TCC FAVENI 2017 Débora

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CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO E EXTENSÃO
 FAVENI
ORGANIZAÇÃO E MOTIVAÇÃO COMO UM FATOR DE SATISFAÇÃO PROFISSIONAL
DÉBORA GRAZIELA BARBOSA
Atalaia - PR
2017
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO E EXTENSÃO
 FAVENI
ORGANIZAÇÃO E MOTIVAÇÃO COMO UM FATOR DE SATISFAÇÃO PROFISSIONAL
DÉBORA GRAZIELA BARBOSA
Artigo científico apresentado a FAVENI como requisito parcial para obtenção do título de Pós Graduação em Recursos Humanos e Finanças.
Atalaia - PR
2017
ORGANIZAÇÃO E MOTIVAÇÃO COMO UM FATOR DE SATISFAÇÃO PROFISSIONAL
Débora Graziela Barbosa
RESUMO
É muito comum ouvir críticas sobre funcionários públicos, sendo taxados como acomodados ou desmotivados. Diante dessa abordagem o presente estudo tem como foco a manutenção de talentos nas organizações publicas, tendo como alvo de avaliação a prefeitura municipal de Atalaia, considerando os desafios e perspectivas existentes nesse processo. Tal abordagem se justifica em razão da existência de poucos estudos sobre o tema, e gerar uma análise comparativa entre opiniões existentes, observando que essa pesquisa tem a contribuir para a retenção de talentos, seja de forma positiva, apontando novas formas de cultura organizacional, seja, demonstrando exemplos de modos de produção que não devem ser seguidos por qualquer empresa. Foram definidas as principais teorias capazes de fundamentar esse trabalho, como: talento, organização empresarial, comportamento organizacional; a motivação nas organizações, abordando teorias que fundamentam tipos e padrões de motivação no ambiente organizacional, não se esquecendo do papel dos recursos humanos os desafios e perspectivas, observando ainda o conceito de funcionário como capital humano, considerando a visão de que os funcionários são os verdadeiros diferenciais de fato para que uma empresa possa a vir a ter sucesso.
Palavras chave: Motivação, Organizações Publicas, Capital humano.
INTRODUÇÃO
 
 
Sabe-se que para sucesso de uma organização é necessário a satisfação profissional de todos os seus colaboradores, tem que haver um bom entrosamento em todos os níveis da empresa, ou seja, para ser bem sucedida é necessário empenho coletivo. Diante desta informação Bernadi, (2003, p. 17) afirma que “Dentro das condições que vigoram no momento atual, a qualidade da força de trabalho passou a ser um fator decisivo para o bom desempenho de uma organização ou, até mesmo para sua mera permanência ativa no mundo dos negócios”.
Com isso, uma organização apenas existe à medida que, existem pessoas capazes de se comunicarem e que estão preparadas a cooperar com ações conjuntas, na finalidade de conseguirem um objetivo comum (CHIAVENATO, 2000). E a interação entre pessoa e organização, consiste na relação mais importante para o sucesso da instituição.
Cada vez mais, a área do comportamento organizacional tem sido fator de vital importância na formação de colaboradores, segundo a visão da administração esse processo ocasionou uma imagem mais prática da natureza do trabalho administrativo. Dentro desse contexto, pode-se verificar que existem dois graus diferentes de aprendizado, a compreensão cognitiva dos comportamentos administrativos adequados a conjunturas diversas e a competência de realizar eficazmente essas atividades. 
Assim uma das formas para simplificar as atividades é decompor os conjuntos complexos de informações que as cercam em porções administráveis e fazer uso de idéias construtivas, apresentando sugestões para aperfeiçoamento dos métodos de trabalho. Tal fator comportamental tem importância muito grande, pois cada um pode mostrar o que o desagrada e o que o deixaria mais motivado, facilitando e melhorando o trabalho de todos dentro da empresa. E os indivíduos também podem e devem procurar se auto-aperfeiçoar e a organização necessita fornecer condições para que os indivíduos possam fazer isso (LOPES, 1980).
A questão de como motivar as pessoas ainda continua sendo uma das áreas mais importantes e mistificastes da atividade gerencial. Em razão disso, definiremos agora no que consiste “motivação” e discutiremos o processo de motivação dentro das organizações.
1 REVISÃO DA LITERATURA
1.1 Conceitos de Motivação
A motivação é um significante campo do conhecimento do temperamento humano e da explicação do comportamento. Logo, para conseguirmos entender o comportamento humano torna-se fundamental saber mais acerca dos fatores que motivam os indivíduos. Acrescendo que é extremamente complexa a definição de forma exata do conceito de motivação, isso porque, tal conceito tem sido usado com diferentes sentidos, ou seja, é o que estimula o individuo a atuar de determinada maneira ou de um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser ocasionado por um fator externo ou interno nos processos mentais da pessoa.
Sobre este prisma, a motivação difere de pessoa para pessoa, ou seja, suas necessidades são variáveis de indivíduo para indivíduo, provocando variados padrões de comportamento. As necessidades, os valores sociais e as capacidades mudam no mesmo indivíduo de acordo com o tempo e apesar de distinções, o processo que fomenta o comportamento é análogo para todas as pessoas, ainda que os arquétipos de comportamento transformem profusamente, o processo do qual eles procedem é, comumente, o mesmo para todas as pessoas. Segundo (Gellerman, 1976, pág. 47) “as necessidades e satisfações humanas como agentes motivadores do comportamento e enfatiza o fato que os indivíduos trabalham com mais entusiasmo porque gostam do que fazem”.
É verificável que se o comportamento for eficiente, a pessoa poderá encontrar a satisfação de suas necessidades e, deste modo, a descarga das tensões por ela desencadeadas, suprindo a necessidade, o organismo volta ao seu estado de estabilização anterior, a seu modo de ajustamento ao ambiente. As necessidades ou motivos não são considerados como estáticos, ao contrário, são forças dinâmicas e persistentes que ocasionam comportamentos. Com a aprendizagem e a imitação, os comportamentos tornam-se, gradativamente, mais eficientes na satisfação de dadas necessidades. Mas, quando uma necessidade atendida não é motivadora de comportamento, e já não causa tensão ou até mesmo desconforto (BERGAMINI, 1990). 
Dessa forma, a satisfação de algumas necessidades pode ser temporária ou mesmo passageira, pois, a motivação humana é recorrente e norteada pelas diferentes necessidades. O comportamento é quase um processo de resolução de problemas e satisfação de necessidades, à medida que elas vão aparecendo. Atualmente, pode-se verificar que as teorias mais notórias sobre a motivação são aquelas ligadas com as necessidades humanas.
O homem objetiva o prazer e o conforto, daí a necessidade de um ambiente de trabalho mais agradável, a fim de contentar e elevar o nível de motivação. Vale ressaltar também a importância das virtudes, justiça, ética e reconhecimento de um trabalho bem executado. Deste modo, para entendermos a motivação humana é necessário, antes de tudo, compreender a situação humana (BERGAMINI, 1990).
Podemos conceituar a motivação em dois tipos de ações: aquelas conscientes e condicionadas por fatores exteriores, e as que são emitidas pela própria pessoa de forma espontânea. As primeiras caracterizam o movimento e as segundas são denominadas de atos motivacionais (RIBEIRO, 2003).
Como apontamos anteriormente se fala em motivação como um conjunto de motivos que esclarecem, induzem, encoraja, estimulam a determinado tipo de conduta. Dessa forma (CHIAVENATO, 1993) informa que é ai que surge então o chamado ciclo motivacional, onde o estado humano permanece em situação de equilíbrio psicológico, até que um estímulo o rompa e crie uma nova necessidade. Essa nova necessidade gera um estado de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio.
1.2 Recursos Motivacionais nas OrganizaçõesOs recursos motivacionais nas organizações servem como estimulo na integração dos profissionais e o ambiente de trabalho, o que resulta em benefícios para os funcionários e para a instituição. Para que uma organização seja bem sucedida ela necessita de recursos materiais e de recursos humanos e a este segundo cabe ao setor de recursos humanos da organização conhecer as necessidades para compreender o comportamento e empregar a motivação humana.
Dentre as funções de um sistema integrado de recursos humanos, destacam-se realizar os objetivos da organização, criar, conservar e aumentar as condições organizacionais de aproveitamento, desenvolvimento e satisfação plena e alcance dos objetivos individuais, alcançarem eficiência e eficácia com os recursos humanos disponíveis (ULRICH, 2000). 
Acrescentando que, embora as expressões eficiência e eficácia possam ser empregadas como significando a mesma coisa, há diferenças do ponto de vista administrativo. Assim, eficácia é utilizada para identificar o colaborador que faz as coisas certas, ou seja, que busca o lucro da empresa traduzido em resultados. Já o termo “eficiente” significa fazer as coisas bem feitas, onde o funcionário procura cumprir com o seu dever.
Cada empresa desenvolve seu programa motivacional de acordo com suas atividades, e notando sempre que esses recursos motivadores resultam em melhor comunicação, redução de conflitos, melhor desenvolvimento e valorização do quadro geral de funcionários.
Sobre o sistema de recompensas na organização, este guia as ações que tem maior impacto sobre a motivação e o desempenho individual dos trabalhadores. Acréscimo de salários, bonificações e promoções podem ser importantes motivadores do desempenho individual, mas se forem administrados com eficácia (MORAES, 2004). E ainda entendendo sua gratificação como justa, os trabalhadores de hoje em dia respondem a estímulos não monetários como horários mais flexíveis, férias extras, creche, instalações recreativas na atmosfera de trabalho e transporte (TAVARES, 1996). 
	As pessoas dedicam grande parte de suas vidas ao trabalho e isso requer maior satisfação em sua área de atuação, se os funcionários estão satisfeitos geram melhores resultados, consequentemente se os trabalhadores estão insatisfeitos, isso refletira de modo prejudicial à organização. 
 
2 Metodologia
	Para elaboração deste estudo a metodologia aplicada foi levantamento de dados através de entrevistas com pesquisa de campo e referencial Teórico. Que de acordo com (Demo, 2000), a pesquisa teórica é uma analise criteriosa dos temas, idéias e divergências, sempre levando em consideração o aprimoramento dos fundamentos teóricos.
	Foram entrevistados 50 funcionários para a coleta de informações. Os resultados possibilitam, então, a busca de alternativas para o desempenho dos colaboradores visando melhor produtividade nos grupos de trabalho.
(Quivy e Campenhoudet, 1998, pág. 191) ressaltam que: 
os métodos de entrevista distinguem-se pela aplicação dos processos fundamentais de comunicação e interação humana. Corretamente valorizados, estes processos permitem ao investigador retirar das entrevistas informações e elementos de reflexão muito ricos e matizados. Ao contrário do inquérito por questionário, os métodos de entrevista caracterizam-se por um contato direto entre o investigador e os seus interlocutores e por uma fraca diretividade por parte daquele.
De tal modo, esta entrevista foi aplicada a uma parcela funcionários prefeitura Municipal, empresa com 220 colaboradores, na cidade de Atalaia, no mês de junho no ano de 2017, sendo entrevistadas 35 pessoas do sexo feminino e 15 do sexo masculino.
3 Análise dos Resultados
	A Prefeitura Municipal de Atalaia, conta com um quadro de 220 colaboradores, divididos 07 em setores sendo: Administração; Obras e transporte; Educação; Saúde; Agricultura e Assistência Social. Foram entrevistados funcionários de todos os setores, para que se pudesse entender os desejos e necessidades de cada um.
	No setor de educação os profissionais possuem plano de carreira, o que de fato é um incentivo para o aperfeiçoamento profissional, e resulta em grandes resultados para o município, como é o caso da nota do IDEB, onde o município se destacou atingindo a média de 8,1.
	Nos outros setores os trabalhadores se sentem protegidos pela estabilidade empregatícia, sendo funcionários públicos, mas sentem a falta de um plano de carreira definido, com melhores condições para progressões salariais, através de incentivo ao estudo e a qualificação profissional.
Nesse contexto, Costa (2004) observou que a motivação consiste em uma das fundamentais condições para que se gere uma boa produção, pois a motivação fomenta o desempenho, assim como, o desempenho causa motivação. Para isso a motivação dos profissionais é imprescindível no meio produtivo.
Com base nessas informações, e na busca por melhorar o clima organizacional, Costa (2004) recomenda as seguintes ações a serem desenvolvidas pela empresa: 
1) Investir em seu capital humano; 
2) Escutar mais sugestões dos funcionários, serem mais diretos nas reclamações, dar um pouco mais de recursos; 
3) Direcionar reuniões em conjunto e individuais, referente a cada setor; 
4) Organizar um calendário de reuniões;
5) Determinar o organograma funcional;
6) Redesenhar os cargos e atividades inerentes;
7) Reformular manual de direitos e deveres para os funcionários;
8) Distribuir melhor os horários de trabalho;
9) Investir no treinamento do pessoal;
10) Fazer um plano de treinamento por setor;
11) Desenvolver um Plano de Cargos e Salários;
12) Definir níveis de competência;
13) Fornecer uniformes padrões para todos os funcionários;
14) Planejar incentivos e benefícios;
15) Estudar propostas de planos e saúde;
	Embasada nas sugestões de Costa, esta pesquisa, tem como sugestão para a motivação dos funcionários a elaboração de um plano de carreira que abranja todos os níveis da organização, resultando assim em melhor satisfação profissional e melhor desempenho.
4 CONCLUSÃO 
Antes de tecermos as ultimas considerações, é elementar apontar para que exista de fato uma motivação dentro da organização, é necessário que uma nova cultura organizacional seja criada, ou mesmo, reformulada. Assim, questionamos: qual o porquê de investir nessa cultura organizacional? 
Por causa da existência da cultura organizacional as empresa têm a força de resistir a variadas conseqüências existentes no meio de outras organizações, torna-se mais fácil a sua recuperação nas dificuldades encontradas em sua área de atuação, se bem estruturada torna-se algo importante para empresa.
Desse modo, investir na cultura organizacional é elementar para que a organização possa atingir seus objetivos, buscando meios tecnológicos voltados para o desenvolvimento do indivíduo dentro da organização, investindo em treinamentos, para alcançarem seus objetivos.
Então a organização, deve ter como objetivos personalizar a cultura dos indivíduos por um traço permanente e constante, e assim, com o propósito geral de mostrar a motivação para o trabalho como fator de criatividade, Moraes (2004) assevera que, a condição de alinhamento do crescimento empresarial dos gestores da empresa em estudo, e dos resultados obtidos com os atos perpetrados nos projetos que envolveram os empregados como elemento primordial na procura de aumento de produção de fato dará certo.
A análise criteriosa de todo o acervo de pesquisa alçado assegurou a ratificação da afirmação inicial, a qual dava prioridade à motivação como fator fomentador de capacidade. 
Por fim, a instituição deve focar seus objetivos em um novo paradigma para a época, direcionado ao pensamento de que uma organização deve ser produtiva e rentável, mas não à custa do sofrimento de seus colaboradores, pois, isso os torna insatisfeitos e desmotivados e com um constante desejo de mudar de emprego. 
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINI, CecíliaW. Motivação: mitos, crenças e mal entendidos. In. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, 30(2) 23-24, Abr/Jun. 1990.
BERNARDI, Maria. A melhor empresa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
Costa, Luiz Cleverson Macedo da. Um estudo sobre a motivação e satisfação no trabalho em uma empresa de facção de jeans. (TCC), 2004. Curso Tecnologia do Vestuário. Unisep: Dois Vizinhos. 
Gellerman, Saul W. Motivação e Produtividade. São Paulo: Edições Melhoramentos Management Center do Brasil, 1976.
LOPES, Tomás de Vilanova Monteiro. Motivação no Trabalho. Ed. Fundação Getúlio Vargas 1980.
MORAES, Marcus Luiz Santana. Motivação para o trabalho como fator de criatividade e incremento de produção em empresas de médio porte - o caso ACEPLAC. (Dissertação) Fundação Getúlio Vargas Escola brasileira de Administração Pública Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa. São Paulo, 2004.
QUIVY, Raymond; CAMPENHOUDT, Luc Van. Manual de investigação em ciências sociais. 2. ed. Lisboa: Gradiva, 1998.
RIBEIRO, Renato Vieira. A motivação como ferramenta gerencial de mudança. In. Revista Fae business , n.6, ago. 2003. 
TAVARES, Fernanda Pereira. A cultura organizacional como um instrumento de poder. In. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, 1996. 
ULRICH, D. (org.) Recursos humanos estratégicos - novas perspectivas para os profissionais de RH. São Paulo: Editora Futura, 2000.