A Utilização do Coaching como ferramenta de desenvolvimento modelo-paper-inesp (1)

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Aluno: Rafael de Siqueira Martins
Disciplina: Coaching e técnica de desenvolvimento de pessoas
A utilização do Coaching como ferramenta de desenvolvimento
Vem ganhando destaque a utilização do processo de coaching para o desenvolvimento e mudança de comportamentos para a busca de resultados, por mais que seja discutido o processo suas atividades ainda se confundem com treinamentos motivacionais ou algo relacionado como terapia para ajudar pessoas a crescerem. O objetivo do coaching é transformar pessoas e materializar mudanças.
De acordo com Marconi e Lakatos (2008) a Pesquisa Bibliográfica está dividida em pesquisa direta, na qual a informação é extraída diretamente da fonte, e pesquisa indireta cujos dados são fornecidos por intermédio de livros, revistas, jornais, artigos, entre outros.
Para o embasamento teórico deste trabalho utilizou-se a pesquisa bibliográfica, indireta na qual as informações foram extraídas de livros. A escolha de fontes bibliográficas foi levada em consideração obras de grande nome e influencia na área de pesquisa e autores que agregaram valor a proposta do tema. 
Como utilizar o processo de coaching para alcance de objetivos? E como é feita a utilização de seus recursos em organizações? É a razão deste trabalho, identificar e compreender o processo como um todo.
	
	Coaching
Muito se fala em coaching no âmbito profissional e pessoal, mas sua definição ainda cria incertezas, e sua aplicação pode muitas vezes acontecer de forma errônea, por se tratar de uma profissão nova no mercado e não existir um órgão regulatório, muitos profissionais se valem de título de coach, mesmo não desempenhando horas de estudos e pesquisas sobre o assunto. Por não ter um órgão regulatório sua definição pode ser interpretara de acordo com cada autor, veremos o ponto de vista dos principais nomes do meio que exploram seu processo.
A definição de coaching de acordo com a SBC (Sociedade Brasileira de Coach) é um processo que visa elevar a performance de um indivíduo (grupo ou empresa), aumentando os resultados positivos por meio de metodologias, ferramentas e técnicas cientificamente validadas, aplicadas por um profissional habilitado (o coach), em parceria com o cliente (o coachee). (Villela Da Matta & Flora Victoria).
Para IBC (Instituto Brasileiro de Coaching) coaching é um mix de recursos que utiliza técnicas, ferramentas e conhecimentos de diversas ciências como a administração, gestão de pessoas, psicologia, neurociência, linguagem ericksoniana, recursos humanos, planejamento estratégico, entre outras visando à conquista de grandes e efetivos resultados em qualquer contexto, seja pessoal, profissional, social, familiar, espiritual ou financeiro. Trata-se de um processo que produz mudanças positivas e duradouras em um curto espaço de tempo de forma efetiva e acelerada.
Arnaldo Marion (2017) afirma que o coaching é um processo que ajuda os clientes a melhorar drasticamente a sua visão sobre sua vida profissional e ao mesmo tempo melhorar suas habilidades de liderança e desbloquear o seu potencial. Segundo John Whitmore (2009) um dos mais influentes na área de coaching no mundo, enfatiza que coaching é um processo de mudança e transformação focado em futuras possibilidades e não em erros do passado (apud Marion, 2017).
Para Marion (2017) o objetivo do coaching é promover a mudança e transformação: materializar mudanças (exteriores) a partir de transformação (interior) de pessoas. Na maioria dos casos pessoas e empresas procuram o coaching pois desejam mudanças concretas e reais em seu dia a dia e sabem que sozinhas não conseguem realizar tal mudança. 
O processo de coaching é definido por Marion (2017) em três etapas, conforme imagem: 
Etapas do coaching. Marion (2017).
O primeiro estágio do processo de coaching é o mapeamento do estado atual (EA), Marion (2017) define que é o ponto de partida da mudança. É neste estágio que o coachee assimila como esta ordenada sua vida e percebe quais pontos críticos deseja melhorar.
O segundo estágio do processo é onde o coachee se concentra na visualização do que realmente quer para si, é o estágio de projeção do estado desejado (ED), Marion (2017) enfatiza que é neste estágio que define o destino da mudança e focaliza em futuras possibilidades, sonhos, vocação, valores e visão de vida.
E temos a etapa de construção do plano de ação (PA), este estágio onde é realizado o planejamento de ações que visam sair do estado atual para o estado desejável, é importante levar em consideração estratégias, recursos e passos que viabilizarão a mudança. (MARION, 2017).
Marion (2017) ainda descreve um quarto estágio no qual o coach conduz o coachee a acessar memórias feridas e supera-las. São memorias que podem interferir no processo de mudança pois afetam o senso de valor e a autoestima. Marion (2017) enfatiza que é um estágio especial e importante, pois viabiliza uma estrutura emocional no coachee que o permite acelerar a mudança.
É importante saber o direcionamento do coaching¸ pois todo processo é focado em futuras possiblidades, e não em falhas do passado.
Direcionamento do coaching. (Marion, 2017).
Atualmente exercer uma atividade profissional conjunta com o coach como forma de aproveitar melhor resultados e criar oportunidades de mudanças vem se tornando corriqueiro, porém é preciso identificar bem o que não é o coach para que não ocorra confusões e nem exercício de atividade sem sua devida qualificação profissional.
Existem duas diferenças a respeito de relacionamentos profissionais citados por Marion (2017) em um processo de coaching: primeiro que relacionamentos profissionais em sua grande parte focalizam o desempenho da pessoa e o coaching focaliza seu potencial.
A segunda diferença está na transferência de experiencia, saber e crenças. Tradicionalmente, o profissional transmitirá sua própria experiência, opinião, conhecimento e crenças para o seu paciente/ cliente/ aluno, a partir dos resultados e do desempenho apresentado. Em contrapartida, no coaching adota-se uma visão otimista contrária aquela tida como “realista”, que em sua maioria está condicionada por resultados passados experimentados. (MARION, 2017).
	O processo de coaching usa uma abordagem por perguntas que levem a conscientização, ao aprendizado e a possibilidade de novas ações para novos resultados. (MARION, 2017)
	Empresas tem dado certa atenção ao processo de coaching, por se tratar de um processo que visa a melhora de comportamentos e mudanças reais no resultado, se tornando ferramenta estratégica. Para a presidente do Conselho da International Coch Federation (ICF) Leda Turai Petrauskiene as companhias estão mudando. A cultura está se tornando uma parte do desenvolvimento de pessoas. Não é mais visto como algo exclusivo para executivos e gestores, é para todos. Afirmou a especialista durante o comitê de gestão de pessoas da Amcham – São Paulo. (2016)
	Antenado com essa nova tendência o Banco Votorantim usa o processo de coaching para todos seus gerentes executivos, superintendentes e diretores que estiverem dispostos a participar. Ana Paula Tarci superintendente de recursos humanos da Votorantim esclarece que o objetivo do programa foi inspirar a liderança para ajuda – lá a atingir objetivos e atrelar isso a questão dos negócios. Pontos para o sucesso do programa aponta a superintendente foi o engajamento dos coachees, a valorização da iniciativa e o papel da liderança. O processo foi usado como instrumento de gestão juntamente com performance e treinamento, seus resultados imediatos foram: engajamentos de equipes, melhor desempenho, redução do turnover foram alguns pontos. Um ponto de dificuldade apresentado por Ana Paula Tarci foi a percepção a mudança, para a especialista do Banco Votorantim alguns resultados não são rapidamente percebidos, a estratégia deve ser algo percebido como de médio a longo prazo.
	A Samsung viu a necessidade de fortalecer a confiança entre empresa e funcionário, e para seu diretor de recursos humanos Silvio Paciello umturnover alto, pouca transparência nos processos e um modelo de negócios mais hierarquizado, a reputação externa da empresa não era boa. Em 2015 o processo de coaching foi realizado com funcionários da empresa com intuito de junto com as lideranças fossem trocadas experiencias e compartilhassem seus medos, frustrações e sonhos. Para o diretor da Samsung o processo foi um sucesso e irá repetir, porém dessa vez com uma consultoria, de forma mais estruturada e com metodologias claras.
	Chama atenção o caso do Grupo Pão de Açúcar (GPA) que conta com um dos programas de trainee mais concorridos do país e desde 2006 oferece o processo de coaching tornando um diferencial no mercado. Para sua gerente de recursos humanos Márcia Baena o coaching é o mais poderoso processo de desenvolvimento de carreira. Faz parte do processo no grupo o trainee receber treinamentos tradicionais, com acompanhamento individual, workshops, etapas de autoconhecimento e orientação de carreira, fora o acompanhamento de um dos diretores pelo recém-formado em sua chegada á empresa, fica responsável este diretor pela ambientação do trainee com valores e procedimentos do Grupo Pão de Açúcar.
	Considerações
	Com tamanha importância sobre o processo de coaching, o trabalho apresentou de forma clara objetiva e direta sua definição e estágios do processo, foi estudado suas diferenças e considerações a respeito do que é o processo e o que não é o coaching. Atualmente a busca por resultados mais eficazes tornou a ferramenta de coaching algo estratégico dentro de organizações, o estudo apresentou como se torna um ótimo aliado para questões de turnover, clima organizacional, autoconhecimento, troca de conhecimento e alinhamento de lideranças com empresas conforme relato apresentados no trabalho. Permitindo assim que os objetivos propostos fossem alcançados no estudo.
	Referências
Cresce o número de empresas que adota o coaching em gestão de pessoas. www.amcham.com.br. Acesso 06/07/2017
Empresas investem no coaching para trainees. www.estagio.ig.com.br. Acesso 06/07/2017.
Instituto Brasileiro de Coaching. www.ibccoaching.com.br. Acesso 07/07/2017.
LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
MARION, Arnaldo. Manual de coaching: guia prático de formação profissional. São Paulo: Atlas, 2017.
Sociedade Brasileira de Coaching. www.sbcoaching.com.br. Acesso 07/07/2017.