gestão de pessoas

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Agregam valor à organização;
São únicos ou raros entre a concorrência;
Não podem ser imitados de forma idêntica pelas outras empresas;
Não podem ser substituídos por recursos que as outras empresas possuem 
CARACTERÍSTICAS DA VANTAGEM COMPETITIVA
As pessoas são a fonte mais promissora de vantagem competitiva na organização.
A concorrência pode comprar as mesmas instalações, equipamentos, estoques, instrumentos, já que tudo é observável. 
No entanto é difícil espiar por dentro das organizações para decifrar como se cria a capacidade e a motivação entre os funcionários. As pessoas são o ponto alto dos recursos que uma empresa pode dispor.
As Pessoas como Vantagem Competitiva
MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
O planejamento de RH pode ser formulado e desenhado após o planejamento estratégico da empresa.
 Quando feito de maneira isolado chama-se planejamento autônomo e isolado. Não funcionando bem por não estar devidamente integrado ao Planejamento Estratégico da organização.
Existem vários modelos de planejamento de RH. Alguns são genéricos abrangendo toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais.
Universidade Federal Rural da Amazônia
Docente: Cilene Aragão de França
Administradora - CRA  - PA 15331
Formação pela  Universidade Federal do Pará (UFPA).
MBA em Gestão Financeira, Auditoria e Controladoria
Consultora Empresarial
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Aula 04 - O trabalho em equipe e a liderança 
TRABALHO 
EM 
EQUIPE
União – Espírito de Equipe
Grupos: são pessoas reunidas para interagir e tomar decisões que ajudem cada membro a se desempenhar dentro de sua área de responsabilidade.
Equipes: sinergia positiva através de esforço coordenado.
“O todo
supera 
a soma 
das partes".
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TRABALHO EM EQUIPE
	Características que definem o trabalho em equipe
Todos são capazes de resolver problemas e contribuir para os resultados esperados.
Os objetivos, as metas e a missão são compartilhados.
Envolvimento e o comprometimento de todos no processo de trabalho.
Respeito às diferenças individuais.
Elevado grau de cooperação.
Comunicação clara, objetiva e constante.
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TRABALHO EM EQUIPE
	O sentido de equipe nasce da integração indivíduo-organização, evidenciada pela adesão espontânea do trabalhador aos compromissos e metas da empresa, sem imposição de valores ou procedimentos.
	Assim, só existe equipe quando todos os que integram um grupo estão verdadeiramente comprometidos com a mesma meta.
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Trabalho em Equipe:
 Dentre as mudanças que estão ocorrendo, uma vem revolucionando sua cultura: a participação das pessoas na gestão. Participação como o próprio nome diz, significa fazer parte de uma ação, no sentido de construí-la. 
Trabalho em Equipe:
As empresas precisam de pessoas participativas, mobilizadas para seus objetivos. As pessoas, por sua vez, querem participar, construir objetivos e influenciar as decisões que as afetam.
Trabalho em Equipe:
Quanto maior o envolvimento das pessoas no processo de decisão e planejamento de uma tarefa maior será seu comprometimento com a ação. 
LIDERANÇA: PERGUNTAS PARA SEREM RESPONDIDAS
 A pessoa já nasce líder?
 Um chefe tem que ser líder?
 Quais as características do verdadeiro líder? 
 Quem são os grandes líderes da nossa história?
PAPÉIS DO LÍDER
 Maestro 
 Treinador 
 Capitão 
 Campeão da Causa 
 Sabio 
 Pai 
 Comandante 
 Instrutor 
 Companheiro 
 Juiz / Legislador 
 Psicólogo 
 Administrador 
 Provedor 
 Visionário 
O que dizem os mestres ?
Peter Drucker: tem seguidores, oferece resultados, 
dá exemplo, aceita responsabilidade
Jack Welch: integridade, senso de propriedade, paixão, simplicidade, autoconfiança, recompensas, comemorações, aprendizado, agilidade
Deming: estimula o orgulho profissional, conhece o trabalho, líder de líderes.
Shinyashiki: inspira, administra, é “chefe”
ESTILOS DE LIDERANÇA
Há quatro estilos clássicos de liderança:
 - AUTOCRÁTICO
 - DEMOCRÁTICO
- LIBERAL
 - SITUACIONAL
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AUTOCRÁTICO
 Autoritário (Manda quem pode)
 Centralizador
 Retém informações Sabe Tudo
 Culpa seu pessoal
 Resultados:
Lentidão, Erros repetitivos, Nenhum desenvolvimento, Desmotivação, Medo.
DEMOCRÁTICO
 Decisões compartilhadas
 Delegação
 Acesso geral às informações
 Justo
 Resultados:
Pessoal Motivado, Análise crítica das falhas, Desenvolvimento de Pessoal, Ambiente agradável, Reação lenta.
LIBERAL
 Cada um cuide de si mesmo
 Ausente
 Desconhece o que se passa
 Há desculpas para tudo
 
SITUACIONAL
 Resultados:
Pessoal Motivado, Poucos erros, Desenvolvimento de Pessoal, Ambiente agradável, Agilidade.
 Decisões em níveis
 Delegação adequada
 Justo
 Acesso às informações diferenciado
RESUMO DOS ESTILOS
AUTOCRÁTICO
Estagnação
Perda de Mercado
DEMOCRÁTICO
Reação Lenta
Manutenção de Mercado
LIBERAL
Anarquia
Falencia
SITUACIONAL
Progresso
Ganho de Mercado
Quanto à Fonte do PODER os gerentes podem usar:
Poder de Posição
	- Cargo
	- Patrão
	- Força
2. Poder Pessoal
	- Liderança
“A função do administrador é liderar, 
ajudar as pessoas a fazerem melhor seu trabalho” 
(Deming)
De quais pessoas estamos falando ?
DESENVOLVIMENTO DO LIDER
Conhecimento de si mesmo
Definir e assumir seus Valores e Missão Pessoal
Respeitar – se
Elaborar Plano de Desenvolvimento
 4.1 – Como Pessoa
 4.2 – Como Técnico
5. Conseguir um “Coach”
DESENVOLVIMENTO DO LIDER
6. Comunicar-se bem
7. Saber ouvir
8. Premiar Esforço / Resultados
9. Dar feed-back formal / Ser “coach”
10. Desenvolvimento dos subordinados
11. Rodar o PDCA 
BUSCA FEED-BACK
EXPÕE-SE
TRANSPARENCIA
AUTO-CONFIANÇA
ESPIRITO DE EQUIPE
EVITA FEED-BACK
EXPÕ-SE
AUTORITÁRIO
SABE TUDO
EXCESSO DE CONFIANÇA
CONFLITOS
BUSCA FEED-BACK
EVITA EXPOSIÇÃO
INSEGURO
AMBIENTE DE MEDO
EVITA FEED-BACK
EVITA EXPOSIÇÃO
FECHADO
NÃO ASSUME RISCOS
NÃO HÁ TRABALHO DE EQUIPE
EU ABERTO
EU CEGO
EU DESCONHECIDO
EU SECRETO
DEFINIR E ASSUMIR SEUS VALORES E MISSÃO PESSOAL
O QUE SÃO VALORES ?
Exercício: Características do seu líder ideal 		 (O Monge e o Executivo)
COMUNICAÇÃO – A principal ferramenta
Para obter resultados, precisamos deixar claro o que queremos que seja feito:
Metas
Políticas
Procedimentos
Visão, Missão e Valores
Avalie sua competência como comunicador e, se necessário, busque treinamento nessa área.
Precisamos SABER OUVIR para:
 Obter os dados necessários ao planejamento e tomada de decisão
 Ganhar a confiança dos subordinados sendo empáticos
 Saber ouvir também inclui “saber ver” e “saber sentir” (PNL)
 “As pessoas querem muito mais atenção para o que dizem do que para o atendimento de suas reivindicações” (Ptahhotep)
SABER OUVIR
 No Japão as sugestões são premiadas com brindes de pequeno valor, independentemente da economia gerada.
 Reconhecer publicamente os bons desempenhos
 Relacionamento como Conta bancária: 	1 Retirada = 4 Creditos
 Estabelecer critérios justos para remuneração
PREMIAR ESFORÇO E RESULTADOS
DAR FEED-BACK FORMAL / SER “COACH”
Orientar seus colaboradores para que desenvolvam novas competências e obtenham resultados sempre melhores. 
Não posso motivar meu colaborador mas posso criar condições para que motive-se
COMO PRATICAR FEED-BACK
 Periódico – Entrevistas de avaliação de desempenho (6 meses) 
 Formal – formulário padrão e agendado antecipadamente
 Preparado – Chefe e subordinado
 Assertivo – Focado, verdadeiro e transparente
Reforço Positivo – descrevendo e elogiando
o comportamento para que se repita.
Feed-back Negativo – apontando apenas os comportamentos inadequados, humilhando e deixando o colaborador “sem saída”
4 Tipos de Feed-back
1º
2º
Feed-back Corretivo (após o Positivo)
 descrever
comportamento inadequado, 
 mostrar suas consequencias para a empresa/ colaborador
 apresentar comportamento desejado e seus resultados
 perguntas inteligentes (induzir mas não pressionar)
 buscar compromisso de mudança.
Feed-back Inútil 
apenas cumprindo a formalidade da entrevista sem chegar a compromissos de repetição ou mudança de comportamentos.
3º
4º
A relação entre liderança como influencia na motivação das equipes!
Por que as pessoas 
se comportam de
 certos modos?
“Liderar - é o processo de dirigir 
e influenciar as atividades
relacionadas as tarefas dos
membros de uma equipe.”
“Motivação - são os fatores que 
provocam, canalizam e sustentam 
o comportamento
de um indivíduo”
Processo pelo qual o comportamento 
É mobilizado e sustentado 
No interesse da realização 
Das metas organizacionais.
NECESSIDADES
FISIOLÓGICAS: NECESSIDADES DE AR, AGUA, ALIMENTO, REPOUSO E SONO.
SEGURANÇA: AMBIENTE SEGURO, SEM AMEAÇA DE BEM-ESTAR.
SOCIAIS: PERTENCER A UM GRUPO, AFETIVIDADE, AMOR, INTERAÇÃO SOCIAL.
ESTIMA: AUTO-RESPEITO E RESPEITO PELOS OUTROS, SATISFEITAS ATRAVÉS DE ELOGIOS.
AUTO-REALIZAÇÃO: AS PESSOAS SE TORNAM CAPAZES DE SER, A NECESSIDADES DE CRESCER, DE SE DESENVOLVER PESSOAL E PROFISSIONALMENTE.
Teorias sobre motivação:
Teoria de Herzberg
Classificou os fatores que influenciam o comportamento das pessoas no trabalho em duas categorias:
	- Fatores de manutenção ( Higiênicos) 
	- Fatores de motivação 
Fatores de manutenção:
São influenciados pelo salário, pelo ambiente de trabalho, pela estabilidade no emprego, política de administração da empresa, e relacionamento com os colegas e chefes.
Fatores de motivação:
São influenciados pelas responsabilidades pessoais, realizações, desafios, crescimento profissional, reconhecimento. 
TEORIA DOS DOIS FATORES
(HERZBERG)
FATORES DE HIGIENE: 
Condições físicas de trabalho, política da empresa, qualidade da supervisão, relacionamento com colegas de trabalho, salário, status, segurança no emprego.
FATORES DE MOTIVAÇÃO: 
Desafios do trabalho, responsabilidade, reconhecimento, realizações, progresso no cargo e crescimento profissional
TRÍADE REALIZAÇÃO – PODER – AFILIAÇÃO (McCLELAND)
As pessoas aprendem e adquirem necessidades de acordo com a sua cultura. (família, Televisão, grupos de colegas, stc)
Realização: desejo de conseguir algo.
Poder: desejo de controlar outras pessoas.
Afiliação: desejo de estabelecer e manter relacionamento amigável e caloroso com os outros.
TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE METAS:
VALORES
METAS:
Realísticas; Aceitas; 
Usadas para Avaliar Desempenho;
Ligadas a Feedback e Recompensas; 
Estabelecidas por Indivíduos ou Grupos, 
Orientadas para a Aprendizagem
DESEMPENHO 
MELHORADO
TEORIA “X” E “Y”
(Douglas McGregor)
“X”
“Y”
TEORIA “X”
TEORIA “Y”
- Centrada na produção
- Autocrática
- Controle externo
- Centrada no empregado
- Democrática
- Controle interno
Papel gerencial
- Supervisão próxima, com 
 comportamento diretivo
- Supervisão ampla com 
 comportamento de apoio
Papel principal
- Ênfase no controle, na coerção
 e na punição
- Ênfase no crescimento, na 
 autonomia e na recompensa
Natureza humana
- Pessoas são preguiçosas, tem 
 falta de ambição, precisam ser
 conduzidas, baixo nível motivação
- Pessoas gostam do trabalho, 
 querem fazer o melhor e são 
 motivadas pelo desenvolvimento
material gentilmente cedido pela Profa MSc Maria Teresa Gomes Lins 3ª aula
A falta de dinheiro leva a insatisfação, mas possibilitar às pessoas crescimento profissional, reconhecimento, responsabilidades e desafios levam à satisfação e, portanto, à MOTIVAÇÃO. 
MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA OU EXTRÍNSECA
Motivação intrínseca: está relacionada à recompensas psicológicas, tais como:
a oportunidade de reconhecer a habilidade de alguém;
sentido de desafio e realização;
reconhecimento positivo ou apreciação;
ser tratado de maneira considerável. 
 
material gentilmente cedido pela Profa MSc Maria Teresa Gomes Lins 3ª aula
MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA OU EXTRÍNSECA
Motivação extrínseca: está relacionada a recompensas tangíveis ou materiais tais como:
Salários;
benefícios adicionais;
Seguro de vida;
Promoções;
Ambiente e condições de trabalho. 
 
Motivação: implicações para a prática gerencial:
Determine que níveis de desempenho são necessários para atingir as metas;
Treine e encoraje as pessoas;
Compreenda diferenças individuais;
Use o reforço positivo mais que a punição.
Motivação: implicações para a prática gerencial:
Determine que níveis de desempenho são necessários para atingir as metas;
Treine e encoraje as pessoas;
Compreenda diferenças individuais;
Use o reforço positivo mais que a punição.
Enriquecimento de cargo
Feedback
Relacionamento com cliente
Nova aprendizagem
Experiências singulares
Controle sobre recursos
Autoridade de comunicação direta
Responsabilidade
Aumento da motivação
Satisfação
Produtividade
Qualidade de vida no trabalho
Como motivar uma equipe?
Motivar uma equipe é um trabalho árduo e contínuo.
As pessoas precisam de uma liderança forte, motivada e vibrante. 
Ninguém motiva pessoas: elas são motivadas para agir e obter um resultado. 
Quem faz alguma coisa faz por duas razões: Obter resultado desejável ou evitar um resultado indesejável. São as pessoas que devem desejar o sucesso. 
Como motivar uma equipe?
As pessoas são motivadas pela vontade de satisfazerem seus desejos e necessidades. O segredo da motivação é identificar o que motiva o profissional. 
A motivação é diferente em pessoas diferentes: as pessoas pensam e agem de acordo com seus valores e experiências.
Como motivar uma equipe?
Mostre ao colaborador como ele está indo. As pessoas gostam de saber em que estágio elas estão. Perspectivas que se encontram abertas. 
Reconheça o valor pessoal: Elogie. Cada pessoa ao se encontrar com você espera ser notada. Não observe sua equipe apenas para encontrar erros
Como motivar uma equipe?
Repreenda, mas sempre buscando construir: Muitos chefes se realizam com a repreensão. 
Identifique e neutralize os “pregadores do Apocalipse”: são verdadeiros mestres em mostrar erros, falhas e em desanimar qualquer um que se disponha a ouvir seus comentários. Você, como líder, precisa fazê-los jogar no “seu time”, mostrar como estão prejudicando o trabalho da equipe. 
Como motivar uma equipe?
Esteja sintonizado com as emoções da sua equipe: Você, como líder, deverá ser capaz de olhar nos olhos do seu colaborador e “sentir” quando alguma coisa não está bem. 
	- Precisa sintonizar as emoções dos membros da equipe e perceber situações fora do normal que possam estar prejudicando o desempenho daquele profissional. 
	- Como poderão se concentrar no trabalho se estão passando por um sério problema? O apoio neste momento é fundamental para consolidar a sua liderança frente a seu profissional. 
Universidade Federal Rural da Amazônia
Docente: Cilene Aragão de França
Administradora - CRA  - PA 15331
Formação pela  Universidade Federal do Pará (UFPA).
MBA em Gestão Financeira, Auditoria e Controladoria
Consultora Empresarial
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Importância do Tema: 
Cultura Organizacional
Pressuposto básico para a implementação de qualquer projeto de mudança organizacional;
Razão de sucesso e insucesso de fusões, parcerias e aquisições;
Agravante pela diversidade das realidades regionais brasileiras; 
Com a globalização aumenta a necessidade em entender A DIVERSIDADE CULTURAL;
Entender OS DESAFIOS DE INTEGRAÇÃO DAS DIFERENTES ÁREAS DE UMA EMPRESA.
Definições Cultura
Cultura: complexo total de conhecimentos, crenças, artes, moral, leis, costumes e quaisquer aptidões e hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade (FLEURY et al., 2002).
Bases antropológicas e sociológicas: o indivíduo percebe a correspondência entre os significados
por ele atribuídos ao objeto e o significados atribuídos pelos outros, isto é, um senso comum sobre a realidade (FLEURY et al., 2002).
Cultura nacional e regional: identidade e valores.
Cultura Organizacional
“Conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas” (SCHEIN, 1986).
“Sistema de valores compartilhados pelos membros que diferencia uma organização das demais” (ROBBINS, 2005).
“Compreensão comum entre os membros da organização acerca do que é comportamento apropriado” (ROBBINS, 2005).
Cultura Organizacional: Características
Dinâmica: pode ser aprendida, transmitida e mudada. 
Intangível: pode ser apreendida mas não materializada. Percebem-se manifestações de uma determinada cultura.
Construção social/coletiva: relacionada a uma unidade social estável durante algum tempo.
Cultura Organizacional:
Evolução Histórica
Funções da Cultura Organizacional
Regula as relações entre os membros da organização: como devem agir, que tratamento devem dar-se, como resolvem conflitos.
Regula as relações com outros grupos e com o ambiente: forma como o mundo externo deve ser encarado, como membros de outros grupos devem ser tratados, definição da missão da organização, definição das fronteiras dos grupos.
Socialização Organizacional
Processo por meio do qual os indivíduos aprendem e adquirem a cultura.
Estágios da socialização: 
Expectativa e preparação: conhecimento de elementos da cultura antes de fazer parte da organização. Ex.: estudo da organização para entrevista, conhecidos que trabalham na empresa, informações passadas durante o processo seletivo. 
Ingresso: processos formais e informais de aprendizagem ao ingressar na organização. Ex.: treinamento, manuais, políticas organizacionais, orientações de colegas de trabalho.
Ajustamento e integração: recém-chegados adquirem comportamentos esperados e passam a ser considerados membros da organização. Recém-chegados também influenciam e fazem ajustes na cultura existente. 
Cultura Organizacional: Níveis
Nível dos Artefatos Visíveis
Nível dos Valores Compartilhados
Nível dos Pressupostos Básicos
Pressupostos Básicos
Relacionamento da organização com o meio ambiente: Domínio, Submissão, Harmonia?
Natureza da realidade e da verdade: o que é real e verdadeiro?
Natureza humana: Quais atributos importantes ao ser humano?
Natureza da atividade humana: Qual a forma correta de agir do ser humano?
Natureza das relações humanas: Como distribuir amor e poder? Cooperar ou competir?
Valores Compartilhados
Razão do seu comportamento;
Comportamento e solução de problemas;
Ideal de funcionário; 
Ideal de realização pessoal na empresa;
Que valores (sentido da vida, dinheiro, trabalho, lealdade, etc) uma pessoa que cresceu na empresa possui? 
Artefatos Visíveis
Layout da Organização;
Comportamento;
Vestuário das pessoas;
Linguagem;
Rituais e cerimônias;
Histórias, mitos e heróis;
Tabus ou assuntos proibidos;
Documentos.
Desvendando a Cultura Organizacional: Metáfora da Cebola
As Organizações Possuem Culturas Uniformes? 
Valores compartilhados mas visões podem ser diferentes;
Existência de sub culturas;
Diferentes departamentos ou filiais com visões diferentes;
Valores podem ser opostos e funcionar como contra cultura.
Homogeneidade X Diversidade
Empresas de Cultura Homogênea geralmente se apresentam como empresas de cultura forte;
Valores amplamente acatados e compartilhados;
Alto comprometimento;
Clima interno de alto controle comportamental;
Funcionários sabem exatamente o que se espera deles e a expectativa molda o comportamento.
Homogeneidade X Diversidade
Homogeneidade – Vantagens 
Geralmente presentes em equipes de trabalho que enfocam busca de eficiência;
A homogeneidade é boa em função do controle;
Mesma forma de ver o mundo promove coesão e união;
Redução de conflitos internos.
Homogeneidade X Diversidade
Homogeneidade – Desvantagens 
Ausência de inovação;
Menor chance de soluções criativas;
Forma de pensar, enquadramento da realidade é semelhante;
Cultura tende a se cristalizar em paradigmas cada vez mais difíceis de mudar
Homogeneidade X Diversidade
Diversidade – Características
Causada por:
Departamentos possuem sub culturas relevantes (são influenciados e influenciam a cultura dominante);
Atuação global contrasta cultura da organização com culturas regionais novas;
Processos de fusão e aquisição promovem “choque de culturas”
Uma visão de enriquecimento da diversidade nas organizações: entrada na empresa de profissionais de áreas diversas, regiões diferentes, diferentes formas de pensar.
Homogeneidade X Diversidade
Diversidade – Vantagens
Estimula a criatividade;
Empresa mais aberta à mudança;
Testes de diferentes soluções;
Respeito a diferentes formas de pensar e agir; 
Diferenças de realidade são mais facilmente compreendidas
O que é Clima Organizacional?
Definição:
É a forma como as pessoas percebem e avaliam as práticas e os valores organizacionais, a confiança que elas depositam na empresa e o nível de motivação existente.
Outra visão de Clima Organizacional
“Conf. Frederick Herzberg”
CLIMA BOM
CLIMA RUIM
Alto -Realização 
Crescimento Profissional
Reconhecimento
Desenvolvimento
Treinamentos
FATORES MOTIVACIONAIS
FATORES HIGIÊNICOS
Políticas Organizacionais
Tipo de Supervisão
Condições de Trabalho
Política Salarial
Regulamentos Internos
Benefícios Sociais
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Fatores Motivacionais, aqueles que trazem satisfação aos colaboradores:
Fatores Higiênicos, aqueles que não tem impacto na satisfação caso sejam bem estruturados, porém na falta destes, pode trazer insatisfação.
Clima Organizacional
O Clima Organizacional está relacionado diretamente com a forma como se comporta os colaboradores em seu ambiente de trabalho.
 E o ambiente da organização afeta diretamente a motivação dos colaboradores em seu ambiente de trabalho.
 E o clima se reflete na motivação para o aprendizado, seja por necessidades ou por experiência. O importante é saber que isto impacta diretamente na capacidade de inovação.
 Sabemos, também, que motivação repercute no empreendedorismo interno e este ambiente favorece a capacidade de produzir inovações que vão contribuir para gerar diferenciais competitivos.
	O Google é considerada como uma das melhores empresas para se trabalhar já pelo quarto ano consecutivo, exatamente, pelo fato levar muito a sério a política interna da empresa, em ofertar espaços de convivência do tipo “sinta-se na sua casa”, de modo que aumente o seu nível de motivação e isto favoreça a capacidade de inovação do colaborador
Clima Organizacional – um exemplo
Desempenho Organizacional
 Buscar melhor desempenho dos indicadores operacionais e financeiros, tem sido um exercício permanente para as empresas diante de ambientes de negócios mais voláteis, onde elas constroem os seus processos de decisão marcados por maiores ondas de incerteza.
 Nesse ambiente, o resultado é maior nível de exigência para melhoria continua do preparo da diretoria, gerentes e colaboradores em geral.
 Ser competitivo não passa somente por ter melhores equipamentos com a última tecnologia, mas ter capital humano bem preparado para gerenciar sob condições de incertezas permanentes, decorrentes do processo atual de financeirização da economia, que tem provocado problemas com grande impacto desestabilizador nas economias dos países.
CONCLUSÃO
O clima organizacional depende diretamente da colaboração das pessoas em contribuírem com a melhoria das condições ambientais do ambiente de trabalho. A área de Gente pode e deve adotar vários programas dirigidos nessa direção. Mas é o comprometimento de todos que levará ao sucesso e a
efetiva melhoria do clima. Lembrando sempre que o exemplo vem de cima, ou seja, da alta administração.
 Percebemos que o Desempenho Organizacional está intimamente relacionado na forma com as empresas reagem às mudanças no ambiente de negócios e o grau de importância estratégica que é dada a área de Gestão de Pessoas. Comprometer os colaboradores e buscar o seu engajamento é o caminho adotado pelas empresas bem sucedidas em seus mercados de atuação.
Atividade
Gincana de Revisão: 1 pts
Resenha dos filmes : Diabo Veste Prada e A firma