Motivação e Produtividade nas Organizações

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1 INTRODUÇÃO
 Atualmente, habitamos em uma sociedade ligada a várias divisão, onde o grande identificador competitivo são as pessoas. Nesse sentido, existe uma enorme indispensabilidade de condicionar as pessoas motivadas e animadas com o que exteriorizam e no meio em que estão incluídas. A motivação de uma pessoa decorre evidentemente da intensidade de seus motivos, tais como, vontades ou rompantes e até imposições que acontecem intrinsicamente com cada individuo na procura da concretização dos seus propósitos, encontrem se estes pessoais ou profissionais. Com as transformações no contexto ocupacional e profissional, em que requer cada vez mais indivíduos habilidosos e apreensivo com os caminhos da organização, faz com que as empresas em comum, se atentarem cada vez mais, em assegurar os seus profissionais motivados com o meio operacional, sendo que, estas sistematizações necessitam adequar, adotar e propiciar constantemente este pensamento para reter um contínuo aprendizado sobre os seus funcionários permitindo um recinto agradável e com possibilidades de crescimento.
 Porém, a motivação é interno, individual e peculiar a cada individuo. Esta profundamente associada com os elevados e baixo da vivencia pessoal e profissional de cada pessoa. Por este motivo, é que algumas pessoas passam duradouros momentos de alta motivação e em outros vivenciam um elevado grau de desmotivação. Cada vez que a motivação é atingida desfavoravelmente na existência de uma pessoa, como resultado o seu funcionamento no trabalho amarga uma ruptura. Quando a motivação no trabalho amarga um impacto, ou desaparece as expectativas de desenvolvimento, esta tende a reduzir. A falha, o insucesso, a ausência de comprometimento, o regresso financeiro raso, e uma sensação de incômodo correlacionada com o trabalho, são determinadas razões que consegue encaminhar qualquer pessoa a desmotivada.
 Desta maneira, o método de motivação conclui se por intermédio das sensações do individuo próximo á sociedade. Ela é inserida mediante de precisões tanto fisiológicas quanto psicológicas, que provocam no fim uma decepção. Por este episodio, é de suma relevância para este procedimento, que os dirigentes das empresas em comum compreendem os talentos e competência dos seus funcionários e conheçam executa las da mais adequada forma exequível, motivando os a expandirem se, criando assim, um elevado comprometimento individual na organização e um progresso desta diante o universo empresa. Foi a partir deste prognóstico, que se produziu este registro regularizador de trabalho de conclusão de curso, em que se estabeleceu uma pesquisa, na qual, se observou a motivação do grupo de trabalhadores numa empresa, para identificar se este trabalhadores localizam se motivados em conexão ao serviço que executam.
 Nessa perspectiva, o primeiro item desta pesquisa, começa com a contextualização do estudo, a qual compreende o tema proposto, a questão da pesquisa, a justificativa e os objetivos geral e específicos. No segundo item, exibiu se o referencial teórico, desenvolvendo sobre os grandes autores e suas considerações pertinente ao tema pesquisado. Na terceira parte , foi demostrado a metodologia aplicada, onde foi especificada a pesquisa, estabelecendo o método aplicado de revisão bibliográfica. No quarto item, tem a exposição do resultado e analise de informações, ligadamente com a materialização da organização e a exposição de informações pesquisada, ligadamente com as propostas de praticas motivacionais com benefícios no clima organizacional e na produtividade, e por conseguinte finalmente a conclusão.
O PROBLEMA
A motivação gera grande resultado no desenvolvimento das atividades no dia a dia, a resposta para o problema das motivação em qualquer seja o setor , é essencialmente identificar e buscar ferramentas capazes de promover a satisfação das suas necessidades, bem como encontrar algo que motive na realização do seu trabalho, e consequentemente, alcançar melhores resultados para equipe em que estão, pois as empresas precisam ter conhecimento que colaboradores atribuem maior valor dentro do ambiente que estão inseridos. Seria a motivação humana uma ferramenta de vital importância para a sobrevivência e produtividade nas organizações
OBJETIVOS
OBJETIVO GERAL OU PRIMÁRIO
Apontar o empenho da gestão de pessoas no que se refere à motivação dos colaboradores e os respectivos impactos gerado no desenvolvimento da organização.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS OU SECUNDÁRIOS
. Conceituar a importância da gestão de pessoas e da motivação para as organizações.
. Demostrar correlação da motivação com o clima organizacional.
Compreender como a motivação influencia positivamente do aumento da produtividade do colaborador.
JUSTIFICATIVA
A justificativa está relacionado com a importância de conhecer os colaboradores e oque pode vir a motiva los sendo uma das ferramenta para obter o conhecimento sobre a necessidade de cada um para poder acompanhar e suprir no decorrer de cada profissão, identificar o que pode fazer para provocar a motivação. Esta presente pesquisa tem a finalidade de aferir o grau de motivação dos colaboradores numa organização a fim de poder propiciar conforme a pesquisa identificando um ambiente mais atrativo e aprazível para os mesmos, averiguando desta maneira, o que suscitar a motivação e o que é decisório para um maior compromisso individual e de todo grupo, para obtenção de perfeição e do triunfo organizacional. Além de aprimorar o trabalho executado pelos mesmos, na acepção de apresentar a motivação intrínseca de cada um, gerando uma execução mais satisfatória as suas funções e consequentemente aumentando a produtividade da organização.
 O objetivo dessa pesquisa e ressaltar a relevante contribuição para acepção e o obtenção de objetivos de desenvolvimento motivacionais compatíveis com a satisfação individual e coletiva para a compreensão da realidade sócio econômica institucional em transformação nas organizações, e a interpretação das necessidades a serem atendidas e na busca de respostas mais adequadas e inovadoras para o mundo empresarial e acadêmico.
FUNDAMENTO TEÓRICO
 Quando um individuo assume um cargo de gestão, imediatamente depara se com uma nova realidade. Pois seus resultados não depende mais, predominantemente e de forma direta, de seus próprios esforços, mas sim do desempenho de cada um dos funcionários de sua equipe. E desempenho de cada um, tão importante par ao binômio, produtividade e qualidade e função não apenas da capacidade de cada funcionário se assim fosse, bastaria investir em programa de capacitação para alcançar maior desempenho, mas também de sua motivação, pois indivíduos podem atuar eficaz ou ineficazmente ou mesmo não trabalhar, sem motivação os dons mais raros permanecem ocultos, as capacidade adquiridas ficam em desuso, as técnicas mais sofisticada seu rendimento. Adicionalmente a motivação afeta o próprio aprendizado ou seja as resposta a programa de capacitação. 
 Contudo, conforme Sylvia Constant Vergara – p 42 (2013) , a motivação é intrínseca, o individuo mesmo se motiva, pois bens, produtos e prêmios são nada mais que estímulos, tudo que se vem de fora, e comum gerentes não entenderem porque determinada pessoa produz menos que outras no trabalho.
 A motivação é fascinante por mexer com o interior, porque também as empresas precisam de pessoas motivadas para que suas ênfase de produtividade, qualidade ocorram. De acordo com VERGARA (2013), apresenta algumas principais teorias sobre a motivação, destacando as seguintes: a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, que desenvolveu uma teoria tomando como eixo necessidades humanas nas quais era organizada em forma de pirâmides, que busca satisafaze las e motiva a tomar uma direção, distinguindo dois tipos de necessidades primarias e secundarias.
 Ademais a teoria dos fatores, motivação e higienede Herzberg, conforme VERGARA (2013) ao qual focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria, existe dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho, higiênicos e motivacionais. Sendo os fatores de higiênicos localizam se no ambiente de trabalho, são extrínsecos as pessoas, nesta categoria estão elencados salarios, benefícios sociais, condições físicas de trabalho, modelo de gestão, relacionamento com colegas, os fatores higiênicos se presentes causam satisfação dos colaboradores.
 E também a teoria da necessidade secundarias de Mcgtelland, que segundo VERGARA (2013) tomou como parâmetro as questões necessidades, identificando três, poder, afiliação e realização. Pois argumenta que nascemos com tais necessidades, são adquiridas socialmente, referindo a relações com pessoas, status, prestígios, posições de influencia, teoria bem parecida com a de Maslow, sendo que diferencia que Mcgtelland coloca que necessidades podem ser aprendida.
 E ainda a teoria da expectativa de Vroom, que de acordo com VERGARA (2013) relaciona desempenho com recompensa, argumenta que o individuo se sentir motivado quando acredita que será bem avaliado, e que será bem recompensado, e suas metas pessoais serão atingidas.
 Além disso, a teoria da equidade de Adams, segundo VERGARA (2013), em que as pessoas comparam seus trabalhos e resultados com os de outras, se sentem mais ou menos motivadas para o trabalho, a medida que percebem ou não a presença da justiça, da igualdade nas relações de trabalho, favoritismo, por exemplo seria considerado iníquo, injusto, logo a pessoa que o perceber se sentiria desmotivada.
 Outrossim, em consonância com AUGUSTO / VECCHIONI / CARVALHO / HENRY (2009), os aspectos conceituados da motivação podem ajudar a tomar melhor decisão como a motivação, refere se aos fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento de um individuo. Enfatizar o seu caráter intrínseco, tendo em vista, nascer de necessidades interiores de modo que lideres podem estimular, incentivar provocando a motivação de seus funcionários. Neste contexto atual, o gestor de resultados e de pessoas deve atentar não só da abrangência das metas da área sob seu encargo, como igualmente da produtividade e contentamento do seu grupo, conforme apresenta Luiz Augusto Mattana Da Costa Leite / Iêda Vecchioni Carvalho / João Luiz carvalho Rocha De Oliveira / Ricardo Henry Dias Rohm -pág 24 (2009). 
 Apesar que a motivação é individual, há certos concepções e teorias de motivação que permitem uma máxima concepção e cuidado das atitudes dos funcionários ao executarem suas atividades laborais. Dentre os ensinamentos mais apreciados como já foi mencionados acima a teoria de Maslow e a de Herzberg, dentre outras. E tendo em vista que o desenvolvimento da organização é uma consequência de vários fatores que o engloba como, tendo como protótipo o respeito a ascensão do individuo e institucional. E sendo fundamentados pelos seguintes valores, conforme apresenta Stephen P. Robbins : 
Respeito pela pessoas, as pessoas são vistas como responsáveis, conscientes e dedicadas, devem ser tratadas com dignidade e respeito; Confiança e apoio, a organização eficaz e saudável caracteriza se por um clima de confiança, autenticidade, abertura e apoio; Equalização do poder, a organização eficaz não enfatiza a autoridade e o controle hierárquicos; Confrontação, os problemas não devem ser varridos para baixo do tapete, mas sim abertamente confrontados; Participação, quanto mais as pessoas afetadas por uma mudança participarem das decisões com elas relacionadas, mais se comprometerão com sua implementação.(STEPHEN; P. ROBBINS, 2007, p. 266)
 Além disso de acordo com Idalberto Chiavenato (1999, p 440) o clima organizacional exprime a maneira como os indivíduos relacionam uns com os outros, assim como consumidores e abastecedores extrínseco e intrínseco, bem como o nível de contentamento com a conjuntura que os rodeia. O clima aprazível ou intolerável no limite, compete as corporações equilibrar e examinar se o ambiente esta acarretando melhoramentos ou não para que a instituição tenha triunfo.
 De acordo com Ricardo Luz Silveira (1995, p 10) “O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho.” Com fundamento nestas interpretações compreende se que a conduta institucional é a forma como o empregado compreende a organização. Isso decorre de decisões que são adotadas pela instituição cotidianamente. Há inúmeros indícios que podem apontar a condição do clima organizacional, são funcionários desmotivados, sem criatividade, reclamando de tudo, passam pouco tempo na instituição, não há uma identificação com a empresa, não há uma cooperação total. Todavia este ambiente pode ser inconstante conforme a condição psicológica em que se localiza cada trabalhador.
 Outrossim LUZ (1995), colocando o ambiente organizacional como sendo as sensações globais ou discernimento dos colaboradores em associação ao seu lugar de trabalho, apesar que nem todas as pessoas tenham a mesma convicções, pois não tem a mesma inteligência, o ambiente na organização repercute na conduta institucional, isto é, característica explicita de uma instituição, seus conceitos ou estilos que prejudicam o modo pelo qual os indivíduos ou agrupamentos se conectam no clima da organização.
 Analisa se ainda que este ambiente interfere excepcionalmente na produtividade do colaborador e conseguinte da organização. Portanto, o mesmo precisa ser propicio e possibilitar motivação e atrativo nos funcionários, além de uma prazerosa conexão com a empresa. Pois um clima organizacional agradável possibilita o contentamento das necessidades do colaborador, o que atinge de maneira favorável as suas tarefas e a partir desse momento o funcionário se apresenta motivado a cooperar com a instituição em todas as maneiras.
 Os colaboradores também são distintos no que toca a motivação, porque as necessidades alteram de individuo para individuo, causando distintos protótipo de comportamento. Os conceitos sociais, as necessidades a virtude de alcançar os alvos também são distintos e modificam no mesmo colaborador, conforme a oportunidade. Porem, não obstante de todas essas alternâncias, o procedimento que impulsiona o comportamento do individuo é parecido para todos. Chiavenato (1999).
METODOLOGIA
O artigo cientifico tem como objetivo, impulsionar as instituições a empregar no colaborador ,elevando a sua alto estima ,fazendo que o mesmo se motiva, como instrumento de essencial valor no beneficio organizacional, com a finalidade de diminuir contendas e incômodos do mesmo na cumprimento de trabalhos, apresentando melhoramento no aspctos da produtividade na organização e também aos próprios funcionários como pessoa, sendo aplicada as obras dos autores que abordam esse tema de forma direta e indiretamente. E sendo o método utilizado de revisão bibliográfica nesta pesquisa, ao qual será analisado o idioma da publicação da obra que devera ser em português, e tendo como critérios de inclusão que serão os trabalhos que tratem de gestão de pessoas, clima organizacional, comportamentos da organização, teorias da motivação. E consequentemente os critérios de exclusão desta pesquisa serão trabalhos que não tiverem metodologia bem clara quanto ao tema proposto serão excluídos, como também pesquisas sem embasamento dos autores Abraham Maslow e Frederick Herzberg. E sendo utilizado os livros físicos e digitais dos autores publicadas nos últimos oito anos, ao qual terão como fonte de pesquisa os livros de Sylva Vergara Constant, Frederico Chiavenato, Ricardo Luz Silveira, e serão aplicada e as obras dos autores que abordam esse tema de forma direta e indiretamente ao qual para objeto de pesquisa foram utilizado as palavras chaves motivação, clima organizacional e produtividade. E sendo a pesquisa abordada neste presente trabalho é para investigar como a motivação na organizaçãopode trazer um grande desenvolvimento e produtividade para empresa, e também como a frustação no ambiente de trabalho pode ocasionar resultados negativos na vida pessoal e profissional do colaborador, podemos notar que a motivação na empresa e reciproca, se a organização proporcionar um clima agradável, favorável, satisfatório, consequentemente terá um colaborador mais dedicado, disposto, criativo, cooperando com qualidade para empresa. 
CRONOGRAMA DE DESENVOLVIMENTO
Quadro 1 – Cronograma de execução das atividades do Projeto e do Trabalho de Conclusão de Curso.
	ATIVIDADES
	2019
	2019
	
	JAN
	FEV
	MAR
	ABR
	MAI
	JUN
	JUL
	AGO
	SET
	OUT
	NOV
	DEZ
	Escolha do tema. Definição do problema de pesquisa
	
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	Definição dos objetivos, justificativa.
	
	
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	Definição da metodologia.
	
	
	
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	Pesquisa bibliográfica e elaboração da fundamentação teórica.
	
	
	
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	Entrega da primeira versão do projeto.
	
	
	
	
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	Entrega da versão final do projeto.
	
	
	
	
	
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	Revisão das referências para elaboração do TCC.
	
	
	
	
	
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	Elaboração do Capítulo 1.
	
	
	
	
	
	
	
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	Revisão e reestruturação do Capítulo 1 e elaboração do Capítulo 2.
	
	
	
	
	
	
	
	
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	Revisão e reestruturação dos Capítulos 1 e 2. Elaboração do Capítulo 3.
	
	
	
	
	
	
	
	
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	Elaboração das considerações finais. Revisão da Introdução.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
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	Reestruturação e revisão de todo o texto. Verificação das referências utilizadas.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
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	Elaboração de todos os elementos pré e pós-textuais.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
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	Entrega da monografia.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
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	Defesa da monografia.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
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REFERÊNCIAS
AUGUSTO, Luiz Mattana da Costa Leite; VECCHIONI, Iêda Carvalho; HENRY, Ricardo Dias Rohm. Consultoria em Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de janeiro: Campus, 1999.
CONSTANT, Sylvia Vergara. Gestão De Pessoas. São Paulo: Atlas, 2013.
LUZ, Ricardo Silveira. O Clima Organizacional. Rio De Janeiro: Qualitymark, 1995.
ROBBINS, Stephhen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2004.