Avaliação de Desempenho e Métodos

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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
POLÍTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ATIVIDADE AULA 01
01 - Conceitue Avaliação de Desempenho; 
R: A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa.
02 - Dentre as razões que se acredita serem necessárias para se promover a Avaliação de Desempenho na organização, comente sobre 03, das citadas na aula. 
R: Criar mecanismos de comunicação entre liderados e líder: desta forma os líderes dentro da organização poderão ter uma melhor vi são do que acontece com os liderados. Utilizar os dados obtidos na Avaliação de Desempenho para identificação de necessidades de treinamento: com os dados da AD os administradores poderão identificar quais os treinamentos necessários para melhorar o desempenho dos colaboradores. Gerir os talentos e as competências: através dos dados colhidos na AD os administradores poderão a locar melhor os talentos dentro da organização, explorando os colaboradores naquilo que são mais talentosos, aumentando assim a produtividade.
03 – Você acredita que avaliar um colaborador é um processo necessário? Ou considera essa prática é um modismo, e na realidade as organizações fazem para não ficar fora da moda? Argumente sua resposta. 
R: Sim, não é apenas um modismo, toda empresa espera o máximo de seu colaborador. E cada colaborador espera da empresa um retorno sobre o seu desempenho no cargo. Assim ambos se conhecem mais, e se torna um ambiente de trabalho mais saudável e construtivo.
04 – Você está responsável por aplicar a avaliação no seu trabalho. Como você desenvolveria esse processo? Faça um relato de suas ações. 
R: Faria um questionário de auto avaliação de desempenho, onde o próprio funcionário se avaliaria, dentro de suas funções, com lacunas para responder onde melhorar e o que precisa para melhorar. Esse questionário teria um peso de 30% no total da avaliação. Faria o mesmo questionário para o gestor da área, onde ele faria a avaliação de cada funcionário com as mesmas perguntas da auto avaliação, porém, claro, direcionadas ao funcionário, esse questionário teria um peso de 70% e também teria as lacunas de como melhorar o funcionário e o que é preciso para melhorá-lo. Os dois questionários dariam uma visão do próprio funcionário e do gestor e seriam discutidos com a equipe.
Parte inferior do formulário
ATIVIDADE AULA 02
01 – Liste os métodos de Avaliação de Desempenho apresentados na aula, e caracterize pelo menos 02. 
R: Método da escala gráfica 
 Método da escolha forçada
 Métodos mistos
 Método de auto avaliação: É o método por meio do qual o próprio empregado solicitado a fazer uma sincera análise de suas próprias características de desempenho.
 Método da avaliação por resultados: Muito ligado aos programas de administração por objetivos, este método baseia-se numa comparação periódica entre os resultados efetivamente alcançados.
02 – Como consequências das desvantagens apresentadas os sistemas tradicionais apresentam alguns problemas de ordem estrutural e operacional, que afetam proporcionalmente o desempenho organizacional. Liste e comente sobre eles.
R: Podem gerar insatisfação e desmotivação nos funcionários;
O desempenho organizacional pode ser influenciado negativamente, ficando abaixo do esperado;
O ambiente de trabalho pode se tornar incerto;
Podem surgir conflitos entre os funcionários da organização;
Determinar o melhor sistema de AD depende de uma analise criteriosa, porque cada sistema tem sua peculiaridade, com pontos fortes e fracos, um bom avaliador dispensa qualquer sistema, por melhor que seja.
03 – A avaliação de desempenho, é a ferramenta utilizada para avaliar o desempenho dos membros que constituem determinadas organizações, em diversos aspectos, é totalmente sigilosa, e tem como intuito a descoberta dos pontos positivos, buscando potencializá-los, e negativos, buscando sua minimização. A principal vantagem da Avaliação 360° é:
A - facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes.
B - aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização.
C - verificar com maior facilidade as contradições nas auto avaliações dos subordinados.
D - evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intencionadas.
E - impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização seja mais objetiva.
ATIVIDADE AULA 03
01 – Em relação aos modelos de desenho de cargos, citados por Chiavenato, liste e caracterize-os. 
R: Modelo clássico ou tradicional: Esse modelo foi elaborado na administração cientifica no início do século XX e foi projetado para alcançar a redução de custos, padronização das atividades e apoio a tecnologia, mas, na realidade, trouxe desvantagens e limitações-cargos simples e repetitivos, desmotivação no trabalho e etc.
Modelo humanístico: Esse modelo apareceu por volta da década de 1930, modelo denominado de relações humanas pelo fato de ter surgido com a experiencia de Hawthorne. O modelo procura incrementar a interação das pessoas entre si e superiores, como meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar a moral do pessoal.
Modelo contingencial: Nesse modelo, a abordagem é mais holística e complexa, pois considera três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. Segundo Chiavenato, o desenho do cargo nesse modelo não se baseia na presunção de estabilidade dos objetivos e dos processos organizacionais, mas ao contrário, é dinâmico se baseia na continua mudança e revisão de cargo como responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.
02 – Conceitue BSC – Balanced scorecard 
R: É um sistema de mensuração de desempenho empresarial, que completa as medições financeiras tradicionais cm avaliações sobre o cliente, determina os processos internos que devem ser aprimorados e analisa as possibilidades de aprendizado e de crescimento.
03 – Faça a caracterização da Representação do processo de análise de cargos (adaptado e modificado de Bohlander, G., 1998, p. 91).
R: Analisar o fluxo de trabalho, identificando as entradas, as atividades e as saídas na produção de bens e serviços;
• Compreender a importância da descrição e análise de cargos na estratégia e na gestão de RH ́s;
•Escolher a técnica de análise de cargos adequada para uma variedade de actividades de RH ́s;
•Identificar as tarefas realizadas e as técnicas solicitadas num determinado cargo;4
04 – O Balanced Scorecard é considerado
A - Mecanismo que projeta e seleciona estratégias orientadas à realização dos objetivos.
B - Processo de mudança de mentalidade que promove maior confiança a administração gerencial.
C - Instrumento que integra as métricas derivadas da estratégia, como um sistema de gerenciamento estratégico.
D - Instrumento que prioriza a identificação e a solução de problemas organizacionais.
E - Sistema que padroniza os processos de planejamento, acompanhamento e controle das metas e planos de ação.
Parte inferior do formulário
ATIVIDADE AULA 04
01 – Faça uma leitura da aula, escolha um método de avaliação de desempenho, e apresente esse método, incluindo formulário, e o planejamento para aplicação da avaliação. Seja criativo (a), nessa atividade. 
R: Avaliação de desempenho:
Avaliação/ Medo e Insegurança/ Pessoal/ Crítica Destrutiva/ Avaliação/Profissional/ Crítica Construtiva/ Oportunidade de Desenvolvimento
Avaliação de Desempenho é uma ferramenta que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e sistematizado, como cada funcionário está desempenhando oseu papel dentro da universidade, o quanto se está, ou não, correspondendo ao que ela espera que seja realizado na função que ocupa.
Objetivos:
- Mapear resultados (Pontos Fortes + Pontos a Melhorar ( Plano de Ação);
- Fatores Críticos - Funcionário + USP;
- Grau de Contribuição;
- Orientar Ações e Programas de Desenvolvimento;
- Cultura do Feedback;
- Levantamento de Ações e Recursos;
- Identificação de Obstáculos;
- Registro e Acompanhamento de Informações;
- Tomar Decisões.
Entrevista: 
Preparação:
- Agendamento;
- Objetivos;
- Fatores - AD;
- Local;
- Tempo.
Encontro:
- Pontos Fortes e Pontos a Melhorar
- Plano de Ação
- Ouvir ( Questões Fechadas
- Visão Sistêmica ( Ambiente + Recursos + Pessoas
- Metas e Resultados (( Comprometimento e Motivação
- Resultados Obtidos + Comportamentos Observáveis
- Personalidade do Indivíduo
- Crítica Objetiva ( Ganhos + Erro/Oportunidade
- Desabafos
- Sigilo x Comparações
- Salário e/ou Promoções
- Conclusões e Resultados ( Clareza
Erros Freqüentes:
- Halo;
- Tendência Central;
- Leniência ou Severidade;
- Contraste;
- Recenticidade;
- Potencial.
Desempenho Insatisfatório:
Situações do Trabalho:
- Atividades e Natureza;
- Volume;
- Metas e Resultados – Melhor Desempenho da Equipe;
- Estilo de Liderança.
Ausência de Feedback:
- O que é esperado;
- Trabalho Inútil.
Normas, Procedimentos, Posturas e Tipos de Relacionamento.
Ambiente Físico:
- Recursos Inadequados e/ou Insuficientes;
- Condições Ambientais Inadequadas;
Desajustes:
- Estilo de Liderança;
- Ausência de Desafios e/ou Oportunidades;
- Perspectiva de Ascensão;
- Remuneração;
- Relacionamentos Interpessoais.
Necessidades de Treinamento:
- Admissão, Transferência ou Promoção;
- Tarefas, Normas e Procedimentos;
- Atribuições da Área;
- Fatos Externos;
- Métodos e Tecnologias.
BOM ESTUDO!