PTG 2019 130519

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ANHANGUERA EDUCIONAL 
Unidade de Apoio Presencial – Polo Sorocaba/SP
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
2/3º SEMESTRE 
PRODUÇÃO TEXTUAL EM GRUPO 
Disciplinas Integradoras:
Recrutamento e Seleção, Práticas Trabalhistas, Gestão do Conhecimento, Auditoria e Consultoria em RH e Comportamento Organizacional.
Produção Textual em grupo apresentada ao curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Educacional como requisito à obtenção de nota para aprovação das disciplinas de Recrutamento e Seleção, Práticas Trabalhistas, Gestão do Conhecimento, Auditoria e Consultoria em RH e Comportamento Organizacional, aplicadas aos cursos de tecnologia. 
Tutora Eletrônica: Helena BelottiTofani
Tutora de Sala: Daniela Duarte Thimm
SUMÁRIO
Introdução..............................................................................................................4
Desenvolvimento...................................................................................................5
Recrutamento e Seleção..................................................................................5
Praticas Trabalhista........................................................................................9
Gestão do Conhecimento................................................................................ 11
Auditoria e Consultoria em RH...................................................................... 13
Comportamento Organizacional..................................................................... 16
Conclusão............................................................................................................. 21
Referências Bibliográficas................................................................................... 22
INTRODUÇÃO
No decorrer dessa proposta para a organização GE Celma, iremos indicar os pontos fortes e fracos nos seus processos de recrutamento, explicar novas pratica e tendências do mercado e opinião dos especialistas de como devem ser ministrado o recrutamento e seleção. Iremos verificar seus processos e praticas trabalhista, os benefícios oferecidos os sistemas de remuneração e de salario e como se enquadram no sistema da lei. Iremos abordar também como funciona a gestão de conhecimento e como atua dentro da organização. Realizaremos uma auditoria para indicar possíveis infrações, as penalidades das mesmas e recomendações para que não sejam mais existentes na organização. Realizaremos uma consultoria nas questões de comportamento organizacional, indicaremos pontos de liderança que mais se adequam a essa organização, as vantagens em treinamentos e apresentaremos uma proposta sobre um programa de treinamento. Todos os pontos aqui apresentados servirão para melhoria e desenvolvimento para que a GE Celma se mantenha na vanguarda da inovação, se mantendo entre as melhores empresas para se trabalhar.
2. DESENVOLVIMENTO
Abordaremos neste trabalho uma proposta de melhoria para a empresa GE Celma.
2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A seleção de um novo profissional é um momento crítico para qualquer negócio, pois é necessário que ele tenha as habilidades necessárias para a atividade em que se destina, tendo fácil adaptabilidade e que esteja disposto a se integrar à companhia, a GE Celma é uma empresa que privilegia sempre que possível o desenvolvimento interno(recrutamento interno) de seus colaboradores, mas é preciso seguir alguns procedimentos para a realização da mesma, garantindo que a contratação seja acertada evitando assim que o processo interfira no ambiente de trabalho e desmotive os funcionários que não foram selecionados. 
 O recrutamento interno deve ser o primeiro meio de recrutamento, deve consistir na forte divulgação da vaga em aberto, focar o mercado interno e verificar o potencial de funcionários qualificados para assumir as oportunidades em setores ou atividades diferentes. Os candidatos do recrutamento interno são os preferidos para a vaga disponibilizada, a decisão da utilização do recrutamento interno deve estar embasada na analise de uma serie de dados, deve se avaliar os dados do candidato, sendo estes referentes ao período de quando entrou na organização, verificar os resultados das avaliações de desempenho em toda sua trajetória na organização assim como analisar os treinamentos e aperfeiçoamentos que realizou. Após isso deve comparar a descrição do cargo atual do candidato e a descrição da vaga a qual ele concorre, essa comparação irá permitir verificar se o candidato desenvolveu e possui as competências técnicas e comportamentais adequadas ao perfil da vaga. Ao final deve ser observado as condições de promoção e substituição, se o candidato esta apto para ser promovido, se existe um substituto para seu lugar, se ele tem a formação e a experiência necessária. São esses os dados básicos que devem ser considerado para se tomar a decisão quanto o recrutamento interno.
Para se iniciar este processo é necessário identificar os requisitos do cargo, analisar o perfil da equipe, incluindo experiências, qualificações e características comportamentais. Esta etapa é de extrema importância para identificar se os candidatos estão aptos para assumir a nova posição. Deve-se realizar a descrição da vaga e a divulgação da mesma para todos os colaboradores por meio de murais, intranet e outros canais de comunicação interno. Após a seleção dos perfis compatíveis com a vaga é necessário realizar alguns testes comportamentais para analisar o perfil de cada candidato de forma precisa, aplicando provas especificas e situacionais, testes psicológicos, dinâmicas e jogos. 
Outra meio em que GE Celma utiliza para o recrutamento é o cadastro de currículos em seu site, possibilitando assim o recrutamento online, trata-se da divulgação de vagas de emprego virtualmente, assim a empresa tem acesso a uma variedade de currículos, onde a filtros que auxiliam a encontrar os candidatos ideais, é vantajoso, pois é uma ferramenta web que otimiza o tempo, pois permite uma interação quase que imediata entre a empresa e o candidato, além de criar um banco de dados vasto, com candidatos de diferentes habilidades e culturas de diversos lugares, diferentes áreas e experiências, redução de custos, respeito ao meio ambiente. Entretanto existem algumas desvantagens, como elevado volume de respostas e a falta de contato pessoal, pois a afetividade é um valor importante para conhecer e estabelecer um relacionamento de cumplicidade com o futuro colaborador, por isso é importante manter uma boa comunicação com cada candidato, avaliando cuidadosamente cada processo do mesmo. 
O principal objetivo da entrevista em um processo de seleção é identificar de uma forma rápida e prática as principais características do perfil dos candidatos, pois é necessário que o entrevistador identifique as probabilidades que o candidato tem de se sair bem no cargo, considerando a cultura da empresa e as variáveis do ambiente em que a pessoa irá trabalhar, gerando ao entrevistador uma segurança em relação ao futuro desempenho do candidato.
A entrevista de seleção jamais deve ser improvisada, exige planejamento e cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia.Identificar os objetivos principais da entrevista é primordial, ler a descrição e as especificações do cargo, as responsabilidades e as situações de trabalho.Criar um bom clima para a entrevista, escolher um local adequado, ser amigável mostrar interesse e atenção total ao candidato.Conduzir a entrevista para conhecer as informações que precisa colher do candidato, buscar através de perguntas a respeito do passado profissional e aspectos pessoais como, por exemplo, personalidade, criatividade e independência do candidato, analisar detalhadamente dois pontos importantes, o formal que o candidato informa sobre suas experiências profissionais anteriores, escolaridade, conhecimentos e competências e o aspecto comportamental, a maneira queo candidato se comporta durante a entrevista, é calmo ou nervoso, agressivo ou cordial, assertivo ou submisso, racional ou emocional.
Não pode haver de maneira algumas questões discriminatórias, é necessário o foco total das questões no cargo visado, avaliar as qualificações do candidato e não se deixar levar por ideias preconcebidas, é necessário objetividade.
Responder as questões feitas e as não feitas, criar um ambiente favorável, a entrevista deve ser uma via de duas mãos, ouvir e informar são igualmente importantes.Por fim, anotar as impressões sobre o candidato, durante ou após a entrevista, mas de maneira imediata, não confiar na memória, documentar e detalhar as impressões é importante para deliberação posterior e tomada da decisão do melhor candidato à vaga.
Ao seguir esses passos se torna mais precisa a escolha do candidato certo a vaga. O que mantém o colaborador por mais tempo a vaga, fazendo com que o processo de recrutamento seja preciso, diminuindo assim a possibilidade de problemas recorrentes como remanejamento de vagas, ou alta rotatividade de funcionários.
No caso de entrevistas on-line alguns pontos devem ser destacados:
Devem se entender primeiramente que a entrevista on-line não é uma opção de substituição definitiva para as entrevistas físicas, mas sim entra no cenário de recrutamento e seleção para complementar o processo. A entrevista online é um recurso que deve ser adotado quando o objetivo da organização é encurtar distancias, economizar tempo, espaço e dinheiro no processo de recrutamento e seleção, são utilizadas por ferramentas on-line de vídeo comunicação/vídeo, conferencias, já é utilizadas por empresas norte americanas a cerca de vinte anos, no inicio por Skype ou MSN, hoje já há diversas outras ferramentas de comunicação ampliando o leque de opções para os recrutadores. É necessário estar preparado para uma entrevista on-line, conferir o equipamento e a conexão da internet, microfone, computadores, a formalidade deve ser mantida assim como em uma empresa presencial com as vestimentas adequadas, é necessário separar um local isolado dentro da organização, longe de ruídos e interferências, as perguntas devem ser mantidas o padrão de uma entrevista presencial, podendo seguir o padrão anteriormente explicado nas entrevistas presenciais.
Boas oportunidades para utilização do recurso de entrevista on-lineseriam em caso em que os gestores não se encontram na empresa para tratar de assunto externos, podem ser consideradas também boas oportunidades quando se enxerga grande potencial em candidatos de longas distancias, oferecendo oportunidade de mudança caso haja grande interesse em abas as partes. Ampliando os campos de recrutamento da organização.
Uma tendência que vem crescendo dentro do processo de recrutamento e seleção são perguntas inusitadas em meio as entrevistas, essas perguntas surpreendem e necessitam de uma resposta rápida e espontânea do candidato, seus objetivos são investigar o meio de pensar, as atitudes e reações em meio a situações diferentes e inusitadas o que se pode ter novas ideias sobre os aspectos pessoais e comportamentais dos candidatos. Ao avaliar esse ponto, recomendamos a empresa que a principio empregue essa pratica de entrevistas em casos de recrutamento para cargos de liderança, pois constatamos que cargos como esses exercem mais flexibilidade, espontaneidade e criatividade, em situações em que é necessário tomar decisões para a equipe, decidir por novos procedimentos, criar ou reinventar a maneira de pensar e agir em diferentes setores da organização. Candidatos que se destacarem nessas entrevistas terão maior tendência na solução de problemas inusitados dentro da organização. Com a eficiência desse novo processo dentro da organização, a pratica pode ser adotada para a entrevista em todos os cargos, visando que, o mais importante, na visão do profissional de RH, é que o entrevistado não tente agradar o recrutador com respostas que atendam somente ao objetivo de se sair bem, pois isso pode resultar em uma frustração futura. Ao ser sincero o candidato evita entrar em uma empresa que não bate com seu perfil, beneficiando a empresa com baixo índice de rotatividade de colaboradores.
A entrevista de desligamento, como o próprio nome já diz é um recurso utilizado no desligamento de um colaborador, pode ser realizado mesmo pelo desligamento por iniciativa do colaborar ou do empregador, os objetivos estão entre compreender as causas que levam a esse afastamento e propiciar uma oportunidade de avaliar seus processos, ouvindo o que o empregado desligado tem a dizerou seja receber um feedback sobre o atual estilo de trabalho, o que deve ser utilizados dentro da organização para aperfeiçoar seus processos, identificar erros e evoluir. O mais importante da entrevista de desligamento é se focar na resolução das questões que são levantadas com equilíbrio e maturidade. Em contra partida pode causa a ira e desabafo por parte do colaborador desligado, portanto e de extrema importância ser cauteloso e sigiloso na entrevista, é um momento complicado em que muitos profissionais aproveitam para poder desabafar, no entanto o profissional de RH que conduz o processo tem que permanecer isento e proporcionar calma e segurança para poder colher o máximo de informações que sejam aproveitadas para a organização para melhorar sua gestão e liderança.
PRATICAS TRABALHISTA
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho. Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho, como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para vantagens entre outras. Em outras palavras a remuneração total é composta por remuneração básica, incentivos salariais, participação dos lucros e resultados como PLR, e benefícios como seguro de vida saúde e refeições.
A respeito do PPR pago pela GE Celma aos seus colaboradores, o mesmo se enquadra como remuneração, pois se trata de uma recompensa além do salário que alcança a todos os colaboradores. Legalmente falando corresponde a todos os requisitos necessários para que não seja integrado ao salário, pois: todos os funcionários são elegíveis, o programa possui metas e indicadores, os valores são pagos uma vez ao ano e utiliza da antecipação semestralficando então duas vezes ao ano como previsto em lei, e por fim é negociado com sindicato ou com comissão interna,em acordo, contrato ou convenção coletiva. No caso da GE Celma, obedeceassim o artigo 2 da lei n. 10.101/2000. Deve ser levado em consideração que, para fins rescisórios e calculo de férias, o PPR se integra ao salário.
A participação dos lucros é um beneficio previsto pela lei 10.101/2000 que é estabelecido através da negociação entre empresa e seus empregados, através de comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria ou por convenção e acordo coletivo. A mesma não é obrigatória e tem direito a participação dos lucros da empresa quando estão sob regime CLT, mesmo estando em período de experiência o funcionário é considerado empregado normal e tem o direito. Geralmente e como é no caso da GE Celma, todos os colaborados recebem participação dos lucros. Tecnicamente nenhuma empresa é obrigada a pagar o PPR, no entanto como a GE Celma já disponibiliza esse direito aos seus colaboradores, logo se torna direito adquirido, previsto em lei pelo artigo 468 da CLT.
Para exemplificar o pagamento do PPR pela GE Celma utilizemos um colaborador com o salário do piso nacional que é de R$ 998,00. O colaborador que recebe esse salário base, somado a participação de resultados que foi de 1,44, ou seja, R$ 1437,12. O salário recebido por esse colaborador no mês do pagamento da participação de lucros foi de R$ 2435,12.
Após avaliar cada beneficio pago pela empresa GE Celma e avaliara lei complementar13567/2017, constatamos que, entre os benefícios oferecidos não há problemas em ser pagos em holerite não há incidência ou tributação em sua maioria. Porem o parágrafo 2 do artigo 457 ressalva que, quando benefícios de alimentação, estadia ou qualquer ajuda de custo são pagos em dinheiro ao colaborador como em casos de viagens, será tributado em encargos trabalhistas ou previdenciários. Sobre o plano de compra de ações da GE Celma, ao ocorrer eventuais pagamentos periódicos são considerados deduções tributáveis no momento do pagamento dos rendimentos. Outro beneficio que gera incidência e tributação é o benefício da previdência privada oferecido pela organização.
A respeito dos demais benefícios, o Tribunal Superior do Trabalho através da sumula 342 ensina que, os eventuais descontos nos salários efetuados pelo empregador, correspondentes aos planos de assistência medica hospitalar e odontológica, seguro de vida, previdência privada cultural ou recreativa, áreas recreativas, entre outros em beneficio dos empregados ou de seus dependentes serão permitidos desde que devidamente autorizados previamente e por escrito. 
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Colauto& Beuren (2003) explica que a Gestão do Conhecimento em uma organizaçãopode ser entendida como uma forma de gestão e liderança coerente, que se preocupa emvalorizar o saber, as pessoas que o possuem, com a aprendizagem, produção, aplicação eproteção dos conhecimentos. A abordagem considera intrinsecamente a adoção de umconjunto de medidas, esforços conjuntos, habilidades e tecnologias com a finalidade deestimular, criar, organizar e explorar ao máximo o conhecimento pré-existente.
O Conhecimento Tácito é adquirido por meio das experiências e tentativas, é um conhecimento pessoal, mais subjetivo e que está relacionado às habilidades da pessoa, ele é desenvolvido por meio da intuição, da observação e da pratica, por isso é dificilmente visível e também difícil de ser explicado, geralmente é tão interiorizado e enraizado que se torna um padrão de comportamento inconsciente, que é retransmitido pelo convívio cotidiano sendo o diferencial da pessoa. 
O Conhecimento Explícito é facilmente comunicado e entendido, fornecendo informações rápidas e confiáveis, por meio de palavras, números, sons e imagens sendo baseado na racionalidade, é claro, regrado, teórico e pode ser aprendido por meio de textos, tabelas, gráficos, figuras, desenhos, recursos visuais, formulas, diagramas, mapas... É fácil de ser recuperado quando organizado em base eletrônica de dados ou documentos impressos; pode ser rapidamente transmitido de modo formal e sistematizado (TAKEUCHI; NONAKA, 2008).
O conhecimento não é explícito ou tácito, mas é tanto explícito quanto tácito. Isso é um paradoxo, pois o conhecimento é “inerentemente paradoxal, porque é formado por aquilo que parecem ser dois opostos” (TAKEUCHI; NONAKA, 2008, p. 20).
Entendendo o paradoxo dos conhecimentos tácito e explícito, percebe-se que os dois conhecimentos são igualmente importantes devido à interdependência e complementaridade.
Os conhecimentos mais importantes estão nas pessoas (conhecimentos tácitos), e não nas organizações (conhecimentos explícitos) (DAVIS; BOTKIN, 1996; O’DELL; GRAYSON, 1998 apud GROTTO, 2008).
A GE Celma valoriza ambos os conhecimentos, vendo que a empresa tem preferencia pelo recrutamento interno há reciclagem desses conhecimentos. Indicamos que existem outros métodos para que a GE Celma possa utilizar esses conhecimentos em sua atuação que são o uso de manuais, tutoriais e todo o conhecimento absorvido dos colaboradores e transformados que foram documentados (esses são os conhecimentos explícitos).Como conhecimento tácito, temos o knowhow de cada colaborador, isto é, o conhecimento prático e de execução que estes possuem devido suas experiências e rotinas.
Utilizando desses métodos podem ser criadas apostilas digitais e físicas que podem ser requisitadas junto ao gestor de cada setor em seus treinamentos ou reuniões periódicas. 
 Sabemos que a fonte certa de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento, onde a inovação constante é o negocio principal. A inovação é uma ideia aplicada para desenvolver ou melhorar um produto, processo ou serviço. Trata-se da introdução de novos hábitos, práticas, formas de produção e conquista de novas fontes de fornecimento. Como a própria missão da GE Celma trata de ir ao encontro das necessidades de seus clientes com soluções eficazes, tendo isso como principio em diferentes segmentos e em diferentes empresas, é necessário saber gerir, planejar e organizar os conhecimentos dentro da organização, o conceito de inovação posteriormente explicado, fortalece a missão das organizações em entregar a demanda requisitada pelos clientes, o melhor produto com o melhor tempo, para que a missão seja preservada junto com o tempo, é necessário inovar, estagnar processos em ideias retrogradas, pode gerar problemas que causam a ruina de grandes empresas, tomemos, por exemplo, o mercado unidades de armazenamento, que evolui do simples disquete que armazenava 720 KB, aos dados armazenados a nuvem que não se é estabelecido limites, ou seja a necessidade de inovação age em conjunto com a demanda e necessidade dos clientes. Os que não inovam são descartados e com o tempo se tornam irrelevantes. Ou seja, não se pode preservar a missão de uma organização sem pensar em inovação. 
“A inovação é a questão central na prosperidade econômica.”
(PORTER, Michael)
AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH 
Após uma auditoria no sistema de RH da GE Celma, verificamos alguns problemas referentes àrescisão em atraso de colaboradores, ou seja, a empresa esta atrasando nos prazos para pagaras verbas rescisórias. E indicamos as soluções e prevenções a serem tomadas.Primeiramente a GE Celma necessita saber que os prazos para o pagamento das verbasrescisórias variam de acordo com as seguintes modalidades de demissão:
Pedido de demissão sem aviso prévio: prazo de 10 dias corridos após o pedido dedemissão;
Pedido de demissão com aviso prévio: prazo até o 1º dia útil após o termino do aviso;
Demissão sem justa causa com aviso prévio trabalhado: prazo até o 1º dia útil após otermino do aviso;
Demissão sem justa causa com aviso prévio indenizado: prazo de 10 dias corridos apartir do dia seguinte a demissão;
Demissão com justa causa: prazo de 10 dias corridos contados a partir do dia seguinte a demissão;
Visto isso à empresa necessita saber quais as penalidades previstas por essas inflações.Segundo o artigo 477 da CLT, a partir do primeiro dia de atraso a empresa deveindenizar ocolaborador com 1 salário do qual o mesmo colaborador recebia.
Recomendamos a GE Celma que para evitar qualquer transtorno com processos trabalhistas,gastos com advogados entre outros transtornos. Primeiramente planejar os desligamentos queserão realizados, as datas dos desligamentos e já manter os cálculos rescisórios previamentecalculados, para que, após a realização do desligamento no determinado prazo as verbassejam pagas. Em caso de demissões espontâneas por parte dos colaboradores, no mesmo dia oscálculos já devem ser realizados, para que os prazos sejam obedecidos e a empresa evite todoem qualquer transtorno referente à rescisão.
Em nossos relatórios de auditoria identificamos também que existem problemas a respeito dadocumentação para adquirir o beneficio do salário família.Nesse caso a inflação em si é a ausência dos documentos entregues para a concessão dosalário família.
As penalidades nesse caso são:
Suspensão do pagamento do benefício ao funcionário, considerando os valores pagoscomo remuneração, exigindo-se os encargos previdenciários sobre os mesmos.
Devolução, aos cofres do INSS, dos valores deduzidos na GRPS a título de salário família, neste caso, considerados como indevidos. 
A partir de 01.08.2006, conforme Portaria MPS 342/2006, multa administrativavariável entre 1.156,95  a R$ 115.684,42.  
Para evitar problemas com multase evitar outros problemas a respeito do saláriofamília recomendamos que a empresa GE Celma tome as devidas providencias. Verificar as fichas de registro de colaboradores do salário família estão devidamentepreenchidas e assinadas pelos colaboradores e se é anualmente apresentada. Verificarse semestralmente os colaboradores vem apresentando o comprovante de frequênciaescolar para filhos a partir dos 7 anos de idade, respectivamente nos meses de maio enovembro de cada ano. Analisar se vem sido efetuada a baixa dos filhos maiores de 14anos na ficha do salário família, recomendamos que essa verificação seja feita a cadatrimestre. Por fim verificar as quantidades de salário-família pagas em folha depagamento se está de acordo com o numero de fichas e os termos deresponsabilidade do salário-família.
Encontramos problemas também em nossos processos de auditoria, a respeito dajornada de trabalho de alguns colaboradores da GE Celma.A inflação cometida nesse caso é o Excesso de jornada diária / extraordinária detrabalho que em numero de horas não deveria ser excedente de duas, comoconstatadas no Artigo 59 da CLT. Porem chega a mais de quatro horas excedentes.
As penalidades aplicadas a esse tipo de variação é de multa entre os valores mínimos de R$ 40,25 e podendo chegar até R$ 4.025,33, por ir contra do que esta previamente estabelecida na CLT.
Lembramos que a Instrução Normativa 01/88 da Secretaria de Relações do Trabalho, e o Artigo 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, estabelecem que, em se tratando de serviços inadiáveis, a jornada diária poderá ser acrescida de até quatro horas diárias, exclusivamente para empregados maiores, e mediante comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho, no prazo de dez dias a contar do encerramento dos trabalhos.
O excesso da jornada de trabalho como vimos, implica em diversos problemas, tanto para a empresa como para o colaborador. Para evitar que isso se torne um problema recorrente, gere processos ou multas trabalhistas recomendamos para a GE Celma que, verifique a produtividade e as metas estabelecidas, ao verificar tais dados se planeje o período e tempo necessário para realizar as metas. Vendo que a demanda esta alta a primeira recomendação seria a contratação de serviços de contratos temporários, para que a demanda de serviço possa ser atendida. Outra opção é adiar os prazos para que as horas extraordinárias não passem dos limites e não se cometa infração. Planejar a longo e curto prazo é de gigante importância, se evita problemas, diminui riscos e mantem a produtividade da organização positiva.
“Falta de tempo é desculpa daqueles que perdem tempo por falta de planejamento (Albert Einstein)”.
 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
Para a organização GE Celma, liderança é a habilidade de conduzir um grupo e motiva-los a colaborar de maneira voluntaria, tornando o ambiente organizacional agradável, despertando em todos a vontade de fazer a diferença, e apontando os caminhos que levem ao sucesso corporativo, portanto a GE Celma atua com a parceria entre a Gestão de Recursos Humanos e a liderança da organização, visando a definição de estratégias que possam contribuir efetivamente para o crescimento e sucesso da organização. Envolvendo todos da empresa em um plano de ação que consiste em capacitar seus colaboradores com treinamentos comportamentais de liderança. Esses processos são de extrema importância para guiar e comandar os processos e procedimentos internos da organização, assim os líderes saberão motivar os colaboradores para que executem suas atividades com o máximo de engajamento e pro atividade, desta maneira a GE Celma conseguira equilibrar e harmonizar as relações de trabalho, demonstrando e entregando valor aos seus consumidores. 
O Coaching e o Mentoring são dois conceitos que tem como finalidade desenvolver ao máximo o potencial das pessoas, para que alcancem suas metas e melhorem seu desempenho, porém tem abordagens diferentes. 
 O Coaching é uma metodologia que se baseia em analises cientificas como a neurociência e a psicologia que consiste no desenvolvimento da capacidade e habilidade de cada um para o alcance de resultados planejados, é necessário empenho e foco por parte do colaborador para que os objetivos sejam alcançados dentro do prazo pré-determinado. 
 Já o Mentoring é uma metodologia geralmente abordada pelas empresas, que consiste no compartilhamento dos conhecimentos técnicos entre mentor e colaborador, onde um profissional mais experiente orienta oque esta iniciando sua carreira, visando o crescimento profissional, neste processo não é estabelecido prazos, pois a condução é realizada conforme a evolução do profissional. 
 A principal diferença entre esses processos é que o Coaching é mais focado na vida pessoal do colaborador, primando pelo autoconhecimento e evolução continua. O profissional não diz ao seu colaborador o que fazer, mas sim o orienta, e não precisa ser necessariamente mais velho (mais experiente) que o colaborador como no Mentoring, que tem como objetivo passar o conhecimento a um jovem talento, ajudando nas questões de sua carreira, além de não ter um tempo determinado para acabar, diferentemente do Coaching que no primeiro encontro tem esse tempo estabelecido, variando de três a seis meses de duração (média para este tipo de abordagem). 
Unindo esses conceitos podemos obter excelentes resultados, como o desenvolvimento de habilidades e competências, autoconfiançaao agir e tomar decisões, aprender a receber feedbacks de forma positiva, alcançar metas em um período de tempo menor, adquirir conhecimento mediante as suas necessidades, aumentando assim o desempenho e a produtividade, aumenta a satisfação da equipe, agilidade na adaptação de novos colaboradores, retenção do conhecimento tácito (técnico e institucional), manutenção e melhor aproveitamento de talentos, desenvolvimento de lideranças e redução de custos com treinamento e desenvolvimento. 
 Recomendamos um treinamento comportamental voltado para a liderança da GE Celma, para o aprimoramento do relacionamento interpessoal na empresa, para que os profissionais identifiquem e entendam de forma eficaz as necessidades da empresa, traçando metas e objetivos que motivem sua equipe, para alcançar bons resultados. Com este treinamento o líder irá compreender quais os pontos que precisam ser melhorados, se são as habilidades comunicativas, a delegação de tarefas ou administração do tempo, é importante dar um feedback aos lideres no próprio treinamento para que compreendam suas principais competências e o que ainda precisam ser desenvolvidas, a vantagem é a motivação que da ao colaborador para o aprimoramento da liderança. Assim será possível elaborar um plano de carreira para cada colaborador, pois essa é uma maneira de estabelecer metas e desenvolver um planejamento estratégico para potencializar a jornada de crescimento do profissional. O treinamento deve ser direcionado as competências técnicas e comportamentais, devese aproveitar para promover a troca de experiências entre os profissionais, pois é uma forma de aprender a lidar com o outro, a respeitar, ouvir e interagir, é importante que dinâmicas sejam aplicadas para engajar as pessoas, o foco é envolver todos, por isso optamos por um treinamento dinâmico, repleto de interação e troca de conhecimento entre os participantes, baseando-se em conteúdos teóricos, atividades práticas e alguns estudos de casos. 
Atualmente o maior desafio para os gestores de uma empresa é lidar com as mudanças do mercado, que cada vez esta mais está exigente e competitivo, o capital humano passou a ser valorizado e as empresas passaram a atuar de forma estratégica. Sabemos que profissionais satisfeitos produzem mais e melhor, a promoção de qualidade de vida nas organizações é extremamente essencial para manter-se a motivação e o comprometimento,pensando nisso desenvolvemos um plano de QVT, que atenderá as necessidades da organização de manter a tradição de cuidar e melhorara qualidade de vida dos colaboradores, focando na valorização do colaborador, onde ele se sinta totalmente valorizado no ambiente de trabalho, além de obtermos o ganho de produtividade, interação e satisfação dos mesmos. 
Um programa de qualidade de vida no trabalho é de responsabilidade de todos,pois envolve a organização como um todo, implica responsabilidade social e paraser efetivo deve contar com o comprometimento de todos os níveis hierárquicos,parcerias entre os diversos setores da organização e a participação efetiva dos colaboradores. (MENDES, 1999)
Para a GE Celma o principio do nosso plano de QVT será embasado no sistema de Walton mesclado com o modelo de Hackman e Oldhan.
Os pontos a serem focados serão: compensação justa e adequada, utilização e desenvolvimento de habilidades, integração social na organização, autonomia e feedback
Esse trabalho será gerado no decorrer do ano todo, as tarefas serão divididas entre o Gerente de recursos humanos e os gestores de outras áreas da organização.
 Compensação justa e adequada: o gestor de Rh deve realizar pesquisas até os dois primeiros meses de cada ano, em empresas concorrentes, internet e em outras ferramentas de pesquisa, para nivelar o salario dos trabalhadores, verificar se estão recebendo a remuneração justa e se é compatível com a função que exercem, se encontrarem divergências, ou seja, se a remuneração estiver a baixo dos indicadores da pesquisa serão corrigidas na primeira semana de aplicação do sistema. Isso valoriza a posição do candidato da empresa, mostra que a organização tem interesse em reter o colaborador, e extingue as chances de colaboradores buscarem outras empresas por salários melhores.
Utilização e desenvolvimento de habilidades: os gestores de cada áreapor terem o conhecimento necessário devem indicar ao departamento de recursos humanos, quais os melhores cursos, treinamentos externos e workshops para adaptação e desenvolvimento dos colaboradores, por exemplo, os gestores que cuidam das áreas de produção, verão cursos técnicos como metrologia, desenho técnico, pneumática entre outros, os gestores de áreas administrativas podem indicar cursos de Excel, ou o pacote Office em si. Esses cursos serão oferecidos gratuitamente e não se limitam única e exclusivamente dos gestores para os colaboradores de seus setores. É de vontade de o colaborador escolher o curso a qual irá realizar, buscando se adequar a novas áreas ou se especializar na área que atua.Com essa ação os colaboradores se tornam cada vez mais favoritos e qualificados nos processos de recrutamento, promoção ou substituição de pessoal. Os colaboradores se sentem valorizados e a organização se beneficia de mão de obra muito bem qualificada.
Integração social na organização – desenvolvemos também um sistema de JobRotation, os colaboradores terão a oportunidade de atuar em outras áreas, será selecionado um colaborador por setor que poderá ver o funcionamento de outros setores os processos e procedimentos,os pontos fortes e fracos dentro de cada setor, após vivenciar outras experiências, esse colaborador ira relatar um feedback para o gestor do setor que atuou, e para seu próprio gestor que irá compartilhar com os demais colaboradores. Acreditamos que esse processo crie união e empatia entre os setores, entender o funcionamento e as dificuldades dos colegas de outros setores, ajudar a se identificar com diversas situações e pessoas na organização. Ajuda o colaborador a ter uma perspectiva para tomar futuras decisões em recrutamentos internos, ou até mesmo buscar oportunidades em diferentes setores. Em beneficio a empresa, ajuda a descobrir novos talentos, identificar erros pelo olhar do colaborador que está mais próximo de cada processo na organização.
Autonomia – nesse passo, ele é uma consequência da boa aplicação dos demais passos, e uma maneira dos gestores avaliar o funcionamento do sistema aplicado. Veremos o comportamento dos colaboradores, com ele esta agindo ao defender e executar suas responsabilidades pessoais, planejar e executar as tarefas e a independência para desempenha-las. Os gestores devem avaliar as novas atitudes dos colaboradores e se esta havendo resultados positivos.
Feedback– no final do ano será realizado o feedback de ambas as partes, colaboradores que participaram do sistema irão relatar sua experiência durante todo o ano, irão sempre comparar aos seus resultados no ano anterior, se houve melhoras no clima da empresa, se ele se sente mais qualificado, se os cursos e treinamentos realmente foram bem aplicados. Por parte dos gestores irão avaliar se seus colaboradores s setores tiveram avanços, em clima, produção e melhorias nos resultados, devem também indicar a cada colaborador as informações para que os colaboradores saibam do seu desempenho no sistema.
	Cronograma
	Prazos e Períodos
	Compensação justa e adequada
	02 de Janeiro a 28 de Fevereiro
	Utilização e desenvolvimento de habilidades
	Ao decorrer do ano 
	Integração social na organização
	01 de Junho a 15 de Novembro
	Autonomia 
	Ao decorrer do ano
	Feedback
	02 a 15 de Dezembro
CONCLUSÃO
A GE Celma como a grande empresa que é vem sempre buscando novas oportunidades de inovar e melhorar, permanecendo assim no alto escalão da empresa em qualidade de vida e trabalho.Agora, após nossa consultoria a empresa, fortalecemos seus processos de recrutamento, indicando novas praticas, exemplificando como deve funcionar a importância do recrutamento interno, seus pontos negativos e positivos os procedimentos do recrutamento online, quando e como deve ser utilizado, os passos para o bom andamento de uma entrevista a entrevista de desligamento como deve ser feita e os benefícios e riscos que podem trazer a organização. Deixando a empresa atualizada e bem orientada nos devidos processos. Elogiamos sua politica de participação de resultados e benefícios oferecidos pela organização, verificamos o que pode e não ser tributado e como a lei trabalha em cima desses benefícios. A auditoria foi vital para identificarmos algumas infrações que poderiam acarretar vários problemas para organização, já apresentamos as penalidades e também as soluções e recomendações para que a empresa sempre esteja de acordo com os procedimentos Legais. Manter o procedimento de auditoria é extremamente importante, diminuem riscos, evita processos, e mante o bom andamento da organização. Com os sistemas indicados para gerir o conhecimento dos colaboradores mantemos a GE Celma seguindo altos padrões quando o assunto é inovação, retenção do quadro de funcionários e qualidade de vida. A GE Celma é grande e irá se manter assim, ao seguir os passos e recomendações que indicamos, trabalhando e replicando conhecimento, crescendo e inovando, ampliando sua visão, cumprindo sua missão e preservando seus valores.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
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CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção: Como agregar talentos à empresa – 7º. Ed. – São Paulo: Editora Manole, 2009.
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Disponível em: 
https://www.reachr.com.br/novo-blog/10-vantagens-e-desvantagens-do-recrutamento-digital/
Acesso em: 08/04/2019 às 10h32
https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/recursos-humanos/qual-e-o-maior-objetivo-da-entrevista-de-selecao/65307
Acesso em: 08/04/2019 às 10h56
http://blogrh.com.br/importancia-da-entrevista-de-desligamento/
Acesso em: 08/04/2019 às 11h03
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/particip_lucros.htmAcesso em: 12/04/2019 às 17h46
http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/o-que-e-coaching-e-mentoring/
Acesso em: 12/04/2019 às 18h29