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UNIVERSIDADE BRASIL- CAMPUS MOÓCA
CURSO: GESTÃO DE RECUSOS HUMANOS
DISCIPLINA: TÓPICOS AVANÇADOS DA GESTÃO DE PESSOAS II
REMUNERAÇÃO
São Paulo
2019
Integrantes:
Grupo A 
Gabriele Montanini Miravete – RA 201832104
Jennifer Gabriele Loti da Silva – RA. 201832136
Marcio Nobuo Tanaka – RA. 2019828008
Mateus da Silva Costa – RA. 2018026711
Grupo B
Cleber Francisco da Silva - RA 2019333585
Douglas Simplicio de Souza RA: 2019736196
Amanda Santos Lisboa RA: 2019843112
Tassiana Pepeliascov RA: 2019483590
Priscila Xavier Fontana da Silva - RA 2019333885
Grupo C
Leticia Baroni de Barros RA 2019561394
Julia Aparecida Nascimento de Camargos RA 2019138077
Vinícius Guedes de Oliveira RA 2018027216
José Alvez Lucena RA 2018028082
Isabella Cristina Andrade de Souza Dias RA 2018028853
Grupo D
Abração Dias RA: 2018032100
Antônia Anete O. Souza RA: 2014018223
Cintia Leticia Soares RA: 2019843212
Gabriel RA: 2018032715
Milene Campelo RA: 2019504394
GRUPO A
Livro – Gestão de Pessoas - 3ª Edição – I. Chiavenato 
REMUNERAÇÃO – Páginas 277 até 283 
Caso introdutório
Rafael Ferreira é um dos melhores gerentes na empresa Companhia Mercúrio de Combustíveis, atuando a mais de 12 anos nessa empresa com excelência e é o responsável pela área de mercado industrial.
Atuante, competitivo, bom relacionamento com todos, gosta da empresa, salário considerável, porém tem se preocupado com seu futuro na organização. Inclusive sua esposa acha que a empresa é burocrática e nunca quebra as regras.
Recompensas Organizacionais
As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados, o engajamento das pessoas no trabalho dependem do feedback percebido por elas, daí a importância em projetar recompensas para aumentar o comprometimento das pessoas nas organizações.
Os economistas citam três fatores quando adequados e combinados cria-se mais riquezas que são:- Recursos Naturais, Capital e Trabalho = Riquezas e dessa forma todos serão beneficiados, ou seja, o custo é menor que o beneficio = INVESTIMENTO.
Conceito de Remuneração
As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que elas recebam contribuições que compensem a alcançar seus objetivos.
 A Remuneração Total está baseada em três componentes principais que são:- 
Remuneração Básica (Salários)
Incentivos (Bônus, participação nos resultados...)
Benefícios (Seguros, Assistência Médica, Refeições)
Os sistemas de recompensas devem trazer algum retorno para organização para assim valer a pena.
Recompensas financeiras e não financeiras
Financeiras – Diretas > Salários, Prêmios, Comissões
 Indiretas > DSRs, Férias, Gratificações, 
 Gorjetas...
Não financeiras – Oportunidades, Reconhecimento, 
 Liberdade, Orgulho da empresa...
 Salário Nominal e Salário Real
Salário Nominal – Representa o volume de dinheiro fixado que é exercido pelo cargo ocupado
Salário Real – Representa o que a pessoa pode e consegue adquirir, não havendo a reposição salarial a pessoa perde o poder de compra e tão somente o “aumento” do salário real que irá manter o poder de compra.
Existem três tipos de salário
Salário por unidade de tempo =Tempo que atuar na empresa;
Salário por resultado = Por produção e ou comissão;
Salário por tarefa = Fusão entre as duas anteriores = Tempo+produção.
GRUPO B
PÁGINAS DE 284 A 291
Desenho do sistema de remuneração. 
Quando tratamos de remuneração, devemos ter cuidados com seus devidos impactos, tanto nas pessoas como no seu desempenho com a empresa.
Subdividido em critérios:
Equilíbrio interno versus equilíbrio externo:
Trata da equidade interna, os conceitos fixos de salários de acordo com as contribuições do cargo de cada colaborador, porém embasado em estudos as pessoas fazem comparações com remunerações de colegas instalados em outras empresas, com isso a empresa precisa balancear os tipos de equilíbrios e estruturas salariais.
Remuneração fixas ou remuneração variável:
A remuneração pode ser vista paga através de salários mensais ou por hora. Também podemos trabalhar com a remuneração variável (metas de vendas em base de comissões).
Desempenho ou tempo de casa:
Trata as diferentes formas de remunerações contingencial que pode ser vista em tempo de casa, ou de acordo com o desempenho de cada colaborador sendo em produção, vendas ou outros...
Remuneração do cargo ou remuneração de pessoas:
Foca em um cargo que tem bastante valores para o retorno da empresa, o que interessa é o cargo e não o ocupante que ministra ele, já a remuneração de pessoas em si se baseia no desempenho e no seu destaque sobre o cargo ocupante.
Igualitarismo ou elitismo:
A remuneração pode incluir quantidade grande de pessoas sob o mesmo sistema de remuneração tornando um sistema de igualitarismo ou estabelecer diferentes planos conforme níveis hierárquicos tornando um sistema de elitismo.
Remuneração abaixo do mercado ou acima:
Trata de duas colocações, geralmente em empresas de pequeno porte não tão contribuinte para o sistema econômico, trabalham muitas vezes com a remuneração abaixo do que é pré-estabelecido, já empresas de grande porte enfatizam a motivação de seus colaboradores evitando a rotatividade, trabalhando com uma remuneração acima do que é estabelecido. 
Prêmios monetários ou prêmios não monetários: 
Esse plano de remuneração é voltado a prêmios monetários onde os colaboradores podem ter a preferência por prêmios em dinheiro, tendo como mais alcance de objetivos de crescimento e prêmios de credibilidade e autoconfiança em estabilidade com a empresa.
Remuneração aberta ou remuneração confidencial:
Refere-se ao acesso sobre a remuneração dos colaboradores, quando tratamos de remuneração confidencial somente você tema acesso a quantia da sua remuneração, porém quando tratamos da remuneração aberta as informações sobre a mesma é algo onde você e outros colaboradores tem acesso as informações, o que comprovam que em meio esse método os funcionários tem como cultura igualitária , promovendo confiança e comprometimento.
Centralização ou descentralização das decisões salariais:
A tomada de decisões em uma organização pode ser centralizada, ou descentralizada. A centralização é a maneira na qual a localização da tomada de decisões está próxima ao topo hierárquico ou o departamento de RH, já a descentralização pressiona os níveis mais baixos a tomada de decisões visando a questão de que cada gerente do seu departamento é bem equipada para avaliar bem seus funcionários.
Avaliação e classificação de cargos
A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam os critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos. Já a classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura de salários. Enquanto a avaliação de cargos busca fixar o valor relativo de cada organização, a classificação arruma os salários dos cargos em uma estrutura integrada e coesa com as respectivas faixas salariais em ordem gradativa de valores 
Método tradicional de avaliação de cargos 
Os métodos de avaliação de cargos buscam obter informações sobre os cargos a partir da descrição e análise de cargos para permitir decisões comparativas entre eles. A avaliação enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características das pessoas que o ocupam. Em si, existem vários métodos de avaliação de cargos e todos eles são eminentes comparativos: comparam cargos entre si ou ocupam cargos em alguns critérios tomando como base a referência.
Método de escalonamento simples 
O método de avaliação de cargos por escalonamento simples ou porcomparação, consiste em dispor os cargos em um rol em relação a um critério escolhido que funciona como padrão de comparação. Na prática, trata-se de uma comparação cargo a cargo pelo fato de cada cargo é comparado entre os demais em função do critério escolhido 
1. O primeiro passo para a utilização do método é a descrição e análise de cargos. Qualquer que seja o método de análise, as informações sobre os cargos devem ser montadas e registradas em formato padronizado e ajustado ao critério a adotar, para facilitar a avaliação dos cargos.
2. O segundo passo é a definição do critério de comparação. A seguir, definem-se os limites superior e inferior com que o critério escolhido se apresenta na organização.
3. O terceiro passo é a comparação dos cargos com o critério escolhido e o seu escalonamento em rol em relação ao critério.
Método de categorias predeterminadas 
Este método é uma variação do método de escalonamento simples. Na verdade, poderia ser denominado método de escalonamento simultâneo, pois requer a divisão e separação dos cargos em categoria predeterminadas, como cargos mensalistas é cargos horistas, por exemplo. Em muitas organizações, os cargos são separados em três categorias: cargos não qualificados, cargos qualificados.e cargos especializados. Após a determinação das categorias predeterminadas, aplica-se o método do escalonamento simples a cada uma delas, independente. Contudo, cada categoria predeterminada e apresenta seu limite superior e inferior, podendo haver uma superposição entre elas. 
Conceito de Administração de Salários
A administração de salários nada mais é do que o procedimento utilizado pelas empresas, para fazer o controle das estruturas de salários.
Como em toda organização, existem hierarquias cargos diferenciados.
A administração de salários é responsável por fazer uma estrutura salarial e manter de forma justa.
Essa separação é para manter um equilíbrio entre todas as partes envolvidas internamente.
Externamente, a empresa precisa fazer um comparativo para com as outras empresas, para analisar no mercado, se o valor pago é compatível.
Através de pesquisas de campo e um programa de descrição de cargos, ambos equilíbrios (internos e externos) , são alcançados e assim a empresa consegue traçar sua política salarial, que é parte responsável do RH.
Objetivos da administração de salários
Atrair e reter talentos na organização,
Motivação e obter engajamento e comprometimento pessoal,
Aumento da produtividade e qualidade no trabalho,
Controle de custos laboratoriais,
Tratamento justo e equitativo as pessoas,
Cumprimento da legislação trabalhista,
Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais,
Proporcionar um ambiente amigável e impulsionador do trabalho.
O foco da remuneração: Atualmente muitas empresas estão prezando oir estabelecer a remuneração, baseado nas competências e não nos cargos dos colaboradores, ou seja, com base nas atividades exercidas pelo cargo.
GRUPO C
Categorização de cargos.
Pode-se categorizar os cargos em grupos Classes quando possui cargos parecidos ou grupos Graus quando se tem cargos diferentes. Os cargos são classificados/posicionados em categorias de acordo com fatores de escalonamento, exemplos de fatores de escalonamentos: dificuldade e variedade de trabalho, supervisão recebida e exercida, responsabilidade, experiência, etc...
Vantagens da classificação por categoria
A vantagem é que o método organiza um grande número de cargos em algumas classes ou categorias para que sejam tratadas de maneira parecida e padronizada. A desvantagem do método é a dificuldade de descrição das categorias ou classes.
Método de comparação por fatores 
Faz várias comparações com cada um dos fatores de comparação, é uma técnica analítica onde são avaliados e comparados os cargos pelos fatores de avaliação de cargos.
É um método de sete etapas em sequência: 
1° Informação a respeito dos cargos= um estudo dos cargos; 
2° Escolha dos fatores de avaliação= após o estudo dos cargos surgem ao todo cinco fatores de avalição (1. Requisitos mentais 2. Requisitos físicos 3. Habilidades requeridas 4. Responsabilidade 5. Condições de trabalho); 
3° Seleção dos cargos de referência= A comissão escolhe um número X de cargos de referência que servem de apoio para a avaliação, são cargos com determinados e conhecidos valores dos fatores de avaliação facilitando a comparação com os outros cargos da organização.
4° Avaliação dos cargos de referência= Cada cargo de referência é pontuado pelos cinco fatores de avaliação, em função de descrição e das especificações dos cargos. Cada membro da comissão de avaliação faz o escalonamento (pontuação) individualmente e depois a comissão se reúne para um consenso. E o resultado disso é uma tabela com a pontuação de cada cargo em relação aos fatores de avaliação.
5° Distribuição de pesos salariais para os fatores de avaliação= Um valor X é dividido entre os cinco fatores de avaliação, cada fator passa a ter um valor em dinheiro.
6° Construção da escala de comparação de cargos= Após identificar os cargos de referência através dos fatores de avaliação, o passo seguinte é a construção da escala de comparação de cargos.
7° Aplicação da escala de comparação de cargos (e fatores) = Através da escala (onde estão os cargos de referência e os valores em dinheiro dos fatores de avaliação) o avaliador compara todos os cargos da organização, compara se os fatores X de um cargo podem ser comparados ao de outro.
Se trata de diversos estudos que resultam em uma ou mais tabelas que com cargos-chaves e fatores de avaliação, definem valores salarias de todos os cargos da organização através de comparações (com os cargos-chaves).
Vantagens de comparação por fatores 
É um método de lógica, realizando a calibração dos cargos em escalonamento ou classificação. Seu ponto fraco é sua complexibilidade e poucos fatores para comparar cargos.
Método de avaliação por pontos	
Este método foi criado por Merrill lott. É o mais utilizado no mundo. O método e realizado é realizado por comparação através de fatores de avaliação com valores em pontos e pode ser quantitativa pois meche com valores também.
Passos para avalição por pontos
Elaboração das descrições e analise dos cargos a serem avaliados;
Escolha dos fatores de avaliação, são como critérios;
Definição dos fatores de avaliação, serve como instrumento acurado de medida de cargo;
Graduação dos fatores de avaliação, são utilizados quatro ou seis graus de variação;
Ponderação dos fatores d avaliação, significa determinar o peso em questão de importância de cada fator no processo avaliativo;
Atribuição de pontos aos graus dos fatores de avaliação, define a base para armação da escala de pontos para cada fator, o grau A geralmente e igual a mais graus (B, C, D ETC.)
A partir daí forma-se um manual padrão de avaliação. O manual funciona como um conjunto de todas as escalas de pontos.
A etapa seguinte é a atribuir pontos a cada cargo com a ajuda de uma tabela dupla entrada para atribuir a cada cargo o valor em pontos de cada fator.
Pelo total de pontos e salário atualmente pago existem duas alternativas: 1° um gráfico de distribuição das frequências de pontos (variável X) e de salários (variável Y) para correção entre variáveis.
Outra opção é tomar as duas últimas colunas da direita da tabela de dupla entrada para avaliação de cargos e aplicar o método dos mínimos quadrados. Ex. (curva salarial), equação: YC=A+BC+CX², onde YC é o salário corrigido. Para gerar uma reta salarial, YC=A+BX. Em ambas essas equações A, B, e C representam os parâmetros, enquanto X e YC representam as variáveis de cargos.
GRUPO D
INSTRUÇÃO NECESSÁRIA - Pág. 298 Á 299
O nível de educação (escolaridade) do indivíduo, em uma organização é o mais optado, porém essa ideia é substituída ao método de avaliação pelo cargo relacionado, onde se é considerado o desempenho que é exigido a esse determinado cargo.
Na avaliação de definição de graus e fatores, é avaliadoo grau (grupo, cargo), a descrição (o que é exigido do cargo), e por fim é determinado a pontuação.
Na escala de pontos é necessária avaliar grupo de fatores. Ex: requisitos mentais e fatores, responsabilidade, condições de trabalho. No grupo de fatores de avaliação é considerado o fator de avaliação do grupo de fatores. Ex: instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, etc. E por fim é dado a pontuação.
Na Tabela de dupla entrada para avaliação de cargos, onde se é pego todos os dados da avaliação (requisitos) como instrução, experiência e iniciativa de um cargo. Chegando a um total de pontuação, onde se é calculando pôr fim a faixa salarial.
A AVALIAÇÃO SEM CARGOS Pág.: 300
A avaliação de cargos transformou-se em um processo subjetivo, sua suputação tornou-se inadequada por depender de dados certeiros para determinar o valor assertivo a ser remunerado a cada posição.
Um processo totalmente obsoleto, por ter um método de avaliação ultrapassado e não confiável.
Com questões já faladas e pelas mudanças nas organizações em decurso de diligências ambientais, esse processo tende a desaparecer.
A nova metodologia não se baseará na descrição e análise do cargo, mas sim em focalizar as pessoas nos cargos em que ocupam.
O modo de como serão recompensados dependerá da sua contribuição através de habilidades, conhecimento e competências que elas oferecem na organização.
O sistema de pagamento abordaria da forma com que cada colaborador receba conforme o que contribui na empresa.
PESQUISA SALARIAL_ Pág. 300 a 302
A pesquisa salarial envolve os ambientes externos e internos. O ambiente externo representa a compatibilidade de salário dentro do mercado e a interna envolve a compatibilidade de salário dentro da organização.
Para uma boa avaliação salarial externa é necessárias pesquisas no mercado referente ao cargo. Já a avaliação interna é definida pela avaliação e classificação de cargo.
O critério externo é a troca de informações relacionadas ao cargo, com pesquisas voltadas ao cargo de referência ou cargos amostrais (CHMAKS VOBS).
 Os fatores de referência devem possui 3 características.
Para as empresas amostrais os critérios são:
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA Pág. 302
A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem para depois ao cargo.
Refere-se em analisar competências individuais de cada indivíduo e assim separando-os
Para cada área correlativa, então é feito um mapeamento para separar competências
Individuais, funcionais e organizacionais, assim é definido uma hierarquia de competências:
Competências organizacionais e as competências funcionais de cada área da organização
(Marketing, finanças, GP, produção/operacionais).
DECORRÊNCIA DOS SALÁRIOS pág. 304- 307
Decorrências dos salários, relata que sobre os salários pesam os encargos sociais, e isso causa uma despesa alta sobre cada funcionário. Os encargos relacionados (FGTS), e (IAPAS atual INSS), o segura de vida e 13° e isso acarreta para a empresa uma despesa alta sobre os colaboradores. 
Encargo, esse é um relato dos encargos propriamente dito.
O livro informa que para cada R$100,00 de salário mensal pago a cada colaborador, a empresa recolhe R$102,00 de encargos sociais, ou seja, o custo do funcionário passa de R$100,00 para R$202,00 por mês.
Abaixo algumas obrigações sociais, que são:
✓ Previdência social
✓ FGTS (Fundo de garantia por tempo de serviço)
✓ Salário educação
✓ Acidentes de trabalho (coeficiente médio)
✓ Sesi (serviço social da indústria)
✓ Senai (serviço nacional de aprendizagem industrial)
✓ Sebrae (serviço brasileiro de apoio às micro e pequenas empresas)
✓ Incra (Instituto nacional de colonização e reforma agrária)
 No Brasil existe um encargo muito alto sobre cada funcionário. A Voith, um grande fabricante de bens de capital, comparou os encargos nacionais com os alemães e conclui que aqui (Brasil) os encargos trabalhistas representam 123,77% da folha de pagamentos, enquanto lá (Alemanha) alcançam apenas 43,62%.
POLITICA SALARIAL Pág. 306 – 307 
Política salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos colaboradores. Essa política busca um sistema de recompensa equitativo tanto para a organização como para os funcionários.
Essa política salarial deve atender simultaneamente a sete critérios para ser eficaz.
1. Adequada. A compensação deve distanciar-se dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical.
2. Equitativo. Todos devem ser pagos proporcionalmente de acordo com seu esforço, habilidades e capacitação profissional.
3. Balanceada. Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável.
4. Eficácia quanto a custos. Os salários não podem ser excessivos, em função do que a organização pode pagar.
5. Segura. Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentirem-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas.
6. Incentivadora. Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo.
7. Aceitável para os empregados. As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.
Percebe-se que, esses critérios devem ser atendidos para que assim a empresa venha ter uma ótima política salarial.
QUESTÕES- PÁGINA 308
GRUPO A
1 – Defina recompensas organizacionais
Resposta:- É o que o indivíduo recebe pela boa execução do seu trabalho, existindo vários tipos de compensação que podem ser Financeiras diretas; como: bonificações, comissões, prêmios etc...
Financeiras indiretas como:- Oportunidade, Reconhecimento, Liberdade e Autonomia.
2 – Conceitue remuneração e remuneração total
Resposta:- Remuneração > As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que elas recebam contribuições que compensem a alcançar seus objetivos;
Remuneração Total > A Remuneração Total está baseada em três componentes principais que são:- 
Remuneração Básica (Salários)
Incentivos (Bônus, participação nos resultados...)
Benefícios (Seguros, Assistência Médica, Refeições)
3 – Explique as recompensas financeiras e não financeiras.
Resposta:-
Financeiras – Diretas > Salários, Prêmios, 
 Comissões...
 Indiretas > DSRs, Férias, Gratificações, 
 Gorjetas...
Não financeiras – Oportunidades, Reconhecimento, 
 Liberdade, Orgulho da empresa...
4 – Explique as recompensas diretas e indiretas.
Resposta:- A recompensa direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. A recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização.
5 - Qual a diferença entre salário nominal, salário real e salário mínimo.
 Resposta:-
 Salário Nominal – Representa o volume de dinheiro fixado que é exercido pelo cargo ocupado
Salário Real – Representa o que a pessoa pode e consegue adquirir, não havendo a reposição salarial a pessoa perde o poder de compra e tão somente o “aumento” do salário real que irá manter o poder de compra.
Salário Mínimo – É a menor remuneração permitida por lei de um país.
6 – Quais os tipos de salários? Explique-os.
Resposta:
Salário por unidade de tempo =Tempo que atuar na empresa;
Salário por resultado = Por produção e ou comissão;
Salário por tarefa = Fusão entre as duas anteriores = Tempo+produção.
7- Qual o significado do salário para a organização e para o indivíduo?
R:Para a organização é razoavelmente comum encontrar-se organizações nasquais a folha de pagamento representa 30% ou até mais nos custos dos produtos ou serviços. Sempre que certos itens tomam tais proporções no conjunto de fatores ou custos, eles são escolhidos para serem administrados a parte, com maior rigor. Uma das técnicas mais utilizadas para isso chama-se Curva A B C.
Para o indivíduo, além das questões intrínsecas ao salário para quem o recebe, como o seu poder de compra, por exemplo, ele tem um significado psicológico importante, que não se deve ignorar, sob pena de se falhar na sua administração. É sabido que o salário não é o único condicionante do comportamento das pessoas no trabalho. Outros fatores são presentes e o salário deve ser analisado nesse contexto para que não, tendamos a tratar como salário questões não salariais ou pelo menos, não unicamente salariais.
GRUPO B
8- Quais os nove critérios para construção de um Plano de Remuneração?
R: Equilíbrio interno versus equilíbrio externo, remuneração fixa ou remuneração variável, desemprenho ou tempo de casa, remuneração do cargo ou remuneração da pessoa, igualitarismo ou elitismo, remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado, prêmios monetários ou prêmios não monetários, remuneração aberta ou remuneração confidencial, centralização ou descentralização das decisões salariais.
09- Qual a diferença entre Igualitarismo e Elitismo?
R: A remuneração pode incluir quantidades grandes de funcionários sob o mesmo sistema de remuneração ternando um método de igualitarismo ou estabelecer diferentes planos conforme níveis hierárquicos tomando um método elitismo. 
10- Qual a diferença entre remuneração aberta e confidencial?
R: A remuneração aberta trata-se de que os funcionários podem ter acesso aberto as informações sobre a remuneração de outros funcionários e sobre como as decisões salariais são tomadas, a remuneração confidencial é evitada entre os funcionários esse conhecimento ou informações.
11- Conceitue Administração de Salários e suas formas de equilíbrio?
R: A administração de salários é o procedimento utilizado pelas empresas para fazer o controle de suas estruturas salariais. A forma que eles utilizam para equilibrar essas estruturas, são que além de fazer um comparativo dos salários pagos atualmente no mercado externamente, as empresas buscam fazer essa separação de forma justa para manter o equilíbrio interno.
Atualmente as empresas tem optado em por estabelecer uma remuneração em base nas competências e nas atividades exercidas por cada cargo.
GRUPO C
12) Conceitue avaliação e classificação de cargos.
R: A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valorização relativa interna dos salários de diversos cargos. A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, afim de coloca-los em uma hierarquia de classe que pode ser utilizada como base para a atribuição de salários. A avaliação e classificação de cargos constitui as técnicas tradicionais para definir uma estrutura de salários com base em uma comparação sistemática e consistente. Enquanto a avaliação de cargos busca fixar o valor relativo de cada cargo dentro da empresa, a classificação acentua os salários dos cargos em uma estrutura coesa, com as respectivas faixas salariais em ordem gradativa de valores.
13) Explique o método de escalonamento simples.
R: Trata-se de uma comparação cargo a cargo em função dos critérios escolhidos como base de referência, é um método rudimentar, a comparação entre os cargos é global e sintética, superficial e sem considerar nenhuma análise mais profunda.
14) Explique o método de categoria predeterminada.
R: Esse método é uma variação do método do escalonamento simples. Onde os cargos são separados em três categorias predeterminadas, como cargo prensa não qualificado. Cargos qualificados, cargos especializados. Após a determinação das categorias predeterminadas, aplica-se o método do escalonamento simples a cada uma delas.
15) Explique o método de comparação por fatores:
R: É uma técnica analítica pelo qual os cargos são avaliados e comparados através de fatores de avaliação de cargos. Esse método proporcionou várias comparações com cada um dos fatores de comparação.
16)Quais os fatores de avaliação nele utilizados?
R: Requisitos mentais, requisitos físicos, habilidade, responsabilidades, condições de trabalho.
17) Explique o método de avaliação por pontos?
R: E um método que pode ser quantitativo pois utiliza também valores e realizando como um gráfico para acrescentar pontos para determinados cargos e assim poder avalia-los seguindo critérios realizados antes de aplicar a avaliação do cargo.
GRUPO D
18- Quais fatores de avaliação nele utilizados?
R: 
1 – Elaboração Das descrições e analises dos cargos a serem avaliados;
2 – Escolha dos fatores de avaliação;
3 – Definição dos fatores da avaliação;
4 – Graduação dos fatores da avaliação;
5 – Ponderação dos fatores da avaliação;
6 – Atribuição de pontos aos graus de fatores da avaliação; 
.
19- Quais os parâmetros para gerar uma curva salarial? Explique-os.
R: Classes de cargos, amplitude de pontos, ponto médio, salário médio % de afastamento e faixa salarial. 
Exemplo se a classes de cargos está no nível 1, a sua amplitude de pontos vai estar entre 80-180, sua pontuação média estará em 130, sendo assim seu salário médio vai ser 260,00.
Haja vista, que no nível é o início, então quanto maior a classe maior serão os pontos e assim subjetivamente.
20- Como fica uma avaliação de cargos em uma organização sem cargos?
R: Ela deixa de ser uma avaliação de cargos e se torna uma avalição de competências indivíduos, então em vez de avaliar o cargo em si, essa avaliação vai avaliar exclusivamente o indivíduo, e essa avaliação é feita por meio de competências e habilidades de cada indivíduo.
21- Explique a remuneração por competências?
R: A remuneração por competências utiliza a mesma metodologia da tradicional administração de salários substituindo os fatores de avaliação por competências individuais. O primeiro passo está no mapeamento das competências para alinhar devidamente as competências individuais com as competências funcionais e organizacionais. O segundo passo é definir uma hierarquia de competências: as competências organizacionais (core competences) e as competências funcionais de cada área da organização (marketing, finanças, GP, produção/operações) de modo que estas forneçam as bases para aquelas. No terceiro passo, tratar das competências gerenciais necessárias para que a GP possa ser praticada pelos gerentes como gestores de pessoas. Em quarto lugar, ponderar as competências individuais da mesma maneira como tratamos os fatores de avaliação de cargos. A partir daí, o tratamento das competências segue o mesmo caminho da avaliação e classificação de cargos.
22- Explique como se faz pesquisa salarial.
R: Pesquisa salarial é feita por meio de amostras de cargos que representam o mercado de trabalho.
23- Como é feita a escolha dos cargos amostrais e empresas amostrais?
R: Para não precisar trocar informações a respeito de todos os cargos, torna-se necessário selecionar os cargos amostrais (benchmarks jobs). Os cargos de referência devem possuir três características, a saber:
1. Devem representar os vários pontos da curva ou reta salarial da organização.
2. Devem representar os vários setores de atividade da organização.
3. Devem ser facilmente identificáveis no mercado.
Os critérios para seleção de empresas amostrais são:
1. Localização geográfica. Empresas que operam na mesma área territorial da organização.
2. Ramo de atividade. Empresas que atuam no mesmo ramo de negócio da organização.
3. Tamanho. Ou seja, empresas do mesmo tamanho ou características da organização.
4. Política salarial. Ou seja, empresas cuja política salarial (mais ousada ou mais conservadora) seja interessante para a organização.
24- Demonstre a cascata dos encargos sociais sobre os salários.
R: Por causa das 240 horasmensais de trabalho as empresas fazem os seguintes recolhimentos a partir de salários pagos:
A - Obrigações Sociais
Previdência social
FGTS (Fundo de garantia por tempo de serviço)
Salário educação 
Acidentes de trabalho (coeficiente médio)
Sesi (serviço social da indústria)
Senai (serviço nacional de aprendizagem industrial)
Sebrae (serviço brasileiro de apoio às micro e pequenas empresas)
Incra (Instituto nacional de colonização e reforma agrária)
B. 
Tempo não trabalhado,
DSR (descanso semanal remunerado),
Férias,
Abono deferias,
Aviso prévio,
Auxilio enfermidade, 
C.
Tempo não trabalhado,
13° salário 
Despesas de rescisão contratual,
D. Reflexos dos itens anteriores 
Incidência cumulativa do grupo A/B
Incidência do FGTS sobre 13° salário