Revisão AV2 2019 - GESTÃO POR COMPETÊNCIAS(1)

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REVISÃO AV2
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
2019/2
Desdobramento do Modelo de Gestão de Competências
TEMA 11 – Identificação de competências necessárias à organização
Questão 1 - Como a metáfora da árvore ajuda na compreensão da composição do CHA? 
Questão 2 - O que é taxonomia?
É uma metodologia adotada por educadores desde 1940, que busca sistematizar metas e objetivos de aprendizagem, do mais simples para o mais complexo. Com ela e a metáfora da árvore, é possível relacionar a determinada competência níveis de domínio e de desempenho com comportamentos esperados por parte da empresa, a chamada proficiência, criando um formulário de inventário para as competências.
TEMA 11 – Identificação de competências necessárias à organização
Questão 3 - Como a metodologia da taxonomia desdobra essas competências?
Descrevendo de forma detalhada os comportamentos em cinco níveis de proficiência, o avaliador agrupa os avaliados em 5 grupos: 
1 –nível crítico (mais distante do perfil desejado); 2 – nível médio (inferior); 3 – nível médio;	
4– nível médio (superior); 5 – nível de excelência (o quadrante de excelência).
Portanto, apresenta-se para cada competência os níveis de proficiência que indicam comportamentos relativos aos desempenhos dos avaliados. (Níveis de 1 a 5) 
Questão 4: Quais as técnicas de identificação das competências e dos perfis dos colaboradores?
Muitas organizações buscam variar as técnicas utilizadas para a identificação das competências e dos perfis dos colaboradores. Algumas técnicas existentes na área de gestão de pessoas são reaproveitadas ou reorganizadas segundo o mapeamento de competências, buscando minimizar as lacunas (gaps) existentes, potencial apresentado e perfil desejado. Temos: a pesquisa de documentação: relatórios de avaliação de desempenho já existentes e entrevistas de avaliação tornam-se fonte importante para a coleta dos dados; Observação: observar grupos focais (gerentes, líderes de setores), avaliando de forma investigativa; Questionários: perguntas por grupos de competências para evidenciar os pontos fortes ou não do colaborador.
Questão 5 - Além dessas, há outras sugestões de técnicas de busca da competência ideal?
No processo seletivo, podem ser utilizadas como técnicas, dinâmicas, discussões entre a equipe, vivência de jogos e simulados; a Entrevista por Competência da Metodologia STAR.
TEMA 11 – Identificação de competências necessárias à organização
Questão 6 - O que é a Metodologia Star?
STAR é uma sigla, a qual compreende as letras S, de situation; T, de task; A, de action; e R, de result. As palavras que surgem significam, respectivamente, “situação”, “tarefa”, “ação” e “resultado”. Esse conjunto de termos faz referência ao processo de organização das respostas dadas pelo entrevistado em uma entrevista comportamental, de forma a identificar se ele reúne de fato as qualificações exigidas pela vaga. 
Questão 7 - Como funciona a metodologia STAR?
A lógica é estimular o entrevistado a demonstrar conhecimentos e, ao mesmo tempo, testar o impacto de suas experiências sob o seu perfil. Ela é usada para conhecer projetos nos quais os entrevistados estiveram realmente envolvidos e como eles se saíram nessa situação, quais soluções propuseram e como isso impactou no projeto e na sua própria percepção. Essa metodologia permite que os recrutadores identifiquem com facilidade quando a experiência relatada é verdadeira e até que ponto o candidato esteve envolvido com ela. O recrutador propõe um problema e pede exemplos de situações similares que você já tenha vivenciado (e mesmo que ele não peça, você pode dar exemplos e se destacar). 
Questão 8 – Vamos detalhar cada etapa da entrevista STAR?
Situação → (Situation): O problema que você precisou enfrentar. É a primeira parte da sua resposta e deve detalhar uma situação na qual você confrontou aquele tipo de desafio. Tarefa – (Task): Qual foi o seu papel diante do problema. É a hora de você descrever a sua colaboração/atuação na situação e quais eram suas responsabilidades. Action (Ação): Agora, é a hora de você dizer o que fez para resolver o desafio. Quais atitudes você tomou, como abordou o problema e quais desafios teve de superar? Quais atitudes foram propostas por você, como você contribuiu para a situação? Result (Resultado): Por fim, destaque os resultados finais da ação que você tomou. 
TEMA 12 - Identificação das competências individuais e da equipe
Questão 1 – Quais os métodos e técnicas para identificar competências individuais e da equipe?
Podemos identificar as competências individuais e da equipe por meio de observação pessoal, uma autoavaliação, na qual o colaborador elenca para si mesmo pontos fortes e pontos fracos de seu desempenho. Em um segundo momento, pede que o colega mais próximo do setor onde atua faça a avaliação da lista que ele mesmo fez, ponderando os itens mencionados. Gramigna apresenta algumas técnicas que podem ser utilizadas para a identificação das competências como:
• Entrevistas com áreas a fins, traçando o perfil, conforme o cargo de trabalho.
• Entrevistas individuais investigando os potenciais.
• Treinamentos com o colaborador, simulando situações.
• Aplicação de questionários.
• Inventário da árvore das competências: CHA. 
Questão 2 - Como é o Inventário da árvore das competências?
. Nessa ferramenta, o colaborador é orientado sobre a metáfora da árvore, identificando quem é a raiz, o tronco e copa. Conforme a competência que queira ser identificada, estas serão as perguntas do inventário, nas quais ele assinalará C para conhecimentos, H para habilidades e A para atitudes. Na raiz, ficam os valores, onde está o nível de comprometimento e entrega; no tronco, as informações, ou seja, os conhecimentos; na copa, o embasamento técnico necessário para alcançar bons resultados, isto é, as habilidades. Se a competência a ser analisada tem como foco os resultados, as perguntas do inventário serão direcionadas para este fim, ou seja, para as habilidades, sendo primordial que o indivíduo seja fiel ao que realmente pratica no dia a dia. No final, é feito o somatório de cada elemento para ser criado um formulário com o resultado e o feedback ao colaborador.
TEMA 12 - Identificação das competências individuais e da equipe
Questão 3: Uma outra ferramenta para identificação das competências individuais e de equipe é a das 9 Inteligências Múltiplas. Quais são as 9 Inteligências Múltiplas?
A Teoria das Inteligências Múltiplas é do psicólogo Gardner e foi desenvolvida na década de 80. São elas:
1.	Linguística: linguagem escrita, capacidade de análise. É voltada aos escritores, tradutores, jornalistas, diplomatas e a todos os executivos e diretores.
2.	Lógica-matemática: Desenvolver equações e resolver problemas abstratos. São habilidades aplicadas nas áreas de engenharia e estatística, por exemplo.
Espacial: Reconhecimento de escala e imagens espaciais. Está ligada aos arquitetos, designers, engenheiros, pilotos de avião, porque são carreiras em que é preciso ter essa noção de espaço.
Musical: Capacidade de tocar instrumentos musicais, interpretar e compor músicas são as habilidades principais de quem tem esta inteligência. É ligada aos compositores, cantores e atores. 
5.Naturalista: Identificar plantas, animais e formações climáticas. Agronomia, engenharia florestal, oceanografia e outras áreas ligadas às ciências naturais são os profissionais com este tipo de habilidade.
6.	Corpóreo-Cinestésico: Ligada à facilidade para controlar os movimentos do corpo. Dançarinos, atletas e profissionais do esporte são os principais expoentes deste tipo de inteligência.
Interpessoal: Compreender o humor, desejos, motivações e intenções. É a habilidade de relacionar-se bem com os outros e ser comunicativo. Áreas de vendas, relações públicas e Psicologia 
Intrapessoal: Compreender o seu próprio humor, desejos e motivações. É relacionada à autoconhecimento. Não há uma atuação em que se encaixe melhor, é importante para todo trabalho.9.Existencial: É a capacidade filosófica de refletir sobre a própria existência. É mais ligada ao trabalho de filósofos, professores, sociólogos e palestrantes, porque eles têm que instigar as pessoas.
TEMA 13 – Gap de competências
Questão 1: Como identificar os gaps de competências?
Dentre os principais métodos utilizados pelas organizações para identificar gaps de competências estão as avaliações de desempenho, as entrevistas com gestores e funcionários e as entrevistas de desligamento. 
Questão 2: Como as Avaliações de desempenho identificam gaps de competências?
As avaliações devem ser informadas ao avaliado por meio de um feedback, ou seja, o gestor deve conversar com o colaborador sobre os pontos atingidos e sobre os não atingidos, o que permitirá compreender motivos de resultados indesejados e servirá, principalmente, de fonte para identificação de quais competências devem ser desenvolvidas pelos indivíduos. 
Questão 3: Como as entrevistas com gestores e funcionários podem identificar gaps de competências?
Tais interações possibilitam que sejam identificadas lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes por meio de relatos da própria pessoa, a qual manifesta que precisa desenvolver aquela determinada competência, pois a mesma lhe faz falta na execução de suas atividades. A partir do relato do colaborador durante a entrevista, é possível elaborar em conjunto (trabalhador e empresa) um plano de ação para o desenvolvimento de suas competências individuais. 
Questão 4: E como as entrevistas de desligamento podem identificar gaps de competências?
No momento da saída do colaborador da empresa, são realizadas conversas que podem trazer importantes elementos para a identificação das competências faltantes. O relato do funcionário que está sendo desligado, sobre porque acredita que seu desempenho não atingiu a meta desejada, pode ser muito valioso nesse sentido.
TEMA 14 – Adequação das competências individuais às organizacionais
Questão 1: Como adequar as competências individuais às organizacionais?
A partir da identificação dos gaps de competências, a empresa deve, então, buscar adequar as competências individuais às necessidades organizacionais. Ou seja, esse mapeamento permite identificar quais competências individuais estão faltando para que a empresa possa executar suas atividades com maior eficiência e eficácia.
São identificadas necessidades nas três dimensões do CHA e as mesmas são supridas, basicamente, de duas maneiras. A primeira é procurando essas competências em pessoas que já atuam na organização, mas, ainda, não estão exercendo aquela atividade que necessita da competência específica, ou procurando pessoas com essa característica, fora da empresa. Nos dois casos, trata-se de recrutamento e seleção com foco em competências, sendo que o primeiro é interno e o segundo, externo.
A segunda maneira de adequar as competências individuais às necessidades da empresa é por meio de ações de treinamento e desenvolvimento, que visam reforçar ou desenvolver uma ou mais dimensões do CHA nas pessoas que já trabalham na empresa. 
Questão 2: Como é realizado o recrutamento e seleção com foco em competências?
Diferentemente do que ocorre nos processos tradicionais, o recrutamento e seleção com foco em competências não busca identificar apenas o conhecimento ou a habilidade dos candidatos, mas, sim, diagnosticar as três dimensões do CHA. Conforme já foi mencionado, atitudes, muitas vezes, só são percebidas no decorrer do dia a dia, nas atividades da empresa, e existem uma série de técnicas que buscam identificar alguns comportamentos. Por exemplo, é possível realizar exercícios que demonstrem o quanto aquelas pessoas estão dispostas a colaborar com os colegas, o quanto são proativas ou criativas na solução de problemas.
TEMA 15 – Desenvolvimento de competências: certificação
Questão 1: O que é a certificação de competências?
Com o objetivo de facilitar a identificação das competências, foram desenvolvidos alguns processos que buscam comprovar o desempenho das pessoas com relação a uma competência, chamados de certificação de competências. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a certificação de competências é um “procedimento pelo qual se atesta a conformidade de uma pessoa a uma norma de competência.” A certificação busca comprovar, por meio de evidências, não apenas a educação formal do indivíduo ou suas leituras e iniciativas de aprimoramento, mas, também, o conhecimento e a prática que adquiriu com suas vivências profissionais, familiares e na sociedade.
Questão 2:Podemos dizer que a certificação oferece benefícios para empregadores e para a sociedade?
Embora esteja relaciona a indivíduos e não a instituições, pode ser uma importante ferramenta para qualificação das instituições educacionais, visto que certifica o desempenho de quem cursou algo naquela organização. Com relação aos empregadores, elimina diversas etapas durante a seleção e o recrutamento, o que torna a contratação muito menos dispendiosa e mais rápida.
Questão 3: A certificação oferece benefícios para os indivíduos certificados?
Pode-se dizer que a certificação amplia as possibilidades da pessoa que obteve a comprovação de suas competências, aumentando sua empregabilidade.
	 
Questão 4: Quais os pontos negativos do processo de certificação?
O fato de que há possibilidade de uma empresa investir na certificação de seus profissionais e os mesmos serem convidados a ocuparem posições em outras organizações. E, também, o risco de uma possível pressão por maiores salários e maior reconhecimento.
O modelo de Gestão de Pessoas com foco em Competências 
TEMA 15 – Desenvolvimento de competências: certificação
Questão 5: A quem compete a emissão do certificado? 
A responsabilidade pela emissão do certificado cabe tanto aos órgãos públicos, como um Ministério ou Secretaria de Estado, quanto privados, como conselhos profissionais, câmaras de comércio e de indústria.
Questão 6: Como as avaliações são classificadas?
Como internas ou externas. As internas ficam a cargo do próprio instrutor ou professor responsável pela formação, sendo que as externas são realizadas por uma instituição examinadora. As avaliações também podem ser realizadas ao longo da formação, especialmente, quando são internas e aplicadas pelo próprio instrutor ou podem ser um teste no término do curso. Além disso, existe a possibilidade de certificar uma competência que foi desenvolvida por meio de experiência pessoal. É o caso, por exemplo, de alguém que desempenha uma determinada atividade, mas nunca se submeteu a um curso formal. 
Questão 7: Como é realizado o processo de avaliação para certificação das competências da pessoa?
Por meio de testes, simulações e avaliações de desempenho, que certificam as competências. Os testes aplicados podem ser escritos, orais ou práticos. Os escritos, geralmente, buscam avaliar conhecimentos teóricos e certificam a dimensão conhecimento do CHA. Seria o caso da verificação de conhecimentos na área de eletrônica, matemática, física ou química. Já os práticos estão diretamente relacionados à dimensão habilidade, que precisa ser verificada por meio da execução de tarefas ou atividades. Esse tipo de avaliação presta-se à averiguação, por exemplo, do manuseio de máquinas e da utilização de equipamentos. Os testes orais podem ser realizados para verificação da dimensão conhecimento, mas são muito úteis na identificação de atitudes, pois permitem que seja analisada não apenas a resposta em si, mas o comportamento de quem está se submetendo ao teste.
TEMA 16 – Seleção por Competência
Questão 1: Quais as técnicas de seleção de pessoas com base em competências?
Podemos preparar um roteiro de entrevista comportamental, com indicadores de competências, no qual os candidatos são identificados por seus conhecimentos da área, habilidades e atitudes esperadas. Algumas formas de selecionar pessoas:
• Entrevistas de Seleção • Provas Situacionais • Provas Específicas • AvaliaçãoPsicológica
• Dinâmicas de Grupo 
Questão 2: Como fazer a análise das competências?
Existem metodologias como o DISC, sigla para quatro perfis de comportamento: dominância, influência, estabilidade e conformidade, com uma análise de perfis predominantes, ou seja, atitudes preferenciais que estão sempre conosco e que se formam em nosso inconsciente em decorrência de herança genética, valores familiares e às próprias experiências que vivemos ao longo da vida. 
•	Dominância - diz respeito a como você lida com problemas e desafios;
•	Influência - como você lida com pessoas e as influencia;
•	Estabilidade - como você lida com mudanças;
•	Complacência - como você lida com regras estabelecidas por outros.
Os conceitos do DISC são voltados a projetos de seleção, treinamento, coaching e demais iniciativas de desenvolvimento de pessoas. 
Questão 3: Qual a importância do DISC para o autoconhecimento e análises de perfis? 
Com o DISC, podemos auxiliar os colaboradores a compreender seus comportamentos e as manifestações da personalidade desde o início de sua carreira. Com o mapeamento e o perfil da função, podemos priorizar características que façam a diferença.
TEMA 17 – Treinamento e Desenvolvimento por Competência
Questão 1: Como desenvolver a aprendizagem organizacional?
Com as universidades corporativas, que identificam as necessidades atuais e futuras da organização, elaborando formas de aprendizado e as colocando em prática. A educação corporativa vem para aperfeiçoar o conceito de treinamento e desenvolvimento. A natureza do treinamento se distingue da educação, pelo seu caráter prático e pontual. A educação corporativa é um sistema de conhecimento que visa formar continuamente os colaboradores a fim de aumentar as chances de sucesso da organização e desenvolver o profissional.
Questão 2: Quais as técnicas que ganharam força na era da tecnologia?
Os games ou jogos corporativos em treinamento e desenvolvimento de pessoas, pois ajudam a alcançar metas, melhoram níveis de estresse, otimizam tempo e, é claro, estimulam a criatividade, o que incorpora cada vez mais o uso de apps na aprendizagem.
Questão 3: Quais os benefícios da abordagem de gestão do conhecimento junto à educação corporativa?
Alguns resultados podem ser atingidos como: motivação da força de trabalho; retenção de talentos; aumento da produtividade; flexibilidade para mudanças e diversidade; propensão para criatividade e inovação; desenvolvimento e sofisticação de novas tecnologias e serviços;	formação de lideranças educadora e equipes de alto desempenho; estímulo para o auto desenvolvimento; redução de custos operacionais, etc.
Se a área de gestão de pessoas atuar com programas de treinamento e desenvolvimento voltados à universidade corporativa, com planejamento alinhado a outros subsistemas, como plano de carreira, sistema de remuneração, recrutamento e seleção, isso vai preparar e atualizar os profissionais para os desafios da organização.
TEMA 18 – Desenvolvimento de Lideranças
Questão 1: Quais são os 8 papéis e modelos de desenvolvimento de lideranças por competências, segundo Lemes (2018)?
O modelo de desenvolvimento de lideranças que segue os oito papéis é uma forma de entender que o líder pode exercer suas competências de diversas maneiras, mas sempre alinhada às competências organizacionais. Modelos de desenvolvimento de lideranças:
Metas Racionais: destinado a análise racional, enfatizando metas e tomadas de decisão explícitas. O papel do líder é de diretor e produtor, com o critério de eficácia baseado no lucro.
Processos Internos: conhecido como “burocracia profissional”, complementa o modelo anterior, seguindo a definição de responsabilidade, mensuração e documentação; o papel do líder seria de monitor e coordenador de forma competente e confiável.
Relações Humanas: critérios como compromisso, coesão e moral em equipe começam a fazer parte de uma visão de participação, resolução de conflitos e criação de consenso com perspectiva desenvolvimentista e motivacional, com o papel de ser um mentor /facilitador empático.
Sistema Aberto: adaptação para manter vantagem em um ambiente ambíguo e competitivo, no qual o apoio externo é fundamental para um líder ágil, com papel inovador/negociador e mediador.
Questão 2: Qual o foco de cada um desses 8 papéis?
1.Mentor: busca a empatia para o olhar interno, identificando o que é necessário mudar para garantir a compreensão de si mesmo e dos outros (autoconhecimento e autoconsciência), uma comunicação eficaz (presencial) e desenvolver os indivíduos por meio de mentoring e coaching.
2.Facilitador: incentiva o esforço coletivo, criando coesão e moral, trabalhando o relacionamento interpessoal e a construção de times, para administrar os conflitos e estimular as soluções integradas.
TEMA 18 – Desenvolvimento de Lideranças
3.	Monitor: aplica controles internos para gerir, consolidar e manter a criação e continuidade dos processos. Administra as informações e a sobrecarga delas com pensamento crítico, cria argumentos e embasamentos, gerindo a velocidade de mudanças e os processos.
4.	Coordenador: foca no fluxo das informações, onde o mais importante é que as pessoas certas estejam no lugar certo, com as melhores condições do trabalho.
5.	Diretor: deixa claras as expectativas com planejamento e objetivos determinados, direcionando as metas e como devem ser atingidas.
6.	Produtor: orienta para tarefa e foca no trabalho a ser feito, visando a produtividade com justiça, segurança, controle de prazos, etc.
7.	Negociador: ser bom ouvinte e resolver as divergências em acordos, tendo poder de persuasão e apontando pontos de vista de forma convincente.
8.	Inovador: criativo e visionário, projeta as alterações necessárias, sendo um facilitador de adaptação e de mudanças. 
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TEMA 19 – Remuneração por Competências
Questão 1: O que é a remuneração por competências?
É um prolongamento da capacidade do indivíduo de mobilizar seu saber/conhecimento e sua habilidade/prática em uma situação específica, mutável e complexa. Eiste uma flexibilidade maior nessa forma de remunerar, pois pode ser definida pela organização. Dessa forma, pode incentivar o empenho para atingir as competências estabelecidas para a função (CHA).
	
Questão 2: Quais as formas de remuneração por competências?
São por comissão, gratificação, bônus, PLR - participação nos lucros e resultados. 
Questão 3: Podemos ter outras formas de remunerar por competências?
Como o foco da remuneração por competências é o desempenho, existem diversas outras formas.
Remuneração variável: Um exemplo é o bônus relacionado mais especificadamente aos cargos de alta gestão e executivos, no qual os valores atribuídos são de uma porcentagem do salário anual ou de múltiplos salários, variando em função dos resultados e performance individual. 
Há ainda o PPR ou PLR, remuneração dada pelo empregador relacionada ao resultado ou ao lucro e resultado da organização. 
Lump Sum (montante fixo): recompensa dos funcionários, enquanto aguardam por uma promoção. Consiste em um pagamento anual único, geralmente realizado ao findar o ano, junto com a PLR (Participação nos Lucros e Resultados). Esse bônus ainda constitui formas de remunerar por projetos 
Hiring bônus: pago em dinheiro antes da contratação, visa a atração e minimiza a desistência durante a contratação de cargos de alta gestão ou executivos. Por meio dessa prática, a organização pode exigir do recém-contratado que permaneça durante determinado período na organização.
Participação acionária: vinculada às metas de produtividade.
TEMA 20 – Avaliação de Desempenho com foco em Competências
Questão 1: Podemos fazer avaliação de desempenho por competências e os outros processos de gestão de pessoas serem tradicionais?
Não! Como a avaliação deve ter um foco em competências, todos os processos anteriores (recrutar, selecionar, remunerar, treinar e desenvolver) precisam estar com o mesmo direcionamento e objetivo.
Questão 2: A avaliação de desempenhoé uma avaliação de competências técnicas e comportamentais?
Naão! As competências são um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) correlacionadas, que afetam a atividade de um indivíduo e seu desempenho. Sozinhas, as competências não geram uma avaliação de desempenho. Uma avaliação de desempenho com foco em competências é a entrega que o funcionário faz para a organização, por meio de quatro perspectivas relacionadas ao desempenho: Técnica, Comportamental, Resultados e Complexidade perante a entrega. 
Questão 3: Então, o que deve ser mensurado?
As reais entregas do profissional para a organização, sendo as formas mais conhecidas como:
• Competências técnicas: todos os conhecimentos específicos e ferramentas necessárias ao profissional para executar as suas atribuições e tarefas rotineiras, que podem ser desde utilizar um software específico ou falar outra língua.
• Competências comportamentais: todas as atitudes relacionadas aos impactos nos resultados individuais e coletivos. Pode ser uma pessoa mais comunicativa, que tenha liderança, entre outros. Complexidade: diz respeito a definições das responsabilidades/tarefas que ficam dentro da descrição de função ou de cargos.
. Resultados: se refere a metas individuais e coletivas dos profissionais, que estão diretamente relacionadas ao planejamento estratégico da organização.