Motivação no Ambiente Organizacional

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Resumo: Usando como referencial os capítulos seis e sete do livro "Comportamento Organizacional" de Stephen Robbins, que dizem respeito aos conceitos e aplicações do aspecto motivacional no ambiente organizacional, o seguinte trabalho propõe articular a teoria abordada na disciplina com as práticas relatadas pelo profissional entrevistado. Para isso foi realizada uma entrevista com o Leonardo Senra, psicólogo atualmente atuando na área de recrutamento em seleção da empresa "Ifood", especificamente na área de tecnologia. 
Análise da entrevista x teoria: 
Há muito tempo, motivação no trabalho era relacionada apenas ao ganho financeiro do trabalhador. Pagando-se bem, você teria um profissional motivado que, por consequência, produziria mais, gerando mais lucro para empresa. Embora a lógica entre motivação e lucro ainda se sustente, atualmente os fatores que geram motivação no colaborador são mais complexos e subjetivos. Essa relação fica evidente a partir de uma pesquisa realizada com 1.500 trabalhadores, citada por Robbins em teorias contemporâneas da motivação, que destaca a necessidade de fatores além do financeiro como forma de motivação. Dentre os fatores estão alguns pontuados pelo psicólogo Leonardo, atividades que possam aprender algo, estimulando a criatividade do ambiente, autonomia e tempo com os chefes, sentindo apoio ao escutar reclamações e feedbacks. 
A teoria de necessidades de McClelland chama atenção especificamente para os três principais pilares motivacionais, a necessidade de poder, realização e associação (que ele descreve como relacionamentos pessoais próximos e amigáveis). A motivação está diretamente ligada a relação do homem com seu trabalho, Leonardo diz que na prática é preciso ter um funcionário com expectativas alinhadas as demandas da empresa para que ambos se encontrem satisfeitos com seu resultado. Ao ser responsável pela gestão de funcionários, é preciso considerar fatores como sua autonomia, sua identificação com a finalidade da vaga e fatores externos ao ambiente que afetem a motivação, uma vez que não há um desencontro de expectativas por ambas as partes (funcionários empresa) 
A teoria do planejamento do trabalho, de Maslow, McGregor e Herzberg, também citada por Robbins como uma importante descrição do processo motivacional, pauta o trabalho em si como uma fonte de motivação. Dentre os cinco tópicos (variedade de habilidades, identidade da tarefa, significância da tarefa, autonomia e feedbacks), a maioria é citada por nosso entrevistado que ressalta a importância da variedade de habilidades mantendo seu ambiente criativo, a identidade da tarefa tendo seus objetivos e metas alinhados ao da comparação e em conjunto com a autonomia e o feedback, mantendo um ambiente de troca de necessidades e escuta do gestor com os funcionários, essencial para manter a produtividade e satisfação dos trabalhadores. 
Além disso, infelizmente embora esses fatores e teorias sejam necessárias em teoricamente todos os ambientes de trabalho, Leonardo faz um adendo a realidade contemporânea e acrescenta que no setor público há uma presença e atuação maior do psicólogo como agente de intervenção, de terapia ocupacional e uma atuação muito diferente das demandas trazidas em um ambiente corporativo capitalista. Ele ainda acrescenta que pela área não ser de atuação específica do psicólogo, a pratica se distancia das teorias e a formação de psicologia traz mais um adendo com o uso ferramentas diferenciadas do que uma necessidade de aplicação.
Entrevista:
P: Qual abordagem teórica você segue e como ela se inclui na pratica organizacional?
R: O Rh não tem uma abordagem teórica forte, como a teoria psicanalítica ou qualquer outra psicoterapia, você tem autores falando sobre práticas. É muito mais uma prática do que uma teoria. 
P: Qual o papel do psicólogo para trabalhar a motivação dos colaboradores?
 
R: A postura do psicólogo dentro do RH é muito mais um plus do que uma necessidade, então a motivação é tratada muito mais na gestão, entendo e dando ferramentas de feedbacks para que eles mantenham um contato e engajamento com os funcionários. O papel é mais como um gestor que cuida no dia a dia. Tem como pensar em questões financeiras e benefícios ou em criar ambiente agradável, principalmente eu que estou numa empresa de tecnologia, me preocupar em manter o ambiente legal, descontraído e que estimule a criatividade. Mas sendo muito mais no sentido de pegar e entender o que eles gostam e gostariam de ter no ambiente de trabalho que pode ser desde...uma geladeira com Coca Cola e Redbull até desejarem levar o cachorro sexta feira pro trabalho.
P: Quais recursos vocês utilizam para monitorar a motivação?
R: É acompanhamento do gestor. Existe pesquisa de clima que o Rh usa uma ou duas vezes no ano, mas não é para entender só a motivação e sim um contexto maior, mas rotinas de feedback e acompanhamento do gestor é o que normalmente é usado para monitorar a motivação. 
P: Como lidar com um funcionário desmotivado? E Como compreender as expectativas pessoais do funcionário?"
R: O papel do gestor é entender o que o que o funcionário quer, se a empresa faz sentido para ele e se as expectativas dele combinam com o que empresa espera. E se combinam beleza, pensar no que pode fazer para motiva-lo e se não combinam, é realmente caso de desligar ou pedir demissão pois há um desencontro de expectativas e a empresa tem o seu limite do que pode mudar para atingir a expectativa do funcionário e o funcionário não precisa mudar suas expectativas para se adequar a empresa.