06_passos_da_gestao_de_pessoas

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OS 06 PASSOS DE GESTÃO DE PESSOAS 
Aplicações Moderna 
 
 
Ana Justiniano de Aquino, Danielle Santana de Souza, Geyse Daiane dos Anjos de 
Moraes, Kassya Andrade de Oliveira, Linda Inês Pereira Cortezia Cardozo, 
Prof. André Rubialies 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI 
 (EMD0748) – Gestão de Pessoas 
29/11/2017 
 
RESUMO 
Na busca incessante do aperfeiçoamento, onde novas técnicas para desenvolver e 
melhorar a Gestão de Pessoas são usadas por empresas que conseguem visualizar um 
novo jeito de olhar o futuro, ainda nos deparamos com a velho conservadorismo que 
numa frase retrata a falta de conhecimento, pois parece obvio, mas seja qual for a 
atividade que pretendemos desenvolver se já estivemos aptos para faze lá, nosso 
desempenho será bem melhor. Isso ocorre porque, em qualquer tipo de treinamento a 
pessoa está sendo preparada para lidar com todas as condições envolvidas na 
consecução de um objetivo, isso não é diferente com o treinamento dos funcionários. O 
treinamento aumenta a eficácia, dos objetivos da empresa. Atualmente temos acesso a 
ferramentas necessárias para desenvolver e atualizar nossas competências. Adentramos 
numa pesquisa de campo qualitativa em um supermercado que possui três lojas na 
cidade de Marialva, o principal objetivo é relatar qual a linha seguida neste processo 
de treinamento, suas resistências e expectativas em relação ao investimento no novo. 
 
 
Palavras-chave: Treinamento, futuro, mão de obra e investimento. 
 
1. INTRODUÇÃO 
Um bom artesão não nasce profissional em sua arte. Há a necessidade de aprender 
e aperfeiçoar sempre e o profissionalismo se mantem vivo com o treinamento do 
serviço que se faz. Se não aprender e treinar, a sua arte não se mantém viva se ele não 
treinar outro para substituí-lo. Assim nasceu a história do treinamento e seus 
desmembramentos de acordo com a necessidade de cada área. 
Numa rápida introdução, assim seria definido o treinamento de pessoas, mas com a 
nova era pode-se entender que mão de obra qualificada não se resume em aprender a 
utilizar uma máquina como na era da industrialização e aprender a ter movimentos 
controlados e cronometrados para aperfeiçoar tempo de produção ou também não se 
resume a ter pessoas obedientes que façam somente o que você quer. 
 
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Neste processo de desenvolver pessoas, o estudo de caráter exploratório por meio 
de pesquisa em campo, pretende ressaltar a importância de investimento no 
treinamento de pessoas onde o novo se depara com funcionários extremamente 
envolvidos em atingir bons resultados no ambiente organizacional e esse mesmo 
ambiente está estendido ao pessoal. Hoje a constância em buscar talentos para suas 
empresas, envolve também a construção destes com incentivos na busca de 
conhecimentos pertinentes a função e às oportunidades. A valorização humana nunca 
esteve tão em alta como na atualidade neste mundo globalizado. E assim segue esta 
visão histórica até os tempos atuais e seus resultados com uma avaliação qualitativa 
num estudo de caso diretamente ligada no ramo comercial em um mercado na cidade 
de Marialva. 
 
2. HISTÓRIA DO TREINAMENTO 
O treinamento é definido como um processo de assimilação cultural em curto 
prazo, que tem por finalidade repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades, ou 
atitudes relacionados diretamente a execução da tarefa ou a melhoria no trabalho. De 
acordo com Kielwagen e Souza (2013 pág. 17): 
O treinamento é uma atividade que foi desenvolvida com a finalidade de 
capacitar a mão de obra, era o meio utilizado pelos antigos artesãos para 
passar seu conhecimento para os aprendizes. A partir da Revolução 
Industrial, o treinamento transformou-se em um meio de adaptação dos 
operários para utilização de máquinas para a produção em massa. O 
treinamento de mãos de obra operária era essencial para o grande aumento de 
produção mecanizada. 
 
Enquanto o treinamento é um processo sistêmico para promover a aquisição de 
habilidades, de regras e de atitudes que resultem em melhorias entre as características 
dos colaboradores e a exigência da função, o desenvolvimento é o processo de longo 
prazo que inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras 
experiências. 
 Assim cita CHIAVENATO (pág.33; 2009) “Tudo deve ter um inicio, meio e 
fim. Desenvolver e capacitar pessoas não é certamente um fim, mas o 
começo de uma longa jornada para alcançar uma finalidade. E tal finalidade 
nunca está no desenvolvimento mas nos resultados que os desenvolvimentos 
provoca nas pessoas nas organizações e na sociedade”. 
 
2.1 O PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
 De modo geral, as empresas estão cada vez mais conscientes da importância do 
treinamento e desenvolvimento dos seus colaboradores, não só para aumentar a 
produtividade e a rentabilidade, mas também como estratégia de manutenção e de 
desenvolvimento pessoal. 
As ações de treinamento e de desenvolvimento ocupam um dos papéis centrais no 
sistema de recursos humanos em contextos organizacionais, pois seus impactos são 
essenciais tanto para a interação indivíduo-trabalho que se traduzem em diferenças de 
desempenhos individuais e coletivos, quanto para relações entre a empresa e seus 
contextos, podendo garantir, ou não a sua produtividade e competitividade. Um 
programa de treinamento deve ser sempre um processo contínuo e dinâmico, 
 
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objetivando promover a melhoria da atuação profissional e a satisfação pelo trabalho 
realizado. (Lucas Veiga e Jaime Stecca, Gestão de Pessoas; pág. 41) 
 
2.2.1 Técnicas de treinamento e desenvolvimento 
Segundo Avila; Stecca 2015, (pág. 42): 
 As técnicas de treinamento e desenvolvimento são inúmeras e a cada dia 
estão sendo inseridas e modificadas pelo crescimento empresarial, 
estratégias, e principalmente pela influência da tecnologia que muitas vezes 
permite ao colaborador realizar uma formação por meio de cursos de 
formação na modalidade on-line. 
A seguir, estão apresentadas algumas das técnicas mais utilizadas, bem como 
alguns conceitos: 
• Método de rotação de cargos – visa modificar as pessoas em vários cargos na 
empresa, com finalidade de expandir suas habilidades, conhecimento e capacidades. 
• Atribuição de comissões – possibilita para o colaborador participar de 
comissões de trabalho, compartilhamento da tomada de decisões, proposições 
estratégicas, bem como aprender com os colegas a pesquisar e buscar solucionar 
problemas específicos para melhoraria da empresa. 
• Estudo de caso – o colaborador ficará em uma situação a qual deve ser 
analisada e solucionada. Permite diagnosticar um problema real, desenvolvendo 
habilidades de análise, comunicação e persuasão. 
• Jogos de empresa – equipes competem umas com as outras, tomando decisões 
a respeito de situações reais ou simuladas. Os jogos são propostos, especialmente, para 
gestores, executivos. Esta técnica trabalha com simulações de negócios, que podem 
gerar oportunidades, como disciplina para melhoria dos seus processos. 
• Centro de desenvolvimento interno – esta etapa está com grande crescimento, 
em especial pelo crescimento da relação universidade e empresa. Denominada de 
educação corporativa ou universidade corporativa, visa não apenas qualificar, assim 
como, a apresentar possibilidades para que os colaboradores das organizações possam 
desempenhar papéis mais complexos no seu cargo. 
• Coaching – é um processo com início, meio e fim, definido em comum acordo 
entre o coach (profissional) e o coachee (cliente). De acordo com a meta desejadapelo 
cliente, onde o coach apoia a busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, 
por meio da identificação e uso das competências desenvolvidas. 
• Programa de trainees – visa planejar o capital humano para longo prazo. Os 
membros desenvolvem um estágio planejado, recebem treinamento contínuo, proferido 
por profissionais de alto nível da organização, os quais participam ativamente de certas 
atividades previamente estabelecidas, enquanto são monitorados e avaliados 
continuamente. 
• Programas de estágio – visa à formação de colaboradores com escolaridade de 
nível técnico ou superior. Têm como principais vantagens a relação custo-benefício e a 
possibilidade de preparação de profissionais com o perfil da organização. 
• Programa de integração de novos colaboradores – possibilita a preparação de 
colaboradores recém-inseridos na organização. Isto pode ser decisivo para a garantia 
de rápida produtividade, manutenção do nível de motivação e redução da rotatividade. 
 
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• Cursos regulares – similares como treinamentos com ênfase na atualização 
profissional, e também como desenvolvimento, buscando atender a todos os públicos. 
• Palestras – esta etapa é a mais utilizada especialmente para a atualização 
profissional. No caso de eventos externos, e para a disseminação de conhecimentos e 
boas práticas, no caso de eventos internos. 
• Dinâmica de grupo – trata-se de uma técnica que utiliza a energia e o 
envolvimento grupal na preparação de pessoas. Conduzidas em ambientes planejados e 
controlados, as dinâmicas trazem, além do papel específico de crescimento profissional 
definido no programa de treinamento. 
 
2.2 SUBSISTEMAS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
 No momento em que se investe em treinamento de pessoas, está investindo na 
qualidade dos produtos e dos serviços da empresa, sendo o treinamento um dos 
recursos utilizados para o desenvolvimento. Assim parece evidente que as empresas 
devem estar investindo em treinamento dos seus colaboradores, seja em conhecimento 
técnico-operacional ou em nível estratégico e de gestão. Para Ávila, Lucas Veiga; 
Stecca Jaime Peixoto (pág.44), 
 Ainda apontam que: as consequências do treinamento, tanto para as 
pessoas quanto para as organizações, poderá ter alguns obstáculos que 
precisam ser ultrapassados a fim de que o treinamento promova sucesso e 
satisfação para as partes engajadas na sua execução. A resistência individual 
à mudança é um desses aspectos já que, por vezes, os programas se fixam nos 
aspectos técnicos, deixando outras questões à margem. Um exemplo disso é 
uma modificação na forma de operar uma máquina, a qual pressupõe 
mudanças no manuseio, no comportamento e na maneira de pensar, o que não 
acontece, caso o colaborador não seja conscientizado do motivo de tal 
circunstância. 
 
A ausência de pessoas qualificadas e preparadas para gerir qualquer processo 
resulta em perdas, sejam financeiras e/ou qualitativas. O treinamento influi diretamente 
nos resultados esperados para a organização 
Treinamento é o processo de desenvolver qualidades humanas para serem mais 
produtivos, contribuindo para os objetivos da empresa inserida ou até para acrescentar 
como experiência própria do empregado, aumentando a produtividade dos indivíduos e 
modificando seus comportamentos. 
O treinamento é composto de quatro etapas: 
 Diagnóstico – é o levantamento das necessidades a serem satisfeitas, podendo 
ser no passado, no presente ou no futuro. 
 Desenho – é a elaboração do treinamento para atender as necessidades. 
 Implementação – é a aplicação e condução do programa de treinamento. 
 Avaliação – consta na verificação dos resultados do treinamento. 
E também composto de objetivos específicos e genéricos divididos em dois 
aspectos: 
• Aspecto técnico – nesse aspecto a área de treinamento deve submeter sua 
programação a cada setor especifico da empresa em que o mesmo será aplicado. 
 
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• Aspecto comportamental – a área de treinamento deve ser responsável pelas 
informações e valores que serão repassados aos trainees, levando em conta um mesmo 
padrão de comportamentos e atitudes esperados pela organização e seus trabalhadores. 
No entanto, os aspectos técnicos e comportamentais são fatores de suma 
importância nas etapas de treinamento, pois o colaborador deverá possuir equilíbrio 
nesses fatores para adequar-se a filosofia da organização. 
Neste quadro na figura 01, podemos entender o novo modelo de gestão de pessoas 
e verificar até que ponto está sendo seguidos por esta instituição tais conceitos, onde as 
perguntas do questionário estão ligadas diretamente aos seis passos deste processo de 
gestão de pessoas, como uma forma de avaliar se realmente estão utilizando o novo 
processo ou ainda seguem o conceito conservador de pouco investimento em mão de 
obra e talentos. 
 
3. PROCESSO DE TREINAMENTO SUPERMERCADO NOVA ERA 
O Supermercado Novo Era é uma empresa familiar, criada no dia 22 de fevereiro 
no ano de 1992, trabalhando com comercialização de alimentos no setor 
supermercadista em Marialva. Seus fundadores; Silvio Yamamoto e Nivaldo Rorato; 
uniram-se com um sonho de poder fazer mais pela cidade, iniciaram com uma loja de 
apenas 500m² (área entre loja e depósito),transformando-a hoje na matriz contando 
com mais de 1.850m² de loja e 1.500m² de depósito e com 260 vagas para 
estacionamento . Com o crescimento da cidade, houve a necessidade de inauguração 
de mais uma loja no ano de 2008, e em 2015 com uma visão mais arrojada e 
modernista reformaram e reinauguraram a loja com um conceito que seria primordial: 
um atendimento mais humanizado e uma maior qualidade e variedades de produtos. 
Sempre focados em viabilizar um bom atendimento e fomentando a economia 
local; adquirindo produtos também do pequeno produtor e abrindo o setor 
empregatício, seguiram adiante e inauguraram mais uma loja no ano de 2015. 
Hoje estando entre as principais redes de supermercados da região, seus planos de 
crescimento não param, tendo pretensão de mais uma loja até 2020. 
 Sua missão tem como objetivo principal conceder o melhor atendimento aos 
clientes. 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Treinamento de pessoas gera custo que gera tempo empregado, este prolongamento 
do processo para capacitar um funcionário que já consta na folha de pagamento, e 
ainda não está à frente de seu cargo cumprindo sua função; para as empresas 
conservadoras ou resistentes que ainda não enxergaram que este processo é um 
investimento; seria um desfalque no lucro. Mas para as empresas que estão com seu 
olhar voltado para o horizonte; o novo; com certeza é um ótimo investimento. 
Com o constante desafio de inovação, a empresa: SUPERMERCADO NOVA 
ERA, vem mantendo seus funcionários com motivação ,treinamento técnico 
direcionado para cada área e um ótimo relacionamento interpessoal de gestores com 
funcionários. Onde todos tem o direito a opinar nas melhorias, criticar 
 
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construtivamente para que mudanças ocorram e com planos de carreira dentro do 
próprio mercado dando oportunidade e continuidade ao crescimento pessoal. 
Estes três pontos chaves apontados neste sistema que vem se destacando no 
investimento em pessoas; nos leva a entender que a motivação patronal principal nesta 
área é a concorrência acirrada. Pelas palavras do próprio entrevistado “__ O mercado 
é carente e dependente de M.O.Q. (mão de obra qualificada), você sabia que 90% de 
funcionários em cargos operacionais nunca receberam treinamento? Ou seja, se 
mantermos uma boa capacitação e fazer desta empresa um bom lugar para trabalhar, 
todos ganham” (Michel Pazin; Gestor de Rh; Supermercado NovaEra) 
Essas vantagens à longo prazo serão decisivas em sua permanência no mercado, e 
enfraquecerá a concorrência conservadora. 
Baseando-se na entrevista, onde foram inseridas perguntas de cunho qualitativo 
sem o conhecimento do entrevistado, delineamos o seguinte perfil da empresa 
entrevistada seguindo uma padronização do resultado onde se constatou que, hoje é 
muito mais rentável seguir o novo modelo de gestão de pessoas do que o velho. 
 AGREGAR PESSOAS: Usualmente o recrutamento e seleção para contratação. 
 APLICAR PESSOAS: Reposicionamento de funcionários com treinamento das 
competências e habilidades para a nova função. 
 RECOMPENSAR PESSOAS: Incentivo com cumprimento de metas, com 
bonificações e gratificações. 
 DESENVOLVER PESSOAS: Reciclagens constantes seguindo as duas frentes: 
comportamental com técnicas motivacionais e prática direcionada ao cargo/função. 
 MANTER PESSOAS: Relação de Gestor com funcionários segue na linha 
horizontal, onde todos podem contribuir para a melhor qualidade no ambiente 
organizacional. 
 MONITORAR PESSOAS: Uso de tecnologia organizada e com busca constante 
de empresas terceirizadas para suprir as futuras necessidades que surgirem. 
Em conclusão, a empresa está seguindo o sistema moderno de Gestão de Pessoas 
onde se substituiu o velho conceito de que o investimento em M.O.Q. (mão de obra 
qualificada) é perda de tempo e dinheiro, por uma que visa a necessidade de se manter 
competitivo no mercado, e está diretamente relacionada à qualidade dos funcionários 
envolvidos. E as tecnologias também estão diretamente ligadas ao fator de recursos 
humanos, ou seja, ela tem que melhorar e aperfeiçoar o desempenho humano dentro 
desta organização. 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
 ÁVILA, Lucas Veiga; STECCA Jaime Peixoto. Gestão de pessoas. – Santa 
Maria : Universidade Federal de Santa Maria, Colégio Politécnico ; Rede e-Tec Brasil, 
2015 . 
 CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos 
Humanos-como incrementar talentos na empresa. 7ª edição, São Paulo: Editora 
Manole ltda,2009 
 
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 http://gestaoderecursoshumano.blogspot.com.br/2012/07/processo-de-agregar-
pessoas.html 
 PALHANO, Raquel. Gestão de Pessoas- a Chave do Sucesso Organizacional, 
Slide 08; http://slideplayer.com.br/slide/11621150/.