A influência da Cultura Organizacional na motivação dos colaboradores

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A influência da Cultura Organizacional na Motivação dos Colaboradores.
 Dielen Cunha Brum Sant’ Anna*
Resumo
A cultura organizacional, de uma forma geral, consiste nas relações e na maneira como as pessoas se organizam e interagem dentro de sua organização. O objetivo deste estudo é entender como a cultura organizacional influência na motivação dos colaboradores, em prol dos objetos empresariais e a aplicação de técnicas de gestão da cultura para obtê-los.
Palavras-chave: Motivação, Cultura Organizacional.
Introdução
As empresas têm vivenciado nos últimos tempos, um mercado cada vez mais turbulento e uma concorrência cada vez mais acirrada. Diante desta situação buscam dentre as melhores alternativas e estratégias aquelas que melhor se enquadram no seu negócio, garantindo sua sobrevivência no mercado atual. 
É fundamental para empresa ter entre os seus principais diferenciais as melhores tecnologias, estruturada capacidade financeira, boa colocação no mercado, bem como os melhores profissionais, ou seja, o seu capital intelectual, que tem se tornado um forte diferencial competitivo capaz de produzir para empresa resultados inesperados. 
Saber explorar este capital sem esgotá-lo tem sido um grande desafio para maioria das organizações, no entanto, sabe-se que o início desse processo se inicia pela satisfação no trabalho, responsável pelo desempenho eficaz das atividades propostas a cada colaborador. A eficiência do desempenho de um indivíduo no ambiente organizacional se dá pela motivação no trabalho, sendo assim, irá se destacar no mercado a empresa que utilizar este fator importante como estratégia na busca de resultados. 
Nesse contexto o trabalho proposto tem por objetivo responder à seguinte questão: Qual a importância de se observar aspectos da cultura organizacional relacionados à motivação para obter maiores índices de desempenho dos colaboradores e, consequentemente, para a melhoria do desempenho da empresa?
Esta pesquisa se justifica porque a gestão com pessoas é um dos maiores desafios enfrentados pelos gestores da atualidade para levar a organização a alcançar o sucesso. Não é uma missão simples decifrar o ser humano, pois cada indivíduo é único, e têm desejos, necessidades, problemas e tantos outros aspectos que podem influenciar sua conduta e atitudes. 
Desta forma, o objetivo geral desta pesquisa é demonstrar a importância da motivação no ambiente organizacional e como esse fator contribui para a satisfação dos funcionários. Os objetivos específicos são conceituar e definir cultura e motivação e sua relevância nas empresas, teorizar sobre os principais aspectos relacionados à motivação, estudar as teorias motivacionais, como a teoria das necessidades humanas, a teoria X e Y, a teoria dos fatores higiênicos e motivacionais e a teoria das necessidades adquiridas, e compreender a relação entre a cultura e a motivação organizacional.
O tema em questão é de extrema importância para uma organização, pois com a agressividade do atual mercado é importante que as empresas desenvolvam e retenham talentos e competências em sua equipe, porém sabemos que as pessoas buscam ao longo de suas vidas satisfazer suas necessidades, não sendo diferente no ambiente organizacional.
Assim é fundamental saber qual o grau de satisfação dos membros desta equipe e como a empresa contribui para a motivação dos mesmos, permitindo que haja uma troca entre funcionários e empresa na busca de seus objetivos, só assim a organização terá indivíduos comprometidos com a empresa capazes de fazer da empresa em referencial em resultados positivos. 
A metodologia utilizada para a realização deste trabalho baseia-se em pesquisas exploratórias e bibliográficas de temas relacionados ao assunto, buscando as melhores técnicas de como garantir o bem estar dos funcionários, bem como o sucesso da organização no mercado. A abordagem portanto, será qualitativa e o método dedutivo. 
Desenvolvimento
1 CULTURA ORGANIZACIONAL
Conforme Silva et al. (2010, p. 3), cultura organizacional pode ser definida como "um conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, slogans, mitos, tabus, tradições, sentimentos e comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização". 
De acordo com Robbins et al. (2011), falta consenso e precisão entre os autores para se definir e conceituar cultura organizacional, todavia podem ser observados pontos de concordância.
A cultura organizacional também pode ser definida, segundo Rocha et al. (2013, p. 458) como valores que estão presentes em toda a empresa, que funcionam "como um mecanismo de controle organizacional, informalmente aprovando ou proibindo comportamentos e que dá significado, direção e mobilização para os membros da organização". 
Fica latente o sentimento que se tem de quando um novo elemento é introduzido dentro da organização. A disposição dos móveis, a cor das paredes, os detalhes das obras de arte, também conhecidos como artefatos, que revelam muito mais que a decoração da organização, revelam a sua cultura, conforme Luz (2010).
Segundo mostra Luz (2010, p. 69):
A forma como os demais elementos já assimilados com a cultura da organização recepcionam a nova pessoa, a educação, a cordialidade, os mitos, juízos e normas revelam muito mais do que pessoas que trabalham em uma mesma organização, revelam a cultura desta organização. 
Diante deste turbilhão de percepções, que ao mesmo tempo são tão iguais, uma vez que todos falam a mesma língua, moram no mesmo país, até mesmo na mesma cidade, ao mesmo tempo demonstram tantas diferenças, a ponto de atribuir que o sucesso deste novo elemento consiste em identificar o mais rapidamente a cultura desta organização, assimilar e inserir-se nela. 
As manifestações da cultura organizacional se apresentam de diversas maneiras: 
Suas manifestações assumem formas variadas: princípios, valores e códigos; conhecimentos, técnicas e expressões estéticas; tabus, crenças e pré-noções; estilos, juízos e normas morais; tradições, usos e costumes; convenções sociais, protocolos e regras de etiqueta; estereótipos, clichês e motes; preconceitos, dogmas e axiomas; imagens, mitos e lendas; dogmas, superstições e fetiches. Em suma, as representações mentais refletem convicções sociais ou saberes. (SROUR, 2012, p. 168)
Srour (2012, p. 169) enfoca também os diversos saberes das culturas organizacionais:
1) Saber ideológico – compõe de evidências doutrinárias, mensagens ou discursos que não formulam problemas, mas apenas enunciam soluções ou respostas prontas;
2) Saber científico – remete a um conjunto de conhecimentos sobre as realidades natural, social e psicológica. Faz uso ou não da matemática, estabelece um sistema ordenado e coerente de proposições que descrevem explicam os fenômenos;
3) Saber artístico – fruto da inspiração e da imaginação, e suas finalidades são a contemplação, o devaneio e a ilusão;
4) Saber técnico – constitui um conjunto de processos que procuram adequar meios a fins e forma um corpo de regras operatórias ou de procedimentos.
Para finalizar, Srour (2012, p. 169) afirma que a cultura organizacional precisa de “observações criteriosas para serem reveladas", enfatizando a importância desta para uma melhor compreensão das instituições.
2 MOTIVAÇÃO
A palavra motivação tem sido bastante citada por vários estudiosos que procuram defini-la e explicá-la. Para Minicucci (1995), o termo motivação vem do elemento mov de mover, daí a ação de mover, ou seja, motivação. Para Lima e Teixeira (2000), a motivação é o impulso interior que faz a pessoa a agir na realidade. Isso significa dizer que todas as pessoas têm interesses por coisas que atendem a suas necessidades interiores. 
Ao observar os motivos humanos, Lima e Teixeira (2000) ressaltam que são através de estímulos, vontades, condutas, impulsos, que ocorrem de forma direta ou indireta, é que podemos entender as razões que levam o indivíduo a agir de determina forma ou em busca de algo. 
No entanto as pessoasdependem de dois fatores fundamentais para gerar a motivação, sendo estes, o grau de conhecimento que o indivíduo detém de determinada situação e o tipo de satisfação que ele poderá obter com a mesma; além de vários outros aspectos que podem ser considerados motivos que adquirem valor de incentivos, porque foram associados à satisfação. (MINICUCCI, 1995). 
Segundo Vianna (1997 apud Tachizawa et al., 2004, p. 56), “o líder deve estar sempre procurando conhecer os fatores de motivação de sua equipe” além de verificar se sua organização tem capacidade para satisfazê-los. 
Para Weiss (1991 apud Tachizawa et al., 2004), deve existir entre supervisor e subordinado uma relação de acordo e troca, a qual é necessária conter expectativas mútuas, responsabilidades mútuas e consequências mútuas do sucesso ou do fracasso. 
Já para Chiavenato (2000), a motivação está relacionada com o sistema de cognição do indivíduo, ou seja, os seus atos são guiados pelo o que ele pensa, acredita e prevê. De um modo geral, a motivação funciona através de forças impulsionadoras ou por desejos e receios, seja o desejo de conquistar algo ou o receio de perdê-lo. 
Segundo Chiavenato (2000) existem três premissas que explicam o comportamento humano, sendo elas: 
- O comportamento é causado: existe uma causa que faz com que o indivíduo haja de determinada forma, esta influenciada por estímulos internos ou externos. 
- O comportamento é motivado: ou seja, o indivíduo age com um propósito de alcançar um objetivo. 
- O comportamento é orientado para objetivos: o comportamento é direcionado por um desejo, um impulso ou uma necessidade, fatores que delineiam a força dos motivos de cada indivíduo. 
A motivação é uma força que impulsiona as pessoas a agirem. No passado, já foi relatada a hipótese de que essa força poderia ser determinada por outra pessoa, pais, professores ou amigos. No entanto, sabe-se que a motivação se origina de uma necessidade sendo esta própria e distinta de cada indivíduo e, portanto, não se pode afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra, como relata Gil (2001). 
Para Archer (1991 apud GIL, 2001), os gerentes não podem colocar necessidades nas pessoas, nem mesmo, motivá-las, mas torná-las capazes de satisfazer as suas necessidades humanas. Sendo assim é de extrema importância que os gerentes fiquem atentos a satisfação do indivíduo no ambiente de trabalho, pois é através desta que este se sentirá motivado para realizar suas tarefas. 
Para entender como ocorre a motivação é necessário que se observe o comportamento humano. Segundo Gil (2001, p. 202), “o comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir algum objetivo”. E para alcançar tal objetivo o indivíduo estará sempre desenvolvendo uma ou mais atividades, e o que faz com que se permaneça ou mude de atividade é a força de seus motivos. 
O autor considera ainda que:
 os indivíduos sejam movidos por suas necessidades ou motivos e é este fenômeno que os dirigem para os seus objetivos. Como o indivíduo tem milhares de necessidades e todas estas competem por seu comportamento, é a necessidade mais forte em determinado momento que o conduzirá a atividade. (GIL, 2001, p. 202)
Para Gil (2001), pode ocorrer um fenômeno chamado de alteração na força dos motivos, no qual outras necessidades importantes tornam-se mais intensas ou quando sua satisfação é bloqueada, sendo normal que a pessoa haja de forma que elimine o bloqueio, pois ao perceber que não pode alcançar o objetivo de determinada maneira, pode tentar de outra forma até alcançar a realização do mesmo. 
Segundo Gil (2001), se o indivíduo não alcança resultados positivos nessa tentativa, o mesmo pode direcionar seu comportamento para objetivos substitutos. No entanto, se esta tentativa não gerar resultados satisfatórios, ocorre a frustração, o que pode ocasionar o desenvolvimento de comportamentos irracionais, conhecidos como mecanismos de defesa. Os mais comuns são:
- Agressão: o indivíduo pode se tornar agressivo para com a pessoa que ela acredita ser a causa de sua frustração, como seu chefe ou colegas de trabalho. 
- Deslocamento: como o receio de ser prejudicado no ambiente organizacional, o indivíduo pode dirigir sua agressividade para o seu ambiente familiar e social. 
- Racionalização: ao se sentir incapaz de alcançar o objetivo esperado, o indivíduo procura desculpas para o seu insucesso, tentando justificá-lo. 
- Regressão: algumas pessoas ao se sentirem frustradas, desistem de tentativas construtivas para resolver seus problemas e alcançar o resultado esperado, agindo de forma regressiva podendo ser comparado com uma criança. 
- Fixação: ocorre quando uma pessoa continua apresentando um comportamento improdutivo mesmo quando seu chefe aumenta suas penalidades. 
- Fuga: ocorre quando o indivíduo ao se deparar com determinado problema o ignora ou até mesmo procura fugir dele. 
- Resignação: ocorre quando o indivíduo não acredita que existe chance de alcançar seus objetivos e então desiste deles.
3 PRINCIPAIS ASPECTOS RELACIONADOS À MOTIVAÇÃO 
Segundo Bergamini (1997), o problema do comportamento humano sempre existiu dentro das organizações, no entanto, nunca foi apontado como um fator importante, pois outros fatores tomavam a atenção deste, como problemas com tecnologia insuficiente e dificuldades financeiras diante de uma economia instável.
Porém, na atualidade, esses fatores já não incomodam mais, pois o avanço tecnológico tem gerado equipamentos cada vez mais inovadores e a economia se encontra relativamente controlada. Assim as pessoas vem ganhando destaque, chamando a atenção de lideranças que tem enxergado nelas grandes oportunidades, propiciando um tratamento diferenciado com o foco de desenvolver e reter as melhores competências. 
Bergamini (1992) ressalta em outra obra que, por mais que as empresas tenham se aprimorado na arte de captar, desenvolver e compensar os indivíduos, elas continuam enfrentando dificuldades em fazer com que estas pessoas continuem desenvolvendo com eficiência suas atividades, o que se torna um grande desafio, pois elas precisam fazer com que o potencial produtivo e criativo existente em cada pessoa torne-se um comportamento natural e espontâneo. 
E conhecer as razões que geram a motivação humana é um bom começo, sem se esquecer que as pessoas respondem de forma diferentes diante de determinadas situações, pois elas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões, por serem dotadas de personalidades individuais e distintas gerando uma variedade de formas comportamentais o que torna e estudo da motivação humana um tanto complexo. (BERGAMINI, 1997). 
Para Gil (2001, p. 201), “a motivação, por sua vez, é a chave do comprometimento”, no entanto existe certa dificuldade em encontrar pessoas comprometidas, mas por sua vez competentes. Por isso, é fundamental que os gerentes encontrem fatores que possam promover a motivação em seus empregados e dominar técnicas adequadas para trabalhar com elas. 
Assim o comportamento humano está entrelaçado com a personalidade do indivíduo, esta adquirida durante suas fases de desenvolvimento, infância, adolescência e maturidade, o que faz com que cada indivíduo desenvolva seus próprios objetivos e que cada um determine fatores de satisfação motivacional para alcançá-los.
Logo, a importância da motivação nas organizações está em tratar cada indivíduo de forma diferente considerando suas individualidades, buscando ferramentas que descubram o que movem tais indivíduos a excelência de suas ações. (GIL, 1994)
O estudo da motivação por si só, se apresenta como algo bastante complexo, e reconhecer pessoas motivadas não é diferente. Para tanto, o inicio se dá na observação do comportamento humano, baseado em gestos, postura, forma de reagir a determinadas situações, entre outros. 
Para Gil (2001), essa “leitura corporal” pode induzir a erros, pois as pessoas são capazes de dissimular seus sentimentos, no entanto, se feita cuidadosamente pode ser bastante útil. Ao observar o comportamento humano pode-se notar que as pessoas motivadasapresentam expressões e gestos positivos, como um sorriso, um olhar confiante ou uma postura tranquila. 
No ambiente profissional também é possível notar alguns sinais de motivação nas pessoas, através de suas atitudes, de sua organização, da iniciativa a novas sugestões para melhorar o trabalho, a disponibilidade, a franqueza e a aceitação de desafios. 
O ciclo motivacional tem seu início no surgimento de uma necessidade. Toda necessidade rompe o estado de equilíbrio do organismo causando desconforto e insatisfação, esse fenômeno leva o indivíduo a induzir seu comportamento na busca da reversão. Se esta tentativa for eficaz, o indivíduo encontrará satisfação de sua necessidade, permitindo que o organismo volte ao estado de equilíbrio anterior. (Chiavenato, 2000, p. 78). 
Motivar pessoas no ambiente profissional é uma tarefa bastante difícil, pois as pessoas são dotadas de personalidades e motivações diferentes que são modificadas conforme o momento em que se encontram. Gil (2001) apresenta uma série de recomendações de como facilitar esse processo alcançando com êxito a motivação de seus funcionários: 
- Valorizar as pessoas: o gerente deve sempre zelar pelo espírito de equipe, se relacionando com todos de forma igualitária sem preconceitos ou preferência por um ou outro funcionário. É conveniente que adotem diferentes estilos gerenciais para cada colaborador como forma de valorizá-los, relacionando-se com cada funcionário de acordo com seu comportamento ou personalidade. 
- Reconhecer os avanços: é importante que se reconheça cada meta ou avanço alcançado com elogios sinceros e demonstrações de apreço, destacando seus pontos fortes e fazendo críticas construtivas nos pontos fracos, assim o gerente estará contribuindo para o desempenho de sua equipe, fazendo com que se sintam reconhecidos. 
- Encorajar iniciativas: demonstrar receptividade a novas ideias e estimular a iniciativa das pessoas ou das equipes, pode ser uma ótima ferramenta de motivação. As pessoas se sentem capazes quando são desafiadas, mas é importante que tais desafios sejam atingíveis, pois o impossível é algo que ninguém se sente obrigado a cumprir. 
- Oferecer incentivos: nesse tópico é importante destacar que incentivos financeiros não motivam as pessoas, pois sabemos que as pessoas precisam muito mais do que um aumento salarial para se sentirem motivadas, precisam sentir satisfação pelo ambiente organizacional, assim a concessão de algum privilégio ou o reconhecimento pode ser muito mais motivador que um incentivo financeiro. 
- Enriquecer as funções: agregar maior diversidade e responsabilidade ao trabalho gera maior comprometimento dos empregados além de favorecer o desenvolvimento de novas habilidades, com isso, se teria o enriquecimento do trabalho e o aumento da motivação. 
- Delegar autoridade: quando se fala em delegação, logo se pensa em delegar responsabilidade, no entanto, é importante que a organização delegue autoridade que não precise ficar restritas nos altos escalões da empresa, para que possa despertar em sua equipe o desenvolvimento de novos talentos individuais. 
- Fazer avaliações: as avaliações são importantes desde que seja feita de forma que proporcione o desenvolvimento das pessoas, de forma que elas possam ter uma visão de seus desempenhos anteriores e adotem medidas promovam seu crescimento profissional. É preciso que as avaliações demonstrem também como anda a motivação das pessoas no trabalho, para que se identificado algum sinal de desinteresse ou desânimo se possa criar estratégias para reverter esse quadro. 
- Promover mudanças: o processo de mudança gera com certeza um desconforto ou incerteza nas pessoas, por outro lado, se torna algo bastante motivador, pois aumenta o interesse das pessoas, eleva a autoestima e o espírito de equipe, por ser um processo que requer das pessoas maior contribuição uma das outras. (GIL, 2001)
Como citado pelo autor, existem diversas ferramentas que contribuem para o desenvolvimento motivacional de uma equipe. No entanto, pode-se notar que a liderança da organização é peça fundamental nesse processo, pois é através do gestor ou gerente que a equipe recebe toda a orientação que irá mover cada indivíduo a realização das atividades propostas, bem como, o reconhecimento e o incentivo, capazes de levar o indivíduo a excelência de resultados. (GIL, 2001)
Por isso é importante que gestores ou gerentes conheçam todo o processo motivacional e como ele se dá. Esse conhecimento pode ser adquirido através das experiências vivenciadas no dia-a-dia, bem como, nas diversas teorias motivacionais existentes. As mais relevantes serão apresentadas no próximo capítulo. 
4 TEORIAS MOTIVACIONAIS
Existem diversas teorias sobre motivação que relatam que, diante de oportunidades e estímulos adequados, as pessoas trabalham mais motivadas, o que requer dos gerentes o conhecimento de quais são tais estímulos, como afirma Gil (2001). Desta forma, nas seções seguintes analisaremos a teoria das necessidades humanas, a teoria X e Y, a teoria dos fatores higiênicos e motivacionais e a teoria das necessidades adquiridas.
4.1 TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS 
O psicólogo Abraham Maslow (1987 apud Chiavenato, 2000), verificou que as necessidades de um indivíduo se apresentam em diferentes níveis de força e as classificou da seguinte forma: fisiológicas, de segurança, de estima, sociais e de auto realização. 
As necessidades fisiológicas orientam a vida humana desde o seu nascimento, monopolizando o comportamento do recém-nascido e se tornando predominante na fase adulta sobre qualquer outra necessidade. Estas estão ligadas às necessidades vitais, ou seja, aquelas que indivíduo necessita para sobreviver, como: alimentação, abrigo e vestimenta. Só a partir do momento que tais necessidades estiverem satisfeitas é que o indivíduo se preocupa com as demais. 
As necessidades de segurança levam o indivíduo a proteger-se cada vez mais de perigos imaginários ou físicos. A busca pela proteção a riscos, ameaças ou privações, fuga da instabilidade familiar, profissional e emocional, a busca por uma vida bem sucedida em todos os aspectos são manifestações desta necessidade. (Chiavenato, 2000)
O indivíduo precisa se sentir seguro, principalmente no que diz respeito ao emprego e moradia, envolvendo uma preocupação com o futuro. Somente depois de satisfeitas as necessidades fisiológicas e de segurança, é que surge as necessidades sociais, sendo esta a necessidade de associação a outras pessoas, da participação, da troca de amizade, de afeto e amor ao próximo. Caso estas não sejam satisfeitas a frustração causada pela mesma pode ocasionar a falta de adaptação social e até ao isolamento do indivíduo. 
Segundo Gil (1994), a necessidade de estima surge após satisfeitas as necessidades sociais, pois se relaciona com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se auto avalia. Quando essas necessidades são satisfeitas, são gerados sentimentos de autoconfiança, valor, força, capacidade. Por outro lado, se ocorrer a frustração, produz sentimentos de inferioridade, dependência, desamparo, entre outros. O indivíduo não quer somente participar de vários grupos da sociedade e sim ser aceito e reconhecido por eles. 
Finalmente, após satisfeitas as necessidades de estima, surgem as necessidades de auto realização, que se encontram no topo da hierarquia. São as necessidades que levam o indivíduo a tentar desenvolver seu potencial máximo e realizar-se como criatura humana ao longo de toda vida. 
Estão relacionados com a autonomia, interdependência, autocontrole, competência e utilização plena de seus talentos individuais. As necessidades de auto realização são consideradas insaciáveis, no aspecto de quanto mais o indivíduo obter recompensas que o satisfaçam, mais importante se tornarão e mais o indivíduo almejará satisfazê-la. 
Como ressalta ainda Gil (2001), a teoria de Maslow vem demonstrar que as pessoas para estarem satisfeitas precisam não somente de recompensas financeiras, mas de reconhecimento, atenção, segurançae respeito. 
Por isso, gerentes e lideranças precisam estar atentos a estes níveis hierárquicos das necessidades humanas ao definirem estruturas organizacionais e criarem condições de trabalho, pois assim, poderão obter melhores resultados de seus colaboradores. E é assim que várias organizações procuram motivar seus colaboradores, mesmo que seja necessário recorrer a atividades fora do ambiente organizacional.
4.2 TEORIA X E Y
A Teoria X e Y de McGregor expressa de forma significante como a maneira de pensar e agir de gerentes e gestores influencia o comportamento das pessoas com quem convivem; demonstrando a importância de conhecer as características pessoais de cada indivíduo ao tentar motivá-los. (GIL, 2001) 
A teoria X relata que as pessoas consideram o trabalho como algo desagradável e procuram evitá-lo sempre que possível; que a capacidade criativa e a iniciativa para resolver problemas organizacionais são características incomuns e que a maioria das pessoas não deseja ter responsabilidades e por isso devem ser controladas. Assim, os adeptos a esta teoria acreditam que “sua equipe funciona apenas pela disciplina e pela possibilidade de recompensa”. (GIL, 2001, p. 23)
Já a teoria Y baseia-se nas seguintes premissas: se as condições forem favoráveis, o trabalho torna-se algo natural e prazeroso. Se comprometido o indivíduo é capaz de desenvolver ações autônomas com criatividade que atendam aos objetivos da organização e que a maioria das pessoas pode assumir responsabilidades, porque a iniciativa e a criatividade são atributos comumente encontrados. 
Como consequência, aqueles que aderem à teoria X tendem a trabalharem afastados de sua equipe, sem a participação dos mesmos em suas decisões. Já os que aderem à teoria Y tendem a vivenciar circunstâncias opostas a estas, pois estão mais perto de sua equipe compartilhando com eles tanto a tomada de decisão como a implementação de mudanças. 
No entanto, a maioria dos gerentes não podem ser considerados exclusivamente como X ou Y, mas apresentam características de ambas teorias, que se encontram em determinado ponto. (GIL, 2001). 
Aparentemente, pode-se dizer que a teoria Y é melhor que a teoria X, porém, não seria recomendável utilizá-la em todos os casos, pois os membros de uma equipe são dotados de características e personalidades distintas e pode ser necessário agir de forma autoritária com algumas pessoas, beneficiando até mesmo o seu crescimento na empresa.
4.3 TEORIA DOS FATORES HIGIÊNICOS E MOTIVACIONAIS
Segundo Lacombe (2005), é uma teoria criada por Frederick Herzberg, também conhecida como teoria dos dois fatores, a qual Herzberg afirma que a motivação resulta da natureza do trabalho em si, e não de recompensas externas e condições de trabalho. Os fatores higiênicos referem-se ao ambiente organizacional onde o indivíduo realiza suas tarefas, o qual deve oferecer condições favoráveis à satisfação no trabalho. Esses fatores por si só, não são capazes de gerar motivação, mas precisam ser satisfatórios para não causar a desmotivação. 
Já os fatores motivacionais implicam em fontes de estímulos, como reconhecimento e responsabilidade, aumentando a produtividade do indivíduo sendo estes os fatores que geram a motivação. (GIL, 2001). 
Herzberg (apud GIL, 2001) constatou que a insatisfação pelo trabalho se dava pelo ambiente em que o indivíduo está trabalhando e a satisfação se dá pelo trabalho propriamente dito. Para Herzberg, os gerentes devem desenvolver a capacidade de manter sempre os princípios motivacionais em sua equipe, pois estes estão diretamente ligados à satisfação no trabalho e envolvimento do indivíduo com a organização, para isso é importante o aumento da responsabilidade, da amplitude e do desafio no trabalho.
Porém não se deve desconsiderar os fatores higiênicos, que não geram motivação, mas proporcionam satisfação no que diz respeito as condições de trabalho, pois, se as pessoas se sentirem insatisfeitas com esse aspecto tornam-se desmotivadas, e assim nenhum outro fator poderá motivá-las. (GIL, 2001). 
4.4 TEORIA Das necessidades adquiridas
Segundo Tofler (1999), é uma teoria desenvolvida inicialmente por Henry Murray, que define as necessidades como preocupações com determinadas metas ou situações finais, as quais podem ser compostas por dois elementos, sendo o primeiro o objetivo pelo qual a necessidade está dirigida e o segundo a força ou intensidade da necessidade daquele objetivo. 
Murray propõe em sua teoria mais de vinte necessidades, porém não as organizou de forma hierárquica, motivo pelo qual sua teoria é considerada um tanto flexível. Ao contrário da teoria de Maslow, a teoria de Murray relata que o indivíduo pode ser motivado por mais de uma necessidade e que as mesmas podem entrar em conflito entre si em determinado ponto. (apud WAGNER III; HELLENBEEK, 2006) 
Conforme os autores, a teoria de Murray foi ampliada por outros teóricos, especificamente por David McClelland, que desenvolveu uma teoria da motivação baseada na necessidade de realização, por acreditar que as pessoas possuem um alto ou baixo grau de necessidade de realização. 
Lima e Teixeira (2002) complementam que, segundo McClelland, As pessoas com alto grau de necessidade de realização preferem situações que tenham a oportunidade de assumir responsabilidades e sentem-se importantes ao receber crédito pessoal e feedback, pela consequência de suas ações e desempenho. 
Já as pessoas com baixo grau de necessidade de realização preferem tarefas de dificuldades intermediárias, situações nas quais se tenham uma orientação futura ou permitam o desenvolvimento de novidades. A chave da motivação no trabalho para McClelland, é identificar indivíduos com alto nível de necessidade de realização sem deixar de promover a elevação dos níveis dos indivíduos, com níveis mais baixos e expô-los a situações que levem a satisfação das necessidades de realização. (apud LIMA; TEIXEIRA, 2002).
5 cultura e motivação no ambiente organizacional
Para Bergamini e Coda (1997), as empresas devem observar os fatores que podem comprometer sua produtividade e faturamento, haja vista que existem vários fatores que podem ocasionar isso. Um desses fatores é a influência da cultura na motivação, que pode produzir diversos efeitos, chegando até mesmo à desmotivação. 
A desmotivação contribui para que o colaborador e consequentemente, toda uma equipe se sinta sem rumos, o que afeta diretamente a produtividade da empresa. Pesquisas apontam para um dado importante, funcionários desmotivados utilizam apenas 8% de sua capacidade produtiva enquanto que, funcionários motivados apresentam 60% de produtividade. (TOFLER, 1999). 
As organizações atualmente têm elaborado grandes projetos, investem maciçamente em tecnologia e equipamentos, materiais, logística, etc, visando alcançar maior produtividade e faturamento. Entretanto, seus dirigentes são surpreendidos com queda na produtividade num setor da empresa que, se recebeu investimentos, talvez não os tenha recebido na mesma proporção que as demais áreas. (CHIAVENATO, 2004, p. 58)
 Avaliando os diferentes recursos a serem administrados, sabe-se que investir em pessoal vai além do investimento financeiro, pois, não é o “baixo salário” que desmotiva um colaborador ou o aumento deste que irá motivá-lo. (CHIAVENATO, 2004). 
Assim como ocorre em outros ramos da vida humana, depara-se com situações em que há a desmotivação. A organização precisa encontrar e proporcionar meios para que sua equipe permaneça motivada.
 Aqueles em posições de liderança devem criar um ambiente de boas relações de trabalho nas empresas. Bons líderes devem identificar bons talentos, dar-lhes sentido, e depois sair do caminho. Os funcionários irão se realizar quando o sentimento predominante é que eles são confiáveis e confiantemente esperados para se entregar. (MINICUCCI, 1995). 
A pessoa se sente motivada quando encontra um ambiente agradável para o desenvolvimento das tarefas cotidianas. As pessoas passam suas vidas exercendo atividade dentro de uma empresa,a qual pode ser considerada como uma segunda casa. 
É importante, portanto, fazer desse ambiente um local agradável para a convivência com as demais pessoas. Um ambiente mais tranquilo facilita um melhor trabalho em equipe, aumentando assim a sinergia entre os colaboradores, propiciando também uma relação mais saudável entre os colegas. Os resultados almejados pela organização tendem a aparecer naturalmente, como consequência dessa boa relação de um ambiente mais agradável. (BERGAMINI, 2008, p. 37). 
Segundo Tofler (1999, p. 76), devido aos constantes compromissos e desafios do dia a dia, "não é tarefa fácil manter um ambiente sempre motivado. São necessários os combustíveis fundamentais para a sua manutenção". O autor explica que esses combustíveis são ações feitas pela organização sempre em prol de um ambiente propício à execução das tarefas.
Atividades como, por exemplo, integrações realizadas de tempos em tempos, abordando temas que enfatizem a política motivacional, ginástica laboral, um espaço para lazer ou descanso, entre outras ações que possam colaborar com um melhor clima organizacional. (TOFLER, 1999, p. 76)
Segundo Lacombe (2008, p. 82), 
Quanto a essa questão do bom humor, está comprovado cientificamente que o humor diminui o número de pessoas estressadas, colaborando também para o aumento da produtividade. Como retrata a expressão popular “não se pode deixar a peteca cair”, deve-se trabalhar em prol da produção. Mas, para que isso ocorra de forma harmônica, devem-se “alimentar” os colaboradores com o cardápio da motivação. 
Assim, os líderes têm à sua disposição várias formas de trabalhar os aspectos motivacionais de uma equipe. Algumas empresas, por exemplo, têm seus grupos de teatro, o dia da piada, valorizando, assim, o bom humor.
No mundo atual a liderança é uma das melhores ferramentas para que as organizações consigam chegar ao resultado esperado, uma vez que um dos vários atributos de um líder é conseguir influenciar seus liderados para reduzirem gastos e produzirem cada vez mais satisfeitos com a organização. (LACOMBE, 2008). 
Os gestores ainda não se atentaram para desenvolver sua liderança e ainda estão exercendo o poder, tratem de repensar o seu estilo de gestão, pois um dia o poder pode acabar e ai irão colocar outros gestor em seu lugar que realmente saiba influenciar seu liderados em vez de ditar regras. (CHIAVENATO, 2004, p. 131). 
Conforme relata Bergamini (2008), há grandes transformações que vêm ocorrendo no mundo dos negócios que impactam diretamente na economia mundial, reestruturando o ambiente empresarial. A necessidade de mudança tem sido imposta de fora para dentro da organização, pelo avanço tecnológico, pelo processo de globalização e pela competição acirrada no mercado de trabalho os quais impõem novas formas de liderar/motivar as pessoas para produzirem mais e mais, trabalharem em times e atenderem melhor um cliente cada vez mais exigente. 
Nunca se precisou tanto da interação humana para se obter resultado. Entre os desafios apresentados pelo ambiente mutável, as organizações estão valorizando cada vez mais os gerentes que possuem habilidades de liderança. Qualquer pessoa que aspire a ser um gerente eficaz e empreendedor deve se conscientizar de praticar e desenvolver suas habilidades de liderança. (DRUCKER, 1999, p. 44). 
Conforme estabelece Drucker (1999), nesta expectativa, o exercício da liderança depende não só das competências individuais de quem a exerce, mas também da qualidade de uma relação estabelecida entre pessoas e da exigência do momento, construindo assim, o elo que liga desenvolvimento pessoal e social. 
Sabe-se que a motivação é considerada uma poderosa força propulsora do comportamento humano, com relação tanto à vida pessoal quanto à profissional. A motivação é essencialmente para agir e obter resultados pela vontade de satisfazer seus desejos e necessidades, ou seja, o potencial motivacional está dentro de cada um. (LACOMBE, 2005). 
Segundo Bergamini (2008), muitos teóricos proferem que ninguém motiva ninguém, pode-se considerar que isso tem um fundo de verdade, por isso o papel do líder tem a função de identificar o que motiva cada integrante de sua equipe e descobrir quais são suas aspirações e desejos para incentivá-lo a alcançar esses objetivos, isto é, estimular a motivação de cada um. 
A motivação é a capacidade de fazer com que as pessoas ajam em função das causas, muito mais que por projetos – está relacionada com as razões, os motivos para agir. Premiações são grandes incentivadores, mas somente pode fazer uma analogia com a anabolização. Ninguém fica musculoso ou mais forte com vitaminas e suplementos – eles apenas complementam. (LACOMBE, 2005). 
De acordo com Bergamini (2008), os líderes sabem que não há como motivar uma pessoa sem que suas necessidades básicas sejam suprimidas. As necessidades como moradia, alimentação ou vestuário devem ser supridas para depois motivar, ou seja, é atender às necessidades e aspirações humanas, por isso não dá para pensar em um sem o outro – a relação entre os dois é total.
Conclusões 
Diante de um contexto pela busca da sustentabilidade e desenvolvimento organizacional, a cultura organizacional é fundamental para a motivação, que tem sido cada vez mais relevante para os dirigentes de uma organização. Pode-se dizer que o início de uma relação saudável entre organização e pessoas se dá pela motivação que leva o indivíduo a executar de forma eficaz suas atividades, cabendo a organização propiciar tal satisfação, tornando-se indispensável conhecer o comportamento das pessoas para que se possa compreender e interpretar a maneira de agir das mesmas. 
O comportamento humano é algo bastante complexo, pois as pessoas se comportam de maneira diferentes diante de várias situações, ou até mesmo, apresentam comportamentos distintos diante de uma mesma situação em momentos diferentes, porém, não é possível motivar uma equipe sem antes conhecê-la. 
O que leva um indivíduo a estar motivado vai muito além de apenas gostar do seu trabalho, pois existe uma série de variáveis que o influenciam. A motivação humana é basicamente uma força que leva o indivíduo a agir em busca de um objetivo ou satisfação de uma necessidade, sendo esta vital ou não. Pode-se dizer que as necessidades são insaciáveis, pois ao satisfazer uma, logo surge outra e assim por diante. 
O sucesso da motivação pelo trabalho também se dá pela satisfação das necessidades que o indivíduo possui fora do ambiente organizacional, presentes na família, nos grupos sociais dos quais ele faz parte e até mesmo aquelas manifestas de forma inconsciente no interior de cada um. 
Diante desse quadro seria quase impossível afirmar que uma empresa pode ser capaz de motivar o indivíduo sabendo que o mesmo depende de fatores externos a organização para atingir tal benefício. No entanto, essa afirmativa torna-se nula quando uma empresa proporciona ao indivíduo um ambiente favorável a satisfação pelo trabalho, cuidando para que o clima organizacional, as condições de trabalho, bem como, os benefícios e salários oferecidos não se oponham a este processo, pois se a empresa não é capaz de motivar o indivíduo, pelo menos não está permitindo que o mesmo esteja insatisfeito com a organização. 
Satisfação pelo trabalho é o início do processo de motivação de uma equipe. Por outro lado a insatisfação pelo trabalho é um aspecto tão importante quanto a motivação, pois um indivíduo insatisfeito, torna-se improdutivo e ineficiente. A insatisfação gera frustração que se prolongada por um determinado período pode causar danos a saúde psíquica do indivíduo ocasionando gastos desnecessários para a empresa, principalmente sob a forma do absenteísmo e rotatividade. 
A busca pelo ajustamento emocional ocasionado por situações presentes no ambiente organizacional, mais precisamente, pela frustração, stress, insatisfação, decepção, pode comprometer os objetivos organizacionais. Por isso, é importante para empresa adotar medidas preventivas que venham se tornarbenefício não só para o indivíduo mas também para a organização. 
Assim, o processo da motivação humana torna-se um desafio para a maioria das empresas, mas alcançar o sucesso neste processo é muito mais que garantir a excelência de uma equipe coesa, alinhada e comprometida com o objetivo da organização, é possuir uma ferramenta indispensável para a permanência da empresa em um ambiente tão turbulento e competitivo.
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* Pós-Graduação em Gestão de Departamento Pessoal e Relações Trabalhistas da Universidade Estácio de Sá. E-mail: dielen.brum@hotmail.com