PIM IV Gestão de Recursos Humanos

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UNIVERSIDADE PAULISTA
BRUNA NEPOMUCENO BONFIM
RA 0558177
SANDRELLY OLYMPIO BARBOZA
RA 0570437
 NESTLÉ S.A
PIM IV
 
SÃO PAULO
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
BRUNA NEPOMUCENO BONFIM
RA 0558177
SANDRELLY OLYMPIO BARBOZA
RA 0570437
 NESTLÉ S.A
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: 
 
SÃO PAULO
2021
RESUMO
O objetivo do presente projeto é alinhar os conceitos estudados com as práticas organizacionais, a empresa escolhida foi a Nestlé S.A. presente nos segmentos de nutrição, saúde e bem estar e tem sua sede no Brasil localizada em São Paulo. A metodologia utilizada para pesquisa foi à pesquisa bibliográfica. A base do PIM IV é a matéria de Suprimento de mão de obra onde serão analisados os tipos de recrutamento utilizados pela empresa, assim como quais técnicas de seleção que ela usa, e terá a apresentação de um esquema completo de recrutamento e seleção, com todas as etapas. Em seguida tem a matéria de Desenvolvimento de Recursos Humanos onde existe a apresentação do organograma da empresa, a análise referente à forma de atuação do R H da Nestlé e um planejamento de desenvolvimento de recursos humanos, onde são apresentadas ideias para a atuação do RH, de forma a torna-lo estratégico. Em Dinâmica das Relações Interpessoais será analisado o tipo de liderança que a Nestlé utiliza com exemplos baseados nas pesquisas realizadas. 
 
Palavras-chave: Nestlé – PIM IV – suprimento – dinâmica – desenvolvimento 
 
 
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.........................................................................................................5
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA.........................................................................6 
2.1 Suprimentos de mão de obra na Nestlé.................................................................6 
2.1 Tipos de recrutamento............................................................................................7 
2.2 Técnicas de seleção...............................................................................................8 
2.3 Estruturas de Recrutamento e Seleção..................................................................9 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.............................................11 
3.1 Departamentalizações Nestlé...............................................................................11 
3.2 Planejamentos de desenvolvimento de Recursos Humanos...............................12 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS...................................................13 
4.1 Lideranças na Nestlé............................................................................................13 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................15 
6. REFERÊNCIAS......................................................................................................16 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO
	O presente projeto tem o objetivo de utilizar os conceitos estudados no ambiente acadêmico, relacionando-os com a prática organizacional, no caso, da Empresa Nestlé S.A., abordando as disciplinas de Suprimento de mão de obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais, sendo assim o capítulo 2 aborda a disciplina de Suprimento de mão de obra, o capítulo 3 aborda a disciplina de Desenvolvimento de Recursos Humanos e o capítulo 4 aborda a disciplina de Dinâmica das Relações Interpessoais. 
 	A história da Nestlé começou efetivamente no século XIX no ano de 1866, na Suíça, com a empresa Anglo-Swiss Condensed Milk Company, fabricante do leite condensado Milkmaid, que hoje é conhecido no Brasil como “leite moça”. No ano seguinte os experimentos de Henri Nestlé a respeito de um alimento infantil à base d e farinha de trigo e açúcar resultaram na criação do que hoje conhecemos como “Farinha Láctea Nestlé” o que marcou o início das atividades da companhia Nestlé no mundo. Henry Nestlé usou seu próprio nome como inspiração – “nest” que significa “ninho” em inglês – o ninho de pássaros simboliza uma fonte de alimentos. A Anglo-Swiss Condensed Milk Company e a companhia Nestlé foram fortes concorrentes por muitos anos, até se fundirem em 1905, quando surgiu então, a Nestlé & Anglo-Swiss Condensed Milk Company e em 1977 foi renomeada como Nestlé S.A. 
 	 A Nestlé opera em 83 países, e está presente no Brasil desde 1921, quando instalou em Araras – SP a sua primeira fábrica. No Brasil a Nestlé atua nos segmentos de: biscoitos, cereais, cereais matinais, achocolatados, cafés, águas, culinários, chocolates, lácteos, refrigerados, sorvetes, nutrição clínica, nutrição infantil (fórmulas infantis, cereais infantis e papinhas prontas para o consumo), produtos à base de soja, alimentos para animais de estimação e serviços para empresas e profissionais da área de alimentação fora do lar. E tem sua sede em São Paulo na Avenida Dr. Chucri Zaidan, 246 na Vila Cordeiro. Estima-se que a empresa tenha mais de 20.000 empregados diretos no Brasil, e conte com mais de 220.000 empregados indiretos. 
	Com o estudo dos conceitos aprendidos nas disciplinas e os dados disponíveis da empresa é possível desenvolver um trabalho analítico, aliando os conhecimentos teóricos com as práticas organizacionais. 
	Para realização deste projeto foram feitas pesquisas na internet sobre a Nestlé, tanto no website da própria Nestlé, como em websites midiáticos de jornais e revistas, com o objetivo de verificar a adequação do que foi visto nas disciplinas com as práticas da empresa.
	Suprimento de mão de obra é à base do PIM IV e no decorrer do projeto, usando os conceitos aprendidos no ambiente acadêmico foi possível analisar quais os tipos e técnicas de recrutamento e seleção que a empresa utiliza, assim como foi possível desenvolver um modelo do processo de recrutamento e seleção com todas as suas partes e justificativas. Em Desenvolvimento de Recursos Humanos existe a apresentação do organograma da empresa, explicando qual a importância dela e falando sobre a atuação do setor de Recursos Humanos da Nestlé, assim como foi apresentado um planejamento de recursos humanos trazendo ideias para tornar o RH mais estratégico. Em Dinâmica das Relações Interpessoal verificou qual modelo de liderança que a Nestlé utiliza e qual a sua importância para o sucesso da organização, analisando a forma que a empresa se coloca em relação a esse tema. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
2.1 Suprimentos de mão de obra na Nestlé 
	
	Na matéria em questão, aprendemos a importância e para que sirva o suprimento de mão de obra, que vai além de simples contratação e demissão de funcionários, pois existem planos e estratégias envolvidas (LOPES, 2012, f.07). 
Recrutar e selecionar pessoas não são algo fácil. É uma tarefa árdua da área de Recursos Humanos, e m que todos os esforços devem ser concentrados para satisfazer às pessoas e suprir às necessidades d a empresa. Sempre que possível, faz-se necessário planejar o que desejamos. Para isso, no que se refere ao preenchimento d e vagas, não é adequado procurar qualquer pessoa, apenas aquelas que possam trazer valor competitivo com a atuação em seu novo emprego. Portanto, na nova vaga, esse diferencial é procurado pelas empresas, é o que as torna competitivas no mercado em relação aos se us concorrentes. A empresa é quem dá subsídios para a contratação e a pesquisa no mercado, e é ela quem mantém o salário s dos novos colaboradores. Por isso, para abastecê-la com novos talentos, deve ser observado o que ela precisa realmente no que se refere às pessoas e se estas contemplam aquilo que se entende por estratégia de melhorias ou crescimento. Quando falamos de supri mento de mão de obra, estamos nos referindo exatamente a fornecer pessoas ideais p ara o local exato, a fim de atender a determinada demanda de trabalho em uma empresa. (LOPES, 2012, f.09) 
	Aliando a teoria com a prática, podemos analisar o s dados disponíveis sobre a empresa Nestlé no que se refere ao suprimento de mão de obra. Sendo uma empresa de grande porte, ela não disponibiliza todos os dados e técnicas utilizadas, mas deixa em seu site global uma estrutura resumida da operação, que falaremos mais adiante no projeto. O processo de seleção é de responsabilidade da equipe de Recursos Humanos e Managers.
	Ao longo de todo o processo, a empresa busca valorizar o potencial do candidato e o seu nível de ajustamento com a cultura da organização e oferece um programa de benefícios, que é o conjunto de políticas e diretrizes relacionadas aos benefícios oferecidos pela empresa para os profissionais que nela atuam, (LOPES, 2012, f.43 ) a Nestlé possui o programa com nome “Política Total Rewards” que em uma tradução literal seria “Política Total de Recompensas” que não está disponível em português para público externo, mas que no site da empresa eles citam resumidamente, mostrando um quadro geral de itens comuns oferecidos aos colaboradores, que podem variar de local para local, que são: Remuneração fixa, remuneração variável, crescimento e desenvolvimento pessoal e benefícios.
2.1 Tipos de recrutamento 
	
	O recrutamento tem a capacidade de atrair pessoas para o preenchimento d as vagas em aberto na organização, e isso se faz necessário para que a empresa funcione adequadamente. (LOPES, 2012, F.49). 
	A Nestlé utiliza recrutamento interno e externo, segue abaixo o conceito do recrutamento interno, que falaremos primeiro. 
Recrutamento interno: Esse tipo de recrutamento aborda questões voltadas ao remanejamento de pessoal internamente. Pode acontecer por meio de movimentação de pessoal na vertical quando existe uma transferência de um setor para outro e não há necessariamente promoção ou diagonal quando existe promoção. As promoções podem, ainda, vir ou não com aumento de salário, o que vai depender da política de cada empresa (LOPES, 2012, f.62). 
	As vantagens do recrutamento interno são: valorização dos funcionários, desempenho e potenciais conhecidos, funcionários adaptados à cultura organizacional, tempo de ambientação menor, processo mais rápido e econômico e valorização do autodesenvolvimento (LOPES, 2012, f.70). 
	A Nestlé não disponibiliza seu método de recrutamento interno, mas, sendo uma empresa de grande porte, podemos considerar que utilize os seguintes métodos. Uma das características desse tipo de recrutamento é a “Transferência de pessoal”, que ocorre quando de um lado existe uma vaga em aberto e do outro um candidato que pertence a outro setor, tratase de um acordo entre gestores de área, porque deve existir o aval dos dois setores participantes do processo. Nesse caso, é importante que o funcionário faça um revezamento entre os setores, ficando meio período no que trabalha atualmente e meio período no setor que passará a atuar, esse é um costume rotineiro em muitas empresas, até por uma questão de adaptação à nova função e para não deixar o setor de origem descoberto (LOPES, 2012. f.63). 
	E o método de Promoções de pessoal, que são fundamentais para que os colaboradores mantenham um grau elevado de motivação, porque todos querem crescer profissionalmente, e é altamente motivador saber que a empresa dá oportunidade e também está interessada que isso aconteça, já que promoção significa reconhecimento, outro método de promoção que a empresa pode utilizar é o de Transferência com promoção de pessoal que surge de uma transferência de setor, normalmente para outro com atividades afins, esse tipo de promoção costuma dar bons resultados, pois o colaborador se sente estimulado e motivado pela perspectiva de desenvolver algo que já sabe fazer. (LOPES, 2012. f.63,64).
	A empresa também utiliza o recrutamento externo, que tem a seguinte definição: 
O recrutamento externo é a metodologia utilizada para procurar fora da empresa candidatos que possuam mínimas condições p ara buscar uma vaga de emprego. Os candidatos podem ser reais ou potenciais: são reais quando estão dispostos a trabalhar na empresa e disponíveis no mercado, e potenciais quando estão e m outras empresas, mas querem mudar de emprego (LOPES, 2012. f.71 a). 
	Para o recrutamento externo a Nestlé utiliza vários métodos e possuí programas para público específico em seu website, “Profissionais” onde os interessados podem cadastrar-se no banco de dados da empresa para futuras oportunidade, “Programa de Estágio” onde os estudantes de cursos universitários e técnicos podem se cadastrar o “Programa Jovem Aprendiz” onde o candidato pode s e cadastrar e tem a oportunidade de passar por um programa de capacitação diferenciado, preparando-o p ara o mercado de trabalho, o “Programa de Trainee” que consiste em dois anos de treinamento em quatro fases, para que a empresa possa identificar e treinar profissionais para futuros cargos de liderança, o “Programa Jovem Veterinário” para candidatos estudantes de curso universitário de Veterinária e o “Estágio Jovem Nutricionista” em que o candidato terá oportunidade de participar de um programa que contribui para capacitação profissional. As oportunidades para o público externo ficam disponíveis no site da empresa, em agências de recrutamento virtuais como Infojobs e a Catho e ainda podem ser encontradas em agências tradicionais. 
2.2 Técnicas de seleção 
	
	Neste tópico do projeto a bordaremos as técnicas d e seleção utilizadas pela Nestlé e para isso segue abaixo o conceito desse item. 
O processo de seleção busca o encontro entre aquilo que é exigido pelo cargo e as características do candidato. Segundo Marras (2009), todo processo de seleção de pessoal baseiase funda mentalmente na análise comparativa de dois campos: 
• Exigência do cargo: São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. Representa as características e competências desejadas para o exercício da função e também envolve as atribuições e exigências requeridas pelo cargo. 
• Características do candidato: É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas. (LOPES, 2012, f.71 b). 
	Depois de finalizada a parte do recrutamento e começando o processo de seleção, a próxima fase é uma série de entrevistas individuais com a equipe de RH, etapa que verifica se o candidato preenche os prérequisitos necessários ao cargo, nela o RH deve perceber os objetivos do candidato, suas experiências anteriores e sua pretensão salarial, além de outros aspectos e pode ser feita por telefone, online, ou presencial, além dessa etapa de acordo com a necessidade a Nestlé pode utilizar outras técnicas de avaliação como estudos de caso e dinâmicas de grupo onde o RH utiliza essa ferramenta para detectar comportamentos específicos ou traços de personalidade nos candidatos a uma vaga, testes prático-específicos que são elaborados para atender mais especificadamente o perfil desejado, como por exemplo, teste de informática, teste da área jurídica, entre outros (LOPES, 2012 f.114). 
	Em seguida o candidato é entrevistado pelo gerente do departamento em que atuará. 
 
2.3 Estrutura de Recrutamento e Seleção 
	
	A Nestlé não disponibiliza todo o seu processo de recrutamento e seleção, mas com base nas informações obtidas é possível desenvolver um programa completo que segue abaixo. 
	Depois de verificada a necessidade de abrir um recrutamento externo para o cargo deassistente financeiro, o gestor do departamento envia uma requisição de empregado que consiste numa solicitação que realmente comprove a necessidade de um novo colaborador ao setor de Recursos Humanos, está sendo solicitada a contratação de um assistente financeiro, pelo motivo de substituição, pois o funcionário anterior foi desligado da empresa, e neste caso solicita urgência. Então o RH fará uma análise do pedido e como há uma grande demanda d e trabalho destinado a esta vaga e estando dentro das normas, iniciará o processo. 
	Sobre as etapas do recrutamento, a primeira a ser observada é o planejamento de pessoal, ou seja, o gestor deverá passar a descrição daquilo que quer, fragmentando as tarefas pertinentes ao cargo e suas características que no caso desta vaga o candidato deve possuir características como: Excel avançado, ter experiência com controle de pagamento e recebimento, planilhas, ter bom relacionamento interpessoal, ser comprometido, ter disponibilidade de horário. Em seguida o departamento de RH fará a escolha do melhor método de recrutamento para que possa atrair o candidato ideal para a vaga. 
São algumas das formas de recrutamento externo: 
• arquivos de candidatos que se apresentam espontânea mente; 
• apresentação de candidatos por funcionários da empresa; 
• cartazes ou anúncios na porta da empresa; 
• agências de recruta mento; 
• recrutamento online. (Lopes, 2012, f.72) 
	Depois de analisadas as possibilidades o RH decide utilizar o recrutamento on-line, essa técnica é uma das mais utilizadas atualmente por ser um dos meios mais rápidos e fáceis de recrutamento. Muitas empresas possuem sites com espaço para inscrição dos candidatos, enquanto outras contratam agencias virtuais para administrar o processo de recrutamento, disponibilizando a vaga no website da empresa e no site da agência virtuaI Infojobs. Depois que a equipe de recrutamento recebe as candidaturas online, os currículos são analisados para verificar o enquadramento de cada candidato nos requisitos da função em aberto, estando dentro do exigido a equipe de recrutamento entra em contato com o candidato informando que o currículo do mesmo foi selecionado para a vaga de assistente financeiro ao qual ele se candidatou, e informa que a primeira fase é uma entrevista individual com a equipe de Recursos humanos feita de forma presencial, na entrevista existem dois modelos que são utilizados para melhor seleção do candidato, sendo eles o modelo direcionado onde as perguntas que o entrevistador faz levam as respostas permitido o selecionador analisar se o indivíduo atenderá ou não ao que a empresa espera dele no sentido de comportamento e conteúdo, já no modelo livre as questões são respondidas de forma aleatória construindo um caminho para que o entrevistador consiga avaliar (LOPES, 2012, f.94,95), em seguida são aplicados testes técnicos específicos, que avaliam os conhecimentos específicos da área e também são aplicados os testes psicológicos, que são testes comportamentais, onde se verifica como o indivíduo age na sociedade e como ele lida com mudanças no ambiente e trabalho em grupo. (LOPES, 2012, f.108). 
	Após essa avaliação é solicitado que o candidato aguarde o contato referente à próxima fase d a entrevista ou agradecendo pela participação. Os testes que foram aplicados para todos os candidatos serão avaliados, os testes específicos serão passados para o gestor da área para avaliação e o teste psicológico é avaliado pela psicóloga da empresa. No caso de a avaliação ser positiva o RH entra em contato com o candidato, informando a data, horário e local para a última etapa do processo que é uma dinâmica de grupo que será avaliado também pelo gestor da área. A Dinâmica de Grupo é uma ferramenta utilizada pelo selecionador para analisar o comportamento especifico ou traços de personalidade nos candidatos. É bem comum que psicólogos também participem deste processo, pois enquanto o gestor da área avalia as questões técnicas o psicólogo avalia o comportamento de cada um. (LOPES, 2012, f.112). 
	Na dinâmica o entrevistador separa os candidatos em grupos e expõe uma situação em que ocorre frequentemente no setor da vaga ofertada e pede para que os candidatos preparem um discurso e que n esse discurso seja apresentado uma ideia de melhoria para a situação. Na hora d a apresentação é questionado qual ou quais indivíduos irão realizar a apresentação, nesta técnica já está sendo avaliado qual candidato tem a liderança como característica. Ao final da entrevista é solicitado que o candidato aguarde o resultado e é informado mais ou menos um prazo de retorno que é estabelecido pela empresa de acordo com a urgência para reposição da vaga, no caso do retorno positivo para o selecionado, a em presa tem um plano de acolhimento, que inclui as boas-vindas à empresa, ao departamento, uma apresentação geral dos negócios e uma introdução às características da função a desempenhar e os objetivos da mesma.
 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
3.1 Departamentalização Nestlé 
	
	A matéria de desenvolvi mento de recursos humanos é de extrema importância para a criação da estratégia do desenvolvimento da organização, possibilitando ainda a compreensão do contexto organizacional (NASCIMENTO, 2012, f.07). 
	Dentro das estruturas organizacionais a departamentalização é uma forma de agrupar pessoas, cargos e unidades de trabalho para compreender as áreas e para que as mesmas sejam direcionadas mais facilmente para o cumprimento das metas (NASCIMENTO, 2012, f.94).
	A empresa utiliza a Estrutura Funcional onde se agrupam as pessoas de acordo com a função que exercem (NASCIMENTO, 2012, f.95). 
	Ela está dividida em unidades de negócios que estão ligadas à presidência, mas são dirigidas pelos BEM (Business Executive Managers) que são os itens da legenda, que têm a responsabilidade da operação até o resultado final, como se fosse um presidente de cada área d entro d a companhia. Existe um serviço que atende todas as unidades de negócios como se fossem companhias dentro da própria companhia. Isso foi criado visando velocidade e decisões rápidas. 
	Com isso podemos perceber que a Nestlé tem no seu RH uma atuação estratégica, que é um elemento fundamental para o funcionamento eficiente da empresa, tomando como base as preocupações de longo prazo por parte do conselho de administração, que passou a entender que a posição gerencial d e recursos humanos era d e suma importância p ara o alcance das metas (NASCIMENTO, 2012, f.29). 
3.2 Planejamento de desenvolvimento de Recursos Humanos 
	
	Para que uma área d e recursos humanos se torne estratégica, há a necessidade de mudança de mentalidade organizacional, pode-se concluir que o planejamento estratégico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas organizações, cada dia que passa o fator humano é mais valorizado, os profissionais desta área estão em constante atualização para acompanhar o desenvolvimento organizacional. Uma forma de tornar o RH mais estratégico é formando parcerias com outras empresas, que pode, por exemplo, ser uma terceirização de empregados onde, por exemplo, os funcionários da área de TI são terceirizados, já que isso acarreta na contratação de uma empresa especializada nesse tipo de atividade o que pode trazer menos custos, pois evitaria todo o processo de seleção e treinamento dos funcionários. Para verificar a viabilidade do processo, pode-sefazer um plano estratégico estimando quanto teria de custo para a empresa contratar diretamente os funcionários e qual seria o valor de um contrato para a terceirização do serviço, outra área que geralmente as empresas terceirizam é a de conservação e limpeza, pois é menos custoso para a empresa contratar um serviço especializado. Outra forma de aperfeiçoar o RH é fazer parcerias com empresas que trabalhem com impressoras, porque se torna mais econômico fechar um contrato que estabeleça um número “X” de impressoras e que elas tenham total suporte na parte de manutenção, porque é custoso ter um funcionário na empresa responsável pelo suporte técnico de um equipamento que pode ficar meses ou anos sem apresentar problema, assim como pode de um a hora para outra parar de funcionar, deixando a equipe de trabalho na mão. 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
4.1 Liderança na Nestlé 
	
	Nesta matéria aprendemos sobre o estudo das relações interpessoais e um dos objetivos dela é demonstrar a importância da interação entre o indivíduo e a organização, assim como o papel do líder nessas relações (ARTEN, 2012, f.07). 
	Como estudado e também visto na prática no mercado de trabalho o papel do líder é de extrema importância para o desenvolvimento de relações positivas nas organizações, pois ele funciona como um facilitador das relações e é responsável por auxiliar a equipe no alcance das metas e objetivos, que devem ser os mesmos para todos, para que exista uma organização coletiva do trabalho (ARTEN, 2012, f.19). 
	E antes de relacionarmos a teoria com a prática, vale ressaltar o que é liderança. A liderança é a capacidade d e influenciar uma pessoa ou u m grupo para alcançar metas e objetivos. Uma pessoa influencia a outra por causa dos relacionamentos que existem entre elas. A influência é uma transação interpessoal e m que um indivíduo age para modificar ou provocar o comportamento de outro, de maneira intencional. Esse conceito está ligado ao controle, ao poder, e à autoridade, abrangendo todas as maneiras pelas quais se introduzem as mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos de pessoas. O conceito que predo mina é a capacidade do líder de exercer influência sobre a sua equipe, representando uma forma de poder (ARTEN, 2012, f.19,20). 
	Aliando a teoria com a prática podemos começar a analisar a Nestlé que no ano de 2013 foi reconhecida como empresa de destaque no mercado e apareceu em quarto lugar no ranking Brasil entre as melhores companhias para liderança. O levantamento foi realizado pela empresa de consultoria de recursos humanos Hay Group, a seleção foi feita com base em 18 mil respostas de gestores de diversos níveis, sendo 2.771 somente no Brasil. O objetivo era buscar a opinião e a visão que eles têm sobre as empresas na formação de líderes. 
	A pesquisa revelou que as melhores empresas para a liderança - Best Companies for Leadership (BCL) – são operacionalmente eficientes e inovadoras, e por isso elas contam com um novo tipo de líder, que possui inteligência emocional e amplitude de análise. Para chegar a esta realidade, 63% dessas companhias desenvolveram lideranças em todos os níveis. Para isso, as melhores empresas apostam em recompensas estratégicas no desenvolvimento de liderança, no foco no cliente e na flexibilidade. 
	Outra característica que aparece como diferencial no levantamento das BCLs é que 60% delas incentivam o funcionário a manter o foco no cliente, visto como motor para inovação, e ainda de acordo com o levantamento, a preocupação das melhores empresas com o futuro não se baseia apenas na inovação, há foco também na sustentabilidade no negócio e na responsabilidade social corporativa. (HAY GROUP, 2014). 
	Com base no resultado dessa pesquisa, podemos perceber que a Nestlé está engajada com objetivo de ter uma liderança eficaz onde os líderes servem como modelos para a equipe e para a organização, e o exercício da liderança requer a habilidade de compreender os elementos que produzem a motivação necessária dos liderados (ARTEN, 2012, f.77). 
	Com base no pesquisado pode-se dizer que a Nestlé tem um estilo de liderança democrática onde as características de um líder eficaz estão presentes em to dos os momentos, inclusive na tomada de decisão. E todo o desenvolvimento da liderança constitui-se num autodesenvolvimento da pessoa, cuja manifestação mais poderosa ocorre na própria liderança. Na liderança democrática, o líder interage bem com a equipe, encoraja a participação das pessoas e preocupa-se igualmente com o trabalho e com o grupo (ARTEN, 2012, f.77,78). 
	 A Nestlé permite que os colaboradores tenham liberdade de ação, desenvolvendo as responsabilidades inerentes a função que desempenham e tendo a oportunidade de progredir na carreira. E para delinear planos de desenvolvimento de qualidade elevada é crucial ter em conta atividades baseadas na experiência, na relação (tal como o feedback ou coaching) e na formação. Com base nesta premissa, a Nestlé aplica uma ampla variedade de abordagens de aprendizagem para desenvolver o máximo potencial de cada colaborador.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
	
	O objetivo desse projeto foi analisar a empresa Nestlé, alinhando os conhecimentos adquiridos em ambiente acadêmico com as práticas organizacionais. A base do PIM IV foi a matéria de Suprimento de Mão de Obra e nesse tópico foram analisado s os métodos de recrutamento da empresa que são internos e externos, mostrando que a empresa está aberta a proporcionar aos colaboradores oportunidade de crescimento dentro da empresa , assim como disponibiliza as vagas em site próprio e em agencias virtuais de recrutamento, tendo também projetos para captação para vagas específicas com o é o caso do “programa jovem veterinário” que é destinado aos estudantes do curso de veterinária, e no caso dos métodos de seleção foi possível perceber que a empresa utiliza vários deles, como as entrevistas online, dinâmicas em grupo e testes específicos, mostrando que a Nestlé está focada e atualizada afim de atrair e reter os melhores candidatos. 
	Em Desenvolvimento de Recursos Humanos foi mostrado o organograma da empresa, que foi desenvolvido usando a Estrutura Funcional onde se agrupam as pessoas de acordo com a função que exercem e mostrando como funciona, onde a empresa tem várias unidades de negócios que estão ligadas à presidência, modelo que traz mais agilidade na tomada de decisão. Ainda nessa matéria foram desenvolvidas ideias para tornar o Recursos Humanos mais estratégico e atuante co mo a formação de parcerias com empresas especializadas que podem trazer mais economia para a empresa, como a parceria com empresas que trabalhem com impressoras onde elas podem ser alugadas e ter a disposição um contato rápido que possa atender no caso de problemas técnicos. 
	Na matéria de Dinâmica das Relações Interpessoais foi analisado qual o tipo de liderança utilizada pela Nestlé que é a democrática, onde os líderes são como modelos para a equipe, assim como foi mostrado que a Nestlé foi reconhecida como empresa de destaque no mercado e apareceu em quarto lugar no ranking Brasil entre as melhores companhias para liderança, fator que mostra que a companhia está engajada com a necessidade de focar no seu capital humano, mostrando entendimento d e que as pessoas são a alma da organização e liderança tem um papel fundamental.
 
 6. REFERÊNCIAS 
ARTEN, Tatiana Felipe Candido.Dinâmica das relações interpessoais. F.07 - São Paulo - Editora Sol. 2012. 
CORPORATIVO NESTLÉ. História. Disponível em: <http://corporativo.nestle.com.br/aboutus/history#tab-tab. Acesso em: 25 de mar. 2021. 
HEY GROUP, 2014. Nestlé é destaque no ranking Best Companies for Leadership. Disponível em: <http://www.haygroup.com/br/press/details.aspx?id=38546. Acesso em: 10 de mar. 2021. 
LOPES, Fernando José. Suprimento de mão de obra. F.07 - São Paulo - Editora Sol. 2012. 
NASCIMENTO, Gustavo. Desenvolvimento de Recursos Humanos. F.07 - São Paulo - Editora Sol. 2012. 
 
NESTLÉ. Perguntas frequentes: Em quantos países a Nestlé está presente? Disponível em: <https://www.nestle.com.br/site/faleconosco/perguntas-frequentes.aspx. Acesso em: 28 de mar. 2021.