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UNIP UNIVERSIDADE PAULISTA
BEATRIZ ANDRADE DA SILVA
RA 1810066
SPX CLÍNICA E IMAGEM:
PIM V
 
SANTANA DE PARNAÍBA
2019
UNIP UNIVERSIDADE PAULISTA
BEATRIZ ANDRADE DA SILVA
RA 1810066
SPX CLÍNICA E IMAGEM:
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar VIII para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista Unip
Orientador: Mauro Trubbianel
 
SANTANA DE PARNAÍBA
2019
RESUMO
O presente Projeto Multidisciplinar V (PIM V) vem discorrer sobre as disciplinas Avaliação de desempenho, Administração de cargos e salários e Matemática Financeira e tem o intuito de demonstrar de forma clara e em linguagem de fácil alcance, o funcionamento da empresa objeto da pesquisa aplicando-se o conhecimento adquirido no transcorrer do curso de graduação tecnológica em gestão de recursos humanos. Especificamente tem o objetivo de evidenciar como o estudo das disciplinas aqui abordadas pode melhorar o funcionamento da empresa, citando como os dados levantados podem ser aplicados na melhoria da gestão da empresa referida, utilizando-se de metodologia de pesquisa como levantamento de dados colhidos na própria empresa, com pesquisa bibliográfica específica, fazendo-se então o cruzamento das informações para se alcançar o objetivo. Na disciplina avaliação de desempenho será visto como a empresa avalia seus funcionários, se há efetivamente valorização funcional ou como melhorá-la, não deixando de citar os conceitos a serem estudados, utilizando como apoio no contexto do projeto a disciplina administração de cargos e salários onde será visto como a empresa vê o conceito de análise e descrição dos cargos e como os mesmo são avaliados, finalizando com a aplicação da matemática financeira, onde utilizando-se cálculos e conhecimentos adquiridos como porcentagem e cálculos de juros demonstrar que o gestor pode sim conseguir melhor administrar o negócio através da interpretação e aplicação destes cálculos. Ao final da leitura do presente projeto, espera-se ter sido específico e conciso, tentando alcançar a coesão entre as opiniões do autor e do leitor.
Palavras-chave: Análise; Desempenho; Cargo; Cálculos.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 05 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ........................................................................ 07 
2.1 PROPONDO UM NOVO MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ........ 11 
3. NOME DA DISCIPLINA ....................................................................................... 12 
3.1 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS ............................................... 12 
3.2 ANÁLISE DOS CARGOS ................................................................................... 13
3.3 AVALIAÇÃO DE CARGOS NA EMPRESA ........................................................ 14
4. MATEMÁTICA FINANCEIRA .............................................................................. 18 
4.1 RECURSOS NECESSÁRIOS PARA APLICAÇÃO DE MATEMÁTICA FINANCEIRA ............................................................................................................ 19
4.2 APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA FINANCEIRA NA EMPRESA.......................... 20 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 22 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 23 
1. INTRODUÇÃO
	Este projeto integrado multidisciplinar (PIM V) destina-se a apresentar a empresa do ramo de saúde SPX Clinica e Imagem, empresa que atua na área de medicina oferecendo consultas medicas em diversas especialidades, mas que tem como foco em diagnósticos por imagem.
 Situada taticamente à Est Tenente Marques, 4961, Chacara Solar Iii, Santana de Parnaíba/SP, próximo ao centro da cidade, onde obrigatoriamente trafega grande parte de veículos que cruza o município, facilitando, inclusive, o atendimento em situações de emergências
 Há em seu quadro funcional 115 funcionários efetivos das mais diferentes áreas, e cerca de, 35 prestadores de serviços, dispondo então de um plano de gerenciamento de carreiras, que é realizado através de uma comissão de avaliação funcional para desenvolvimento.
 O presente projeto tem a finalidade de demonstrar através de pesquisa qualitativa realizada na empresa através de entrevistas, levantamentos financeiros, planejamento e metas a serem alcançadas, que utiliza-se, como em qualquer empresa que almeja firmar-se no mercado, muito das disciplinas cursadas no bimestre que são Avaliação de Desempenho, Administração de Cargos e Salários e Matemática Financeira, além é claro de ampla pesquisa bibliográfica para enriquecimento e fundamentação do presente artigo.
 No tópico avaliação de desempenho demonstrar-se-á a importância da avaliação da equipe como um todo e individualmente, ao mesmo tempo entrelaçando com a disciplina administração de cargos e salários, pois ambas caminham juntas para o bom andamento da empresa, pois “o salário, os benefícios e um plano de carreira adequado são características abordadas normalmente em empresas que buscam estrategicamente melhor capital intelectual no mercado, bem como aquelas que querem manter seus talentos, pois a propaganda interna faz com que se propaguem externamente as qualidades dessa empresa” (LOPES, 2011).
 Finalmente, complementando o presente projeto, será feito um levantamento sobre como a matemática financeira é aplicada na empresa, demonstrando conceitos como juros, bastante utilizados quando se negocia ou se compra equipamentos, insumos, etc., pois qualquer empresa para sobreviver no mercado tem que contar com um bom e hábil departamento financeiro, além de bons negociadores na hora das compras, pois como descreve Rovina (2009) “matemática financeira, conforme o próprio nome indica, como um dos inúmeros ramos da matemática, que surgiu da necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo”.
 Toda a pesquisa procura entrelaçar o conhecimento teórico adquirido ao longo do bimestre e aplicá-lo de forma prática no funcionamento da empresa, tentando assim harmonizar e otimizar o funcionamento de qualquer empresa e que serve para qualquer segmento.
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 O presente capítulo tem a intenção de demonstrar como a avaliação de desempenho pode melhorar o funcionamento da empresa, como pode se alcançar melhores resultados com seus colaboradores, não deixando, é claro, de fazer uma análise crítica sobre como é desenvolvido todo o sistema e a problemática que porventura surja, apontando possíveis e eventuais melhorias a serem aplicadas, pois certamente dúvidas surgirão e ao longo do projeto será tentado dirimi-las.
 Ao se estudar avaliação de desempenho, fica a dúvida: O que é isso? Como é feita essa avaliação?
 Para Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é uma aplicação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ele desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
 Ainda discorrendo sobre o tema de forma mais simplificada, também é correto afirmar que avaliação de desempenho é simplesmente “(...) o processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho do empregado no cargo”. (WERTHER E DAVIS, 1983.).
 Pesquisando o significado do vocábulo encontra-se a seguinte definição para avaliação: “s.f. 1. Ato de avaliar, seu efeito. As avaliações são feitas por especialistas denominados avaliadores” (FERREIRA, 2002).
 Vários outros autores versam sobre o mesmo tema, porém a discussão sempre culmina com o resultado de que a avaliação de desempenho é feita com o intuito de se desenvolver os profissionaisenvolvidos e com a finalidade de melhorar de uma maneira geral sua evolução profissional, promovendo assim tanto sua carreira profissional, trabalhando tantos os pontos positivos, como melhorando os pontos considerados negativos, como também serve para o próprio desenvolvimento da empresa em que o indivíduo está associado, havendo cortes quando necessário e reconhecendo as capacidades e habilidades dos mais preparados, alavancando por consequência a própria companhia.
Dalmau e Benetti (2009) demonstram como o tema é abordado por diferentes autores conforme o quadro a seguir:
Quadro 1 – Conceitos de avaliação de desempenho
Fonte: Dalmau e Benetti (2009), págs. 14 e15
Assim, utilizando-se destes conceitos, a empresa objeto de estudo deste projeto avalia o desempenho de seus funcionários anualmente através de uma equipe de gerência, com questionários, entrevistas e avaliação “in loco” do colaborador, tentando assim testar os conhecimentos e competências demonstradas no exercício de suas atividades.
Por ser tratar de empresa pública, o plano de gerenciamento de pessoal é feito baseando-se no Estatuto do Servidor Público do Município de Santana de Parnaíba, que autoriza a criação de comissões para avaliação de desempenho conforme legislação municipal específica, encontrada na Lei Complementar nº 3119 de 20 de março de 2019, que trata no seu Capítulo IV, Artigos 25,26,27 e 28 que dizem:
Art. 25 – Fica instituído o Sistema de Avaliação de Desempenho, com a finalidade de aprimoramento dos métodos de gestão, valorização do servidor, melhoria da qualidade e eficiência do serviço público e para fins de Evolução Funcional.
Parágrafo Único - Compete à Secretaria de Administração a gestão do Sistema de Avaliação de Desempenho.
Art. 26 – O Sistema de Avaliação de Desempenho é composto por:
I - Avaliação Especial de Desempenho, utilizada para fins de aquisição da estabilidade no serviço público, conforme o art. 41, § 4º da Constituição Federal, e para fins da primeira Evolução Funcional;
II - Avaliação Periódica de Desempenho, utilizada anualmente para fins de Evolução Funcional.
Art. 27-  A Avaliação Periódica de Desempenho é um processo anual e sistemático de aferição do desempenho do servidor, e será utilizada para fins de programação de ações de capacitação e qualificação e como critério para a Evolução Funcional, compreendendo:
I - Avaliação Funcional; e
II - Assiduidade.
§ 1º A Avaliação Funcional ocorrerá anualmente, a partir da identificação e mensuração de conhecimentos, habilidades e atitudes, exigidas para o bom desempenho do cargo e cumprimento da missão institucional da Prefeitura e do órgão em que estiver em exercício e terá pontuação máxima de 100 pontos.
§ 2º O servidor nomeado para cargo em comissão ou designado para função de confiança será avaliado de acordo com as atribuições do cargo ou função que estiver exercendo ou que tiver exercido mais tempo durante o período avaliado.
§ 3º A Assiduidade será mensurada anualmente, conforme a escala abaixo:
a) nenhuma falta: 0 pontos;
b) até 2 faltas: perda de 3 pontos;
c) de 3 a 4 faltas: perda de 5 pontos;
d) igual ou superior a 5 faltas: perda de 10 pontos.
§ 4º Os atrasos poderão ser considerados como falta, conforme regulamentado em Decreto.
Art. 28 -  O Sistema de Avaliação de Desempenho será regulamentado por Decreto no prazo de 12 (doze) meses contados da data de publicação desta Lei.
Toda esta preocupação e busca por amparo legal justifica-se no que Dalmau e Benetti (apud Neto, 2000) descrevem como “ao fato de poder diagnosticar, através de ferramentas específicas, o desempenho dos colaboradores em determinado período de tempo e, essas ferramentas têm estreita relação com todas as demais funções de recursos humanos”, o que leva a conclusão de que a avaliação de desempenho não tem a intenção de caráter punitivo, porém, infelizmente pode levar o indivíduo a perder seu cargo quando não corresponde às expectativas de seus superiores ou não cumpre as metas projetadas pela empresa, para ele ou a coletividade funcional.
Todavia, o gerenciamento de carreiras desenvolvido através da avaliação de desempenho realizada na empresa pesquisa mostra-se falho, pois apesar de existir o modelo de avaliação, legislação e respaldo para constituição dessas comissões de avaliação funcional, nem sempre a mesma é constituída, ou quando há a determinação de se criar tal comissão, não se cumpre o que determina o estatuto, representado pela Lei Municipal 010/2005, pois ele determina no seu Artigo 29, § 3º que devem compor a comissão de desenvolvimento funcional “(...) dois representantes eleitos entre os servidores efetivos e estáveis, que deverão ser designados.” acreditando então, prejudicar a avaliação, pois tal banca, desta maneira, demonstra acreditar estar “investida de altos poderes”, pois foram nomeados pelo gestor, dando a impressão que a avaliação tende a ser tendenciosa.
Portanto, como citado anteriormente, acredita-se que o modo como são criadas essas comissões de avaliação funcional, sem coerência e sem metodologia, pois a metodologia não é pré-determinada, deixando a cargo do avaliador, que nem sempre é o mais preparado para desempenhar tal função; pois muitas vezes não se trata de um profissional preparado para tal, emitir seu parecer de modo aleatório, sem metodologia de avaliação, algo bastante importante, pois o método é o caminho que percorremos para realizar nossa intenção: um conjunto de ações sucessivas e organizadas que podem ser repetidas ou corrigidas para conseguirmos chegar ao nosso objetivo da forma mais eficiente (GERALDES, 2011). Acreditando ser extremamente importante a metodologia aplicada na avaliação de desempenho, deveria ser mudado o modo de composição de tais comissões, pois o julgamento realizado é fundamental para a vida profissional e por consequência a pessoal do indivíduo, visto o impacto que ela pode causar, pois segundo Geraldes (apud Neto e Gomes, 2003) a avaliação pode ser definida como um instrumento de análise comparativa entre os comportamentos das pessoas, entre uma situação planejada e a ocorrida, entre padrões aceitos e aqueles não aceitos pela sociedade.
2.1 PROPONDO UM NOVO MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Este projeto, sendo levado ao que se propõe, abre a proposta de um novo modelo de avaliação de desempenho a ser realizado na empresa SPX Imagem com os seguintes tópicos:
Criação da comissão de avaliação funcional a partir das necessidades reais da empresa;
Fazer parte da comissão, tão somente, profissionais efetivamente de desenvolvimento em recursos humanos;
Criar um canal de comunicação com os funcionários, dando feedback às suas dúvidas e anseios, pois quando se fala em avaliação o funcionário sempre sente-se acuado;
Desenvolver um sistema de avaliação em que se inclua a opinião do usuário do serviço no hospital, ou seja, os pacientes;
Finalmente, criar uma parceria entre administração e colaboradores, pois se instituindo um ambiente harmônico, a tendência natural é de que todos desenvolvam melhor e com mais esmero suas atividades.
3 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
É importante citar que os novos métodos de administração de empresas, sejam elas em qual nível for, devem ser feitas com profissionalismo. Quando se coloca pessoas despreparadas, a coisa tende a emperrar, a “andar com dificuldade”, pois quando falta capacidade técnica o caminho torna-se bem mais tortuoso e a tendência natural, é naufragar e a administração de cargos e salários faz parte das atribuições do moderno gestor, pois segundo Chiavenato (2008), em seu trabalho, cada administrador, seja ele, um diretor, gerente, chefe ou supervisor, deve desempenhar quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar, a administração de recursos humanos refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas, incluindo então a administração de cargos e salários.
Lopes (2011) diz quea área de recursos humanos possui subsistemas, e um deles é focado na forma pela qual as empresas irão remunerar seus funcionários, quanto vale o preço do trabalho dos indivíduos por cumprir determinadas tarefas. Seguindo esta linha o indivíduo deve estar preparado para gerir uma empresa no sentido em que uma de suas atribuições será analisar as peculiaridades de cada função, pesquisando valores e médias salariais para tentar manter em seus quadros funcionais os profissionais mais adequados ao cargo.
A clínica SPX Imagem, preza por contemplar seus funcionários, principalmente os que se destacam em suas funções com bonificações do tipo gratificação para estimular o empregado na execução de suas tarefas e atribuições inerentes ao cargo.
3.1 ANÁLISE DOS CARGOS
Por se tratar de uma clínica, a empresa objeto de pesquisa deste projeto, apresenta várias funções e tem vários profissionais de áreas distintas, no entanto apesar de os cargos serem divididos por categorias, existem ainda as subdivisões das categorias, que apesar de estarem na mesma área, exigem formação diferentes 13 umas das outras. Um bom exemplo é a categoria de enfermagem, que apesar de estarem exercendo atividades na mesma área, as funções são exercidas por profissionais com formação distinta, como auxiliares de enfermagem, técnicos de enfermagem e enfermeiros, distinguindo-se também, é claro, o valor nominal do salário pertinente a cada função.
Tal evento é explicado por Lopes (2011, p. 15) como:
Cargo pode ser definido como o aglomerado de funções idênticas quanto à natureza da execução das tarefas especificadas e exigidas, porém, isto não é real, pois, se aglomerássemos todas as funções idênticas, teríamos muitas funções e poucos cargos na empresa. O fato é que temos cargos com a palavra primitiva denominando determinado nome dado a ele, e que podem ser alocados em partes diferenciadas dentro da empresa, dependendo de sua terminologia final. Podemos chamar esses cargos de primários ou base, como auxiliares, analistas, assistentes e outros.
O mesmo acontece em várias outras categorias, sejam elas administrativas, no serviço de copa e cozinho ou almoxarifado, portanto fica claro que ao se definir o salário, apesar de o indivíduo estar na mesma grande área, há as divisões ou subdivisões, quer sejam por grau de escolaridade, que sejam por responsabilidades.
Por esse motivo a empresa SPX Imagem recompensa seus colaboradores, quando destacando em suas funções, com gratificações, para estimular o funcionário a destacar-se, a progredir, incentivando-o, pois o salário nada mais é do que o retorno que o servidor quer pelo serviço prestado à empresa, afinal salário nada mais é do que a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em prol da empresa (LOPES, 2011).
Vale salientar que os vencimentos dos funcionários da empresa são calculados com base na legislação vigente, tendo sua tabela de progressão salarial reajustada anualmente por lei específica editada pelo chefe do executivo, por se tratar de empresa pública.
3.2 FATORES DE ESPECIFICAÇÃO NA EMPRESA
 
 As especificações dos cargos são divididas por Pontes (2010) em quatro grandes áreas: mental, responsabilidades, físicas e condições de trabalho. Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e qualificações.
 Exemplificaremos a seguir cada área de especificação e qual profissional ou funcionário se enquadra especificamente:
 Área Mental: São os profissionais que necessitam mais do poder intelectual que adquiriram, necessitam de iniciativa e suas experiências de vida contam muito; é o caso dos Médicos e Enfermeiros.
 Área de Responsabilidades: São os profissionais que lidam executando tarefas delegadas por outros profissionais hierarquicamente superiores, devem ter bastante atenção; é o caso dos Técnicos em Enfermagem e Auxiliares de Nutrição.
 Área Física: São os profissionais que trabalham diretamente com sua capacidade de realizar tarefas distintas, utilizando como o nome diz seu esforço físico, necessita foco e concentração para sua realização; é o caso dos Auxiliares de Higienização e Maqueiros.
 Área de Condições de Trabalho: São os profissionais que trabalham em locais expostos à condições de risco, podendo mesmo até ser prejudiciais à saúde, devem ter consciência da atividade e se resguardarem; é o caso dos Técnicos em Radiologia.
Especificamente na Clínica SPX Imagem todas as medidas são tomadas para que as atividades, os cargos e suas especificações, possam ser executados, sempre pensando no melhor desenvolvimento possível, alcançando assim o consumidor final, satisfazendo-o.
3.3 AVALIAÇÃO DE CARGOS NA EMPRESA
Por ser um órgão público, como dito anteriormente o método utilizado na empresa para seleção, é o processo seletivo que se dá por concurso público, onde ocorre um edital de aviso, colocando-se os cargos disponíveis e o número de vagas, onde são estabelecidos os pré-requisitos para a posse ou investidura no cargo público mediante aprovação na prova ou prova de títulos.
Deste modo, sendo uma empresa pública, os cargos são classificados por uma tabela de vencimentos estipulada pelo poder executivo, em que existem o nível de vencimento, a faixa de vencimentos e o padrão de vencimentos.
Para melhor entendimento a seguir será descrito o significado das nomenclaturas descritas na *Lei Municipal 3117 de 25 de maio de 2011, que dispõe sobre o plano de cargos e carreiras do servidor público:
a) Grupo Salarial: o conjunto de cargos públicos com identidade de requisito de ingresso, vinculados a uma mesma tabela de vencimento, representado por letras;
b) Nível: indicativo de cada posição salarial em que o servidor poderá estar enquadrado na Carreira, segundo critérios de desempenho, capacitação e titulação, representado por números;
c) Grau: indicativo de cada posição salarial em que o servidor poderá estar enquadrado na Carreira, segundo critérios de desempenho, representado por letras.
*Lei 3117/2011. Art. 2º. Incs. VII. Disponível em:
 https://leismunicipais.com.br/
Ou seja, existe uma tabela salarial que é dividida em níveis que vão do 1 ao 3, com faixas de vencimento que vão do A ao K e grupos de vencimento que vão de A a J que será demonstrado conforme tabela:
Fonte: Leis de Santana de Parnaíba. Disponível em:
 https://leismunicipais.com.br/a1/plano-de-cargos-e-carreiras-santana-de-parnaiba-sp
O sistema de seleção por concurso teoricamente, parece ser um bom método, afinal, após o crivo do concurso, só os mais capacitados seriam aprovados, inclusive se diferenciando por apresentação de especializações ou capacitações quando o edital assim o permitisse, entretanto o método se mostra quase sempre falho, porque o que fica claro é que quando o candidato adentra em uma vaga no serviço público, ele almeja estabilidade e nem sempre ele tem o comprometimento necessário.
Porém, mesmo sendo uma empresa pública, há também funcionários contratados diretamente, sem concursos, através de seleção pública, onde há entrevistas, apresentação de títulos e seleção mediante apresentação de currículos, sendo todo o processo realizado pelo departamento de recursos humanos. Neste caso, o método utilizado é o descrito por Chiavenato (1999) como modelo centralizado:
 Fig. 3 – Modelo centralizado de gestão de pessoas
Fonte: Chiavenato (1999, p. 24)
Acreditando ser um modelo de seleção de pessoal falho o utilizado pela empresa, tanto no processo de seleção por concurso público, quanto no modelo centralizado de gestão de pessoas onde se contrata profissionais sem concurso para ocupar cargos ou vagas disponíveis, a empresa teria muito que melhorar na questão de método de avaliação de cargo, todavia a companhia fica atada à legislação, mais especificamente na Constituição Federal de 1988 que indica a nomeação de servidor público somente por aprovação em concurso ou seleção pública.
4. MATEMÁTICA FINANCEIRAPara Rovina (2009), a matemática financeira: (...) surgiu da necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo, enquanto Rodrigues (2007) ressalta:
A matemática financeira apresenta conceitos para resolução de problemas ligados às operações financeiras, de aplicações (passivas) e de empréstimos (ativos). As variáveis a serem tratadas e calculadas nos fluxos de caixa das operações são: o capital (principal) inicial, a taxa de juros definida, o período da operação, o valor dos juros (remuneração) e o valor dos montantes finais gerados (soma do principal inicial e dos juros correspondentes). Rodrigues (2007, p. 17)
 No que se refere à disciplina matemática financeira a instituição que foi elemento fundamental deste projeto de pesquisa como qualquer empresa, tem que manter estoques, realizar pagamentos, fazer tomadas de preços, à prazo e à vista, diferenciando-os pela taxa de juros que pode ser embutida no caso de compra à prazo, ou aplicada na forma de desconto na modalidade pagamento à vista.
 Considerando-se que atualmente, o mercado financeiro sempre trabalha com taxas de juros, sejam elas simples ou compostas, surge a questão: o que efetivamente vêm a ser juros? Qual o conceito de juros?
 Para Rodrigues (2007), juros são descritos como:
Conceito básico de juros? Juro ou interesse é a remuneração ganha ou paga pela aplicação ou utilização de determinado capital durante um certo prazo. Quanto maior o prazo de aplicação ou utilização de certo capital tanto maior deverá ser o valor total dos juros referentes à operação. Rodrigues (2007, p. 13)
4.1 RECURSOS NECESSÁRIOS PARA APLICAÇÃO DE MATEMÁTICA FINANCEIRA
 Segundo Cavaleiro (2013), os recursos necessários para a aplicação da matemática financeira são:
 Capital: É o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um momento inicial;
 Montante: Resumidamente, podemos entendê-lo como o valor do dinheiro no futuro; 
 Taxa de juros: É um coeficiente que determina as correções monetárias, sempre expressas em porcentagem (%); 
 Juros: É a correção monetária em espécie ou o valor acrescido pela taxa de juros; 
 Desconto: É o abatimento sobre uma operação financeira; é proporcional à taxa de juros e ao período considerado; 
 Período: São os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser expressos em dia, semana, mês, semestre, ano; mas o que importa é que temos de considerar uma regra: devem constar, de um problema de Matemática Financeira, todas as informações de taxa e período na mesma menção de tempo; 
 Investimento: Operação financeira em que se faz aplicação de um valor e espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período; 
 Empréstimo: Operação financeira na qual se buscam recursos no mercado para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies; 
 Amortização: Antecipação de pagamentos de operação de financiamentos, na qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro.
4.2 APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA FINANCEIRA NA EMPRESA
 O departamento financeiro da empresa apresentada neste projeto se limita ao setor de compras, tendo em vista que o volume de compras é de grande demanda, pois em um hospital há que se comprar medicamentos, insumos como seringas e soluções antissépticas, além de produtos alimentícios para fornecimento de refeições para os pacientes e funcionários da equipe, e é claro da contratação de serviço terceirizado para manutenção de equipamentos e da unidade, como profissionais para reparos em aparelhos de ar condicionado, equipamentos médicos e é neste ponto em que entra a aplicação dos cálculos, pois todo esse sistema tem um custo, custo que deve ser mantido com a renda própria da unidade.
 Por exemplo, ao se contratar um profissional autônomo para a manutenção de determinado equipamento, faz-se uma licitação, após todo o trâmite legal e normalmente o pagamento é feito com um prazo que vai de 30 à 180 dias, dependendo do valor e normalmente com a dilatação do prazo normalmente incide um valor de correção monetária, calculando-se juros sobre o valor principal, chegando-se a um valor corrigido.
 Citaremos um exemplo:
 Um aparelho de ar condicionado sofreu uma manutenção de rotina e o valor acordado em licitação pela manutenção foi de R$ 250,00, porém como o pagamento foi efetuado com um prazo de 30 dias, o valor foi corrigido para R$ 275,00. Sendo assim qual foi o percentual de juros que incidiu sobre o valor. Foram juros simples ou compostos?
 O cálculo é feito de forma simples, a princípio subtraindo o valor final pelo valor inicial, teremos o valor que foi pago na forma de juros. Então fica:
275 – 250 = 25, aplica-se então a fórmula:
Sendo i= taxa de juros. J= Juros e C= capital
Teremos então J= 25 e C= 250, aplicando a fórmula:
Finalmente, multiplica-se o resultado por 100, encontrando então o valor percentual da taxa de juros cobrado pelo prestador de serviço. Então:
 0,1 x 100 = 10, ou seja, a taxa percentual de juros cobrada pelo prestador de serviços pelo trabalho de manutenção realizado foi de 10% a.m. sendo esta fórmula aplicada ao sistema de cálculo de juros simples, pois “a capitalização ocorre somente sobre o valor principal, ou capital inicial” (CAVALEIRO, 2013)
 A empresa em questão não se vale de empréstimos ou investimentos para movimentação de capital, apenas compõe sua arrecadação pelo número de internações, e procedimentos, e investe o próprio capital na manutenção de sua estrutura física e folha de pagamento de prestadores de serviço ou funcionários contratados sob o regime da CLT, sendo então, a maioria dos funcionários, servidores efetivos por aprovação em concurso público, sendo então pagos pelo departamento de recursos humanos da prefeitura municipal de Santana de Parnaíba.
 Considerando então que não se contraem empréstimos, não há como aplicar sistemas de amortização para fins de cruzamento de informações, pois como dito anteriormente, a empresa apenas arrecada fundos e investe em sua própria manutenção.
 Porém mesmo sem aplicações, o administrador da empresa deve saber lidar com fluxos de caixa, controlando a entrada e saída, o movimento de caixa e tão somente através da Matemática Financeira é que o mesmo conseguirá administrar seus lucros, evitando prejuízos. Sendo assim saberão tomar as decisões necessárias para obter resultados satisfatórios, pois a matemática financeira é de extrema importância nas tomadas de decisões nas organizações, quando ela é bem aplicada, traz uma lucratividade, tornando possível o processo de maximização nos resultados (SANTOS, 2013).
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
Ao final desta pesquisa fruto do projeto integrado multidisciplinar, pôde se chegar à conclusão que a empresa Clinica SPX Imagem teria o que melhorar no quesito avaliação de desempenho, pois a referida avaliação é feita sem metodologia, ficando como ponto fraco da empresa no assunto em questão, como ponto forte salienta-se a existência de um plano de carreiras e vencimentos com boa penetração entre a classe de funcionários, também servindo para apontar como ponto positivo sobre o tema administração de cargos e salários, sendo neste quesito o ponto fraco a centralização na gestão de pessoal, o que por consequência dificulta a progressão funcional da carreira profissional.
No que tange a matemática financeira, a companhia fica muito atrelada à monotonia de gerar renda própria através de internações, o que limita a captação de recursos e ficando a cargo do gestor apenas administrar o montante no sistema de compras e pagamentos, repetitivos e monótonos, não havendo qualquer tipo de movimentação financeira alheia a esse sistema, como empréstimos ou financiamentos prolongados.
Fica o ponto positivo de que o administrador se esforça para manter sob controle todoo fluxo de caixa, coordenando entradas e apontando saídas, sempre considerando o capital total que a empresa apresenta, não deixando a companhia contrair dívidas a longo prazo, ou honrando os compromissos à vista quando possível ou com o menor tempo possível para pagamento.
Hope (2007) aponta que atualmente, as empresas esperam mais de seus diretores administrativos ou financeiros mais do que apenas o gerenciamento de números. Há que se aplicar todo o conhecimento e buscando novos sistemas para que a empresa se encaixe no novo contexto da moderna administração.
Finalmente, concluindo a pesquisa, a empresa apresentou um saldo satisfatório, tendo sim claro alguns pontos fracos, como muitas empresas, mas tendo onde se ampare, fazendo um sistema de gestão empresarial satisfatório para os moldes a que se propõe como empresa.
6. REFERÊNCIAS
BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm> Acesso em: 17 mar. 2019.
Leis de Santana de Parnaíba. Lei Nº 3117, de 25 de maio de 2011. Disponível em: https://leismunicipais.com.br/a1/plano-de-cargos-e-carreiras-santana-de-parnaiba-sp Acesso em: 23 mar. 2019.
CAVALEIRO, Jean Carlos. Matemática Financeira. São Paulo: Editora Sol, 2013.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.
DALMAU, Marcos Baptista Lopes; BENETTI, Kelly Cristina. Avaliação de Desempenho. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2009.
FERREIRA, A. B. H. Aurélio século XXI: o dicionário da Língua Portuguesa. 3ª ed. Revisada e Ampliada. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1999.
GERALDES, Eduardo A. Simões. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Editora Sol, 2011.
HOPES, Jeremy. Gestão financeira moderna: reinventando o CFO: como a área de finanças pode agregar valor na empresa. Rio de Janeiro: Elsevier ed., 2007. 
LOPES, Fernando José. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: Editora Sol, 2011. 
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 14ª ed. São Paulo: LTr, 2010.
RODRIGUES, José Antônio do Amaral. Manual de aplicação de matemática financeira: temas básicos, questões-chave, formulários e glossários. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007.
 ROVINA, E. Uma nova visão da Matemática Financeira: para laudos periciais e contratos de amortização. Campinas: Editora Millenium, 2009.
 
SANTOS, André Cardoso dos. Artigo Matemática Financeira, publicado no site portal educação. Disponível em: Acesso em 29 abr. 2019.
 WERTHER, B. W. DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos: a qualidade de vida no trabalho. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.