada cidade, e de termos noções de metas alcançadas e que já foram alcançadas anteriormente. 
 O projeto foi ministrado com o objetivo de identificar cada aspecto estudado no bimestre vigente, na empresa pesquisada, e como utiliza-las na mesma. 
 
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS 
Anteriormente os recursos humanos era um setor monótono, que só se tratava do departamento de pessoal em si, como planejamento de folha de pagamento, funcionamento da CIPA, PPRA, treinamentos do PCMSO entre outros. Hoje em dia, os gestores de recursos humanos estão mais interessados com o dia a dia do colaborador, identificando alguns fatores que determina as relações entre instituição e colaboradores. 
Sabemos que a integração entre o ser humano com o outro não é fácil, são criações diferentes, são paradigmas e por isso é necessário aplicar a globalização nas instituições. 
O ciclo motivacional de uma empresa deve ser estudado e aplicado, o ser humano é criado por motivações, e o mesmo acontece numa instituição, quando o colaborador tem uma motivação seu trabalho será realizado de forma prazerosa, e a empresa terá ganhado com essa motivação, ou seja, independente do preço pago o retorno será favorável. 
Porém existir barreiras que muitas vezes impendem a motivação do colaborador, algumas causadas pela própria empresa, e outras motivos particulares. Na apostila estudada foram dadas algumas razões para que a motivação não aconteça, são elas – Pressões vindas pelo seu líder e influencia de colegas de setor, mudança de sistema, falta de treinamento e ou capacitação e problemas pessoais. 
2.1 GERENCIAMENTOS DE PESSOAS NA EMPRESA
Foi possível identificar na empresa pesquisada a falta de um responsável que lida diretamente com a função de recursos humanos, o funcionário que ocupa o cargo de RH é um auxiliar administrativo, ela se ocupa de planejar folha de pagamentos, férias, colher assinatura dos funcionários em termos sindicais, contra cheque, criação de escalas, formatação de livro de ponto, conferir pontos externo como disco tacógrafo, entrega de EPI’S e lida diretamente com a contabilidade quando necessário. 
Na instituição estudada, foi observado que são usadas formas para motivar os empregados, colaboradores do setor de vendas são motivados a fazerem seu papel com satisfação, para os que batem meta estabelecida pela empresa e gestores através de comissão e garante a eles um “vale-gas” que os dá o direito de levar uma recarga de gás por conta da empresa, o mesmo se dá a função de cobrador e assistente de cobrança, alcançando a meta eles recebem comissão 
2.2 SISTEMAS DA PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Chavienato (2014) descreve o sistema de provisão como os responsáveis pelo ingresso de pessoas na organização, que envolve pesquisa de mercado, recrutamento, seleção e integração da pessoa na empresa. 
Foi visualizado e compreendido a forma que a empresa estudada usa quando se diz respeito a recrutamento de funcionários. Logo quando existe uma vaga disponível aresponsável pelos recursos humanos entra em contato com algumas empresas que tem parceria e que possuem banco de dados de currículos e que encaixa na vaga oferecida, para solicitar que sejam encaminhados candidatos, além do encaminhamento a própria empresa estudada possui um banco de dados com currículos, separados por setores. Logo quando encaminhados e analisados os currículos para identificar o que tem mais quesitos que a empresa necessita, é feita a primeiro contato do RH com o candidato, pegando informações se o mesmo ainda tem disponibilidade e interesse na vaga, se sim, é realizada a busca por referencias do candidato, e foi percebido que a Kemigas preza muito a questões de referência, logo após a coleta de dados de cada candidato, é realizada a primeira entrevista com o gerente, onde é apresentado ao mesmo o setor e área que vai trabalhar, informando questões salariais e carga horária trabalhada, logo após todos os candidatos serem entrevistado o gerente faz uma triagem para escolher um candidato, assim que escolhido o mesmo é encaminhado a fazer o exame de admissão e começar treinamento. Geralmente só é aberta vagas na empresa quando são solicitados demandas maiores na operação.
2.3 SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.
Conforme descrito por Chavienato (2004) o processo de aplicação dos recursos humanos envolve, a socialização do novo colaborador na organização, analise de cargos, desenho de cargos e a avaliação do desempenho do colaborador.
Quando se trata de promover a socialização do colaborador é apresentar a empresa ao mesmo, mostrar no que ela trabalha, fazer com que ele conheça a importância da empresa, a missão, objetivos, políticas e diretrizes da mesma. Mostrar ao mesmo a função que irá exercer, apresenta-lo ao funcionário que irá treina-lo, ou seja introduzir o mesmo no ambiente de trabalho.
É possível observar na empresa estudada que existe a integração do novo colaborador na ambiente, através de apresentações que são realizadas a outros setores, explicando a cada um a função o setor que novo colaborador irá exercer e o deixando disponível a ajudar no que for preciso. 
2.4 SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Sabemos que não é interessante manter-se na mesma função por anos, exercendo a mesma atividade por todos os dias e por muitos anos, por isso que é importante pro colaborador ter a esperança de crescer na empresa, exercer função de maiores responsabilidades e para isso acontecer é necessário capacitar-se a cada dia que passa, e não acomodar na mesma situação, é necessário ser proativo e ter vontade de se desenvolver e aprender. E com auxilio das empresas fica bem mais fácil acontecer esse desenvolvimento, empresas que oferece treinamento de ponta, oferece qualificação do profissional tende ter trabalhos mais produtivos, e oferecendo esse tipo de incentivo acaba sendo um investimento e não um custo. 
Foi percebido na empresa estudada que esse tipo de incentivo não existe atualmente, mais os treinamentos são sempre realizados. 
2.5 SUBSISTEMAS DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Segundo Chavienato (2004) o subsistema de manutenção é aquele que trabalha mais focado na retenção dos talentos, pois abrange remuneração, benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho e relações sindicais. 
Reaproveitamento de colaborador é mais comum do que se imagina, e acaba sendo uma forma de incentivo, o bom ver que a empresa pensa em oportunizar quem já está la dentro e tem a capacidade e a facilidade de aprendizagem, já que o colaborador já esta familiarizado com os setores. 
Na empresa que foi realizado o projeto pode se perceber que existe esse tipo de manutenção, e que é dada a oportunidade inicialmente para quem já está a empresa, facilitando também o processo de treinamento. 
2.6 SUBSISTEMAS DE MONITORAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Os subsistemas são compostos por um banco de dados, de informações a respeito do funcionário, nele contem todos os dados desde que o mesmo iniciou suas atividades remuneradas na empresa, dos os currículos até os exames periódicos. Na empresa estudada não é diferente, a mesma possui um arquivo com todas as informações dos seus funcionários, onde possui folha inicial que tem todos os dados dos colaboradores, seguida de Xerox dos documentos, como; 
- RG, CPF, TITULO, COMPROANTE DE RESIDENCIA, CTPS, RESERVISTA, DOCUMENTOS DOS DEPENTES, EXAMES PERIODICOS, RECIBO DE FÉRIAS, FICHA DE EPI’S. Todos são sempre atualizados mediante tempo de empresa.
3. ESTATISTICA APLICADA – ELEMENTOS FUNDENTAIS. 
São contabilizados coletas e analises de dados estatísticos. Os mais comuns são, população que são conjunto de dados que interessam no estudo, amostra é um conjunto com escolhas aleatórias, amostragem é feito a escolha de um determinado conjunto de elementos que serão estudados.
	
3.1 APLICABILIDADES DE DADOS ESTATISTICOS 
No ano de 2018 houve algumas demissões e contratações por motivo de remanejamentos de colaboradores, e foi observado que o nível de rotatividade foi bem considerável.
2018. Foram realizadas 4 demissões e 5 admissões, praticamente foram realizada substituições nos cargos que houve demissões. 
2019. Foram 2 admissões e 1 demissão, e 1 remanejamento. 
 
Foi observado que em 2018 o nível de contratação de funcionários foi maior que em 2019 
CONTABILIDADE
 
Foi compreendido que o total do ativo é igual o total do passivo, sendo contabilizado com o patrimônio liquido.
5. CONCLUSÃO
Com o presente trabalho apresentado como projeto integrado multidisciplinar III, foi possível entender que o gestor de recursos humanos não é mais um setor limitado apenas em serviços burocráticos, agora é um setor mais moderno e que lida diretamente com os funcionários. É um setor que passou a ter um olhar mais amplo a respeito de ocasiões motivacionais a fim de conseguir inserir os colaboradores no ambiente de trabalho. 
Foi observado que houve progresso no aspecto inovação nesse setor na empresa pesquisada, porém algumas falhas ainda são perspectiveis, mas observa-se que a mudança está cada vez mais próxima, com algumas ideias que os foram apresentados. 
6. REFERÊNCIAS
LIVRO UNIP ESTATISTICA APLICADA
LIVRO UNIP GERENCIAMENTO DE PESSOAS
LIVRO UNIP CONTABILIDADE
ESTUDE GRATIS 8 ANOS - https://www.estudegratis.com.br/questao-de-concurso/191622